员工招聘与面试技巧探讨论文

员工招聘与面试技巧探讨

摘要

一个再小的企业，他的构成都不可避免的要有各种人员招聘，而员工招聘是企业管理中的一个重要的环节。对于大多数优秀的公司而言，才去“先人后事”的原则是常见的，员工招聘工作是企业管理工作的源头。企业招聘的渠道与形式也是多样化的，比如现场招聘、校园招聘会、网络招聘、广告、推荐和职业中介结构等。

公司与员工的关系就像是数学中集合与元素的关系一样，好的员工集合在一起，用自己的知识与智慧为公司奋斗奉献，打造一个优秀的集体。因此员工招聘的重要性显而易见。而通过不同渠道招聘而来的员工本身存在的特点各不相同，他们在未来的工作岗位上的表现，留任率以及任期时间长短都不相同。

因此，不同招聘源的效能大不相同，公司人力部门该如何合理有效的利用这种效能呢？招聘和面试到底该如何更高效的进行呢？

关键词：员工招聘；企业管理；先人后事；渠道

目录

第一章绪论 (1)

1.1．员工招聘的概念 (1)

1.1.1．员工招聘的途径 (1)

第二章员工考核与培训 (3)

2.1．员工的培训 (3)

2.2员工的考核 (5)

第三章面试技巧探究 (6)

3．1．面试的目的 (6)

3．1．面试的技巧 (6)

结论 (8)

致谢................................................ 错误！未定义书签。参考文献. (9)

第一章绪论

员工招聘对于一个企业而言既是人员的添补，也是力量、知识能力的添补。一群好的员工带给企业的不仅是金钱上的直接效益，更是让企业得以持续发展的精神粮食，是企业文化不断更新，不断创造，不断与时代接轨的重要来源，是企业管理必不可少的重要分支。

我们所处的时代已经进入到知识经济和信息时代，国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定。组织也是如此，人力资源是组织保持长期竞争力的资源。因此，组织各级管理者必须重视人力资源管理工作。

1.1．员工招聘的概念

企业发展的先决条件除了成熟的市场条件，还有管理阶层对于人员配备的估量与具体实施。在管理学中的人员配备，是指对管理者进行恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。人员配备，通常称为人力资源管理（HRM）是对组织中全体人员的配备，它既包括管理者的配备，也包括非管理者的配备。两者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的。我国把科教兴国作为基本国策，显然人才的培养和开发是实现科教兴国的前提。组织成员已经成为组织最稀缺的资源，也是组织能够保持战略竞争能力的唯一资源。把对组织成员的投资作为回报率最高的投资，已经成为世界级优秀组织的基本概念和共识。

本文中，我将着重从员工的选拔招聘、员工的考核以及员工招聘和管理人员选拔中的面试技巧谈谈我的研究结果。

1.1.1．员工招聘的途径

不同的企业，不同的单位乃至不同的岗位对人员的需求是不同的。在人员招聘的过程中，各个企业根据各自的需要选择不同的方式进行人员选聘。对于新员工的招聘，企业采取现场招聘、校园招聘会、网上招聘等形式进行。据调查，采取校园招聘会的形式

展开人员招聘工作的企业，大多是可持续发展型企业，它有足够的能力来培养新人，更需要新人的新思维和活力朝气来发展自己的公司。但是通过校园招聘会招聘而来的应届大学生，大多数人员的留任期不超过5年，他们会认为外面的天空更广阔，更适合自己的发展。但是人员一走，对于公司来说损失最大，他们需要时间与精力来培养新人，这几乎是一个恶性循环的事情。如果是一个小型发展中企业，无疑是一个致命伤，一个人才的流失是他们所不愿意看见的结果。所以发展中的企业更愿意选择其他招聘途径。

而对于内部人员的选调，也是企业管理中的重大事件。在管理人员的选聘中，一般遵循以下几个原则：1.职务要求明确原则；2.责权利一致原则；3.公开竞争原则；4.用人之长原理；5.不断培养的原则。

那么管理者必须具备什么样的条件呢？总的来说，管理者应该德才兼备，符合革命化、知识化、专业化、年轻化的“四化”要求。具体来说，就是要看候选人是否具有的管理愿望，是否具有管理能力或管理的本领。成功地履行管理职能是最基本的要求。一个管理者最好的工作成效，和他所具备的通过下属的协同努力而达到目标的强烈愿望之间，有着密切的联系。所谓管理愿望就是指人们希望从事主管的主观要求。由于人不是生活在真空中，他的各种想法是与他所处的外部环境有着千丝万缕的联系，所以负责选拔的管理者必须摸清楚候选人之所以想从事管理工作的真正理由。有些人相进管理部门工作是受薪金、地位、津贴等报酬条件所吸引，而没有理解管理工作任务之艰巨，责任之重大和所要经受的挫折。这种人便不是我们所要选拔之对象。但是有些人想要从事管理工作是因为他们有远大的报复，具有强大的责任感和吃苦耐劳的心，有着为了完成任务废寝忘食的心境与拼搏的雄心大志。

所以，为了企业的发展，在员工招聘过程中应该从多个渠道，多方面考虑应聘者。要在众多优秀的应聘者中为自己的企业寻找最适合自己企业自身发展的人员，普通员工也好，管理者的招聘也罢，选聘的最终目的都是通过公司人事的调动来使得公司的发展得到最优化，使得人人在适合自己的岗位上不断努力奋斗，不断创造属于自己的最佳成绩，使得员工能够为公司创造最佳的利益，也使得员工在公司最快的成长进步，获得自己想要的收获。

第二章员工考核与培训

2.1．员工的培训

为了更准确的完成调研，更出色的完成毕业设计展示，我通过各种渠道在就近的几家公司做了新进员工的考核与培养的调查与分析。据调查显示，无论大中小型企业，85%的企业对于新进员工要做岗前培训；14%的企业对于新进员工是做在岗培训，也即先上岗工作，随后在工作的时候再安排时间做“岗前”培训；而仅有1%的单位对于新进员工是无任何培训的，偶尔有口头培训亦或是无任何培训，针对于这一类型的企业的做法，我做了一个小型的采访，这类企业对于员工是无技术、无操作规范要求，或者是技术性要求很小，并且员工工作的重要程度不大，无技术含量的工作的，但是这样的做法是企业对自身的不负责，也是对员工、对于企业的顾客不负责的一种表现。我认为，无论是何种性质的企业，岗前培训都是必须的。

正如一个产品有其生产、形成、发展和衰退的周期一样，企业中的人才也有其生命周期。据调查，一个人才在组织内的生命周期可分为四个阶段，即引入阶段，成长阶段，成熟阶段和衰落阶段。员工的培训应该根据各个阶段的不同特征展开针对性的培训，采取相应的对策和措施。普通员工的培训在于让其熟悉企业，鼓起雄心壮志奋斗；对于管理人员的培训，目的在于提高各级管理者的政治素质、业务水平和管理能力，以适应外界环境的变化和企业的发展，保证企业目标的实现。

“在出产品之前出人才”这是松下电器公司在培训人才方面的指导思想，其总经理在谈到这一问题时说：“出产品是重要，但是为了生产产品需要做些什么呢？这就是需要人，并且是有正确思想方法的人。这样，为了出重要的产品，首先就要在怎样培养人才的问题上动脑筋。我相信这样做了以后，我们的理想必然实现。”由此可见，培训的重要性是举足轻重的。那么培训应该从哪些方面入手呢？根据调查分析，我认为，总结起来有以下几点：

1.政治思想教育

我们不能认为选拔进来的人才就是单纯的为我们创造业绩，生产产品，管理企业；岗前培训就是教他们如何生产，如何管理。当然，我们的培训内容必须包括这些，但是培训的内容还应该包括政治思想教育。政治思想教育包括马列主义基本原

理的学习，党和国家方针政策的学习，社会伦理道德的学习以及理想教育等。政治思想教育的目的在于着重培养员工的素质，力求通过学习，使员工懂得马列主义的基本原理、观点和立场，掌握党和国家在某一时期的方针政策，遵纪守法，培养高尚的道德情操，树立远大的理想，从而端正组织活动的指导思想。

2.业务知识

对于普通职员来说，掌握业务知识，熟悉工作内容，尽快进入工作状态，并在业务知识的学习和摸索中寻找探究出工作的技巧是职员取得工作胜利的一大法宝，这里业务知识培训的内容因不同职业不同单位而异，比如，销售员则应学习说话技巧，与人相处的技巧，以及如何高效的将自己的产品推销出去的技巧。而对于管理者而言，没有广博的知识是不可能搞好管理的。但是由于管理学本身是一门介于社会科学和自然科学之间的一门交叉学科（或边缘科学），而社会科学包含了社会学、政治学、经济学、道德学、史学、法学等内容，自然科学包含了数学、化学、物理学、天文学、气象学、海洋学、地质学、生物学等基础学科以及材料科学、能源科学等应用科学技术。除此之外，由于现代科学技术的发展，又产生了很多新的学科和交叉学科。要求管理者了解这么多的学科以及发展中出现的许多新理论、新观点、新技术是不现实的。大多数企业所说的以及管理学所说的业务知识主要指与企业业务活动有关的管理知识和科学技术知识。比如，对教育事业单位的管理者来说，主要学的是与教育事业管理有关的那些学科，如教育学、管理学、心理学、法学等。

因此，企业在进行培训时，应该重点培训的是与行业相关的学科知识或者是管理学加相关的学科知识。

3.管理能力培训

这一板块主要是针对管理者的培训而言的，普通员工则无需涉及。管理者的培训应着重培养他们如何从管理学的基本原理出发，运用各种管理方法，培训他们如何掌握管理的五大职能，培训他们在实际工作中系统地分析问题、认识问题、随机制宜地解决问题的综合管理能力。

而在实际的培训中，多采用的方法有理论培训、职务轮换、晋升、在副职上培训等方法，具体形式有在职学习、脱产学习等，一般以在职学习为主。在做好培训工作时应该注意，培训工作必须与组织目标相结合，上级管理者必须支持并参与培训工作，教员

的选择上必须具有优秀的代表性，具有良好的素质，职员的学习必须是自愿参与的，培训内容必须满足培训者的要求并且培训的方法必须有效，必须理论与实践相结合。

2.2员工的考核

企业对于员工的了解不在于对于其性格、生活方式等方面的了解。企业的成功关键还在于企业管理方面能否清楚地了解员工的工作情况，因此在工作中加入考核环节既是对老员工的考评，更是对新进员工（包括新入岗位的员工）对于自身工作熟悉程度、热爱程度和对于工作的负责程度的一种了解手段，也是改革培训和管理机制的一大重要依据。

考核是对员工工作质量了解的一种手段。员工的工作绩效决定了单位的绩效，而工作绩效是由工作质量来保证的，同时，员工的工作质量的好坏是由其工作绩效来衡量的。通过对管理者的考评，就能了解管理者的工作绩效，从而了解员工的工作质量。

考核是选拔和培训管理者的需要。在进行管理者的选拔时，为了做到不误用一个庸才，也不浪费一个人才，就必须依靠正确的考评。通过日常考核和定期考核相结合，建立有关员工的文字档案登记制度，以此作为管理者选拔的依据。另一方面，必须定期对组织者进行考评，不仅要对有组织的培训中的管理者在政治、业务知识和管理能力方面的进步和提升进行考评，而且也要对管理者的自学情况进行检查。通过定期考评，可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。同时还要了解现行的培训方法是否适宜可行。只有这样，才能保证培训工作确有成效。

同时，考核是完善组织工作和调整职员职位的需要，是奖励与惩罚的合理依据。

在考核的过程中，实施的考核必须符合以下标准要求：考核的指标要客观；方法可行；时间适当；考核结果要反馈。除此之外，我认为考核还必须满足“无针对性和有针对性”，“无针对性”即不是针对于某个人或者是某些人而进行考核，不是为了让某些人上位而专门进行的考核；“有针对性”即对于不同的岗位，考核内容要有不同，要有针对性的进行专业的考核，如果技术人员考核内容大多数是管理者的考核内容，那么考核也就失去了最根本的意义了。所以考核是需要从多方面考虑，也需要管理者从经验上去积累，多方面考察，进而完善各企业单位对员工的考核制度及考核内容。

第三章面试技巧探究

3．1．面试的目的

面试是企业对员工除了简历以外的第一印象，面试官通过面试，可以大体上了解面试者是否是本单位想要的对象，是否是符合招聘的大体要求。若一个面试者想要来面试单位的某一销售员的职位，但是在与面试官简单的交谈中，紧张、言语啰嗦重复、表达不清楚，那么他很显然就不符合单位的要求。所以，在我看来而言，面试，是各个企业单位，根据不同工种，设计恰当的问题，通过与面试者简单的交流来了解其信仰，初步清楚其语言表达能力、气场等条件。

总而言之，作为企业来说，面试的最终目的还是为了能够找到符合公司招聘条件，对公司的发展有帮助的员工。而对于个人来说，面试是展示自我的最佳平台，短短的几分钟时间，面试者可以通过自我介绍、问题回答来展示自己的口语表达能力、语言组织能力、临场应变能力等，如果表达得顺利，那么恭喜你，你已经离自己的目标不远了，如果有所失误，那么也不要灰心，对于面试者而已，面试并不是展示自己才能的最佳时机，多争取其他机会，也是让自己成功的途径。

3．1．面试的技巧

当代的公司面试无非采取以下两种形式进行，即传统的面试和情景面试。在传统面试中，面试官通常问一些比较广泛的问题，比如说你为什么来公司上班等，情景面试则相对来说较为狭窄一些，但是这种狭窄对于面试者而言则更容易展示自己的过去和未来，比如常见的问题有“谈谈你有没有这样的经历：你为自己设定了一个目标，但最终没有实现或者请举例说明你过去是如何同时处理若干个项目的”。这一类型的问题就从多方面考察了面试者。针对于现如今复杂多变的面试形式和面试问题，我觉得面试技巧总的来说可以归纳为以下几点：

1.面试前对于自己的过去有一个清晰的认识。面试是将自己展示给企业，如果你连自

己都没有一个清晰的认识，你又如何来让企业在短暂的数分钟内认识清楚自己呢？

而对自己有一个清晰的认识我觉得最主要是就是你能用一段简单明了的话总结自己

的过去，真实而感人，言语简单明了，不显浮夸。

2.对自己的人生有一个良好的规划，做一个有理想的人。知道自己未来想要干什么，

并且能够为了自己的梦想而努力前进的人，是企业都向往的人。但是大多数的人只拥有其中一条，认真的规划，并且努力的付诸实践，你的人生会因为多一注筹码而取得成功。

3.收拾好心情，以平常心对待。不要因为你很在意这份工作而显得太拘谨，也不要因

为你是来打酱油的就显得很无所谓，把握好中间的度，我很渴望来贵公司上班，但是我并非本公司不可，要有自己恰当的风格。

4.举止大方，不骄不傲。不要因为自己的才华横溢而在面试的时候或者是其他任何时

候表现得骄傲自满，也不要因为自己技不如人就气馁。面试的几分钟很重要的还是要让企业看到你的精神面貌，以一副朝气蓬勃到能够影响周围人的气质去面试，你表现的就不止是你的过去，更是你定会拥有辉煌的未来。

把握好以上这些度，做一个自信而不骄不傲的面试者，相信你会成功。也相信正在进行各种面试的同学们会取得成功！

结论

在整个设计的过程中，我对人员配备工作和企业管理等内容不仅从理论方面有了深入的学习，而且将其实践的过程融入到设计之中，这样就使得理论知识与实际很好的结合在一起。

在做设计的过程中我多次深入企业，深入管理层和人事部对员工招聘和面试技巧问题做走访调查，也多次和人事部门负责面试相关工作人员做深入探讨。但由于时间和经验有限，毕业设计做出的水平也就有限。但是大体上还是能够代表我的观点和思路，作为一名应聘者，要想获得企业的青睐，必须首先自身得具备相应的才能，要有为企业奋斗，热爱应聘岗位，热爱工作单位，愿意并且能够将自身才华贡献给岗位，贡献给单位的热心，更要有一颗热切希望能够进入单位的心；作为企业，为了企业的可持续性发展，在员工招聘之前，要统计好岗位需求及岗位需求量，并对所需求的对象整体的素质与能力有准确的把握，做到按照目标来寻觅理想型人才，并且在招聘了员工之后要对员工做长期的持续性的培训与栽培，要通过企业内部的培训，将员工培养成公司最需要型人才。同时，公司想要依靠员工的业绩更好的发展，公司还得时刻为员工的利益考虑，让员工在单位工作，不仅是在工作，创造业绩，更是在生活。这样一个企业的管理工作才能做到最好的双赢。

参考文献

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