河北省xx县人民医院绩效考核方案 - (正稿)

河北省xx县人民医院绩效考核方案 - (正稿)
河北省xx县人民医院绩效考核方案 - (正稿)

内部文件注意保密

XX省XX县人民医院

绩效考核与薪酬制度改革方案

【仅供参考不得外传】

为深化医院收入分配制度改革,积极引入竞争机制,充分调动广大医务人员的积极性,加快我院发展,提升医院核心竞争力,根据国家医改“公立医院要实行绩效考核与绩效工资”的精神,以及省、市、县政府关于公立医院内部机制改革的要求,结合我院实际情况,经院长办公会研究,特制定以下绩效考核与薪酬制度改革方案。

一、指导思想与目的

这次薪酬制度改革,以《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》为指针,以县委、县政府有关医疗卫生改革文件为依据,在继续推行目前执行的《xx县人民医院对科室实行目标责任管理的修订意见》基础上,适应医改新形势,把绩效考核这一竞争激励机制引入到医院管理中来,真正体现多劳多得、优劳优酬,打破过去存在的平均主义和大锅饭现象,增强职工的危机感、责任感,激发每个医务工作者的劳动热情,改变医院精神面貌,为全县人民群众提供安全、高效、质优、价廉的医疗服务。

这次实行绩效考核与薪酬改革坚持以下原则:

1、坚持社会效益与经济效益协调发展的原则,以考核工作量、医疗质量、和患者满意度为主,保持公立医院的公益性;

2、坚持向临床一线、风险大、责任大岗位和学科带头人倾斜的原则,重业绩、重贡献,合理拉开分配差距;

3、坚持院、科两级成本核算的原则,大力增收节支,充分调动科室和员工创造性,发挥医院的整体效能;

4、坚持效率优先、兼顾公平的原则,合理处理医疗、医技、护理与行政、后勤科室之间的分配关系,建立互相支持、内外和谐的发展机制。

二、绩效考核内容、计分标准与实施程序

(一)科室绩效考核主要内容(关键指标)与计分标准

对临床、医技、护理、行政、后勤科室的主任(副主任)、护士长(副护士长)、科长(副科长)等科室负责人的考核,也就是对科室的考核。具体考核内容与计分标准如下:

1、临床科室主任(急诊科、门诊部、内一科、内二科、外一科、外二科、外三科、妇产科、儿科、手术室、麻醉科、中医科、眼科、口腔科、耳鼻喉科等)绩效考核主要内容与计分标准(100分)

(1)科室每月工作量(以门诊量为主) ,完成基本工作量【以前一年科

室工作量平均值计算】(20分,此项分值仅供参考,下同),每增加(减少)1人,加(减)0.1分;

(2)诊断符合率≥95%(10分),每出现1例差错减1分;

(3)病历、处方书写合格率≥95%(10分),每月抽查1次,出现1份不合格病历、处方减0.1分;

(4)感染现患率≤10%、辅助检查单据阳性率≥85%(10分),每下降1%减1分;

(5)病床使用率≥80%(10分)每下降1%减1分;

(6)医疗纠纷、医疗事故为零(15分),每出现1次纠纷或责任事故(根据责任大小和事故等级)减1--5分;

(7)自觉遵守劳动纪律(5分),每出现1人次迟到、早退现象减0.1分;

(8)自觉遵守廉洁自律制度(5分),每出现患者投诉1人次(问题查实后)减1分,性质严重的1人次减5分;

(9)按时参加医院组织的各项集体活动,科室出勤率(以医院签到登记为准)达80%以上(5分),每少参加1人次减0.1分;

(10)患者满意度100%(10分),每下降1%减1分。

年终考核加分事项(满分20分):

(1)科室有特色门诊、在全县有较大影响,年终考核1项加5分;

(2)科室连续常年聘请专家坐诊,1人次加5分;

(3)有科研成果、论文发表,1项或1篇分别加1分;

(4)在应对公共卫生突发事件中,有突出好人好事,受到上级领导或群众赞扬,1封表扬信(锦旗)加1分;

(5)科室领导班子团结一致、干事创业、群众拥护,员工满意度达90%以上,加2分。

2、医技科室主任(药剂科、检验科、放射科、CT、B超、心脑电图、胃镜等)绩效考核主要内容与计分标准(100分)

(1)科室每月工作量(以检验、检查、化验单为准统计) ,完成基本工作量【以上年科室工作量平均值计算】(20分),每增加(减少)1人,加(减)0.1分;

(2)设备器材(非人为损害)完好率100%(10分),每下降1%减1分;

(3)感染现患率≤10%(10分),每出现1例感染减1分;

(4)药品发放准确率100%(10分),每降低1%减1分;

(5)消毒灭菌合格率100%(10分),每降低1%减1分;

(6)医疗纠纷、医疗事故为零(15分),每出现1次纠纷或责任事故(根据责任大小和事故等级)减1--5分;

(7)自觉遵守劳动纪律(5分),每出现1人次迟到、早退现象减0.1分;

(8)自觉遵守廉洁自律制度(5分),每出现患者投诉1人次(问题查实后)减1分,性质严重的1人次减5分;

(9)按时参加医院组织的各项集体活动,科室出勤率(以医院签到登记为准)达80%以上(5分),每少参加1人次减0.1分;

(10)患者满意度100%(10分),每下降1%减1分。

年终考核加分事项(满分20分):

(1)科室有特色技术、在全县有较大影响,年终考核1项加5分;

(2)有科研成果、论文发表,1项或1篇分别加1分;

(3)在应对公共卫生突发事件中,有突出好人好事,受到上级领导或群众赞扬,1封表扬信(锦旗)加1分;

(4)科室领导班子团结一致、干事创业、群众拥护,员工满意度达90%以上,加2分。

3、科护士长绩效考核主要内容与计分标准(100分)

(1)科室每月工作量(以基础护理、分级护理、输液人次、参加抢救人次为主统计) ,完成基本工作量【以上年科室工作量平均值计算】(20分),每增加(减少)1人,加(减)0.1分;

(2)基础、一、二、三级护理合格率≥90%(10分),每降低1%减1分;

(3)感染现患率≤10%(10分),每出现1例感染减1分;

(4)急救物品完好率100%(10分),每降低1%减1分;

(5)消毒灭菌合格率100%(10分),每降低1%减1分;

(6)护理纠纷、护理事故为零(15分),每出现1次纠纷或责任事故(根据责任大小和事故等级)减1--5分;

(7)所属护士自觉遵守劳动纪律(5分),每出现1人次迟到、早退现象减0.1分;

(8)所属护士自觉遵守廉洁自律制度(5分),每出现患者投诉1人次(问题查实后)减1分,性质严重的1人次减5分;

(9)所属护士按时参加医院组织的各项集体活动,出勤率(以医院签到登记为准)达80%以上(5分),每少参加1人次减0.1分;

(10)患者满意度100%(10分),每下降1%减1分。

年终考核加分事项(满分20分):

(1)有特色护理技术应用、在全县有较大影响,年终考核1项加5分;

(2)有科研成果、论文发表,1项或1篇分别加1分;

(3)在应对公共卫生突发事件中,有突出好人好事,受到上级领导或群众赞扬,1封表扬信(锦旗)加1分;

(4)与科主任团结一致、干事创业、群众拥护,员工满意度达90%以上,加2分。

4、行政、后勤科室(办公室、人力资源部、财务科、医务科、护理部、外联体检部、院报编辑部、保健科、统计科、收费处、病案室、供应室、农合科、纠风办、设备与网络科、器械科、后勤科、保卫科、120车队等)负责人绩效考核主要内容与计分标准(100分)

(1)科室每月工作量(以上级批准的各科室月度工作计划为准进行统计) ,完成计划工作量(20分),每减少1项工作减1分;

(2)按照《职位说明书》规定的职责进行考核,全部履行岗位职责(20分),出现1项不履行岗位职责减1分;

(3)接受临床一线科室满意度评议,满意度90%以上(10分),每下降1%减1分;

(4)按时完成上级领导交办事项,不推诿、不延误(10分),每推诿、

延误1人次减1分;

(5)所属员工自觉遵守劳动纪律(10分),每出现1人次迟到、早退现象减0.1分;

(6)所属员工自觉遵守廉洁自律制度(10分),每出现患者投诉1人次(问题查实后)减1分,性质严重的1人次减5分;

(7)所属员工按时参加医院组织的各项集体活动,出勤率(以医院签到登记为准)达80%以上(10分),每少参加1人次减0.1分;

(8)分管领导满意度90%以上(10分),每下降1%减1分。

加分事项(满分20分):

(1)科室工作有特色、在全县有较大影响,年终考核1项加5分;

(2)有科研成果、论文发表,1项或1篇分别加1分;

(3)在应对公共卫生突发事件中,有突出好人好事,受到上级领导或群众赞扬,有1封表扬信(锦旗)加1分;

(4)科室领导班子团结一致、干事创业、群众拥护,员工满意度达90%以上,加2分。

5、考核组织程序:

(1)对科主任、副主任、护士长、副护士长的考核,在医院绩效考核领

导小组领导下,每月、年终进行。由医院各分管领导带领,职能部门参加,绩效考核办公室具体组织;

(2)为了便于操作,绩效考核办公室可以在征求各科室意见的基础上,制定《科室绩效考核实施细则》;

(3)考核成绩与岗位工资、绩效工资挂钩,具体见本方案《第三部分》规定。

(二)员工绩效考核(关键指标)主要内容、计分标准

1、医(技)师(含在各临床、医技科室等岗位从事医疗工作的所有员工)主要考核内容与计分标准(100分):

(1)每月工作量(指门诊人次、住出院人次、手术人次、会诊人次、检查人次、检验人次、公共卫生指令性救治人次等),完成基本工作量(以上年科室人均工作量平均值)(15分),每减少1人次减0.1分;

(2)病历、处方书写合格率≥95%(10分),抽查时发现1份不合格病历、处方减1分;

(3)诊断、检查、检验合格率≥95%(10分),发现1例差错减1分;

(4)药品发放准确率100%(10分),出现1例差错减1分;

(5)医疗纠纷、医疗事故为零(15分),出现1次纠纷减1分,出现1次责任事故减2分;

(6)自觉遵守医院各项规章制度和劳动纪律(10分),出现1次迟到、早退、违反纪律现象减0.1分;

(7)积极参加医院组织的各项集体活动,个人出勤率((以医院签到登记为准)达85%以上(5分),每少参加1次减1分;

(8)医院组织的职工各项培训考试成绩平均80分以上(5分),每下降

1分减0.1分;

(9)廉洁自律、医德医风良好(10分),有拿回扣、红包现象,出现1次减5分;

(10)患者满意度100%(10分),每下降1%减1分。

以上考核,以科室主任为主、医务科派员参加,共同组织实施。考核结果报绩效考核办公室。

2、护士(含全院所有从事护理工作的员工)主要考核内容与计分标准(100分)

(1)个人每月工作量(以基础护理、分级护理、输液人次、参加抢救人次为主统计) ,完成基本工作量【以上年科室人均工作量平均值计算】(15分),每增加(减少)1人,加(减)0.1分;

(2)基础、一、二、三级护理合格率≥90%(10分),每出现1例不合格减1分

(3)护理病历填写合格率≥90%(10分),抽查时发现1份不合格病历减1分;

(4)护理“三查七对”合格率100%(10分),每出现1例差错减1分;

(5)护理纠纷、护理事故为零(15分),每出现1次纠纷或责任事故(根据责任大小和事故等级)减1--5分;

(6)自觉遵守劳动纪律(10分),每出现1次迟到、早退现象减0.1分;

(7)各项培训成绩平均80分以上(5分),每下降1分减0.1分;

(8)自觉遵守廉洁自律制度(10分),每出现患者投诉1人次(问题查实后)减1分,性质严重的1人次减5分;

(9)按时参加医院组织的各项集体活动,出勤率(以医院签到登记为准)达85%以上(5分),每少参加1次减1分;

(10)患者满意度100%(10分),每下降1%减1分。

以上考核内容,由护理部负责,科护士长具体组织实施,考核结果报绩效考核办公室。

3、行政、后勤人员主要考核内容与计分标准(100分)

(1)个人每月工作量(以上级批准的科室月度工作计划为准统计个人工作量) ,全部完成计划工作量(20分),每减少1项工作减1分;

(2)按照个人《职位说明书》规定的职责进行考核,全部履行岗位职责(15分),出现1项不履行岗位职责减1分;

(3)接受服务对象科室满意度评议,满意度90%以上(10分),每下降1%减1分;

(4)按时完成上级领导交办事项,不推诿、不延误(10分),每推诿、延误1次减1分;

(5)自觉遵守劳动纪律(10分),每出现1次迟到、早退现象减0.1分;

(6)自觉遵守廉洁自律制度(10分),每出现患者投诉1人次(问题查实后)减1分,性质严重的1人次减5分;

(7)按时参加医院组织的各项集体活动,出勤率(以医院签到登记为准)达85%以上(10分),每少参加1次减1分;

(8)各项培训成绩80分以上(5分),每下降1分减0.1分;

(9)分管领导满意度90%以上(10分),每下降1%减0.1分。

以上考核内容,由科长(主任)组织实施,考核结果报绩效考核办公室。

4、以上考核内容,各科室可以根据不同专业、不同岗位实际情况,制定《岗位绩效考核实施细则》。以科主任(科长)、护士长为主,绩效考核办公室配合,每月、年终进行考核。考核结果报绩效考核办公室。

5、绩效考核结果评价与应用:

(1)90—100分者为优秀,80—89分者为称职,79—60分者为基本称职,59分以下者为不称职。

(2)考核成绩与岗位工资、绩效工资挂钩,具体见本方案《第三部分》规定。

(3)员工表现突出,有改革创新、科研论文、表扬信等成果,可以加分,具体实施参照科室加分标准执行。

(三)医院领导班子成员绩效考核内容与计分标准

院长、副院长等领导班子成员除接受上级政府主管部门考核外,医院内部绩效考核主要内容与计分标准如下:

1、考核内容与计分标准(100分):

(1)按照《职位说明书》规定的岗位职责,全部履行职责(20分),出现1项不履行岗位职责减2分;

(2)分管工作安全无事故(20分),出现1次重大责任事故减2--10分;

(3)分管科室(或兼任科室主任)100%完成年度工作责任目标(业务流水收入)(20分),每增长(减少)1%加(减)1分;

(4)分管科室各项规章制度建立健全、执行力好(20分),每出现员工违纪、患者投诉1人次(问题查实后)减1分,性质严重的1人次减5分;

(5)分管科室(或兼任科室主任)人心思进、精神面貌好(10分),每出现不团结、不服从领导现象1人次,减1分;

(6)分管科室员工满意度90%以上(10分),每下降1%减1分。

年终考核加分事项(满分20分):

(1)分管科室或本人有特色业务、技术应用、在全县有较大影响,年终考核1项加5分;

(2)本人有科研成果、论文发表,1项或1篇分别加1分;

(3)本人在应对公共卫生突发事件中,有突出表现,受到上级领导或群众赞扬,1封表扬信(锦旗)加1分;

(4)与院领导班子团结一致、干事创业,群众威信高,全院员工满意度达95%以上加2分。

2、考核实施程序:

(1)担任或兼任科主任(科长)的领导班子成员,每月接受医院绩效考核办公室考核一次;

(2)未担任或兼任科主任(科长)的领导班子成员,每季度接受医院绩效考核领导小组考核一次,具体由绩效考核办公室实施;

(3)由绩效考核领导小组制定《岗位考核实施细则》,考核成绩与岗位工资、绩效工资挂钩,具体见本方案《第三部分》规定。

三、薪酬制度改革有关规定

薪酬包括岗位工资、绩效工资、各类社会保险、福利。根据医院目前支付能力,为员工缴纳的各类社会保险、享受的各类补贴及福利不变,现将岗位工资、绩效工资发放作如下改革:

1、岗位工资:岗位工资是指根据国家卫生事业单位工资政策,以员工职务、职称、工龄与任职年限为准,依据国家文件套定的档案工资。鉴于目前县财政对我院拨款数额有限、医院经营效益不高的现状,员工岗位工资只能按档案工资一定比例(60%)发放不变。今后随着医院经营效益不断提高,有支付能力后,岗位工资(档案工资)全额发放。为了打破目前大锅饭、干好干孬一个样的平均主义倾向,体现社会主义按劳分配原则,岗位工资发放改革如下:

(1)年度考核结果为优秀、称职、基本称职以上者,下年度岗位工资全额发放;

(2)年度考核结果为不称职者,先进行戒勉谈话,后进行离岗培训(一个月至三个月)。离岗培训期间,原岗位工资只发50%,经培训仍未上岗者,做待岗处理,发给基本生活费。重新上岗者,按新岗位工资计发。

2、绩效工资。绩效工资是根据员工业绩贡献和工作效率确定的劳动报酬,不与职务、职称、任职年限挂钩。改革的方向是合理拉开差距,体现优劳优酬、多劳多得。绩效工资发放改革如下:

(1)业务科室绩效工资提取办法:

绩效工资=总收入(直接收入+间接收入)—总支出(岗位工资+各类保险+药品成本+卫生材料+低值易耗品+水电费等)—院方比例分成%。【院、科分成比例,参照现行比例执行,亦可每年适当调整】。

(2)行政后勤科室绩效工资提取办法:医院有盈余时,行政后勤科室绩效工资=业务科室平均绩效工资额×70%×该科人数;医院亏损时,没有绩效工资,只发档案工资的一定比例。

(3)绩效工资分配办法:

第一种:计分法:

员工绩效工资=考核分数×分值

分值=科室绩效工资总量÷考核总分数

第二种:岗位系数法:岗位系数是在岗位评价、聘任的基础上,根据责任大小、工作数量、技术含量、风险程度等要素确定的。绩效考核成绩80分以上者,享受本岗位系数;79分以下者,执行下一级岗位系数。岗位聘任能上能下,可以低职高聘,也可以高职低聘。

岗位系数设计如下:

后勤岗位:初级工中级工高级工副科长科长

1.0 1.1 1.2 1.3 1.5

行政岗位:办事员科员干事副科长科长

1.0 1.1 1.2 1.3 1.5

临床岗位:见习医师助理医师住院医师主治医师副主任医师

1.0 1.2 1.4 1.6 1.8

科副主任科主任

1.8

2.0

医技岗位:见习技师助理技师技师主管技师副主任技师

1.0 1.1 1.3 1.5 1.7

科副主任科主任

1.7 1.9

护理岗位:见习护士护士主管护士副主任护士

1.0 1.2 1.4 1.6

副护士长护士长

1.6 1.8

院领导班子成员:院务会成员副院长院长

1.9

2.2 2. 5

说明:绩效工资的发放,在院方上述两种方法指导下,业务科室采用系数分配法,行政后勤人员采用分数分配法。科室分配情况,报财务科备案。

4、设立医院奖励奖金(院长专项奖)。院长专项奖,主要是解决年终对医院贡献大、但科室绩效工资发放中不好平衡的问题。院长专项奖可以设立科室主任管理奖、护士长管理奖、优秀医生奖、优秀护士奖、先进工作者奖等。专项奖在院方绩效工资总量中,按一定比例(5%--10%)掌握。专项奖由绩效考核办公室提出意见,经院长办公会讨论,院长批准发放。

四:附则

1、实施绩效考核和岗位绩效工资制度是国家医改的重要组成部分,是改革公立医院内部运行机制的重要内容,也是调动广大员工积极性的重要手段,必须认真贯彻执行。

2、本改革方案在充分听取职工意见、经院长办公会讨论通过、报县主管部门备案后实施;

3、本改革方案未尽事宜,逐步完善。如果出现与国家和上级政策不符时,以上级文件为准进行调整:

4、本改革方案由医院绩效考核办公室负责解释;

5、本改革方案自2011年1月1日起施行。

2010年12月18日

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版

中信华南(集团)东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南(集团)东莞分公司(以下简称公司)建立科学的管理制度,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据,特制定本制度。 第二条原则 (一)考核尽可能支持战略和文化; (二)通过考核促使员工发现不足,找出原因,提高绩效; (三)客观公正,及时承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩; (四)以正激励为主,负激励为辅; 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 (注:中层是指各部门经理、副经理,主任、副主任。) 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 (一)绩效维度: 绩效是指被考核人员所取得的工作成果,从以下三个方面考核: 1. 任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效:考核同相关部门的业务协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 (二)态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括: 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性 (三)能力维度: 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类: 能力考核指标: 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价,定量考核与定性考核相结合的方 式进行;所有员工都有年终考核,年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核,每月1 日至月底最后一天为当月考核期,年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标,例常性的工作不必纳入考核指标; (二)挑战性:指标标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 (一)由中信华南(集团)公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,作为公司年度总目标加以实施。 (二)公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责,分别与其分管总经理、常务副总经理协商,确定部门年内每月工作考核目标。 (三)公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责,经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

河北省xx县人民医院绩效考核方案---(正稿)

内部文件注意保密 XX省XX县人民医院 绩效考核与薪酬制度改革方案 【仅供参考不得外传】 为深化医院收入分配制度改革,积极引入竞争机制,充分调动广大医务人员的积极性,加快我院发展,提升医院核心竞争力,根据国家医改“公立医院要实行绩效考核与绩效工资”的精神,以及省、市、县政府关于公立医院内部机制改革的要求,结合我院实际情况,经院长办公会研究,特制定以下绩效考核与薪酬制度改革方案。 一、指导思想与目的 这次薪酬制度改革,以《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》为指针,以县委、县政府有关医疗卫生改革文件为依据,在继续推行目前执行的《xx县人民医院对科室实行目标责任管理的修订意见》基础上,适应医改新形势,把绩效考核这一竞争激励机制引入到医院管理中来,真正体现多劳多得、优劳优酬,打破过去存在的平均主义和大锅饭现象,增强职工的危机感、责任感,激发每个医务工作者的劳动热情,改变医院精神面貌,为全县人民群众提供安全、高效、质优、价廉的医疗服务。 这次实行绩效考核与薪酬改革坚持以下原则: 1、坚持社会效益与经济效益协调发展的原则,以考核工作量、医疗质量、和患者满意度为主,保持公立医院的公益性; 2、坚持向临床一线、风险大、责任大岗位和学科带头人倾斜的原则,重业绩、重贡献,合理拉开分配差距; 3、坚持院、科两级成本核算的原则,大力增收节支,充分调动科室和员工创造性,发挥医院的整体效能; 4、坚持效率优先、兼顾公平的原则,合理处理医疗、医技、护理与行政、后勤科室之间的分配关系,建立互相支持、内外和谐的发展机制。 二、绩效考核内容、计分标准与实施程序 (一)科室绩效考核主要内容(关键指标)与计分标准 对临床、医技、护理、行政、后勤科室的主任(副主任)、护士长(副护士长)、科长(副科长)等科室负责人的考核,也就是对科室的考核。具体考核内容与计分标准如下: 1、临床科室主任(急诊科、门诊部、内一科、内二科、外一科、外二科、外三科、妇产科、儿科、手术室、麻醉科、中医科、眼科、口腔科、耳鼻

集团公司绩效考核方案

集团公司绩效考核方案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。

小学教师绩效考核细则.doc

明德小学教师绩效考核细则(修订) 根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》,结合学校教育教学常规管理制度,制订本细则。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒,充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效薪水的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师,不包括代课教师。 2、考核以学期为周期,按照考核细则,每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班,按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 (一)、考勤(10分) 病假3天扣1分,事假1天扣1分,旷工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 (二)、工作量(30分) 1、学科教学工作量,周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数:语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量,教导主任每周记10个工作量,副校长、总务主任每周记8个工作量,教研组长每周2个工作量;少先队大队辅导员每周2个工作量;电教管理员每周2个工作量;图书、仪器管理每周各2个工作量;阅览室管理每周3个工作量;报刊杂志收发每周2个工作量;保管每周3个工作量;学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内,由校长批准,教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量;教师请假一周以上一个月以下,由教管中心批准的,学校安排相应教师替课,每课时记1个工作量;教师请假1个月以上,替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。 (三)、教育教学过程(30分) 1、备课(6分),要求教师对所任学科备写相应的教案,具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行,学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行,期末检查每缺一课时扣0.1分,备写简单,教学环节不全,字迹潦草,封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分,无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学(6分),对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定,并定期抽查教师的上课情况,在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分,旷课一节扣0.5分,无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者,发现一次扣0.1分,扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。 3、作业批改及辅导(8分) 按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对作业的要求进行检查,采取平时抽查和期末检查相结合进行,检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准,每少一次作业扣0.1分,作业批改不及时,每落一次扣0.1分,作业批改粗糙,发现明显错误遗漏的,发现一处扣0.01分,无作业批改纪录者扣1分,作业批改不按学校要求,作业普遍书写潦草,封面不整洁,有家长反映,经学校调查核实,有明显问题者扣1分。(以作业检查情况反馈表为依据) 教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累,要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结,计划、总结每项各占0,5分,记录占1分,期末组织检查,量化分数。 4、教研活动(6分) 积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动,完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、试卷分析、听课记录各占1分,每项质量不高、数量不足扣0.1,每缺一次培训或教研活动扣0.01分,按照学校的要求教师每学期听课不少于20节,每缺一次听课记录扣0.05分。 5、远程教育培训及资源运用(2分) 积极参加学校的远程教育相关培训,充分利用现代远程教育设备和资源,服务课堂教学,精心筛选远程教育资源和课件上好多媒体课,教导处采取平时抽查和期中、期末汇总检查电教室上课情况和登记情况及教师个人资源包的建设情况,要求每位教师电教室上课每学期不少于10节,课件贮存不少于15件(期末刻盘存档)且与上课内容相符,没缺1节扣0.05分,没缺一个课件扣0.05分,50岁以上的教师该项记满分。 6、安全管理职责履行情况(2分) 教师要认真履行自己的岗位职责,做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范,在本学期内,在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分,如出现安全问题,除承担相应的责任外,本项不得分。 (四)、教育教学业绩(25分) 1、教师职业道德(5分) 要求教师严格遵守《中小学教师职业道德规范》,有违反教师道德规范并造成一定的影响者本项不得分;无特殊原因拒绝或未完成学校统一安排的工作任务,每次扣0.5分,扣完为止。 2、工作任务完成情况(10分),完成了学期初确定的学科教学相应的各项任务,此项得满分。期末检查按各科教学进度表检查,未完成学科教学任务者,按教学进度表扣出相应分数。(除学校统一组织的考试评价外,其它学科由科任教师负责评价,期末上交评价结果,未评价和不及时上交者扣1分;实验教学要求有实验教学进度表、实验教学总计划、实验药品通知单、实验纪录、学生实验报告单,检查时每缺一项扣0.2分,每项不及时者扣0.1分) 2、教学成绩(10分),按近三年各科成绩情况确定各年级各学科及格率和均分标准。及格率和均分都达到标准者此项的满分,不达标者,及格率每降5个百分点扣1分,均分每降3分扣1分;按照相应的标准扣分。无统一检测成绩的课任教师,教学成绩根据工作态度和工作任务的完成情况由考核组民主评断确定。 (五)、学生(家长)评价(5分) 由学校制定评价表格发放到教师所带学生和家长对教师的师德师风、教育教学水平和能力、教学管理等方面进行民主评价。 四、班主任津贴分配办法: 按照学校班级管理量化细则对班主任一学期的工作进行量化评定,确定等次报教管中心兑现津贴。 五、本学期考核组成员 组长:张志红 副组长:庄鹏飞高宏伟

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革,着力建立优质、高效、低耗的管理模式,形成有竞争、有活力的运行机制,树立经营理念,充分调动全体干部职工的工作积极性,全面提高医院的社会和经济效益,加快医院的发展和建设步伐,特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性,体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则,各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度,适当拉开分配档次,建立起重实绩、重贡献,向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度,特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 (一)、为提高医院管理水平,建立科学的管理制度,充分调动职工的积极性和创造性,根据医院现阶段实际情况,完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制,积极推进成本核算管理制度。 (二)、逐步提高医务人员待遇,同时坚持开源节流、量入而出的原则。 (三)、保全额工资及各项补贴的前提下,根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核,科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义,严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 (四)、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则,成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组,结合本科室具体情况,制定考核分配办法,经科室讨论通过后实施,并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 (一)基本核算科室 1、临床科室:内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室:放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室:院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室,与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 (二)收支项目归集 1、科室收入 (1)各临床、门诊科的收入:床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等,每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注:康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入,住院部医生的门诊收入计入科室收入。 (2)各医技科室、手术室的收入为各临床开出,由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和(重复计算)。注:外单位来院体检费用暂不列入收入。 (3)各药房的收入为:药品收入的13%。

企业绩效考核制度及方案(实例)

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的:

1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条:绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩:是考核的主要内容,采用目标管理方法,指员工每月工作计划的完成情况; 岗位职责:是指员工岗位责任书中规定的条款; 报表:是指按管理制度的相关规定,必须定时上交的表格、报告等; 例外事件考核:出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式: 考核因素比重表 评分比重表

小学教师绩效考核方案

小学教师绩效考核方案一、考核指标: 一级指标二 级 指 标 三级指标 考核标 准 考核 单位 备 注 教师职业道德(12 分)依法 治教 (4 分) 自觉遵守、履行法律法规和规章制度,不向学生传播 有害身心健康的言论、观点、思想;抵制、制止有害 于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为;尊 重、保护学生的受教育权,不得劝迫学生辍学;尊重 学生的人格尊严,不得对学生实施体罚、变相体罚或 其他有侮辱学生的行为。 违反一项 (一次) 扣1-4分, 扣完为止 (下同)。 结合《学生 问卷》 校长室 结 合 师 生 测 评爱岗 敬业 (2 分) 热爱学校,关心集体,认真履行岗位职责,服从工作 安排;自觉维护学校形象,不做有损学校形象和利益 的事,没有给学校造成损失,没有因失职导致学生身 心受到伤害。 违反扣 1-2分 校长室 廉洁 从教 (2 分) 自觉抵制社会不良风气的影响,不向学生或家长索要 钱物,不利用职责之便谋取私利,不搞有偿家教;努 力减轻学生经济负担,不向学生乱收费,不向学生推 销各种报刊、学习资料和学习用品等。 违反一次 扣1-2分 校长室 结 合 师 生 测 评团结 协作 (2 分) 团结关心同志,尊重他人,维护其他教师在学生中的 威信,不做有损于团结的事;谦虚谨慎,互帮互学, 善于合作,建立和谐的人际关系。 造成不良 影响扣 0.5-2分 校长室 为人 师表 (2 分) 尊重、理解家长,平等对待每一位家长,不指责、训 斥家长,不给家长布置作业,无有效投诉;宣传普及 科学知识,积极同封建迷信和邪教活动做斗争,不参 与此类活动;语言、举止文明、健康,仪表端正,服 饰整洁,合乎教师礼仪规范。 违反扣 0.5-2分 校长室 结 合 师 生 测 评 一级二 级 三级指标考核标准 考 核 备 注

案例某公司绩效考核管理方案

案例:某公司绩效考核管理方案 作者:李富民 入库时间:2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核,实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系,目标的制订与公司整体目标相结合,对员工的技能和业绩表现进行科学评价,与薪酬紧密挂钩,使薪酬作为绩效管理的调节杠杆,通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效,使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合,为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会,使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的: (1)帮助直线经理成为绩效管理专家,提高他们的绩效管理技能和执行力。 (2)能有效改善企业管理流程,增进竞争力。 (3)激发员工潜力,提高工作效率,塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会: 主席: 委员: 考核范围:副总经理、大区经理、各管理中心(部门)经理、副经理、经理助理、直

营店人员。 绩效考核指标的设计: (1)能力考核指标,即员工具有这方面绩效的能力,这种能力到了何种程度。 (2)态度考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的主动性、责任感强度等。 (3)业绩考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来能力的实际效果。 注:此考核系统以上述三项考核指标为基础展开,在确定考核结果时应平衡三者辨证关系,使考核结果公平公正。 考核方式: 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心(职能部门)、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应,建立沟通评估机制,我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则(计划事项应细化到具体内容,目标应是可衡量的、可证明的确存在的,应确定达成目标的时间)及责任到人,以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目,是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

企业绩效考核方案

企业绩效考核方案 案例 **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。 一、案例分析 **公司运作模式的特殊性 **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合

同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。 员工工资行业竞争力情况 **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。 目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。 因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

中小学绩效考核方案

**区***镇中小学教师 绩效考核和奖励性绩效工资发放实施方案 为推进我镇教育系统绩效工资制度的顺利实施,建立科学规范的绩效考核评价机制,充分发挥广大教师教书育人的积极性,根据商政教发(2009)346号《..区教育系统教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放指导意见(试行)》及商政教体发(2012)74号《关于转发<关于事业单位绩效工资执行中有关具体问题的处理意见>的通知》文件精神,结合本镇实际,制定本实施方案。 一、指导思想 以义务教育学校教师绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制。充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,积极主动地完成各项工作任务,推动教育事业持续健康发展。 二、基本原则 1、坚持尊重规律、以人为本原则。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、坚持以德为先、注重实绩原则。在考核内容中,把师德放在首位,注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、坚持激励先进、促进发展原则。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,促使教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、坚持合理公正、简便易行原则。绩效工资分配坚持实事求是、公开民主、程序规范、科学合理、讲求实效,力戒繁琐、厚此薄彼。 5、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优筹原则。绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配。

6、坚持向一线教师、做出突出贡献的教师、班主任和边远学校教师倾斜的原则。 三、组织领导 1、考核领导小组: 组长:范菲菲 成员:李丽丽罗新民何建军马玉吹 初中和九年制初中部分别成立学校考核领导小组,负责本校教师的绩效考核。小学各校及九年制小学部成立本校考核领导小组,协助中心校考核。 2、领导小组职责: ⑴、检查督促,定期检查与不定期抽查相结合、学校检查与上级检查相结合,促使广大教师顺利完成本职工作任务。 ⑵、做好检查记录,建立相应档案,为量化积分提供翔实依据。 ⑶、严格考核程序,若在考核中发现徇私舞弊、弄虚作假、打击报复等情况者,将从严处理。 四、绩效考核 ㈠、考核对象:全镇中小学正式教职工。 ㈡、考核办法:采用量化积分的办法,对管理人员和教职工分别实施考核;初中和小学分别考核。 ㈢、考核内容:教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、班主任工作等方面,全面考核教师的德、能、勤、绩、廉。 1、师德:主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。规定:教职工不得以任何理由、

X县中医院绩效考核方案

互助县中医院2014年绩效工资 考核、发放实施方案(试行) 一、指导思想 根据青海省人民政府办公厅《关于印发全面开展县级公立医院综合改革实施方案的通知》(青政办[2013]28号)文件精神要求,认真执行省卫生厅、省财政厅,人力资源社会保障厅制定的《青海省14所县级试点公立医院绩效考核办法》(青卫医[2012]26号文件,实行岗位绩效工资制度。人保部:事业单位将实行聘用制和绩效工资制。医院坚持”绩效优先、兼顾公平”的原则,推行绩效工资考核管理办法,建立适应医院发展的激励和约束机制,完善重绩效、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度,树立单位收入靠效益,个人收入靠贡献的意识,规范工资管理,平衡内部分配关系。通过职代会讨论,于2014年元月1日起在全院实行。目前以我院实际提出初步的绩效工资考核细则实施、发放方案 二、考核的目的 通过对全院医护人员的临床、医技、职能工作进行定量和定性的考核,更好地体现按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。使病区资源得到充分利用,打破传统意义的分配制度,促使全院完成医院试行的绩效考核目标任务,从而达到完善分配激励机制的目标。 三、基本思路 1、积极推行成本核算,包括院级管理运行成本分摊,结余部分列入核算单位分配;(公立医院分配方法多是“成本核算,结余分配)。 2、以科室为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室效益(增收入降成本)挂钩; 4、实际工资由工资扣出一部分作为绩效,参与分配。 四、绩效工资范围: 绩效工资范围包括:个人技术绩效、绩效工资、科室效益绩效三项。 五、绩效的概念: 医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益的医疗服务。因此绩效应为效率、效益及满意度的结合。医院综合绩效考核是运用科学规范的管理学、数理统计学方法,采用特定的指标体系,按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内的经营状况、资本运营效益、经营业绩及服务质量等进行定量与定性的考核、分析,做出客观、公正、准确的综合评价。 六、绩效考核制度的实施步骤和重点 1、对医院和各相关科室的成本和收入进行全面核算。 在实施绩效考核方案之前,首先财务上对整个医院以及相关科室成本进行全面测算—即成本核算(专门的成本核算细则)。 2、全院月收支结余的30%作为绩效考核基数。将其作为以后收入和成本比较的基准数据—系数。 3、医院各专门委员会以科室为单位每月/季度对员工进行岗位绩效目标考核评分(由相关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、勤勉出勤等)附评分表。对员工进行季度岗位绩效目标值考核评分计算出绩效考核的奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。

XX公司设计人员绩效考核方案

XX公司设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点,制定本方案。 (二)适用范围 本公司所有技术研发人员。 (三)考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 (四)考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前15天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于3次15研发成本降低率研发成本降低率达到85%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到85%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到85%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到80% 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在95分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 (二)工作态度指标 工作态度考核表 优良中差 指标名称标准得分得分标准 工作责任心强烈30有24一般18无6 30 工作积极性非常高25很高 团队意识强烈25 无5 25 学习意识强烈20 无4 20 (三)工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差

公司绩效考核方案(完整版)

公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量; 量化为核心,非量化为补充; 重工作不重分数,重结果; 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核层级划分具体如下: 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类,如下:

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理: 1)下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》; 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; 3)考核计划及考核结果的审定人; 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人: 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》;

2)协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情 况; 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3、运营总监(副总): 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; 2)考核计划指标的业务复审、下发; 3)考核分数的业务评议; 4)组织考核中的重大事项进行评审; 5)运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长, 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部: 1)制定绩效考核管理办法; 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训; 3)考核计划指标标准的初审; 4)按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查; 5)与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实; 6)绩效考核分数的核算汇总; 7)建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部: 1)与运营总监(副总)、人力资源部共同抽查计划的落实; 2)计划管理会议的组织。 6、财务部: 1)对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现: 1、年度绩效考核工资计算:(总监级以上) 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% +所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额; 发放标准如下:

最新小学绩效考核方案

齐庄小学绩效工资考核方案和分配办法 为深化教育人事制度改革,提高教师队伍素质,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》精神和《义务教育学校绩效工资实施细则》,结合我学区实际,现就小学教师绩效考核工作提出如下实施意见。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,以提高教师的工作积极性为目的,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进大靖基础教育事业持续健康快速发展。 二、基本原则: 1、以人为本,科学评价。遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性。 2、以德为先,注重实绩。把全面贯彻教育方针、全面提升教育质量和师德师风建设放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和工作业绩。 3、激励先进,促进发展。科学、准确评价教师的工作业绩,鼓励教师全身心教书育人,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正,科学合理。结合各学校实际,努力做到实事求是、民主公开、科学规范、讲求实效、科学合理、公正公平、程序规范、简便易行。 三、考核范围 所有完全小学及教学点所有在编在岗人员,以学校为单位考核。 四、绩效工资构成及发放办法 根据现行有关政策,教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%,随基础工资每月发放。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%。奖励性绩效工资每半年进行一次考核发放。 五、绩效考核的基本原则 (一)绩效考核工作先由各学校领导小组按规定的程序,采取定量与定性相结合,过程性评价和结果性评价相结合的方法进行考核,全校教师无异议后,提交学区考核领导小组进行复核和审核。 (二)坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作

医院绩效考核方案范本参考

医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览: 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则: 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面: 3、劳动纪律方面: 4、护理质量管理: 5、后勤部务管理: 6、医院感染管理: 7、财务管理: 8、医疗安全管理:

二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标: ①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下,外科控制线在%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标

中小型企业绩效考核制度及方案(实例)

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XXX公司 绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作

小学教师绩效考核实施方案

小学教师绩效考核实施 方案

小学教师绩效考核实施方案 (XX—XX学年第二学期) 为进一步推进分配制度改革,做好绩效工资实施工作,根据《广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》、《关于做好义务教育学校绩效考核工作的意见》和《阳春市进一步落实义务教育学校教师工资福利待遇“两相当”和实施绩效工资工作方案》,结合我校实际,制定如下方案。 一、指导思想 根据上级有关指示精神,以义务教育学校绩效工资的实施为契机,建立和完善教师绩效考核评价制度的收入分配制度,充分发挥绩效工资的激励作用,激发广大教师的工作积极性的勇于开拓的创新精神,努力提高工作绩效,推进我校教育事业全面、协调、可持续发展。 二、实施对象:本校在编在岗的教师。 三、绩效考核分配的原则 绩效考核工作坚持“以人为本、注重实绩、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原理,体现“多劳多得,优绩优酬”的分配原则。 四、绩效考核的具体事项 (一)绩效考核时间:绩效考核时间在每学期末进行。 (二)绩效考核的内容及计分方法。 (1)根据春人教[XX]39号号文件精神,结合我校实际教师标准工作 量设定如下: □标准工作量=全校周总课时÷教师总数

标准课时以学前班每节为0.7;一、二年级语文、数学为1,三、四年级语文数学为1.1,五、六年级语文数学为1.2,其他为1。 校长每周任课4节相当于本校标准工作量,教导主任每周任课10节相当于本校标准工作量;个别教师由于学校分工原因,未达到标准课时的,按标准课时计算;多出标准的按实际课时计算。(2)教育教学管理岗位绩效工资改为固定金额计算。 班主任每学期250.00元;大队辅导员、报帐员每学期100.00元;教导主任每学期200.00元;校长每学期250.00元; (3)教师学期基础总工作量计算。 □教师学期基础总工作量=周课时(实际)×有效周数+ 代(顶)课节数-考勤(按节数算) (4)考勤 事假每节扣0.4课时,病假每节扣0.2课时,假后要完成教学任务,旷工每节扣1.2课时,本项得分扣完为止,不计负分。婚产假期按相关规定执行。父母、外父母身故准假3天(不扣课时),超期按扣课时。迟到、早退每次扣0.2课时(足一节扣0.4课时,如此累推),不参加集会、学校集体活动每次扣0.4课时,没有履行义务值日每次扣0.4课时(其间出现事故的还要追究责任)。代(顶)课,每节按0.5标准课时计算。 □教育教学业绩得分,按每年期末考试确定: (1)、教师所任科目测试综合成绩(100分制,各年级以镇排序):第一名100分,第二名90分,第三名80分,第四名70分,第五名

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