运作管理第一章 CASE STUDY
CASE STUDY
National air express
National air is a competitive air-express firm with offices around the country。Frank simth，the Chattanooga，tennessee，station manager，is preparing his quarterly budget report，which will be presented at the Southeast regional meeting next week，He is very concerned about adding capital expense to the operation when business has not increased appreciably 。This has been the worst first quarter he can remember：earthquakes，and bitter cold。He has asked Martha lewis，field services supervisor，to help him review the available data and offer possible solutions。Service methods
National air offers door-to-door overnight air-express delivery within the U.S. simth and lewis manager a fleet of 24 trucks to handle freight in the Chattanooga area。Routes are assigned by area，usually delineate by zip code boundaries，major streets，or key geographical features，such as the Tennessee river。Pikups are generally handled between 3：00P.M. and 6:00P.M.，Monday through Friday。Driver routes are a combination of regularly scheduled daily stops and pickups that the customer calls in as needed.These calls-in pickups are dispatched by radio to the driver. Most call-in customers want as late a pickup as possible,just before closing(usually at 5:00P.M.). When the driver arrives at each pickup location，he or she provides supplies as necessary（an envelope or box if requested）and must receive a completed air waybill for each package。Because the industry is extremely competitive，a professional，courteous driver is essential to retaining customers。Therefore，Smith has always been concerned that drivers not rush a customer to complete his or her package and paperwork。
Budget Considerations
Smith and Lewis have found that they have been unable to meet their customers’ requests for a scheduled pickup on many occasions in the past quarter。Although，on average，driver are not handing any more business，they are unable on some days to arrive at each location on time。Smith does not think he can justify increasing costs by $1200 per week for additional trucks and drivers while productivity（measured in shipments per truck/day）has remained flat。The company has established itself as the low-cost operator in the industry but has at the same time committed itself to offering quality service and value for its customers。
Discussion questions
Is the productivity measure of shipments per day per truck still useful？Are there alternatives that might be effective？
每天每辆卡车的装货这样的生产率措施是否仍然有用？有没有有效的替代品?
What，if anything，can be done to reduce the daily variability in pickup call-ins？Can the driver be expected to be at several locations at once at 5:00P.M.?
可以做什么来减少每日的装载信息呼叫系统的变异性？装载车能如顾客期望的一样每天在不同的装载点在5点来一次么？
How should package pickup performance be measured？Are standards useful in an environment that is affected by the weather，traffic，and other random variable？Are other companies having similar problems？
如何衡量装载车的性能？是否衡量标准还会受环境中的如天气，交通和其他随机变量的影响？其他公司也会有相似问题么？
Source：adapted from a case by Phil Pugliese under the supervision of Professor Marilyn
M.helms，University of Tennessee at Chattanooga。Reprinted by Permission.
CASE STUDY
Zychol chemicals corporation
Bob Richards，the production manager of Zychol chemicals，in Houston，Texts，is preparing his quarterly report，which is to include a productivity analysis for his department。One of the inputs is production data prepared by Sharon Walford，his operations analyst。The report，which she gave him this morning，showed the follwing：
2004 2005
Production（units）4500 6000
Raw material used（barrels of
Petroleum by-products）700 900
Labor hours 22000 28000
Caption cost applied to the
Department（$）$375000 $620000
Bob knew that his labor cost per hour had increased from an average of $13 per hour to an average of $14 per hour，primarily due to a move by management to become more competitive with a new company that had just opened a plant in the area。He also knew that his average cost per barrel of raw material had increased from $320 to $360。He was concerned about the accounting procedures that increased his capital cost from $375000 to $620000，but earlier discussions with his boss suggested that there was nothing that could be done about that allocation。
Bob wondered if his productivity had increased at all。He called Sharon into the office and conveyed the above information to her and asked her to prepare this part of the report. Discussion questions
Prepare the productivity part of the report for Mr.Richard。He probably expects some analysis of productivity inputs for all factors，as well as a multifactor analysis for both year with the change in productivity (up or down)and the amount noted。
The producer price index had increased from 120 to 125，and this fact seemed to indicate to Mr.Richards that his costs were too high。What do you tell him are the implications of this change in the producer price index。
Management’s expectation for departments such as Mr.Richards’s is an annual productivity increase of 5%。Did he reach this goal？
Source ：Professor Hank Maddux III，Sam Houston Utate University。
国家航空快递
国家空气是有竞争力的航空快递公司与全国各地的办事处。弗兰克simth，田纳西州查塔努加，站经理，正准备他的季度预算报告，下周将在东南亚的区域会议提出，他非常关注当企业还没有明显增加的操作，这是最糟糕的第一季度，他能记住：增加资本开支。地震，苦寒，他已要求玛莎刘易斯，现场服务主管，帮他检讨现有的数据，并提供了可能解决方案。
服务方法
国家航空提供门门通宵空调特快内交付美国simth和刘易斯经理的24辆卡车组成的车队在查塔努加地区的货运处理。路线是按地区分配，通常邮政编码边界，主要街道，或划定关键的地理特征，如田纳西河。Pikups，一般下午3:00之间处理下午6:00，周一至周五。驱动器
的路线是定期安排每日的停止和皮卡相结合，客户needed.These呼吁在皮卡派出的驱动程序是通过无线电呼叫。大多数呼叫，在客户希望尽可能晚只是在结束之前，一辆皮卡（通常是在下午5:00）。
当司机在到达每个皮卡位置，他或她提供必要的用品（如果要求一个信封或箱），并必须接受每个包运单一个完整的空气。由于行业竞争十分激烈，一个专业的，有礼貌的驱动程序是必不可少的留住顾客，因此，史密斯一直担心，司机不要急于客户完成他或她的包和文书。预算注意事项
史密斯和刘易斯发现，他们已无法满足客户的要求上多次在过去的一个季度的回升，，平均而言，虽然驱动程序没有任何更多的业务交给，他们在某些日子无法到达每个时间的位置。史密斯并没有认为他可以证明额外的卡车和司机的成本增加的1200美元每星期，而生产率（每车/每天的发货量测）已经保持持平。该公司已建立的低成本运营商在自身行业，但同时一直致力于提供优质的服务和为客户价值。
讨论的问题。
1、每天每辆卡车的装货这样的生产率措施是否仍然有用？有没有有效的替代品?
有用，但不是很周密，不能很好的满足客户的需求，效益也不好。
Useful, but not very careful, cannot meet the needs of customers, poor returns.
2、可以做什么来减少每日的装载信息呼叫系统的变异性？装载车能如顾客期望的一样每天在不同的装载点在5点来一次么？
建立规范的作业体系，标准的作业流程和能及时应变的紧急事项处理体系。
可以，在不同的装置点建立装载车的听放点，节约时间以到达指定目标，减少成本。
Set up standard operation system, the standard operation procedures and timely strain of the emergency matters processing system. Can, in different device points set up the car to let some load, save time to get to the specified target, to reduce costs.
3、如何衡量装载车的性能？是否衡量标准还会受环境中的如天气，交通和其他随机变量的影响？其他公司也会有相似问题么？
案例研究
Zychol化学品总公司
Zychol化学品的生产部经理，在休斯敦，文本，鲍勃理查兹，正准备他的季度报告，其中包括他的部门的生产率分析的投入之一是沙龙Walford，他的业务分析师编写的生产数据报告，这是她给了他今天上午，表明了follwing：
2004年2005年
生产（单位）4500 6000
原料（桶
石油副产品）700 900
劳动工时22000 28000
标题成本应用到
部（元）$ 375000 $ 620000
鲍勃知道，他的每小时劳动成本已增加了从平均每小时14元，平均每小时13元，主要是由
于以一个由管理层此举成为一个新的公司，有刚刚开在该地区的一个工厂更有竞争力。他也知道，他的每桶原料的平均成本已经从$ 320到$ 360增加，他是有关的会计程序，增加其资本成本从$ 375000 $ 620000的关注，但他的上司更早的讨论表明，没什么可完成有关的分配。鲍勃想知道，如果他的生产力增加了，他呼吁沙龙进入办公室和上述信息转达给她，问她准备这个报告的一部分。
讨论的问题
1，准备Mr.Richard报告的生产力的一部分。，他可能预计一些各方面的因素，以及为今年的多因素分析与生产力的变化（向上或向下）和数额指出的生产力投入分析。
2，生产者价格指数增加了120至125，这一事实似乎表明Mr.Richards，他的成本太高，你怎么告诉他，这在生产者价格指数的变化所带来的影响。
3，管理的部门，如Mr.Richards“的期望是每年5％的生产率的提高。，他达到这个目标呢？来源：Maddux三，萨姆休斯敦Utate大学教授汉克。
case study第二篇
第一问
Productivity =Production / labor hours
2002年productivity为6.4 units per barrel (4,500 units / raw material of 700 barrels) 及2003年为 6.7 units per barrel (6,000 / raw material of 900 barrels).
Productivity =Production / (raw material cost + labor cost + capital cost)
2002年的multifactor productivity = 4,500 units / $885,000= 0.0051 units per dollar；2003年的multifactor productivity = 6,000 units / $1,336,000 = 0.0045 units per dollar.
这个好像是错的，刚才我在群里面看到汪说的。
Productivity =Production / labor hours
2002年productivity为0.20 units per labor-hour (4,500 units / 22,000 labor hours) 及2003年为0.21 units per labor hour (6,000 units / 28,000 labor hours).
第二问producer price index即为ppi生产者物价指数百度一下ppi的变化有什么影响就行了第三问意思是第二年的productivity有没有比第一年增长5% 用第一问的结论算下就行了
2021年情景面试案例分析
情景面试案例分析 案例 某公司集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关四位候选者使用了情景面试办法。四位候选者被安排同步观看一段录像，录像内容如下：画面呈现一座小都市，画外音告知这是一种中档发达限度小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。这时，商场正门入口处浮现了一位身高1米80左右、穿病夹克年轻小伙子。她走进商场，径直走向日用口柜台。柜台里是一位三十岁出头女售货员。小伙子向女售货员说："拿包牙膏。"女售货员问："什么牌子？""中华牌。"小伙子答道。女售货员说："三块八毛?quot;小伙子掏出钱包，取出一张一百元人民币，女售货元找给她96元角解。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装小伙子出当前门口，并径直向日用品柜台走去。"同志，要点什么？"女售货员问道。"一支牙刷。"小伙子答道。"什么牌子？"女售货员接着问。小伙子用手指了其中一种。女售货员说："两块八毛钱。"小伙子掏出钱包，取出一张十元人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。然而，小伙子突然说："同志，你找错钱了，我给你是一百块钱?quot;"你给我明明是十块钱呀！"女售货员吃惊地说道。"我给你就是一百块钱，赶紧给我找钱，我尚有事情要做！"小伙子提高了嗓门，语调也相称严肃。女售货员急了，声音也提高了八度："你这人怎么不讲理呢？你明明给是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？"这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八、九岁年轻人。"怎么回事？"总经理问道。女售货员看到总经理来了，
如何有效地进行跨文化沟通
如何有效地进行跨文化沟通 由于各国的文化存在着多样性的特点，无论是表层的语言、礼仪，还是中层次的建筑、饮食、礼仪或者处于核心层次的民族价值观、思维等等。这就决定我们在进行跨文化沟通的时候会遇到障碍和冲突，如何能有效地跨文化沟通具有十分重要的意义。 在进行跨文化沟通的时候存在障碍的原因是多种多样的，具体来说，文化差异层面的有 1.价值取向.2.思维模式.3.社会规范；另外也取决于沟通双方是否有培养文化差异的意识。 具体来说，可以用文化维度这个概念对跨文化进行分析，它主要有以下5个维度： 第一维度，个人身份的认同，具体来说就可以分为个人主义文化和集体主义文化两大类。个人主义文化的主要特征有：1.关键单位是个人。个人主义文化重视个人自由。2.对物体空间和隐私有更高的要求。3.沟通倾向于直接、明确和个人化。4.商业看作是一种竞争性的交易。集体主义的特征有 1.关键的单位是集体。个人的行动和决策的起点是群体。2.空间和私隐都没有关系重要。3.沟通时直觉式的、复杂的和根据印象进行的。4.商业是相互关联、相互协作的，认为促成结果的是关系而不是合同。以美国文化和中国文化为例，美国文化是具有典型的个人主义色彩，中国文化具有典型的个人主义色彩。 第二维度，权威指数，指国家或社会与人之间的平等程度。具体来说就是高权距离文化和低权距离文化。高权文化往往会导致沟通受到各种限制，因为高权力距离文化倾向于具有严格的层级权力文化结构，下级往上沟通会严重受阻，著名的“玻璃天花板”现象描述的就是在高权距离文化的影响下，组织对外国工作者的排斥。相反，在低权力距离文化影响的组织中，有权力和没权力的人之间的距离更短，沟通可以向上进行叶可以向下进行，更倾向于扁平化、和更民主的层级结构。低权力距离文化正趋于发展的趋势。 第三维度，性别角色权利。具体来说就性别角色在事业、控制和权力的控制程度。 第四维度，对时间的态度，这侧重于区分对目标的长期投入或短期投入。以美国和日本为例。美国喜欢把经商比喻为“打猎”，日本则把经商比喻为“种植水稻”。这可以看出，美国侧重于短期投入要立竿见影的效果，日本则侧重于长期的投资来获取长线的发展。 第五维度，对不确定性的指数。不确定性指数高的国家对含蓄和不确定性因素的接受和容忍程度高，具体体现在法律发条的伸展度等地方。不确定性指数低的国家，对事物的要求高度精确，喜好制定严格的标准和法律。 在现实交流中，这五个维度往往不会单独出现，而是交叉混合，这也和文化的一体性和交融性有着密切的关系。 综合的来说，我们常遇到跨文化沟通障碍有以下几种： 1.自我文化中心主义。这种障碍原因在于，在与人沟通时，习惯性的从自我的文化观念、价值观念、道德体系作标准来看待他人的行为。这种障碍通常会造成漠不关心距离，例如对沟通对方的要求（如特殊的节假日不工作）不加理睬；回避距离，例如因不了解对方的文化礼仪而回避与沟通对方的交流；蔑视距离，例如因不了解对方的宗教生活而对他的行为就行无理干预与批评。 2.文化霸权主义。在进行跨文化沟通时，沟通双方的地位往往不平等。处于
情景面试案例分析情景面试技巧
情景面试案例分析情景 面试技巧 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】
情景面试案例分析,情景面试技巧 本期乔布简历小编将为大家带来的主题是情景面试案例分析，下面就一起来了解一下情景面试技巧吧~ 关键词：情景面试案例分析,情景面试技巧 公司要招一个办公室助理，办公室的几个同事一起讨论了招聘标准、职责和要求后，有人提议，用情境面试的方式来试试，看看招聘的效果会怎样。 面试安排在早上9时，办公室的同事们基本上都在8时50分左右到的。根据设计，办公室的四个人，小王在整理近期报纸；小张在打扫个人卫生；HR王女士在看近期文件；小李待在隔壁的办公室，等9时的时候，打电话给王女士，说老总要求尽快把报告整理出来，9时10分必须给总经理。 三个面试者A君、B君、C君，都被通知面试时间在9时，他们的到达时间分别为8时55分、9时02分和9时10分。 A君到达后，小张边让他在沙发上等等，边忙于整理报纸，告诉A君：他可以自己去倒杯水、看会报纸。A君说谢谢后，就规规矩矩的待在那里。 B君来了，进来后首先抱歉自己迟到，并解释说走错楼梯了，小王还是在整理报纸，同时解释因为HR总监王女士有急事，需要他等等，面试9时20分开始。同样，也是告诉B君可以自己倒杯水、看会报纸。B君说谢谢后，倒了两杯水，一杯给了A君，另一杯留给了自己。看到小王在整理报纸，B君说：“反正现在也是等，我来帮你一块整理吧。”小王说不必不必，B君说：“你负责日期，我帮你按版面进行整理，这样会快些。”然后就干开了。 A君有些不自在，就拿了报夹上的报纸翻起来。 C君9时10分到达。他是通过某一关系介绍过来的，进来后，冲着办公室里面的人点点头，自己就找位置坐下来。沙发边上杂志乱糟糟的，C君胡乱翻了一下，抽出其中一本，跷着脚，看起来。 9时12分，隔壁打电话的小李，过来招呼打扫卫生的小张，要把办公室的一张桌子搬出去。 A君站起来，看到桌子必须从沙发边搬出去，知道碍事，把报纸放在边上;B君又一副“我是男的，我可以帮忙”的架势来帮忙;而C君仍然跷着腿看杂志。最后，你猜，HR选择了谁答案是：三个人都选了，A君是因为公司需要一个库房管理;B君被办公室录用了;C君被领导安排在销售部门。 你知道三个人后来的发展吗王女士说，一年后，这几个人不出他们所料，收获了不同的命运：A君规规矩矩，B君得到了晋升，C君离职了。 专家点评：从企业招聘的角度来说，该企业有重视员工职业生涯的迹象，这一点是非常值得肯定的。企业充分考虑人职匹配的问题，注重员工的长久发展，同时也考虑其发展与公司整体发展的联系，这已成为企业招聘的主流趋势 他提醒求职者，面试是非常重要的环节，参与其中的应聘者需要注意每个细节。从时间方面来说，迟到肯定是很不好的。A君守时，从这一点来看是基本符合要求的；B君迟到不好，但迟到时间不长，并且他也很主动地解释了原因，基本看来是对面试和该工作是重视的；C君迟到时间太长，且有些漫不经心，可能他本身对此工作不重视。 从面试中的行为来看，A君老实、缺乏灵活性，属于完全服从指令行事的员工。因此，安排给他仓库管理的岗位是比较匹配的，符合该岗位的基本要求；B
《跨文化沟通》作业评讲
《跨文化沟通》作业评讲 根据重庆电大制定的教学实施意见和本课程考试要求，为帮助同学们学习和跨文化沟通的理论知识、培养沟通能力和技巧，本课程的作业都采用主观性问题。下面就作业要求作一些简单提示提示内容来自重庆电大），供同学们完成作业时参考。 跨文化沟通作业（1）讲评 论述分析：请看下面的一段话，并按照题目要求进行回答。 在奥地利工作的美国子公司人员有时误认为奥地利人不喜欢他们，因为奥地利人对他们总是一本正经。殊不知，奥地利人不象美国人那样随便，待人直呼其名。由于文化习俗不同，海外子公司人员之间产生误解在所难免。许多美国人不理解，为什么法国人和德国人午餐时喝酒?为什么许多欧洲人不愿意上夜班?为什么海外子公司要赞助企业内的职工委员会或向当地幼儿园教师捐款?对美国人来说，这些活动纯粹是浪费，但对于熟悉当地文化的人来说，这些是非常必要的。 一般来说，在不同文化的融合过程中，会由于以下两个因素而受到阻碍。 一、人们不能清楚地认识自己的文化。有句古诗说：“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。人们之所以不能真正的认识自己的文化，也是因为他们总是身处于自己的文化之中。由于从小受到特定文化的熏陶，使其认为在其文化背景下发生的事都是理所当然的，是一种世人皆知的道理。当问起他所处的文化有何特征，有何优缺点时，从未接触过其他文化的人是回答不出来的。他们只能说，从来都是这样。并且，当遇到文化差异时，他们就会用自己认为正常的标准去判断，而对其他的文化标准大惑不解。 如果把其他的文化拿来做比较时，这些问题就可以迎刃而解了。没有比较就没有不同。如果我们不能很好的了解自己的文化，也就无所谓进化。因为我们总是认为自己是对的，而无视其他文化的优势之处。因而也就不能从其他的文化吸取有利于自己发展的东西。 二、对其他的文化认识不够。同样的道理，当我们对其他的文化不能很好的理解时，也会对文化的融合造成障碍。如前所述，当外来文化有利于本土文化发展时就会被吸收。要想达到文化融合就要首先发现外来文化有无有利之处。如果对外来文化的理解上发生扭曲，或者了解片面，就不能公正地判断其是否有利于自身的发展。如果一种优势文化被理解为对其有威胁，它很可能就会被拒之门外。 但是由于我们习惯于从自己的文化角度去审视其他的文化就不会很全面。所以在理解其他文化时应该换个角度，从另一个不同的参照系去理解，并且要对其他文化采取一种超然独立的立场，给与足够的重视认识。 问题： 1、为什么会存在文化差异？ 2、文化差异对于沟通有何影响？
跨文化沟通
跨文化沟通 姓名：楚辰玺学号：15120299 案例的选择是一个叫做万里的土耳其学生，是我同学的好朋友，所以平时也有接触。他在中国呆了一年，然后走了，现在又在波兰求学。原来我问他说，为什么要离开中国呢。因他是一个熟练掌握七种语言的人，所以我很佩服他。也很不解。他说因为感觉在中国的生活很难受，感觉自己时时刻刻都很委屈。 后来他给我举了个例子，比如他问中国同学，你想要些什么，或者，你会争取奖学金么，或者是他作为领导问自己的手下，你的目标是什么。而以上种种给他的回答大多是摸棱两可，不置可否。后来我通过《跨文化沟通》一书中的高低语境解答了我的困惑。他的本意只是直来直去，比如他只是想知道自己的手下想要到达一个怎么的高度，或者有什么目标。但是他很直白，不含蓄。所以属于低语境的对话，而中国的文化，众所周知，属于高语境文化，是比较含蓄，委婉。他在这样的环境中会觉得自己是被排挤，被隐瞒的一方，觉得中国的人们不够坦诚，给他的印象很不好。i 我问他对于直接询问、回答和间接的委婉的询问和回答在他看来有什么区别，也就是我们所说的高语境文化和低语境文化。他说为什么不直接说呢？他表示不解，觉得即使说错了或者有冒犯也会得到原谅，不会为人们在意。我觉得这里有着中外文化交流之间冲突的一个矛盾点，中式的对话和交流相处在高语境文化下的重要因素是害怕受到惩罚，或者说有规则的舒服，也就是万里经常说的不自由，我认为是谨小慎微，超出了谨慎的程度，成为了一种惯例。 为了了解外国人与中国人的对话，我要了几张他和中国朋友的对话截图。因为万里是去过三个大洲，25个国家，他像我的朋友发出邀请，说一起去欧洲，我朋友是个女生，然后他说可以住在他家里。当时我还记得我朋友的男朋友很不开心。所以对于在我看来他们的思想和行为都是很自由的。他们更注重个人的发展，而不是集体主义。这个论据的寻求在BBC 的一个纪录片《中国老师来了》。着重体现了英国的教育制度与中国传统的教学制度的不同，比如对于纪律的要求，对于整齐划一的广播操的要求。都体现了在中国的教育体制传输的一种集体主义思想。 他们自己会更注重自己个人的发展，比如万里不舒服就很毅然的离开，他对这里的环境虽有眷恋但是并不可以影响自己的追求，还有他去过25个国家，对于自己的国家也没有很强烈的集体主义感。对于个人的发展要求和对自己的愿望的实现更迫切一些，对于一些对于个人无意义的比如集体的跑操活动，还有课堂上的一些硬性要求，为了培养中国学生的整齐划一的执行能力和集体主义的归属感。 在我咨询万里为什么离开中国，他的陈述中有一个高频词汇“自由”，他认为在中国的各种生活都不自由，在他看来，是一种思想自由和行为自由的不想当。他的想法中，除了早操还有固定的上课模式、固定的强制参加的活动、对于体测的要求等等。 而且在我对于所看到聊天记录的分析，他是一个很会适应当地的生活习俗的人，比如节日，前几天，十二月三十一号晚上，他给我的朋友发了元旦快乐。当时的对话是这样的。万里说：“新年快乐”我的朋友W说：“万里！新年快乐!你那里几点了。我这里11:41了。”万里说：“这里还是四点多，还有很长时间，但在中国已经新年了。”W说：“你能想到我，我很开心的。”万里：“嗯，当然想到你。我们是朋友。”加重语气又说：“好朋友。”这里的好朋友三个字引人深思，我朋友和他的交流的时间并不长，也是之前上过一节课，然后在一个小组，所以有了一定的交流。 在这里我想起上课时结合教材老师讲到的，外国学生对于在学校交流的伙伴，在课后就不管不顾不问候，所以这里有些许的疑问，所以我在询问他，是否真的是这样，对于你们在课
面试案例分析
案例一 ——参加×××外事局的面试 “大家好，今天我演讲的题目是“假如我有三天的生命，假如我有三天的生命，我不会选择在亲人朋友的呵护中远去，也不会选择在沉沦中自我摧残……”简单而又朴实，小王的精彩演讲赢得了在座阵阵掌声。她紧张的心理一下子放松了许多，不禁为自己刚才的恐惧和紧张感到后悔。是啊，冷静是解决难题最有效的办法。 演讲结束后，便是自由辩论的时间。十位考生共分成两个小组，在主考官宣布完辩论规则后，正式的辩论便开始了。王小姐所在的小组辩论的题目是“物以类聚，人以群分”，初看这样的题目在日常生活中习以为常，仅作为一句口头禅，不会对其内部的含义细加推敲，而拿到辩论赛上就不同了，不仅要对此句话的内涵把握准确，而且要准备相当充分的论据来支持自己的论断。王小姐被分在了正方，也即是对此话的赞同，在脑海中迅速地收集完论证的资料后，她悬着的心稍微平静了下来。精彩的辩论正进行到白热化的程度，主考官此时一句“暂停”，打断了这个精彩而又激烈的场景，所有的目光聚集到主考官，“下面我们互相交换论题”，大家都为这个突如其来的要求而大吃一惊。在这么短的时间内调换角色，转换思路，简直是强人所难。王小姐对主考官的聪明佩服得五体投地，但又为自己即将进行的角色的扮演万分着急，她有意识地在脑海中收集刚才反方的论据，以最快的速度整理出自己的思路，开始下一轮的辩论。 【专家点评】 这种交换式的辩论方法在外事局面试中很常见，极短的时间内要求面试考生转换自己的思维模式，这就要求面试考生有很快的反应速度，脑袋要转得很快才能做到不在辩论过程中出现哑口无言的情况。当然，面试考生保持良好的心态也是很重要的，在这样的突发事件面前，有些人就表现得手忙脚乱，不知所措，无疑暴露出自己沉不住气的缺点。保持镇定，是应付这种场合的最重要的措施。 案例二 相互交换的演讲使得大家的心里有了一定的戒备，大家对主考官的下一步的面试题目也是谨慎再谨慎。虽然一个环节结束了，但是大家的心还都是保持高度紧张的状态。“下面我问大家一个问题：你最喜欢吃的菜是什么？”主考官又问了一个让人摸不着头脑的问题。“菜？”王小姐不禁泛起嘀咕”“我最喜欢……”大家各自说出了自己的最爱。“我最喜欢的是毛血旺。”王小姐回答道。 【专家点评】 这是一道从侧面反映面试考生基本情况的题，心理学家分析每个人所喜爱的东西上都带着个人的基本的脾气及性格的烙印。这也是在面试过程中常见的问题，尤其在国外的企业，面试时采用其他相关的问题或方法来相应地影射出这个人的相关性格。这样可以避免面试考生因为知道主考官的用意而出现欺骗行为。从每个人所喜欢的菜中，有时可以看出这个人的性格特点，在面试中是很有效的方法。 所有的问题结束后，在大家放松一段时间后，另一个新鲜又刺激的游戏又开始了。主考官又将大家的兴奋点提高。“下面我们来做一个游戏，我手中有一本书，”他将一本32开的书指给考生，“假如出现了洪水，其他所有的地方全部被水给淹了，你们十个人要在这本书大小的地方躲过这场灾难，你们将会怎样做？” 那本小小的书吸引了众人的目光，“要在这么小的书上站十个人，这怎么可能？”王小姐的脑袋里充满了问号。“这十个人中，有体积庞大的男性，也有身材瘦弱的女性。”她的脑袋中猛地想出一个好方法：“我想我们应该将我们十个人分成不同等级，体积较大的站在最外层，稍小的次之，最小的被大家包围在最里层。”她的建议立即得到了大家的认可，在她的组织下，十个面试者在这小小的书本上站了下来，而在这样的过程中，大家也建立了友好的关系，形成了互相帮助的氛围。 【专家点评】 这是一个十分有趣的游戏，当然，在这样的情景中也是很少见的游戏。在这样的相互合作过程中，不仅缩短了面试考生之间的距离，同时也是主考官对考生进行观察的良好时机。在群体的互助合作的环境下，集体处理一个事件，总会出现一个起到统领作用的人，这也反映出每个人不同的组织协调能力，也可以看出每个人的的反应速度和解决问题的能力。 王小姐的做法令主考官非常满意，引起了主考官极大的兴趣。在这个游戏结束时，主考官对她露出十分满意的目光。可见，在这样的面试中，突出自己与他人的不同之处显得尤其重要。 上午的面试告一个段落，接下来的是第二天的笔试。笔试主要是对面试考生专业知识及知识面的考察。这是一个基本功的问题，在短时间内无法提高，因此考试之前没有必要加班加点，只要简单地将自己的专业知识复习一遍即可，要保持好充足的睡眠，以应付第二天的考试。 当然，面试外事局还有很重要的一关：英语面试。英语的提高是个平时下工夫的过程，但在面试前，通读几遍课文，让自己找到英语的状态，将自己的兴奋点调到最佳是非常有效的。另外，复习一下专业英语也很必要，将专业术语记熟，做到能灵活地应用。 笔试结束后的当天下午，即是英语面试的时间。首先是由两名国外的主考官对面试考生的专业知识进行问答式的考试，面对两位肤色不同的考官，王小姐有些紧张，“他们的英语会怎样，我会不会听不懂他们说的话？听不懂我该怎么办？”一连串的问题在她头脑里闪过。“N0w，let’s begin 0ur English test，0K？”老外的英语总算没有把她吓坏，她
跨文化情景剧剧本
《跨文化沟通》情景剧 第一幕 时间：早上 地点：某跨国公司会客大厅 人物：跨国公司子公司负责人——A日本人（饰演者：） B美国人（饰演者：） C中国人（饰演者：） D阿拉伯人（饰演者：） E泰国人（饰演者：） F英国人总裁（饰演者：） G接引日本人（饰演者：） — （旁白）某跨国大公司出现大危机，来自各国分公司的负责人纷纷赶回英国到总 部会面进行商务会谈。会谈时间定为早上9点， 现在是8点30分。 （CEO坐在办公室，一边批阅文件，一边等待其他子公司的负责人到来） 接引日本人：（“咚咚咚”敲门后开门）先生，有一部分子公司负责人已经到达会 场了。 英国人总裁：好的，谢谢，我这就过去。 接引日本人：（深深鞠躬后，退出办公室，并小声地关上门。） （旁白）此时，各子公司的负责人相继进入会场。 美国人B：（热情地走向第一个到达的日本人A，伸出手）你好，第一次见面。
日本人A：（朝向美国人B，弯腰鞠躬）阁下，你好，请多指教。 美国人B：（手悬在空中，略显尴尬）你好，你好。 日本人A：（见此状，连忙握手）抱歉，先生，实在抱歉。请多指教。（又弯腰鞠躬 一次） 阿拉伯人D：（D进入的同时E也到了，D看见老朋友E，高兴地到E面前，右手扶 住对方的左肩，左手搂抱对方腰部，然后，按 照先左后右的顺序，贴面三次，即左——右—— 左。在贴面的同时）艾赫兰——艾赫兰——艾 赫兰（即“你好”）最近怎么样啊！（后嘴里发 出亲吻的声音） 】 泰国人E：（虽然习惯了，但还是表现出很无奈的样子，后双手合十，举于胸前， 朝向三人，面带微笑）萨瓦滴卡。（转过身面向 D）还好，这把老骨头还能在商场战几年，哈哈 哈。 阿拉伯D：（D搂着E，朝向A、B也热情地迎上去，伸手）（“你好”）你们那边还 好吗 日本人A：（握手）你好啊。我还好。公司还能正常运转。 阿拉伯人D说话时眼睛紧紧盯着日本人A的眼睛，这让日本人A很不自在，很勉 强地看了一眼阿拉伯人，就把头低了下去。 美国人B：（握手）你好，阁下。我们这次来不就是为了让它变得更好吗 中国人C：（看了看手表，嘀咕了一句“还好只是迟到了一点点”后，整理整理服 装进入会场）抱歉，各位，你们好，我来晚了。
招聘与面试经典案例分析(免费下载)
选拔和培养合适的招聘者： 1、招聘者应具备的条件 1）良好的行为举止和待人接物方式 2）冷静、客观的分析判断能力 3）必要的面试技术和心理学基础 4）很强的沟通能力 5）公开、公正，敢于坚持自己的原则 6）体现额外价值 7）建立和保持自己的社交网络 2、招聘者应具备的技术 1）设计招聘环境的技术 2）设计面试问题的技术 3）策略性谈话技术 4）观察的技术（体态语言、习惯动作） 5）引导谈话的技术 6）控制面试进程的技术 7）熟悉相关的人员测评技术 “三维”评估体系： 1、组织环境 2、岗位要求（岗位胜任力模型） 3、个体特征 1）能力（业务知识、专业技能、管理技能） 2）动力（价值取向、领导动机、兴趣偏好、生活需求） 3）人格（自我概念、情绪控制、行为风格） “五步”甄选体系： 1、资料评价（简历分析、申请表分析、电话访谈分析、文凭验证、笔迹分析） 2、专家测试（笔试＜自己建立题库、请专家出题＞、心理测试＜智力测试、个性测试、特 殊能力测试＞） 3、面谈测试（基于行为事件的结构化面试法） 4、情景模拟（公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏） 5、背景调查（主要针对重要岗位） 行为事件面试法： 岗位分析（1、职责和能力素质要求；2、访谈现职人员或直接上级，取得关键事件）→评价维度→问题设计 问题设计： 1、请描述一次在你过去的工作经历当中------的经历。 2、请给我们举一例，说明一下……。 3、请告诉我们你的一次有关------的经历。 4、请描述一件你感到印象最深刻的关于------的事情。 5、请告诉我你最------的一次经历。
案例：招聘人力资源副经理 1、请你讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的？ 2、请举一个例子说明一下你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活 动？面试的过程是怎样的？你是怎样做出判断的？ 3、你是否经常向用人部门负责人推荐人选？请讲述某一次你所推荐的人被用人部门拒绝 的经历，你是怎样处理此事的？ 4、请讲述一件事，你录用了一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。 你能分析一下你的录用决策，看看问题出现在哪里吗？你从中吸取了哪些教训？ 5、你是否遇到过与用人部门的负责人对一个候选人的判断上产生分歧的情况，你是怎样处 理此事的？ 6、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎样做的？ 1、请举一例说明一下你是怎样对候选人进行背景调查的？过程是怎样的？ 2、通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象？你是怎样与他们联系的？对不同的调查 对象，你都会问他们什么问题？ 3、你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？你是怎样处理这种情 况的？请举例说明。 4、请讲一下某一次你从两个被调查对象处得到关于候选人的不一致的信息，你是怎样处理 的？ 5、对候选人在校期间的表现记录，你是怎样证明的？请举例。 1、请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程？ 2、在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明。 3、请讲述一下你在组织实施新员工培训的过程中突然遇到棘手的事情，你是怎样处理的？ 4、除了你之外，通常还有谁和你一起准备新员工培训的工作？你们在工作中是怎样分工合 作的？你自己在其中的角色是什么？ 5、你是怎样对学员进行管理的？这里面有什么印象深刻的事吗？ 1、你在实施和解释人力资源政策方面充当什么样的角色？具体地讲，你在这方面都做哪些 工作？ 2、举一例说明，你是怎样为员工解释人力资源方面的政策的？ 3、你是否遇到过员工对你的解释不满意的时候？当时的情况是怎样的？你是怎么做的？ 4、请列举一个某一次一个员工向你提出挑战的例子。你是怎样应对的？ 5、你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题吗？具体解释一下。 6、请你举出一个例子说明一下你为公司的人力资源政策和程序所提出的合理化建议。在采 纳了你的建议以后，公司的管理有什么变化？ 1、请你讲一下你是怎样实施工作分析，建立和完善职位描述信息的？ 2、除了你之外，是否还有其他人和你一起实施工作分析，建立和完善职位描述信息？你们 是怎样一起开展工作的？你在这项工作中的角色是什么？ 3、在建立和完善职位描述信息时，你是否遇到过困难的情况？ 4、在搜索职位描述信息时，你是否遇到这样的情况：从任职者那里搜集到的信息与从他主 管那里搜集到的信息不一致的情况？你是怎样处理的？
大学跨文化沟通重点
P4外在文化：外在文化指文化外显的一面,是可以感知、识别的,或可通过文字记载而获得，一切文化现象，即包括文化行为在内的各种文化事、物，都属于外在文化。 P4内在文化：内在文化指文化内隐的面，从文字记载中不能直接感知和识别，包括人们作出决定、完成任务、衡量事物的重要性和把知识概念化的方式以及怎样对于种种限制作出反应。 P4交互性文化：在沟通的平台上，双方都能对彼此言行中的文化暗示做出反应，并且以此来修正自己的行为，这样就形成了一种交互性文化。 P6文化：文化是群体成员连贯一致的、后天习得的、群体共享的观念，人们藉此决定事情的轻重缓急，就事情的适宜性表明自己的态度，并决定和支配后续的行为。 文化的三个特点： 1、连贯一致的：每一种文化，不管是，去的还是现在的，都具有一致性和完整性，即文化也是一种完整的宇宙观，如果群体成员从自己狭隘的宇宙观出发，就很有可能看不到在自己“统一的、持久的愿景”中所缺少的东西； 2、后天习得的：文化并不是天生的，而是通过学习掌握的。同样如果要了解其他文化，就要通过学习来掌握，不只是浅尝辄止，而要深入学习，并按其行为准则来规范自己的行为； 3、群体共享的观念：文化是为社会所共享的。社会成员在事物的含义的以及这种含义的归因上达成了共识。社会被共同的价值观所驱动，同一文化背景中的人员共享该文化的各种符号、标识。 文化的三个功能： 1、文化决定事情的轻重缓急。 2、文化决定态度，态度是通过学习而形成的，它是对事物的总体评价 3、文化支配行为，人们的行为直接受到价值观的支配，直接来源于对事物价值的判断 P16文化休克：文化休克指的是在一段时间里出现的一系列反应，是一种混乱感、一种心理甚至是生理上的问题，这些问题都是源于在其它文化中求生的欲望引发调整和改变自己的努力所带来的压力。 P18反文化休克：旅居国外的人回到祖国以后，常常会出现一段与在国外相似的调整和适应期，以及伴随而来的一些类似的症状。 P24刻板印象：当我们面对陌生的或者复杂的事物时，我们对其产生的固定的，僵化的印象。P27文化智力：一个人成功地适应新文化环境的能力。 P30跨文化沟通：通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异，因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。 问题二P32高语境文化：，有较多的信息量由情景而不是语言方式来进行传达。特点：晦涩的，间接的，暗指的 低语境文化：大多数信息都是通过外在的语言方式来进行传达。特点：明确的，直接的，完全用词语表达 P36 问题三P43语言文化的关系：语言与文化的关系：语言与文化相互交织在一起，相互影响，密不可分。语言能够帮助我们同不同文化背景的人进行沟通，文化认知对语言的运用也十分必要。 1、语言反映环境，语言可以折射出我们的生活环境，我们用语言描述身边的事物。（如“雪”）同时环境影响词汇的发展； 2、语言体现价值观，在与来自其他文化背景的人沟通时，我们要把异国语言文化中的概念用适合国人价值观排序的方式准确翻译出来。进行思想沟通，文化知识与语言知识是同等重
跨文化沟通案例
（一）典型案例： 飞利浦照明公司某区人力资源的一名美国籍副总裁与一位被认为具有发展潜力的中国员工交谈。他很想听听这位员工对自己今后五年的职业发展规划以及期望达到的位置。中国员工并没有正面回答问题，而是开始谈论起公司未来的发展方向、公司的晋升体系，以及目前他本人在组织中的位置等等，说了半天也没有正面回答副总裁的问题。副总裁有些疑惑不解，没等他说完已经不耐烦了。同样的事情之前已经发生了好几次。 谈话结束后，副总裁忍不住想人力资源总监抱怨道：“我不过是想知道这位员工对于自己未来五年发展的打算，想要在飞利浦做到什么样的职位而已，可为什么就不能得到明确的回答呢？”“这位老外总裁怎么这样咄咄逼人？”谈话中受到压力的员工也向人力资源总监诉苦。 （二）案例中的文化差异对沟通产生的影响分析 在该案例中，副总裁是美国籍人，而那位员工则是中国籍。显然，对于出生于两个不同的国度的人，中美之间思维方式、生活习惯、文化背景、教育程度、文化差异等多个方面都存在着显著的差异。正是由于这些文化差异的存在，才使得双方在沟通交流的过程中产生一系列障碍。 案例中“中国员工并没有正面回答问题”，原因可能是多种多样的。 （１）语言障碍、没有理解透彻美国副总裁所说话语的原意。 中文和英文之间存在很大的差异，在我们学习英文的过程中我们可以体会到，对于一个中国人，要完全体会英文背后的文化是很困难的一件事。例如，“pull one's leg”本意是“开玩笑”，但我们很容易就理解成“拉后腿”的意思了。 （２）思维方式明显不相同。 假设这位中国员工从正面直接回答了副总的问题。比如，中国员工回答：“……想在五年之内作到营销部经理的职位。”很显然，按照中国人的传统心理，这样的回答违反了中国人一向谦虚、委婉的心理习惯。太直接反而暴露出自己很有野心，高傲自大的缺陷。谦虚也可以给自己留有后路，万一做不到那个理想的位子，也不至于丢面子，被人耻笑。恰恰相反，美国人一向简单明了，很直接，这也是他们一贯的思维方式。
招聘管理—情景面试—经典案例及其分析
招聘管理——情景面试——经典案例 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96元2角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱 “你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。
“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。 女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。"说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。 总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。 女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。"总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道："很不好意 思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问
跨文化沟通复习
《跨文化沟通》考点整理 一、名词解释 1．外在文化 2．内在文化 3．交易性文化 4．文化 5．高语境文化 6．低语境文化 7．个人主义 8．集体主义 9．权力距离 10．不确定性规避 11．不确定性容忍 12．男性化 13．女性化 14．副语言 15．空间语言 二、论述题及简答题考点 1．文化的三个特点（连贯一致、后天习得、群体共享）及三个功能（决定事情的轻重缓急、政治因素就事情的适宜性表明自己的态度、决定和支配后续的行为）P4~8 2．高语境文化与低语境文化P19~20 3．语言反映环境P28~29 4．语言体现价值观P29 5．如何选择正确的语言（语言因素、商业因素、、适当的流利程度）P32~35 6．五个范畴（结合小结P72~73、P91重点复习） 7．副语言P120~121 8．在面对面沟通中的非言语行为习惯（七个方面，重点看“口头沟通中的话语权”、“空间语言”、“沉默”三个部分，注意区分不同文化差异的行为习惯P121~137） 9．如何表达尊重：权势地位、服饰作为权威的象征P140~142 10．绩效奖励P150~152 11．界定问题并解决问题（注意高低语境文化与集体主义和个人主义方面的差异阐述）P176~177 12．冲突管理（注意高低语境文化与集体主义和个人主义方面的的不同理解以及低语境文化对冲突管理方法的排次）P177~180 13．冲突沟通的策略（五点）P180~182 14．谈判要素（四个方面）P190~199 15．谈判的阶段划分（四个阶段）P200~205 《跨文化沟通》论述题及简答题语言归纳 1．文化的三个特点（连贯一致、后天习得、群体共享）及三个功能（决定事情的轻重缓急、就事情的适宜性表明自己的态度、决定和支配后续的行为）P4~8 文化的三个特点：
绩效面谈情境案例分析推荐给
绩效面谈，让员工内心不再抗拒 文/赵日磊 一、一个典型的绩效考核面谈场景 人物：刘总，某制造型企业人力资源总监，王林：某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作 刘总：（匆匆寻找，自言自语）“王林刚才还在啊，你们有没有看到（打电话）喂，王林啊在哪里到我办公室来一下，有个急事，赶快过来。” 王林：（匆匆赶来）“刘总，什么事情这么着急我这里很忙，这个月的培训计划有点调整，正和A事业部孙总沟通呢”。 刘总：“那个事情先别着急，先坐，工作沟通嘛，缓缓没事，我这边上个月的考核截止时间快到了，这个工作是我们部门负责组织的，自己要是没按时完成，怎么去催其他部门呢，你说是吧” 王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看着办吧，别让我们吃亏就好。”（王林一副无所谓的态度） 刘总：“你的工作好坏我心里有数，但程序也要走一下嘛！你先把上个月的工作谈一下吧。” 王林（瞪眼）：“我不是已经把上个月的工作总结交给你了吗” 刘总（惊讶）：“是吗我怎么没记得，我找找看。（刘总在一堆文件翻找）。哦，你的这个工作总结写得太简单了，你还是讲讲吧！” 王林：“我也没做准备，（稍微犹豫）我用一下这个吧。（从刘总手中拿过工作总结，开始讲），2009年12月在公司领导的支持和帮助下，我基本上完成了预定的KPI指标，工作总结上有数据，也有相关说明，你自己看吧，至于关键行为指标和临时任务指标，我的工作做了很多，也很忙，失误也是有的，主要是因为本人思想上不重视、工作能力有限。这个月我准备继续努力、发扬成绩、改进缺点，争取不断改善。（作无辜状）唉，刘总，反正我的工作你也是知道的，我也不多说了。” 刘总：“王林，你的工作我心里有数的，你的成绩我也看得到，但是，你的缺点也有很多。比如说，上次去A事业部开会的时候，孙总就反映上个月的培训计划到现在还没有收到，由于没有培训计划，A事业部不知道该做哪些培训，所以上个月的培训一个也没做，这是你的责任吧” 王林（作气愤状）：“那个事情我和你也解释过了，我是太忙了给忘记了，我又不是故意的，这你也知道的，我手头那么多工作，一时忙不过来，忘记了也是能理解的吧我下次记住就是了，在以后的工作中多加注意，不会再犯这样的错误了。” 刘总：（点头）“反正类似的事情以后你要注意，我以后不想再次听到这样的理由，好吗还有，岗位说明书上规定，你有一条很重要的职责是组织实施绩效管理制度。这个工作主要是由绩效薪酬专员做，但你作为部长助理，有责任督促绩效薪酬把这个事情做好，但是最近绩效考核的工作开展得很不好，很多部门的考核不能按时完成，考核结果也不能及时汇总，绩效分析做得也很马虎，这是你的责任吧”（语气加重） 王林：“最近绩效考核工作是开展得不好，这又不是我一个人的责任，是各个部门的部长不严格执行制度，有制度不执行，故意拖延，我也催过，但是效果不理想，我也拿他们没有办法。”
情景面试案例分析情景面试技巧
情景面试案例分析,情景面试技巧 本期乔布简历小编将为大家带来的主题是情景面试案例分析，下面就一起来了解一下情景面试技巧吧~ 关键词：情景面试案例分析,情景面试技巧 公司要招一个办公室助理，办公室的几个同事一起讨论了招聘标准、职责和要求后，有人提议，用情境面试的方式来试试，看看招聘的效果会怎样。 面试安排在早上9时，办公室的同事们基本上都在8时50分左右到的。根据设计，办公室的四个人，小王在整理近期报纸；小张在打扫个人卫生；HR王女士在看近期文件；小李待在隔壁的办公室，等9时的时候，打电话给王女士，说老总要求尽快把报告整理出来，9时10分必须给总经理。 三个面试者A君、B君、C君，都被通知面试时间在9时，他们的到达时间分别为8时55分、9时02分和9时10分。 A君到达后，小张边让他在沙发上等等，边忙于整理报纸，告诉A君：他可以自己去倒杯水、看会报纸。A君说谢谢后，就规规矩矩的待在那里。 B君来了，进来后首先抱歉自己迟到，并解释说走错楼梯了，小王还是在整理报纸，同时解释因为HR总监王女士有急事，需要他等等，面试9时20分开始。同样，也是告诉B君可以自己倒杯水、看会报纸。B君说谢谢后，倒了两杯水，一杯给了A君，另一杯留给了自己。看到小王在整理报纸，B君说：“反正现在也是等，我来帮你一块整理吧。”小王说不必不必，B君说：“你负责日期，我帮你按版面进行整理，这样会快些。”然后就干开了。 A君有些不自在，就拿了报夹上的报纸翻起来。 C君9时10分到达。他是通过某一关系介绍过来的，进来后，冲着办公室里面的人点点头，自己就找位置坐下来。沙发边上杂志乱糟糟的，C君胡乱翻了一下，抽出其中一本，跷着脚，看起来。 9时12分，隔壁打电话的小李，过来招呼打扫卫生的小张，要把办公室的一张桌子搬出去。 A君站起来，看到桌子必须从沙发边搬出去，知道碍事，把报纸放在边上;B君又一副“我是男的，我可以帮忙”的架势来帮忙;而C君仍然跷着腿看杂志。 最后，你猜，HR选择了谁?答案是：三个人都选了，A君是因为公司需要一个库房管理;B君被办公室录用了;C君被领导安排在销售部门。 你知道三个人后来的发展吗?王女士说，一年后，这几个人不出他们所料，收获了不同的命运：A君规规矩矩，B君得到了晋升，C君离职了。
跨文化交流
浅谈“跨文化交流” 摘要：随着经济和现代科技的飞速发展，全球化成为当今世界的一大趋势。跨地域、跨文化的相互了解、相互交流有助于开放自我、开放社会，更好地实现不同地域、不同文化背景间人们的共同进步。改革开放30多年来，越来越多的人走出国门或者参与跨文化的交际，跨文化之间的交流已经成为人们日常生活中一个不可或缺的组成部分。因而掌握与不同文化背景的人打交道时的实际技能，需要通过学习不断得到提高。然而文化上的差异往往会给不同文化背景的人们之间的相互交流带来较大的困难，有时还会造成不必要的误解，阻碍跨文化交流的顺利进行。因此，我们应该对跨文化交流的过程、目的、技巧、影响机制等进行更加深入的研究。本文主要从文化的角度分析了跨文化交流的障碍以及其形成的原因作了分析，并提出了一些避免这些交流障碍，提高交流技巧与能力的观点和方法。 关键词：跨文化交流、价值观、语言文化、行为语言、因素“跨文化交流”一词译自英文的“intercultural communication”，指的是不同文化背景的人之间的交际，也就是不同文化背景的人之间所发生的相互作用。该词是由美国人类文化学者霍尔于1959年在他的《无声的语言》一书中首先提出的。 跨文化交流从理论上说，是来自不同文化的人群，由于不同的文化价值观和处事方式，往往会导致相互间对同一事件产生不同的理
解和看法。随着东西方文化交流越来越频繁，因此需要对不同文化间如何充分发挥跨文化交流的有效性进行深入的研究。 文化仿佛像空气一样，人们平常感觉不到它的存在，但在实际交流中却处处离不开文化。它涉及到人类生活的方方面面，并通过不同层面的种种因素对交流产生影响。在实际的交流过程中，人们通常把自己所熟悉的、习惯性的方式，当作是最正确的、理所当然的思维方式和处事方式。这种把自己的文化模式置于其它文化模式之上的行为，必然会削弱跨文化交际的能力，妨碍跨文化交流的顺利进行。下面我们从观念、语言、行为三个主要因素来分析其对跨文化交流的影响。 价值观的影响 “广义的文化指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富 和精神财富的总和。狭义的文化指人类的精神财富，如科学、教育、文学、艺术等。”文化涵盖的范围很广，包括社会制度、政治与法律、世界观、人生观、价值观、思维方式、习俗、道德、宗教、家庭观念等等。 从文化表面上的不同，我们可以把不同文化深层次的差异归结在不同的观念或称价值观上。所谓价值观，就是判断是非好坏的标准。对于隶属于某个文化的人来说，判断行为的好与不好，都是受这个价值观支配的。不同文化的价值观差异促成了人们认识上的差异。当文化价值系统发挥作用时，它便产生激发力，影响着人们的感觉、