《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案

《人力资源管理》模拟考试题

一、名词解释（每题3分，共15分）

1、人力资源：

特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。

2、人力资源规划：

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

3、福利：

指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

4、工作要素：

工作中不能再继续分解的最小动作单位。

5、绩效管理：

绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。

二、选择题（请将正确答案的题号填入后面的括号内。每题1分，共20分）

1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ）

A. 体质 B．智力 C．思想 D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ）

A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门

C．对一般管理者 D．对一个普通员工

4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（ A ）

A．“经济人”假设 B．“社会人”假设

C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ）

A、岗前培训

B、在岗培训

C、离岗培训

D、业余自学

6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ）

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式

C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D )

A.内激励

B.外激励

C.正激励

D.负激励

8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( A )

A.职级

B. 职等

C. 职系

D. 职类

9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C )

A.组织间流动

B.改变隶属关系的流动

C.组织内流动

D.自由流动

10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D )

A.调出

B.辞职

C.派遣

D.辞退

11.影响组织人力需求的因素主要来自( B )

A.组织外部

B.组织内部

C.个人因素

D.社会因素

12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C )

A.补充规划

B.培训开发规划

C.人员配备规划

D.职业规划

13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( C )

A.关键人员

B.一般人员

C.临时工

D.一线工人

14. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A )

A.用人所长原则

B.民主集中原则

C.因事择人原则

D.德才兼备原则

15.影响工作绩效的主观性因素是( D )

A.工作条件

B.群体关系

C.环境好坏

D.技能与态度

16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即( A )

A.按"两头小，中间大"分布

B.按"两头大，中间小"分布

C.按"从小到大"分布

D.按"从大到小"分布

17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( D )

A、内容性激励理论 B．过程性激励理论

C、强化性激励理论 D．归因性激励理论

18.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( B )

A.有效劳动时间的长短

B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低

D.劳动者的劳动成果的大小

19.基本工资的计量形式有（ B ）

A、基本工资和辅助工资

B、计时工资和计件工资

C、岗位工资和技能工资

D、定额工资和提成工资

20.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（ C ）

A、领先体力劳动和手工操作进行生产

B、劳动成果容易用数量衡量

C、产品数量主要取决于机械设备的性能

D、自动化、机械化程度较低

三、简答题（15分，每题5分）

1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答案要点：

现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：

（1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理

（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。

（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。

（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。

（以上答出五点即可得满分，多答不扣分）

2、招聘的程序一般是怎样的？

答案要点：

员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。

（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。

（2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

（3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。

（4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。

（意思答对即可得分）

3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？

答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：

（一）定性分析方法：

（1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。

（2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。

（3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。

（4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体

；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。

（二）定量分析方法

（1）职位问卷分析法（PAQ）：

（2）职能工作分析法（PJA）：

（2）职能工作分析法（FJA）:

(此题答出五种方法即可得分)

四、论述题（20分，每题10分）

1、你对人力资源规划是如何认识的？

答案要点（根据要点酌情给分）：

对人力资源规划的认识应包括以下几点：

(一)人力资源规划的含义

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对

可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

（二）人力资源规划的内容

1组织各种人力资源需求与配置的整体规划

2整体规划的专项业务规划:

职务编制规划；人员配备规划；人员需求与供给规划；人员补充与更新规划；人员晋升规划；人员培训开发规划;人员薪资规划等

（三）影响人力资源规划的因素

组织管理者的管理理念；组织目标的变化；组织形式的变化；员工素质的变化；宏观人事政策的变化；产业结构的发展变化；劳动力市场的变化；

（四）编写人力资源规划的步骤

1.核查组织现有人力资源状况；

2.预测组织人力资源需求；

3.预测组织人力资源拥有量；

4.确定组织人员净需要量；

5.制定人员供求平衡规划政策；

6.确定实现人员供求平衡的执行计划；

7.执行反馈和控制

或答：

一、人力资源规划的定义及目的

目的：针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。

定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。

二、人力资源规划的影响因素

企业战略；企业人力资源战略；一般经济环境；政府管理；劳动力市场和人才市场

三、人力资源规划的步骤

1预测人力资源需求；2分析现有人力资源供给；3设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案

2、如何确定绩效考核的指标和内容?

答案要点（意思对即可得分）：

（1）最能体现组织目标和评估目的

（2）对员工的工作起到正面引导和激励作用

（3）能比较客观的评价员工工作

（4）评估方法相对比较节约成本

（5）评估方法实用性强，易于执行

五、案例分析题（30分，每题15分）

（一）香港的中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。

答案要点：

（1）香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。

（2）人力资源规划的概念

（3）结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。

（4）总结（略）

（二）贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？

贾厂长皱起了眉头。

思考题：

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

答案要点：

(1)贾厂长主要以善的人性观（或称Y理论）来对待员工。

(2符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。

《人力资源管理》期末考试题库

一、单选题

1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（）特征。

A. 能动性

B. 时效性

C. 社会性

D. 再生性

2. 在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A. 威廉·配第

B. 亚当·斯密

C. 马歇尔

D. 舒尔茨

3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。

A．回归分析法B．经验预测法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法

4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员

把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（）。

A.管理人员判断法

B.经验预测法

C. 微观集成法

D. 德尔菲法

5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（）。

A．人员招聘B．培训与开发C．职业生涯管理D．人力资源规划

6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。

A．人力资源供给大于需求B．人力资源供给小于需求C．人力资源供求平衡D

无法确定

7．以下关于人力调配图，说法正确的是（）。

A．人员调配图是企业外部供给的预测方法B．人员调配图预测的是企业人力资源需

求

C．人力调配图用以了解企业现有的人员流动D．人力调配图是一种岗位延续计划

8．企业内部供给的预测方法包括（）。

A．对当地失业水平的预测B．对全国失业水平的预测

C．公司涉及范围的人口密度D．马尔科夫分析法

9．下列关于德尔菲法的表述，正确的是（）。

A．参与成员必须是外请专家B．整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题

C．实施过程中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性

D．为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计数字

10．人力资源规划的制定首先要依赖于（）。

A．组织目标B．工作分析C．业绩考评D．职业规划

11．人力资源规划的目的是使组织人力资源（）。

A．供需平衡B．供需失衡C．供需暂时平衡D．供需暂时失衡

12．马尔科夫分析法的基本思想是（）。

A．找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B．发现现在人事变

动的规律，以此来推测未来人事变动趋势C．马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可

用计算机进行大规模处理D．根据现在人员的变化来确定未来的人事变化

13．工作性质完全相同的职位系列称作（）。

A．职级B．职等C．职组D．职系

14．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

A．工作职责B．工作环境C．工作权限D．工作中晋升

15.（）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

A. 工作要素

B. 任务

C. 职责

D. 职位

16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（）原则。

A．因人择事B．因事择人C．竞争择优D．效率优先

17．内部招聘的主要优点有（）。

A．可以避免“近亲繁殖”B．来源广泛，选择空间大

C．容易在组织内部形成错综复杂的关系网D．了解全面，更容易做到用其所长

18．（）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。

A. 心理测验法

B. 压力面试

C. 结构式面试

D. 非结构式面试

19．（）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。

A．个性测验B．兴趣测验C．成就测验D．智力测验

20．（）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。

A．兴趣测验B．性向测验C．成就测验D．智力测验

21．企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。

A．在岗培训B．入职引导C．脱产培训D．在职培训

22．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（）。

A．在岗培训B．入职引导C．脱产培训D．短期培训

23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是

（）。

A. 案例教学法

B. 角色扮演法

C. 工作轮换法

D. 工作指导法

24.培训需求分析中，（）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。

A. 工作岗位层面分析

B. 个人层面分析

C. 组织层面分析

D. 培训课程分析

25．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性

26．（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

A．序列比较法B．成对比较法C．比例控制法D．关键事件法

27．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法

28．以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（）。

A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据

C．可以据此给员工发放奖金D．工作分析方法的选择

29．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（）进行绩效考评。

A．直接指标法B．成绩记录法C．目标管理法D．分定考评法

30．绩效考评是对员工（）进行全面系统的考察和评估过程。

A．工作行为B．工作效果C．工作效率D．A项和B项

31．在使用绩效考评的关键法时，（）。

A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B．关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

C．考评者无需考虑行为的情景D．考评者要对人不对事

32．目标管理法能使员工的（）有机结合。

A．个人目标与组织目标B．努力目标与组织目标

C．努力目标与集体目标D．个人目标与集体目标

33．( )是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。

A．居中倾向B．晕轮效应C．对照效应D．近因效应

34．( )是考评结果最重要的应用.。

A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈

35．企业一般给销售人员实行的是（）。

A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制

36．以下关于企业薪酬的错误说法是（）。

A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位

B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和

C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级

D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才

37．社会福利的实施对象是（）。

A．劳动者B．社会贫困者C．军人及其家属D．全体居民

38．关于薪酬管理原则，说法不正确的是（）。

A．分配结果均等B．对外具有竞争力C．对内分配公正D．适当拉开薪酬差距

39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（）。

A．支付高于市场工资水平的工资B．支付略低于市场工资水平的工资

C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距

40．计件工资的特点是（）。

A．适用管理人员B．工资的多少取决于员工的能力和工作态度

C．薪点工资制作用不大D．员工的工资取决于员工的考勤

41．岗位工资制员工的薪酬取决于（）。

A．岗位评价点数B．工资标准C．计件单价与工作量D．点数和点值

42．关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（）。

A．斯坎伦计划是一种团队奖励计划B．斯坎伦计划强调员工参与C．斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格

之间的附加值来衡量生产率D．斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率

43．短期奖励计划不包括（）。

A．一次性奖金B．期权计划C．绩效加薪D．月/季度奖金

44．以下不属于奖金的是（）

A．效益工资B．技能工资C．业绩工资D．佣金

45.（）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。

A. 基本工资

B. 奖励工资

C. 成就工资

D. 津贴

46．劳动合同的法定内容不包括（）。

A．试用期限B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件D．劳动报酬

47．劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（）。

A．劳动合同B．专项协议C．必备条款D．可备条款

48．劳动合同的终止符合的法定条件不包括（）。

A．劳动合同期限届满B．劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现

C．劳动者死亡D．劳动者没有达到法定退休年龄

49．劳动者解除合同，应提前（）日以书面形式通知用人单位。

A．15 B．30 C．60 D．90

50．（）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。

A．必备条款B．可备条款C．专项协议D．必备条款和可备条款

51．根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（）调解。

A．法院B．工会C．劳动争议仲裁机构D．企业劳动争议调解委员会

52．调解委员会调解劳动争议的期限为（）天，到期未结束的视为调解不成。

A．60 B．15 C．30 D．90

53．劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

A．15天B．30 C．60天D．1年

54．劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（）日内，作出受理或不受理的决定。

A．7 B．5 C．3 D．10

55．劳动关系的内容是（）。

A．权利B．劳动C．权利和义务D．义务

56．女职工生育享受不少于（）日的假期。

A．90 B．60 C．120 D．200

57．对怀孕（）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。

A．7个月B．8个月C．9个月D．10个月

58．社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（）的特征。

A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性

59．社会保险关系的主体不包括（）。

A．国家B．社会保险的管理和经办机构C．用人单位D．工会

60．电气设备的安全属于（）。

A．安全生产技术B．劳动卫生与健康C．劳动保护制度D．安全管理制度

61．（）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。

A．国家B．用人单位C．社会保险的管理和经办机构D．劳动者及其家庭

62．我国的社会保险包括五大内容：（）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．社会救济

63．（）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。

A．工伤保险B．医疗保险C．教育保险D．大额保险

64．职业—人匹配的择业选择理论是由（）提出的。

A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德

C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授

65．个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。

A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德

C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授

66．传统的职业道路（）。

A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径

B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

67．网状职业道路（）。

A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

68.（）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。

A. 职业期望

B. 职业生涯

C. 职业锚

D. 职业发展

69．在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。

A．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责B．将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表C．企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去D．将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能

70. 在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（）

A.将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去

B.将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不同的服务提供机构

C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去

D.将企业全部人力资源管理工作外包出去

二、多项选择题

1. 人力资源和其他资源不同，它主要具有（）特征。

A. 社会性

B. 共享性

C. 可测量性

D. 能动性

E. 可开发性

2. 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（）。

A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”

B. 现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制

C. 现代人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大

D. 现代人力资源管理以“事”为中心

E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发

3．企业内部供给预测方法不包括（）。

A．地方劳动力市场B．全国劳动力市场分析C．马尔可夫分析法D．人员核查法E．人员调配图

4．人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（）。

A．减少福利B．进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率

5．可以用来预测人力资源需求的方法有（）。

A．人力资源信息库法B．德尔菲法C．马尔可夫分析法D．比率分析法E．回归分析法

6．人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（）。

A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B．裁员C．制定一些优惠措施鼓励提前退休D．提高员工劳动积极性E．进行技术创新，提高员工劳动生产率

7．影响组织外部人力资源的供给因素有（）。

A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响C．组织本身的经济实力D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响

8．工作分析又称（）。

A．工作描述B．职务分析C．程序分析D．岗位分析E．动作分析

9.工作评价常用的方法有（）。

A．职位排序法 B. 职位分类法C．问卷调查法D．面谈法E．观察法

10.关于工作分析，下列陈述正确的是（）。

A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。

B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。

C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。

D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。

E.工作分析要以工作评价为前提。

11．一份精心制作的申请表具有哪些功用? ( )

A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录

B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传

C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录

D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性

E．它往往是求职者所有信息的真实表达

12．招聘成本主要包括（）

A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费D．间接相关人员的工资E．企业全体人员的工资13．媒体广告招聘的优点有（）。

A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高14．内源选任也有其缺陷，表现为（）。

A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄C．来源广泛，选择空间大D．难以准确判断他们的实际工作能力E．容易造成对内部员工的打击

15．心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（）A．个性测验B．角色扮演C．成就测验D．智力测验E．性向测验

16．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。

A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验

17.培训需求分析要从以下层面进行（）

A. 组织层面分析

B.工作岗位层面分析

C. 个人层面分析

D. 工作绩效层面分析

E. 性别结构层面分析18．入职引导的意义主要在于（）

A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况

B.有助于新员工尽快融入到组织中去

C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法

D. 有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题

E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功

19．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（）。

A．激励B．技能C．环境D．机会E．过程

20．组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（）。

A．由员工的上司为员工制定个人目标

B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的

C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合

D．表示目标是有时间要求的

E．目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

21．绩效标准是绩效考评的基础，必须（）。

A．精确化B．简易化C．定量化D．客观化E．主观化

22．绩效反馈的具体方式主要有（）。

A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通E．主管向上级汇报23．以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（）。

A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金D．工作分析方法的选择E．可以应用于员工的培训与开发

24．计件工资制主要适用于（）。

A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性C．员工人员多易集中管理D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额

25．在薪酬调查时一般选择（）企业。

A．竞争对手B．同行业同地区企业C．国外企业D．刚成立的管理不规范的企业E．市场水平比较高的企业

26．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。

A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力D．工会的力量E．员工的工龄

27．长期绩效奖励计划包括（）。

A．一次性奖励B．现股计划C．期股计划D．月奖金E．期权计划

28．收益分享计划不包括（）。

A．斯坎伦计划B．拉客收益分享计划C．改进生产盈余计划D．行为鼓励计划

E．管理奖励计划

29．常见的个人奖励包括（）。

A．计件制B．计时制C．佣金制D．技术奖励计划E．行为鼓励计划

30．关于劳动合同终止的说法，正确的是（）。

A．劳动合同期限届满，劳动合同终止

B．劳动者受伤，劳动合同终止

C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止

D．经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止

E．发生了自然因素和不可抗力

31．劳动合同的解除包括（）情况。

A．员工严重失职、营私舞弊

B．劳动者不能胜任工作

C．女职工在孕期、产期、哺乳期

D．被依法追究刑事责任

E．经济性裁员

32．属于劳动者应当履行的义务是（）。A．完成劳动义务B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德E．参与公司法律法规的制定

33．劳动者的基本权利不包括（）。

A．享受技能培训的权利B．休息休假的权利C．提高职业技能D．完成劳动任务E．取得劳动报酬的权利

34．关于女职工的特殊保护，说法正确的是（）。

A．女职工可以从事矿山井下工作B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动D．可安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动E．以上都不正确

35．社会保险具有（）等特征。

A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性E．经济性

36．职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（）。

A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．衰退阶段

37．金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（）。

A．幻想期B．尝试期C．现实期D．成长期E．衰退期

38．施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（）。

A．技术/职能型B．管理能力型C．创造型D．安全/稳定型E．自主/独立型

39．双重职业道路（）。

A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员

40．企业进行人力资源外包的主要原因是（）。

A．为了节省费用

B．聚焦于战略和核心业务

C．为了提高人力资源工作的效果

D．维护企业形象

E．临时性的措施

41. 企业进行人力资源外包的意义主要体现在（）。

A．能够有效控制和降低运营成本

B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平

C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力

D．能获取和维护更先进的专业技术

E．能更好地避免企业信息外露

三、判断题

1. 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（）

2. 人力资源是一种不可再生性资源。（）

3. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（）

4. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。（）

5. 人力资本的核心是教育投资。（）

6. 现代人力资源管理以“事”为中心。（）

7. 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。

8．人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效（）9．德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。（）

10．人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（）

11．比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（）

12．人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（）

13．工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（）

14．工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。（）

15．工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（）

16．个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。（）

17．工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（）

18．一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（）

19．员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）

20．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。( )

21．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。( )

22．甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。（）

23．员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（）

24．结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。

（）

25．成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（）

26．投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。（）

27．组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求（）28柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果（）29．岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）

30．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。（）31．目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。（）

32．绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（）

33．绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（）

34．考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（）

35．在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（）

36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（）

37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（）

38．不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。39．企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（）

40．用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（）

41．企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（）42．销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。（）

43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（）

44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（）

45．劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（）

46．建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（）47．工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。（）

48．社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。（）

49．劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称（）

50．女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假。（）

51．社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国

家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（）

52．职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（）

53．组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程（）54．职业期望是个人职业价值的直接反映。（）

55．职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。（）

56．传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（）57．双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。（）

58．整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（）

59．复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。（）

60．企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（）

四、论述题

1、如何进行培训需求分析？

2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？

3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。

4、试述组织参与职业规划的意义和作用。

5、试述绩效考评中可能存在的问题。

6、试述组合工资制。

7、试述劳动合同必须具备的内容。

8、试述社会保险的内容。

五、案例分析

1、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？

2、通达公司员工的绩效考评

3、工作职责分歧

4、搞员工培训值得吗？

5、从组织内部寻找人才

6、A T＆T的员工职业生涯开发

7、可以用高薪来取代职工的养老保险吗

8、“里外不是人”的加薪方案

人力资源管理试题及答案 (1)

第一部分选择题

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )

A.14周岁

B.16周岁

C.18周岁

D.20周岁

2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )

A.事务性机构

B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门

D.生产与效益部门

3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是

A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段

B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

4. 人力资源开发的双重目标是( )

A.提高才能，增强活力

B.提高学历，增加效益

C.提高觉悟，锻炼意志

D.加强保健，增强体魄

5.工作性质完全相同的岗位系列称作( )

A.岗级

B.岗等

C.岗类

D.岗系

6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( )

A.工作繁简难易

B.工作的责任轻重

C.所需人员资格条件

D.工作性质

7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )

A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势

D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

8. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )

A.关键人员

B.一般人员

C.临时工

D.一线工人

9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )

A.用人所长原则

B.民主集中原则

C.因事择人原则

D.德才兼备原则

10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( )

A.抑郁质

B.粘液质

C.多血质

D.胆汁质

11.生产产品的有效作业时间是指( )

A.工人的纯工作时间

B.工人从上班到下班之间的时间

C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间

D.工人在企业逗留的全部时间

12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( )

A.劳动简单化

B.劳动专业化

C.劳动连续化

D.劳动个性化

13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。

A.连续性

B.平行性

C.协调性

D.交叉性

14.组织文化与思想政治工作的关系是( )

A.相互交叉，互为依存

B.二者是一回事

C.组织文化是思想政治工作的补充

D.二者没有关系

15.“魔鬼”训练是一种( )

A.内化型训练

B.外化型的逆向“挫折”训练

C.外化型体能训练

D.外化型顺向训练

16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( )

A.技能培训

B.知识传授培训

C.态度转变培训

D.工作方法改进培训

17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( )

A.常规教育

B.学校教育

C.继续教育

D.基础教育

18.绝对标准考核就是( )

A.用同一尺度衡量所有的人

B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人

D.用不同尺度去衡量同一职务的人

19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( )

A.正激励

B.负激励

C.内激励

D.外激励

20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( )

A.工作周期长，任务不易明确的项目

B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目

D.工作周期短，任务不明确的项目

21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )

A.内激励

B.外激励

C.正激励

D.负激励

22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )

A.有效劳动时间的长短

B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低

D.劳动者的劳动成果的大小

23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( )

A.货币工资

B.名义工资

C.实际工资

D.实物工资

24.公共福利是指( )

A.社会要求提供的福利

B.法律规定必须提供的福利

C.员工要求提供的福利

D.组织根据自身的发展需要所提供的福利

25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( )

A.加强福利待遇

B.改善劳动条件

C.提高员工自我保护意识

D.保障劳动者权益

26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( )

A.美国心理学家库克

B.美国管理学家杜拉克

C.日本学者中松义郎

D.美国心理学家勒温

27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )

A.0.5年—3年

B.1年—3.5年

C.2年—6年

D.1.5年—5年

28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( )

A.强制储蓄型养老保险

B.国家统筹型社会保险

C.投保资助型社会保险

D.子女抚养型养老

29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( )

A.12个月

B.24个月

C.18个月

D.30个月

30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度

A.一次裁决

B.二次裁决

C.三次裁决

D.四次裁决

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

31. 人力资源管理的基本原理包括( )

A.投资增值原理

B.互补合力原理

C.激励强化原理

D.个体差异原理

E.动态适应原理

32. 企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( )

A.刊登广告

B.就业服务机构

C.猎头公司

D.大中专院校和各类职业技工学校

E.推荐和自荐

33.人员激励机制包括以下内容( )

A.激励时机

B.激励频率

C.激励程度

D.激励深度

E.激励广度

34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( )

A.自我评定

B.同级评定

C.下级评定

D.直接领导评定

E.顾客评定

35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：( )

A.嘉奖

B.记三等功

C.记二等功

D.记一等功

E.授予荣誉称号

第二部分非选择题

三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)

36. 人力资源开发

37.委任制

38.劳动定员

39.模拟教学法

四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)

40.简述失业保险待遇享受的条件。

41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?

42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

43.简述人员保护的任务。

44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。

五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)

45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。

46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。

人力资源管理试题参考答案

一、单项选择题(每小题1分，共30分)

1.B

2.D

3.B

4.A

5.D

6.D

7.C

8.A

9.A 10.A

11.A 12.B 13.C 14.A 15.B

16.A 17.C 18.B 19.C 20.B

21.D 22.B 23.C 24.B 25.B

26.C 27.D 28.C 29.B 30.A

二、多项选择题(每小题2分，共10分)

31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE

三、名词解释(每小题3分，共12分)

36. 人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。

37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。

38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。

39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。

四、简答题(每小题4分，共20分)

40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：

(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。

(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。

(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。

(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。

41.“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。

42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。

43.人员保护的任务包括：

(1)保证安全生产。

(2)实现劳逸结合。

(3)实行女工保护。

(4)组织工伤救护。

(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。

44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。

五、论述题(每小题14分，共28分)

45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。

组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：

(1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。

(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。

(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。

(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。

(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。

46. 人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与

自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。

②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者

的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数

一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保

证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。

④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为

价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动

的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

人力资源试题及答案

一、辨析题。

1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

对人力资本的解释

（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。

（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

人力资源与人力资本比较：

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。

不同点：

(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。

(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的

作用。

(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。

(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。

2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。

从数量上，人口资源>人力资源>人才资源

3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对）

答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展

绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）

答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

绩效管理的意义：

1、有助于提升企业的绩效

2、有助于保证员工行为和企业目标的一致

3、有助于提高员工的满意度

4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；

其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；

5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。（错）

答：供给和需求总量平衡，结构不匹配

1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。

2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（错）

答：分析培训需求

针对新员工：任务分析

主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。

针对老员工：工作绩效分析

确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来，工作绩效也会下降

7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。（错）

答：招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。

确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。

按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3：1，笔试与面试的比例为10：3，应聘者与参加笔试的比例为10：1，，所以企业企要吸引1000名应聘者。从而确定吸引人数。

8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。（错）

答：面试是一个双向沟通的过程

应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。

9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对）

10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。（错）

答:绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质

二、简答题。

1、简述人力资源管理的职能有哪些？

答：（1）人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划

（2职位分析：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格（学历、专业、年龄、技能（3）招聘录用：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选

（4）绩效管理：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通

（5）薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等

（6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需人才进行针对性培训…开发?、对培训效果进行反馈总结等活动

（7）员工关系管理：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划

2、简述企业进行绩效管理的目的。

答：绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质

3、简述人力资源规划的作用。P37

答： 1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定 3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义

4、简述人力资源职位分析的过程。

答：职位分析的步骤

步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。（编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等）

步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。（下工作流程图）

步骤3选择有代表性的职位。（在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对200个装配工的职位都做分析。）

步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。

步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。

步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份）

5、竞业禁止协议的相关内容。

答：竞业禁止协议的内容、对象、责任、期限

竞业禁止又称竞业避止，是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予以禁止的一种制度。

《劳动合同法》第二十三条明确规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。

第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竟业限制的约定不得违反法律法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”

第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”也就是说，在约定竞业禁止的协议中可以约定违约金。

《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有”：“公司董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。”

6、简述绩效反馈应注意的问题。

答： 1、绩效反馈应当及时 2、绩效反馈要指出具体的问题

3、绩效反馈要指出问题出现的原因

4、绩效反馈不能针对人

5、注意绩效反馈时说话的技巧

7、绩效面谈的作用。

答：绩效面谈

绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出

工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言．根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类．即

初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。

绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。

8、设计企业奖酬制度时应考虑哪些主要因素？

答：p185

三、案例分析。

1、人力资源的作用。

答：人力资源管理的作用

（1）人力资源管理与企业绩效

企业绩效顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务

企业人力资源企业人力资源服务员工需求得到满足员工满意员工生产率

管理系统与个人价值实现

（2）人力资源管理与企业战略

战略：指对企业未来发展的一种长期规划

外部招聘内部培养

人力资源的准备

人力资源管理

的实践活动企业的战略目标的实现

战略意图的传递

2、工作分析的相关内容。

答：2）、工作分析

通过工作分析，需要了解招募岗位的任务责任、工作关系、环境特点、工资福利、发展机会、任职要求等。

能过工作分析，需要了解空缺职位的主要工作性质和内容，以及该职位对任职人员的要求。

也就是说，通过工作分析使面试的组织者和命题者明确为谁选人，选什么样的人，用什么方法选人。

一、工作分析的定义:工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息

进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

二、工作分析的基本术语

1、工作要素：工作中不能再分解的最小单元

2、任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动

3、责任：个体在工作岗位上需要完成的任务

4、职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相关的责任

5、职务：一组重要责任相似或相同的职位

6、职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群

7、职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的专门职业

8、职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格不同的职位划为同一级，实行相同的管理与报酬

9、职等：工作性质不同或主要职务不同，但困难程度、职责大小、工作所需资格等相同的职级的归纳称为职等

工作分析的内容与用途

一、工作分析的内容工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进

行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任务说明书

(一)工作描述

1、工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号。

2、工作活动和工作程序：指所要完成的工作任务与担负的责任；执行任务时的文件；工作流程与规范；与他人的正式工作关系；接受

监督及进行监督的性质和内容。

3、物理环境：完整地描述个人工作的现场环境。

4、社会环境；工作群体中的人及关系；人际交往的数量和程度；部门关系；公益服务、社会习俗等。

5、聘用条件：描述工作人员在组织中的工作安排。