职业生涯规划管理的基本理论
第一章职业生涯规划管理的基本理论
教学目的：1.了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论；
2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观，掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。
3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。
教学重点：霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括
教学难点：人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段：教师讲授为主，穿插一些课堂讨论与个别提问
第一节职业选择理论
一、特质—因素理论
（一）起源和发展
帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择的“三步范式”法
威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中的奠基理论（二）理论核心：人与职业之间的匹配
（三）理论前提
1. 人各有特性且可被测量
2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联
3. 不同职业需要不同特性的人
4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关
（四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到：
1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素
2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识
3. 在这两组要素间进行最佳匹配
（五）职业选择中的常见问题
1. 没有选择
2. 不确定的选择
3. 不明智的选择
4. 兴趣与能力相矛盾
二、人格类型理论
20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。
（一）理论假设
1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种
2. 现实中存在相应的六种环境类型
3. 人们积极寻找适合自己的职业环境
4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果
（二）人格类型与职业类型的匹配
霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。
1. 实际型／现实型（Realistic）
这种类型的人会被吸引去从事那些需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。如森林工人、耕作工人以及农场主等。
1.调研型／研究型（Investigative）
这种类型的人会被吸引夫从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动(感觉、人际沟通以及情感等)为丰要内容的职业。如生物学家、化学家以及大学教授等。
2.艺术型（Artistic）
这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业，如艺术家、广告制作者以及音乐家等。
3.社会型（Social）
这种类型的人会被吸引去从字那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业，如诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者等。
4.企业家型（Enterprise）
这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人为目的的语言活动的职业。如管理人员、律师以及公共关系管理者等。
5.常规型／传统型（Conventional）
这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业。在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从组织的需要，如会计以及银行职员等等。
（三）六种职业类型与人格类型的内在结构关系
图2-1 六边形结构模式图
（四）测量工具
职业偏好量表（V ocational Preference Inventory, VPI ）
自我导向搜寻量表（Self-Directed Search, SDS ）
一、社会学习理论（Social Learning Theory）
由班杜拉所创，克鲁姆波特（Kmbolts）在其理论基础上进行了修改。Crumboltz 认为以下因素在一个人做出其职业选择时都会发生作用：
（一）遗传因素
（二）环境条件和社会现象
1. 社会因素：技术变化、社团
2. 教育条件：教育思想、教育体制、教育资源和投入、教育内容
3. 职业条件：工作机会的数量和工作性质；任职资格；报酬、声誉
（三）学习经历
（四）完成任务的技能
四、职业锚理论
Career Anchor（Edger .H. Schein）
（一）职业锚的含义
1. 指个人经过搜索所确定的长期职业定位。
2. “设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深人的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分。”(1978)
3. 通俗地说，职业锚就是当—个人不得不做出选择的时候．他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这—名词中“锚”的含义—样，职业锚实际上就是人在选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。有些人也许一生都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候才清楚，比如在选择到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司的时候。正是在这—关口，—个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的职业描。这个职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底什么东西是最重要的。
（二）职业锚的构成
1. 认识到的自己的才干和能力
2. 认识到的自我动机和需要
3. 认识到的自己的态度和价值观
（三）职业锚的特点
1. 通过个人的职业逐步稳定、内化下来
2. 当个人面临多中职业选择时，职业锚是他最不能放弃的自我职业意向（四）职业锚的类型
1. 技术/职能型职业锚
始终不肯放弃的是在专业领域中展示自己的技能，并不断把自己的技术发展
到更高层次的机会。希望通过施展你自己的技能以获取别人的认可，并乐于接受来自于专业领域的挑战。你可能愿意成为技术/职能领域的管理者，但管理本身不能给你带来乐趣，你极力避免全面管理的职位，因为这意味着你可能会脱离自己擅长的专业领域。
2. 管理型职业锚
如果你的职业锚是管理型，你始终不肯放弃的是升迁到组织中更高的管理职位，这样你能够整合其他人的工作，并对组织中某项工作的绩效承担责任。你希望为最终的承担责任，并把组织的成功看做是自己的工作。如果你目前在技术/职能部门工作，你会将此看成积累经验的必经过程；你的目标是尽快得到一个全面管理的职位，因为你对技术/职能部门的管理不感兴趣。
3. 自主/独立型职业锚
你始终不肯放弃的是按照自己的方式工作和生活,你希望留在能够提供足够的灵活性,并由自己来决定何时及如何工作的组织中。如果你无法忍受任何程度上的公司约束，就会去寻找一些足够自由的职业,如教育、咨询等。你宁可放弃升职加薪的机会,也不愿丧失自己的自主独立性。为了能有最大程度的自主和独立，你可能创立自己的公司，但你的创业动机是与后面叙述的创业家的动机是不同的。
4. 安全/稳定型职业锚
你始终不肯放弃的是稳定的或终身雇用制的职位。你希望有成功的感觉,这样你才可能放松下来。你关注财务安全和就业安全。你对组织忠诚，对雇主言听计从,希望以此换取终身雇用的承诺希望。虽然你可以到达更高的职位，但你对工作的内容和在组织内的等级地位并不关心。任何人都有安全和稳定的需要,在财务负担加重或面临退休时，这种需要会更加明显。你总是关注安全和稳定问题，并把自我认知建立在如何管理安全与稳定上。
5. 创造/创业型职业锚
你始终不肯放弃的是凭借自己的能力和冒险愿望，扫除障碍，创立属于自己的公司或组织。你希望向世界证明你有能力创建一家企业，现在你可能在某一组织中为别人工作，但同时你会学习并评估未来的机会，一旦你认为时机成熟，就会尽快开始自己的创业历程。你希望自己的企业有非常高的现金收入，以证明你
的能力。
6. 服务型职业锚
希望以某种方式改善自己周围的环境，选择帮助别人为主的职业如医师、护士、社会工作者。希望与人合作、服务人类等精神在工作中得到体现。
7. 纯挑战型职业锚
有征服人与事的意向。对成功的定义是克服非常困难的障碍，解决难以解决的问题或征服难以征服的对手。
8. 生活型职业锚
强调工作必须和整体生活相结合。不仅仅是在个人和职业生活之间形成一种平衡，而是个人、家庭和职业需要的融合。
（五）关于职业锚的几点说明
要深入全面地理解职业锚的内涵概念、还要注意以下几个方面：
1．职业锚产生于早期职业生涯阶段、以雇员习得的工作经验为基础。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真正地了解自己的能力、动机和价值现之间将如何相互作用，以及在多大程度上适合所做的职业选择。只有在新雇员工作了若干年．习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。因此，新雇员的工作经验，产生、演变和发展了职业锚。从某种程度上而言，职业锚是由雇员实际工作经验所决定，而不只是取决于个人潜在的才干和动机。
2. 职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是雇员自我观中的才干、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果，而不是只重视其中的某—个方面。在实际工作中，新雇员重新审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自己的擅长所在以及今后发展的重点，并且针对符合个人需要与价值现的工作，自觉地改善、增强和发展自身的才干，经过这种整合，新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位、达到自我满足和补偿。
3．职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。
职业锚是个人同工作环境相互作用的产物，由于实际工作的偶然性，职业锚是不可能根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观等进行预测的，只有新雇员在工作实践中，依据自身的和已被证明的才干、动机、需要和价值观，经
过多次确认和强化以后，才能找到自己的职业定位。
4. 职业锚不是固定不变的。
虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但这并不意味着个人的职业锚是固定不变的。这是因为随着雇员职业工作的进一步发展．以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化，职业锚本身也可能发生变化，雇员在职业生涯的中后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业描。因此．一个人的职业锚是不断发生变化的，它实际上是在一个不断探索过程中所产生的动态结果。
第二节职业生涯发展阶段理论
一、舒伯的职业生涯发展观
（一）十二个基本主张
1．职业是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程；
2. 职业发展是一种有秩序、有固定形态，且可以预测的过程；
3. 职业发展是一种动态的过程；
4. 一个人的自我观念在青春期就开始产生和发展，在青春期渐渐明朗，并于成年期转化为职业概念；
5. 自青少年至成人期，现实因素对个人职业的选择愈加重要；
6. 父母的认同，会影响个人角色的发展和各个角色间的一致与协调，以及对职业计划及结果的解释；
……
12. 对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。
（二）生涯发展的五个阶段
1. 成长阶段（出生----14岁）
经由家庭、学校中重要任务的认同，而发展出自我概念。此阶段的一个重点是身体与心理的成长。通过经验可以了解周围环境，尤其是工作环境，并以此作为试探选择的依据。
2. 探索阶段（15----24岁）
自我概念和职业概念的形成、自我检视、角色尝试、学校中的角色探索、休闲活动与兼职工作。
3. 建立阶段（25----44岁）
通过尝试以确定迁移阶段的职业选择与决定是否正确，若感到选择正确，就会努力经营，打算在此领域内久留。
4. 维持阶段（45----64岁）
守住这份工作，继续将它做好，并为退休做计划。
5. 衰退阶段（65岁至死亡）
体力与心理能力逐渐衰退，工作活动将会改变，亦必须发展出新的角色，先是变成选择性的参与者，然后成为完全的观察者。
二、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论
（一）幻想期(11岁以前)
这个时期，儿童的职业期望是由其职业兴趣决定的，并不考虑也不可能考虑自己的能力和社会条件。
（二）尝试期(11—17岁)
在这个时期，年轻人开始有规律地扩大对自己职业选择因素的考虑，不仅注意自己的职业兴趣，而且能够较客观地认识到自己的能力和价值观，并意识到职业角色的社会意义。
1.兴趣阶段（11-12岁）
2.能力阶段（13-14岁）
3.价值阶段（15-16岁）
4.综合阶段（17岁）
（三）实现期
为17岁以后的成年期，基于现实做出选择。
1.试探阶段
根据试验期的结果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择。
2.具体化阶段
根据试探阶段的建立作进一步的选择，进入具体化阶段。
3.专业化阶段
根据自我选择的目标，做具体的就业准备。
三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论
（一）职业准备（0-18岁）
主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。（二）进入组织（18-25岁）
在一个理想的组织中获得一份工作，在获得足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
（三）生涯初期（25-40岁）
学习职业技术，提供工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来职业成功做好准备。
（四）生涯中期（40-55岁）
对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。
（五）生涯后期（55岁直至退休）
继续保持已有的职业成就，维持自尊，准备引退。
四、施恩的职业生涯发展阶段理论
（一）九个阶段:
1．成长、幻想、探索阶段(O-21岁)
2．进人工作世界(16-25岁)
3．基础培训(16～25岁)
4．早期职业的正式成员资格(17—30岁)
5．正式成员资格（25岁以上）
6．职业中期危机(35—45岁)
7．非领导者角色的后期（40岁-退休）
8. 处于领导角色的后期
9．衰退和离职阶段（40-退休，不同的人在不同的年龄衰退）
10．离开组织或职业——退休
（二）组织内部三种职业流动方式
1. 横向流动模式
2. 向核心地位流动模式
3. 纵向流动模式
五、Dessler对于职业生涯发展阶段的总结
（一）成长阶段（从出生到14岁）
逐渐建立起了自我的概念，开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考。
（二）探索阶段（15岁～24岁）
个人认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务也许就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价。类似地，处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策。
（三）确立阶段（25岁～44岁）
大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候，个人希望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期) 找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。确立阶段本身又由三个子阶段构成。
1. 尝试子阶段（25 岁一30 岁）
个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他或她就会准备进行一些变化。
2．稳定子阶段（30岁～40岁）
人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。
3．中期危机阶段（30多岁和40多岁之间）
人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所
想要的全部东西。人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。
（四）保持阶段（45岁一65岁）
人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。
（五）衰退阶段
临近退休，许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
第三节职业生涯管理模型
图2-1 职业生涯管理模型
一、职业生涯管理模型的基本假设
当人们的工作与生活体验与本人的愿望和要求一致时，他们会感到更有成就感并具有更高的生产率；
当人们的工作经历与个人的需要、价值观、兴趣和生活方式偏好相符时，他们会对职业选择更加满意；
当工作所需的恰好是个人所具有的技能时，职业的绩效会有提高。
基于这些理由，职业生涯管理模型试图将这种一致性或者说人职匹配最大化。
二、职业生涯管理模型中的关键概念
（一）职业生涯探索
1. 什么是职业生涯探索？
职业生涯探索是收集并分析与职业有关的信息的过程。
2. 为什么要进行职业生涯探索？
大多数人都需要收集信息以便于对自己的价值观、兴趣和才能以及环境中的机会和障碍有更好的认识。职业生涯探索能够为人们提供更加全面准确的自我形象，提高自我认识的能力；同时，对不同职业、不同组织和职业机会的了解也受益于对环境的积极探索。
3. 职业生涯探索的类型
自我探索：兴趣、才能、人格特征、价值观
环境探索：工作技能、工作内容、组织、家庭
（二）意识
意识是指对自己的特质和周围环境特征相对全面而准确的感知。对自我和环境的全面认识能使人设立适当的职业目标并制订恰当的职业战略。
（三）职业生涯目标
职业生涯目标是指个人希望达到的与职业相关的结果。职业生涯目标的好处在于人们可以通过相对集中的方式指导自己的努力方向。职业生涯目标越具体，制订有效战略达到目标的可能性就越大。
（四）职业生涯战略
职业生涯战略是指一系列设计出来的以帮助个人达到职业生涯目标的活动。格林豪斯揭示了七种主要的职业生涯战略：
1.现有工作的竞争力
2.扩大工作参与
3.技能开发
4.机遇开发
5.支持性关系的开发；
6.形象树立
7.组织政治
（五）职业生涯评价
职业生涯评价是人们获得并利用职业相关反馈的过程。
作用：职业生涯评价对职业生涯进行监督、反馈、调整。包括：调整职业生涯目标；调整战略性行为。
三、有效职业生涯管理的特征
（一）有效的职业生涯管理需要对自我和环境有全面深入且准确的把握。（二）有效的职业生涯管理要求制定现实的目标，它符合个人的价值观、兴趣、能力及向往的生活方式。
（三）有效的职业生涯管理要求制定并执行适当的职业生涯战略。
（四）有效的职业生涯管理要求一个持续的反馈过程。
管理科学专业大学生职业生涯规划书
管理科学专业大学生职业生涯规划书 1、现今基本状况：目前的我，正以一种纠结的姿态过着我的新生活。状态随心而定，性格至今还没有定性。对事，我总是选择性胆大;选择性热情;选择性冷静;固定性尽责;固定性认真，对人，也总是选择性热情;选择性健谈;固定性细心;固定性识人辨人。有着许多双重性格，这就是现在的我。 2、兴趣爱好：喜欢逛热闹的街市，却又喜欢静静独处;喜欢书法;喜欢美文;喜欢音乐;喜欢上网;喜欢学习课外的知识。 3、现有基础能力：初高中长期担任班长一职，有一定的组织能力和沟通能力。做事认真、负责、有始有终并有较强的抗压力。 4、能力不足之处：无法做到在工作状态收放自如，太过严肃，在工作时便难以与人亲近。过于相信自己的判断。无法做到真正理性处事。 1、职业兴趣—喜欢干什么： ①可以很好地运用相关法律做着人事工作。 ②开一家创意餐厅，给忙碌的自己一个歇脚处。 2、能力及适应性—能够干什么：独立生活、独立学习：参加各类校园活动，写新闻稿、采访稿，做好班级财务报表，
组织班级活动等(未接触社会工作的我能做到的) 3、个人特质—适合干什么： ①做个人事管理者，识人用人育人。 ②做个体户，有着一家餐厅，偷得浮生半日闲。 ③做个教师，传道授业解惑。 ④做作家，用墨汁浇灌出文字的白莲花(尽管目前文笔欠佳)。 ⑤艺术工作者，文艺让我不感到疲惫。 1、家庭环境：从小和姑姑一起生活，较少接触爸妈。姑姑和姑丈教了我许多为人处事之道。作为警察的姑丈告诉我要认真负责得对待每一件事，凡是但求问心无愧。作为个体户的姑姑告诉我要真诚待人，但也要知人识人。爸妈用行动告诉我生活要靠双手打拼，世上没有不劳而获的午餐。 2、学校环境：协和学院是一所独立院校，这里有良好的学风，有尽责的辅导员和老师，有良好的教学设施，有风景秀丽的校园，当然还有不可缺少的就业政策。每年都有大中小型的招聘会在学校举办，拓宽了毕业生就业面，同时也为低年级大学生提供一个学习和实习的机会。人力资源管理专业学生主要学习管理学及人力资源管理方面的基本理论知识，重点掌握现代人力资源管理理论与技术。配合案例教学，对学生进行人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，培养学生分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。
四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展
组织中的个人职业生涯规划
组织中的个人职业生涯规划 向阳生涯职业咨询机构 我们谈企业员工的职业生涯规划，实际上它包含两个层面，即组织层面的职业生涯管理与个人职业生涯规划。组织层面的职业生涯管理主要是从组织上、制度上及职业生涯管理体系上对组织内的个人职业生涯规划提供相应的保障。组织内的个人职业生涯规划，应该说，它是组织职业生涯管理的核心内容。两者的差异我们先用下表来比较一下。 组织职业生涯规划与个人职业生涯规划比较 谈组织内的个人职业生涯规划，是基于组织与个人共同发展的视角来谈的。这里我们着重从方法角度介绍一下后者。 个人职业生涯规划的整个流程可用下图来表示：
职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括树立正确的生涯发展信念、自我评估、生涯机会评估、职业方向定位、设定发展目标、制定行动方案与实施计划、生涯评估与回馈六个基本步骤。从向阳生涯职业咨询机构的大量职业规划咨询实践来看，我们认为，正确积极的生涯发展信念是职业生涯成功的根本；自我评估和机会评估是前提；职业方向定位是成功的关键，合适的目标设定与行动计划则是保障；生涯评估与回馈则促进我们的职业生涯永续发展！ 1．树立正确的生涯发展信念。生涯发展的信念是事业成功的基本前提。没有发展向上的信念，事业的成功也就无从谈起，俗话说“志不定，天下无可成之事”。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立人生志向，对期望人生取得更
大发展，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的生涯规划最重要的一点。 2．自我评估。自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的最重要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。 3．生涯机会的评估。生涯机会的评估主要是评估各种环境对自己生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求，以及环境对自己有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的生涯规划具有实际意义。如组织环境因素评估包括组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会等等。 4．职业方向定位。通过对自我评估及生涯机会评估，结合生涯发展愿望，我们可初步确立个人的职业发展方向，如具体的行业/领域，职业，职位，希望发展的高度等。 5．设定发展目标。生涯目标的设定是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同大海的孤舟，四野茫茫；没有方向，不知道自己应走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗的方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。
员工职业生涯规划管理制度(最终版)
员工职业生涯规划管理制度 （最终版）
目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)
第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
营销管理类专业职业生涯规划
职业生涯规划 在大学这座象牙塔里，每个人应该都曾质问过自己:“大学这四年我要怎样去度过？未来茫茫人生路我要如何去走？”记得一位哲人曾经说过：“走好每一步，这就是你的人生。”的确，假若我们能走好脚下的每一寸路，那么，何愁人生无出路呢？ 路，是人走出来的。有的路是历尽艰辛铺出来的，有的路是披荆斩棘开出来的，有意义的人生它是没有捷径的。诚如是，每个人都在用自己的双手创造自己别样的人生，因为，我们都是平凡人，我们都没有超能力直接去改变自己的人生。因此，我们都应该对自己的未来有一份合理的规划。 在对自己进行职业生涯规划时，首先要确立一个支点，这个支点就是：我为什么工作。 当年比尔-盖次大学没读完就去闯荡江湖，结果以他独特的才智获得成功，显示了自身价值。比尔-盖茨的职业规划支点就是事业的发展。 如果立足生存支点来规划职业生涯，会把薪酬作为主要导向。在如今这个知识更新越来越快的时代，在为现在的高薪得意时，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存为支点来做职业规划，是一种只重现在不看将来的短视行为，不会感到工作的快乐，也不会获得事业上的成就感。如果立足发展支点来规划职业生涯，会以自身的进步作为导向。即使所从事的职业并不特别喜欢，薪酬也并不特别高，也会努力做好。不过，这种职业修炼过程需要不断挑战自己的极限，鞭策自己向前迈进，可能会承受工作压力的考验。所以我会以兴趣作为导向。找到喜欢的职业，享受工作的过程，对工作投入极大热情，忘却疲倦，从中感受生命
的灿烂多彩。 我的性格分析: ?对人和新的经历都充满兴趣，更重视眼前事物；更多地从做事的过程中学到东西，而不是研究或读书。善于观察，相信自己五官所感触到的信息，喜欢有形的东西，能够看到并接受事物的本来面目，是现实的观察者， 并具有运用常识处理问题的实际能力。 ?热爱生活，适应性强且随遇而安，爱热闹，爱玩耍，表现欲强烈，能给他人带来快乐和惊喜，有魅力和说服力；我的饱满情绪和热情能够吸引别人，灵活随和，热情友好的很容易相处。 ?喜欢意料之外的事情并能很好地应对，通常很少事先做什么计划，自信能够遇事随机应变，当机立断。讨厌条条框框，讨厌老一套，会想法设法避开这些东西。
工商管理职业生涯规划
一、自我认知 （一）个性特征分析 在“大学生职业测评系统”的测试显示下，我的性格类型为：性格具有外向性特点,社会适应性良好或一般，人际关系较好,有组织能力； 优点： 1、喜欢挑战，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。 2、有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。 3、善于快速抓住事物的本质，对问题经常有自己独到的见解。 4、不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式， 5、认为“计划赶不上变化”，并以实际行动证明大部分规定和规律都是有弹性，可伸缩的，通常会超出被认可和期望的限度。 6、善解人意。乐观，善于鼓舞他人，能用自己的热情感染他人。 缺点： 1、行事缺少稳定的计划和流程，经常依靠临场发挥。 2、注意力容易游移，对目标的韧性和坚持性不够，缺乏足够的耐心，有时不能坚持，缺乏恒心。 3、容易忽略简单、常规的方法和一些重要的细节，不愿遵守规则和计划。 4、有时候不是很愿意倾听他人，表现的不耐烦。 根据性格与职业匹配原则，“大学生职业测评系统”结合我的性格给出了我的职业生涯发展报告：
二、职业认知 （一）企管的就业形势：工商管理专业的人才培养贴近企业实际。从98年到2002年连续5年在全国专业人才需求榜上位居前五名。年需求量1520万。本专业的毕业生一次就业率可达90%以上。现实需求量大，潜在需求量更大。本专业在我国从引进到现在不过15年的历史。在经历了我国多次经营主体的体制改革的同时，与时俱进，不断壮大。目前本专业的在校学生全国大约为50到100万,每年约培养出40万（专科生）。入世后，随着企业宏观环境的持续优化民营经济、外资、国企将被彻底激活、企业总量将呈几何级数增加。同时对各种人才的现实与潜在需求也在裂变。 （二）工作环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国企业的很多管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此,企业管理市场前景广阔。但经济与世界接轨的同时财务管理也与世界接轨，为了适应以后的工作，身为企业管理的学生应做好充分的准备。 （三）在工作中的优势： 1. 出色的交际才能、能使别人相信自己。 2. 探险精神、创新意识以及克服困难的勇气 3. 在连续的、充满刺激的工作中表现出色，创造性解决问题的技能
大学生职业生涯规划书 管理学
大学生职业生涯规划书 管理学 引言： 在今天这个人才竞争的时代， 职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。 对企业而言，如何体现公司“以人为本的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持 续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行 有效的职业生涯规划，势必会造成生命和时间的浪费。 作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己 占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。 一、自我分析 1、主观分析我是一个以兴趣为导向的人，喜欢做自己喜欢做的事。 但这也不是绝对的。 记得曾在张静涛所著的《让梦想起飞》一书中看到过这样一句话：顺应市场发展与需求， 做自己应该做的事，而不是想做的事。 我觉得我的性格也符合这样一个多变性。 我没有一个固定的有明显特征的性格，有的人说我内向，文静，有的人说我外向，开朗， 大方。 其实我就是这样有着多重性格的人，不想说话的时候显得很安静，想说话时又是很开朗。 尤其是跟陌生人在一起时，很快便能聊到一块，因为这样，所以认识的人也比较多。 见一次面，就要努力把他转化为自己的朋友。 我从小就当班干部，所以我有着较强的组织能力和人际沟通能力，最重要的是锻炼出了做 事沉稳的态度。 有的人说我对任何事总是不慌不忙的， 好像毫不在乎， 其实不是不在乎， 在这冷静的背后， 有一颗大脑正在思考着。 2、客观分析朋友都说我善于交际，人缘很好，有正义感，有责任心；有同学说我思想成 熟；老师说我总的来说是个非常上进、灵活正直的人，综合素质比较好；那家人有时候会说我 性子比较急，有时候不淡定。 职业价值观：崇尚独立，注重关系。 适应的工作环境：有创造性、要求人际交往、有自由度而不过分约束的环境，能发挥个人 智慧和支配性。 职业能力：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。 3、以往的经历和目前处境分析自从高中毕业，每个暑假我都会去工作，就是去感受一下 真实的社会，为以后就业铺路，很多老板都会说我勤奋，肯吃苦，我认为这是每个员工都应该 的精神。 其中，在大一的暑假我就在君利集团的售楼书工作，在那里我看到了激烈的竞争和强烈的 团队合作。 那我现在刚上大二，离就业说远也不算遥远，但是现在就要有个大概的目标，我现在的首 要任务就是好好学习这些专业知识，有时间会去找一些合适的单位实习一下。
系统的职业生涯规划
有本书《你的船你的海》不知道大家看过没有？这本书是由博士发表。程社明博士是工商管理、法学双硕士研究生、管理学博士，职业生涯开发与管理企业应用咨询师。《你的船你的海》给我印象很深，人生是海、职业是船。离开学校开始工作，我们就开始驾驶自己，一个成功的船长会让船到达一个比一个更远更好的地方，拿到自己能拿该拿的成功快乐，无论大海是风平浪静还是波涛汹涌，都会有能力渡过。到了退下船长座椅的那一天，回头看时，感到不枉此生，自豪于自己的丰盛人生。谁不想做一个这样的船长？问题是：如何能做到？对于我们大学生而言，一个有效的方法就是进行系统的职业生涯规划。 系统的职业生涯规划法包括6个部分：觉知与承诺、自我探索、探索工作世界、决策、行动、再评估/成长。 ①觉知与承诺：了解到生涯规划的重要性和作用，并愿意花时间来规划自己的生涯。 提醒：生涯规划是一个过程，是一种面对生涯发展的态度，它未必能立竿见影，马上为自己带来理想的工作。就好像我们所播下的种子，未必能马上发芽一样。所以，对生涯规划要有合理的预期。 ②自我探索：系统化的生涯规划是一个“从内而外”的过程。因此，在生涯规划时，首先要认识自己，诚实地自问： ●我有哪些人格特质 ●我的兴趣是什么 ●哪些东西是我生命中不能缺少的我最看重什么 ●我有哪些技能是与众不同、赖以为生的 ●其他：健康、性别、民族等。 ③探索工作世界:工作世界信息和自我信息是生涯规划中重要和基础的部分。对工作世界的了解具体包括： ●专业与职业的关系。 ●工作世界的宏观发展趋势。 ●具体职业对工作人员的要求、条件和待遇等。 ●继续教育方面的选择。 ④决策:决策是综合整理和评估信息的部分，在决策时有可能因
个人职业生涯规划设计书
个人职业生涯规划设计书 个人职业生涯规划设计书范文 “莫等闲，白了少年头，空悲切”，岳飞的《满江红》还时时萦绕在耳旁,激励着我们,不断努力,不断朝自己的目标前进。 还记得有那么一句话:地球要做的事---旋转;江河要做的事---奔流;青年要做的事---前进.有时候,我们会遇到挫折,四处碰壁,甚至觉得自己一直苦苦追求的所谓的理想犹似水花镜月,我们对人生的天马行空的承诺和执著,甚至经不起现实风雨的轻轻一击变灰飞烟灭.于是,年轻的我们迷茫,彷徨;我们自怨自艾,玩世不恭;我们感叹命运不公,现实残酷;我们甚至学会了放纵自己;可当再回首,风风雨雨依然,坎坎坷坷依旧,太阳依旧朝升暮落,滚滚江水依然逝者如斯,我们除了在自欺欺人的借口和理由中虚度年华外,一无所获,一无所成。 所以我们不能逃避,更不能放弃,相反我们要拿出那种明知山有虎偏向虎山行的勇气,同时也要告诉自己,我是最棒的.别人行我也一定行。 我的职业规划蓝图： 一.自我评定 1．我的成长经历 1.成长期：1989年6月19日我出生于甘肃白银市的一
个农村家庭，幸福温馨。自从上了学前班后，我便有了很稀奇古怪的想法！我身体素质相对来说较差，经常被同龄的孩子欺负，被他们打的鼻青脸肿哭着回家，晚上还要写七八份作业，不喜欢说话，没有朋友，喜欢一个在大家都不知道的地方一个人思考，喜欢指着墙壁小声的说他没用，也喜欢偷偷的练习拳击，喜欢模仿爸爸写字的样子，喜欢不眨眼睛细致的观察妈妈的刺绣。上小学后，和以前一样的被同学们欺负，给同学们写作业，所以成绩优秀被老师十分重视，并且保留了时时学习的习惯，顺利的学习到小学毕业。我最擅长的是写字，制作小东西，自主学习与独立思考！我最重视爸爸的眼神！我的愿望是，我将来要成为一名出色的拳击手，打到每一个欺负自己的家伙，保护爸爸妈妈！我扮演的角色是，一个老师心目中的可塑之才，父母心目中的好孩子，同学中的软柿子。我扮演最称职的角色就是我是父母心中的好孩子；我感觉自己扮演的叫色中，最想卸下的角色是一个老师心目中的可塑之才和同学中的软柿子，因为太累，也不喜欢在很多人面前出现，怕生！紧张而又非常不自然，讨厌那种感觉。 2.探索期上初中了，优秀的学习成绩使其他同学羡慕，而在上学不到两周里，我爆发了，我的身上发生变异，有的错误不是犯了以后不能原谅，是有的错误就不能犯，而我犯下的刚好是不能犯的错误。从那时开始，我被很多人误解，
职业生涯规划管理
职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。
酒店管理个人职业生涯规划
酒店管理个人职业生涯规划 1406 张一智Evil 根据我查阅的资料以及自己的理解，对酒店管理这个专业有了一定的了解，酒店管理属于管理学大类，工商管理类。是全球十大热门行业之一，高级酒店管理人才在全球都是一直 很紧缺的。近年来，在国际人才市场上，酒店管理人才出现了供不应求的局面。 目前，全世界已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理星级酒店，酒店行业在不 断扩充，对人才的需求也不断增加，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。本专业培养具备现代管理学、经济学的基本理论，掌握旅游管理方面的基础知识，掌握现代旅游经营管理的理论、方法和手段，具有外语、计算机、人际沟通等基本技能，能在旅游饭店、旅行 社、旅游景区、旅游管理部门及相关领域从事旅游开发和管理的应用型高级专门人才。要求学生掌握经济管理基础理论，酒店、餐饮与旅游基础知识，具备酒店基本管理与服务能力。 学生毕业后主要去各饭店、酒店、宾馆从事酒店基层管理及餐饮、客房服务工作。 二，自我评估我的性格有些内向，但是有时又比较活泼，对周围的事物和人比较敏感，有 时不敢表现自己，平时喜欢听音乐，看电影，打游戏，喜欢了解新的事物，学习新的事物速 度较快，比较乐观。但是也有缺点，做事情的时候比较马虎，注意力比较难以集中，性格比 较急躁，不喜欢阅读大量的文字。三，环境评估我的家庭环境环境一般，不算富裕，但 是生活的很开心；而我所处社会环境则是变化非常的迅速，日新月异，我们生活在一个竞争激烈优胜劣汰的环境当中，所以要求我们必须不断地学习专业知识，提高自身的水平，提 高自己的实力，这样才能让自己处于竞争的有利地位，特别是高科技的技能。四，我的目标现在我给自己的目标是怎么样努力把自己培养成一个管理者，为以后的工作打下基础。所以现在自己必须要自己努力的去学好专业课，使自己的专业水平得到提高，努力学好英语，利用课外时间多看些书，丰富知识面，了解酒店管理相关知识，熟悉在酒店工作中的基本常识， 了解和分析国际著名酒店的运作模式，可以借鉴，这样有助于培养自己的思维，为成为一个合格的酒店管理人员打好基础，多了解自己目标的前景发展和目前环境，多多去实际应用和体验，使自己不要太过理想化，不够客观而忽略或脱离现实。五、行业分析以及行动计划 作为一名学酒店专业的大一学生，自然很关注自己专业方面的发展，下面是我从网上看到的分析：这个行业目前最大的困难是难以找到合适人才。首先，由于市场规模扩大，酒店行业在不断扩充，对人才的需求也不断增加。相关数据显示，中国现有旅游涉外酒店8000多个，星级酒店3000余家。现有的酒店人才远远不能满足市场的需求，酒店业人才，特别 是高级管理人才十分抢手。其次，正规教育培训机构培养的人才相对较少。目前国内的职业教育培养的大多是低层服务人员，经营管理人员培养相对欠缺。另外，在酒店从事服务工作，生理和心理上都要接受不断的挑战，上班时间不能休息，中午吃饭也只有半个小时，而且必须轮换就餐。这些服务行业的特性使酒店业对年轻人的吸引力下降。一位四星级宾馆老总曾说：“隔行如隔山。这在酒店业体现的最为明显。虽然到目前为止，国内人才市场已拥有 了一支偌大的职业经理及高级管理人才队伍，但在酒店专业经理人才方面却存在空缺。因为在酒店管理这个特殊的行业里，经理人既要熟悉旅游市场动态，要在把握发展趋势、在确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作。从这一点来说，那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才，缺少实践经验，，并不适合酒店对 管理人才的期望。”由此从上面这段话可以得出，酒店既是一个就业性很强，很有前景发展 的行业，同时也是一个难就业的行业，虽然它很紧缺人才，但它的高层次人才的要求很高， 使很多人不能进去工作，正因为如此酒店业才会发展的如此的好，也让我们有了动力去鞭策
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理 江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与治理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。 二、课程设置的差不多要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。 2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。 3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。 4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章职业生涯规划与治理绪论 一、考核知识点 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 （二）职业生涯规划和治理的差不多内容 （三）职业生涯规划和治理的作用 （四）阻碍职业生涯规划与治理的因素 （五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题 二、考核要求 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 1、识记： （1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 （2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。 （3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理 职业生涯规划与管理是一项系统工程，在**，这项系统主要指服务于每位职员如何尽快进入角色、找到定位，成就自我，限于篇幅，在本手册里，我们只作简要介绍，具体见《**集团职员生涯规划和管理手册》。 ●职业生涯规划目的 个人：确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。 组织：确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。 ●职业生涯规划的相关术语 职业生涯（CAREER）——人一生中所从事的工作 职业目标（CAREER GOALS）——未来要达到的职位，是路径中的里程碑 职业发展（CAREER DEVELOPMENT）——通过个人努力向上达到职业计划的过程 职业生涯路径（CAREER PATH）——职业的连续性 职业生涯计划（CAREER PLANNING）——一步步达到目标的程序。 ●职业生涯阶段： 1、探索期（正式工作前） 2、职业前期（3~5年） 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神 要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主 学习重点；专业工作技能、知识、自我管理能力 3、职业中期（30~50岁）
描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野 要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 学习重点：更新技能、态度；指导（管理）他人的能力；开发新的工作兴趣、跨业学习4、职业晚期（50~65岁甚至更晚） 描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色，确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 学习重点：了解新信息、观念 ●职业生涯的五种方向； 技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。 管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
大学生职业生涯规划工商管理专业
大学生职业生涯规划工商管理专业 篇一：个人职业生涯规划书 个人职业生涯规划书 学院： 专业： 学号： 姓名: 20XX年6月16日 一、自我分析 1测试报告 Psytopic分析：您的性格类型是“ISFJ” 沉静，友善，有责任感和谨慎。能坚定不移地承担责任。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心；往往记着他所重视的人的种种微小事情，关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。 ISFJ型的人忠诚、有奉献精神和同情心，理解别人的感受。他们意志清醒而有责任心，乐于为人所需。 ISFJ型的人十分务实，他们喜欢平和谦逊的人。他们喜欢利用大量的事实情况，对于细节则有很强的记力。他们耐心地对待任务的整个阶段，喜欢事情能够清晰明确。 ISFJ型的人具有强烈的职业道德，所以他们如果知道自己的行为真正有用时，会对需要完成之事承担责任。他们准确系统地完成任务。
他们具有传统的价值观，十分保守。他们利用符合实际的判断标准做决定，通过出色的注重实际的态度增加了稳定性。 ISFJ型的人平和谦虚、勤奋严肃。他们温和、圆通，支持朋友和同伴。他们乐于协助别人，喜欢实际可行地帮助他人。他们利用个人热情与人交往，在困难中与他人和睦相处。ISFJ型的人不喜欢表达个人情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。他们关心、保护朋友，愿意为朋友献身，他们有为他人服务的意识，愿意完成他们的责任和义务。 您适合的领域有：领域特征不明显，较相关的如：医护领域、消费类商业、服务业领域 您适合的职业有内科医生 \营养师 \图书/档案管理员\室内装潢设计师 \ 顾客服务代表 \记账员 \特殊教育教师 \酒店管理\人事管理人员\电脑操作员\信贷顾问\零售业主\房地产代理或经纪人\艺术人员\商品规划师\语言病理学者\审计师会计师\ 财务经理\办公室行政管理\ 后勤和供应管理\中层经理\公务（法律、税务）执行人员\银行信贷员\·成本估价师\保险精算师\税务经纪人\税务检查员\机械、电气工程师\计算机程序员\数据库管理员\地质\气象学家 2职业分析 本人所学的专业为管理类，我们学习管理学，综合其他经济学科，对财政、税收等方面有一定的了解，可以更加深
职业生涯规划与自我管理图文并茂
第1讲职业生涯与目标 【本讲重点】 人生的目标 目标和人生的关系 目标与空想的区别 目标设定的程度 失败者和圣人的故事 愿力对人生的影响 角色转换之一—从“模糊人”变为“清醒人” 人生的目标 人生的目标尽管是一个老生常谈的话题，但它却是很现实的。 每一个人都有自己人生的目标，但又不尽相同。因此，几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的，不论性别、职位、贫富，我们度过的每一年都有365天，一天都有24个小时。不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后的生活质量。比如，在上学的年龄，您既可以选择好好学习，也可以选择逃学。在工作的时候，您既可以选择认真工作，也可以选择消极怠工。但是无论您选择的是什么，这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。 【案例】 清华大学食堂里有一个外地来京的务工人员，他除了干好每天十几个小时切菜的本职工作以外，业余时间全部用来自学英语。别人用于看电影、看电视的时间，他却用来背诵英语单词、练习口语。中午吃饭时间，他通常用15分钟吃饭，将剩下的10多分钟用来学习，每天仅睡四五个小时觉。最后，他的英语成绩居然比本科生都高，而且托福考试分数很高。他虽然现在还在厨房里工作，但是我们可以估计到他今后的生活质量，这个人今后绝对不简单。 目标和人生的关系 1.一个例子——拿破仑 拿破仑曾经有一句名言：“不想成为将军的士兵，不是一个好士兵”。最后拿破仑不但成为将军，还成为了元帅，最后还当上了皇帝。可以看出，拿破仑首先有这样一个目标，所以为他以后目标的实现奠定了一个最根本的基础。 2.另一个相反的例子——张无忌 在金庸先生的小说《倚天屠龙记》里我们可以看到，到了后期张无忌几乎具备了所有当皇帝的条件，但他最后没有成为皇帝，而被朱元璋取代了。原因只有一个，张无忌根本没有想过当皇帝，换句话讲，他从来就没有当皇帝这样一个人生的目标。
管理学职业生涯规划参考案例
Introduction In this paper, a skills audit to identify, review and assess own performance against management skills will be undertaken. Second, an analysis of personal strengths, weakness, opportunities and threats will be carried out. Third, supervisor objectives and targets to develop own potential will be set, prioritized and agreed with. Fourth, how own managerial and personal skills will support career development in a service industry will be explained. Fifth, a development plan to reflect career and personal development aspirations, current performance and future needs will be devised. Own Performance against Management Skills First of all, the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) will be undertaken as a skills audit to identify, review and assess own performance against management skill. The MBTI assessment is a psychometric questionnaire designed to measure psychological preferences in how people perceive the world and make decisions. And the MBTI typology model regards personality type is divided into four pairs of preferences or dichotomies, and each dichotomy has two directions. Totally, there are eight kinds of personality traits are shown in the table: Secondly, through the MBTI report, my personality type is (Introvert, intuition, Feeling, Perceiving).My personality is as follows: 1.Good at thinking and reflection, pay attention to the accumulation, strong adaptability, ability to perform force and respond to emergencies. 2.New knowledge and the ability of learning is also very strong. 3.Wide range of interests, minded and flexible, and a sense of responsibility;
职业生涯规划与管理(简答题)教学内容
职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几个方面的作用：1帮助确认职业发展目标2鞭策个人努力工作3有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩 职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几方面：1保证企业未来人才的需要2使企业留住优秀人才3使企业人力资源得到有效的开发 严格来说，QWL（工作生活质量）表现出一种管理类型，或是一种企业文化，因此现代企业重视QWL有许多重要意思，其主要意义有以下几点：1提高员工主人翁精神2提高员工自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量中外现代化企业为此提供了许多宝贵的经验：1把员工的利益放在重要位置上2实施民主管理3畅通信息沟通的渠道4建立QWL小组5工作环境设计科学化 观察法的类型：1抽样观察法2追踪观察法3隐蔽观察法4综合观察法 职业自我观由三部分内容组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。 组织在个人成就期的行为：1提供具有充分挑战性和相绩效评估和有效的反馈3构 建即现实又灵活的职业生 涯通道4鼓励员工进行职业 考察 职业锚概念有5个特点： 1职业锚定义工作价值观， 工作动机的含义更具体，更 明确2由于实践工作成果的 偶然性，职业锚不可能凭各 种测试来预测3职业锚强调 了能力，动机和价值观的互 动作用4职业锚在正式工作 若干年后才可能被发现，即 “职业锚”的确定需要各种情 境下实践工作的反复验证 方可确认5职业锚概念倾向 于寻求个人稳定的成长区 域，它并不意味着个人停止 变化或成长，“职业锚”本身 也会发生变化 管理能力型职业锚的特 点？1管理能力型职业锚的 雇员追求承担一般管理性 工作，且责任越大越好，2 管理能力型职业锚的雇员 具有强有力的升迁动机和 价值观，以提升，等级和收 入作为成功的标准3具有分 析能力，人际沟通能力和情 感能力的强强组合4分析能 力是指在信息不完全及不 确定的情况下发现问题，分 析问题和解决问题的能力5 管理型职业锚的人对组织 有很大的信赖性。 自主/独立型职业锚的特 点？1追求自主/独立型职业 锚的人希望随心所欲安排 自己的工作方式，工作习 惯，时间进度和生活方式。 2自主/独立型职业锚的人追 求在工作中享受自身的自 由，有较强的职业认同感， 认为工作成果与自己的努 力紧密相连3自主/独立型 有明显的交叉。 职业生涯发展阶段的主要 任务？1职业准备阶段 （0~18岁）2进入组织阶段 （18~25岁）3职业生涯初 期（25~40岁）4职业生涯 中期（40~55岁）5职业生 涯后期（55岁直至退休） 独立贡献期：1对分内工作 尽职尽责2较少依赖监督， 能独立完成任务，成绩优良 3专业技能有所提高4树立 信誉与威望5建立良好的内 部工作关系 指导授能期：1专业技能得 到提升2开阔视野3以自己 的见解和知识激发他人4以 上司，导师和启蒙者的角色 培养5有效地代表所在组织 与客户和外界交往6建立良 好的内外关系 策划领导期：1为组织指明 方向2发现重要商机，引导 业务需求，3负责必要资源 4支持乐于奉献的个人成为 后备领导人才6代表组织处 理重大战略性事务 社会化被划分成三个阶段 的过程：1第一阶段称为“预 期社会化”2新来者阶段是 社会化的第二个阶段3社会 化过程的最后阶段就是成 为局内人并进入新角色的 阶段 组织在立业期的行为： 1有效招聘2帮助员工制定 职业定向计划3给予员工有 挑战性的工作4第一个上司 不断地激励5有效地提供建 设性的反馈6鼓励师徒关系 和其他支持 产生职业生涯的危机： 1个人生命周期多重交错， 任务最繁重2个人的心理特 职业生涯中期阶段的危机 预防：1保持积极乐观的心 态和向上的精神2确立信念 3设定目标 对职业生涯晚期员工的管 理主要应遵守如下原则：1 理解和尊重的原则2制度化 与差别化管理相结合的原 因3真诚关心的原则4提前 准备的原则5发挥经验优势 的原则 职业生涯中期组织采取的 主要措施：1帮助员工理解 职业生涯中期经历2提供广 泛更灵活的交流机会3挖掘 当前工作的潜力4鼓励和训 练为师之道5培训和持续的 教育6拓宽奖酬面7帮助员 工应付职业高原现象8帮助 员工应付失业 个人职业生涯晚期面临的 问题：1面临职业生涯的终 结2不安全感增加3如何保 持生产率4为退休做准备 员工在面临退休的时候，不 安全感骤增，其不安全感来 自很多方面，主要包括：1 经济上不安全感2心理上的 不安全感3疾病增多4不适 应退休后的生活 职业生涯晚期个人的行为： 1调准心态迎接变化2接受 权利责任中心地位下降的 事实3培养年轻人4学会如 何应付“空巢”问题5回顾职 业生涯，着手退休准备 职业生涯晚期的管理有三 方面的主体：1员工的工作 组织2社区组织3员工自己 智力方面主要包括？1感知 记忆能力，特别是观察力2 抽象概况能力，包括想象能