BH-006薪酬制度

BH-006薪酬制度
BH-006薪酬制度

薪酬制度

(文件编号:BH-A10006号)

博荣集团人力资源管理部制二零一零年五月

目录

薪酬制度总则 (3)

薪酬模式 (3)

薪酬评定 (3)

薪酬调整机制 (4)

薪酬核发程序 (5)

薪酬保密机制 (5)

附表1博荣置业工资等级表: (6)

附表2经典广告、英皇物业、英豪投资工资等级表: (7)

附表3:员工工资表 (8)

附表4:薪酬调整表 (9)

薪酬制度总则

1.按照国家、当地政府有关劳动、人事政策;根据公司经营理念及管理模式,特制定本制度。

2.为吸引和留住优秀人才,本着体现公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性;坚持薪酬与考核结果挂钩、薪随岗变的动态管理原则,

3.公司员工工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。

4.公司正式录用专职员工、兼职员工、特邀员工和顾问在应聘期间的工资发放适用本制度。

薪酬模式

公司全体员工采用结构式薪酬模式,工资总额由四部分组成:第一部分为岗位工资;第二部分为职务工资;第三部分为补贴,第四部分为工龄工资。

即:工资总额=岗位工资+职务工资+补贴+工龄工资。

1.岗位工资:根据公司行政级别划定;详见附表1。参照本地生活水平、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

2.职务工资:详见附表2。根据员工所在工作岗位的职务级别确定。

3.补贴:包括交通补贴、餐补。230元/人/月。

4.工龄工资:工作满一年的员工且考勤记录迟到、早退、病事假不超过10天者,增加基本工资的2%作为工龄工资,满两年者工龄工资为基本工资的4%,逐年成倍递增,上限不超过基本工资的10%。

5.绩效工资:根据员工职责履行情况,工作任务、工作指标完成情况进行考核的结果得出的工资。工资总额作为绩效工资进行考核。详见绩效考核制度。

薪酬评定

1.公司新进员工按基本工资及岗位级别定级。

2.岗位级别不变的情况下,基本工资可按程序逐级上调。

3.岗位级别变化的情况下,基本工资随职务等级评定。

薪酬调整机制

1.员工在下列情况下薪金可发生调整:

1)试用期转正员工,根据能力及工作表现可进行工资级别调整;依据试用期考核进行调整。

2)工资常规调整,即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整员工基本工资。

3)根据绩效考核成绩,部门负责人可以向人力资源部提交薪酬变动申请单(考核成绩

优秀

者加薪,考核成绩差者减薪),人力资源部按照程序逐级审批。

4)公司将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性工资晋级,其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者;促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者;或公司认为应奖励的其他人员。

5)职务变动的工资调整。

6)季度、年度优秀员工的工资调整。

7)每年12月份进行年度考核,公司的80%员工有资格参加工资普调,员工工资调整根据工资等级表。

8)调薪调整幅度:

薪酬核发程序

1.每月10日,财务部根据人力资源部核定的考勤记录及员工变动表制作工资表;制作完毕由人事经理审核,报总经理审批,由董事长签发。

2.公司每月发薪日为15日,如遇节假日顺延。

3.岗位薪金晋级,新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月起执行;岗位薪金降级,从公司下发有关通知的当月起。

薪酬保密机制

公司对员工的工资严格保密,员工不得私下传递、通报个人薪金及补贴发放情况,一经发现,公司按制度给予严肃处理。处罚办法如下:

1.领导发现员工私下讨论薪酬,扣发当事人50元。

2.财务、人事泄露薪资信息,一经发现,双倍扣发。

3.在领导面前拿别人的薪酬和自己比较者,扣罚500元,严重者除名。

附表1博荣置业工资等级表:

附表2经典广告、英皇物业、英豪投资工资等级表:

标准编号:BH-A10006

8

附表3:员工工资表

标准编号:BH-A10006附表4:薪酬调整表

员工薪酬调整通知书

_______________:

经公司考核后决定,薪酬自________年_____月_____日起,调整为___________。

集团人力资源部

年月日

制定薪酬制度的原则

制定薪酬制度的原则 为了公司与员工的公平,需要加强对于业务员的薪酬管理,制定并实施相应的薪酬制度。以下是小编为你整理的制定薪酬制度的原则,希望能帮到你。 设计薪酬要遵循五大基本原则:公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限 度原则、适应需求原则。 一、公平性原则 1、对内公平 (1)员工工作努力,所作贡献,取得业绩与所获得报酬对等; (2)与内部相同工作或能力相当人员之间,报酬对等。 员工的内部公平感首先产生于其本人"投入"与"回报"的评估,从时间上来看,他们习 惯于将自己现在的工作努力与所得回报,同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果" 回报/投入"比率在过去基础上有所增加时,即产生公平感,否则就会不满意。 除此之外,员工还会将自己的"汇报/投入"比率与公司内部工作岗位、性质相同,或 者虽然有所不同但能力相当的其他人相比,如果自己的对等于他人或高于他人,就会产生 公平感和满意感,否则也会不满意。 在内部公平性方面,员工往往有一种有趣的现象,总会认为自己的付出高于其他员工,而收入要低于别人。 2、对外公平 员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比,从而产生公平感。 企业的薪酬要确保对外公平,即要有相应的竞争力。当一定时间内,员工工资待遇高于同

行业其他公司时,员工会产生满意感。在这种情况下,企业有利于吸引和留住优秀人才,获得较强的人力资源竞争优势。 二、遵守法律原则 薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》,在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。 近年来,有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题,一方面损害了员工的劳动权益,另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。 有一个生产家具的民营企业,公司效益较好,雇佣的多数是外来员工。公司有一个政策,就是每周六天工作制,而且周六上班没有加班工资。员工对公司的薪酬政策不满意, 甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。 其实该公司的做法进行一些调整就可以,如降低工资标准,但依照法律要求,为员工计算加班工资。这样既保护了员工的合法权益,又不会增加经营成本。问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视,伤害了员工积极性,企业和个人都受到不应有 的损失。 三、效率优先原则 企业都希望花最少的钱,产生最大的效益。但实际操作中,许多企业就因为将问题简单化而"因加得减","花钱买难受"。员工也会因企业操作不当而"吃肉骂娘"。 如何才能"把钱花在刀刃上"?在操作策略上要把握"恰到好处"的妙处。如充满人情味的 小额福利就是一个很好的例子,花钱不多,突出个性,人情作足,效果非常理想。 我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日,公司领导主持 一个简单的酒会,把公司本月过生日的员工集中在一起,既表达了公司对员工的重视,又 是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱,但这种温馨的关爱会让员工 感受企业对他们的认同和尊重。其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外,当员工家属生病时,公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。

店长薪酬制度

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店面管理岗位待遇 店长 是根据公司业务实际需要设立的重要管理岗位,主要根据店面的需要,店面的业绩和个人管理管理能力确立相应人选,注重内部选拔,让 愿意承担责任,工作能力强,付出多的员工相应得到的职位和报酬。对于没有管理和销售能力的人,考核数据会公正公平自动评价淘汰,确保公司 【最新资料 Word 版 可自由编辑!!】

重用有能力用人,能带动业绩提升的人才。 店长岗位职责 1.根据公司指定的年度、月度店面销售目标进行销售目标的分解,分解到人到月。 2.负责店面上场早会的安排,调动员工工作积极性。 3.负责培训店面员工,提升员工的销售技能及产品知识,培养员工团队意识及积极心态。 4.负责按照公司及商场规定严格要求店员,对员工进行日常工作及纪律的监督与管理。 5.负责对店员进行员工转正、晋升、晋级的考核,同时对员工处罚有建议权。 6.负责定期与店员谈话,了解员工思想动态,消除员工消极情绪,激发员工工作热情。 7.负责将公司活动、会议精神等准确传达给店面员工,同时将店面员工的情况反馈到上级领导,保证信息畅通。 8.组织店面开展销售工作,确保销售目标达成。 9.负责店面卫生环境的监督检查。 10.负责与商场管理人员的沟通,保证良好,顺畅的沟通关系。负责后方各相关部门(财务、采购、仓库、行政等)的沟通工作。 11.完成上级领导交办的其他事宜。 店长的工资构成: 店长工资构成=导购工资部分+ 店长星级绩效考核工资+ 店长团队提成 店长的晋升与级别待遇: 店长晋升机制把店长晋升分为3个阶段,每个阶段标准和考核的办法不同,待遇也不同。 ●助理店长阶段: 1.店面不具备盈利条件,组织人员不完备,或者拟晋升的员工尚不能完全具备合格店长的条件。但公司安排该员工已经从事一部分店长的管理工 作,公司给予一个过渡性职位---助理店长。助理店长如果在一个没有正式店长的店面工作,将代行所有店长的职责; 2.如果在一个运营正常组织健全的店面,助理店长将公司作为后备人才培养储备,辅助店长从事一部分管理辅助工作,工作由店长安排。助理店 长可以通过自己的努力完成公司的晋升条件和标准,通过考核和申请升为正式店长。 *助理店长待遇:助理店长工资将在其享受全额导购工资津贴提成的基础上,每月增加300元管理津贴。但不享受团队管理提成。 重要:助理店长晋升店长需要的条件:晋升店长有5条必备要求(公司另有安排的除外) 1最少每百平米店面配备1 名转正员工。 2.店面基础平米产值达到500元/月。新开大型店面工资酌情考虑。 3.有完整的店面管理日志,有完整的工作计划安排记录。 4有完整的客户管理登记薄,有重要客户档案。 5自己签发费用有完整的记录。 ●正式任命店长阶段: 完全胜任店长管理的基本工作,并能带领团队实现团队销售目标。保证店面的良好运营。但业绩还有较大的提升空间,公司给予正式任命。 任命后:享受公司设立的管理团队提成。接受公司考核对应每月500元额度内的考核津贴。同时享受所有相应星级导购的提成待遇。

如何制定合理的薪酬制度

【最新资料Word版可自由编辑!!】U 如何制定合理的薪酬制度: 一、制定薪酬制度的总体原则:

1,薪资总量的控制:必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例;一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12%-15%之间。 2,员工收入和员工的工作绩效成正比:每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定: 1)该员工的知识技能水平; 2)该员工的劳动难度和强度; 3)该员工工作的成绩,包括数量和质量; 4)该员工的工作态度,包括主动性和协作性。 如果某员工的薪资不是由上述因素决定的,或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用,则该薪资需要调整。 二、销售员薪资考核建议: 1,销售人员的薪资可以由以下几个部分组成: 1)底薪:确保员工的基本生活费,是对员工的劳动付出的基本报酬; 2)岗位津贴:是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴,例如 负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是,这部分津贴必须在该员工认真履 行该职责并产生积极效果时才可以发放。 3)绩效工资:这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工 资。一般考核办法是确定绩效工资的基数,并根据该员工当月工作表现考核系数, 最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工,完成这些工作,例如店堂清洁、商 品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。 4)销售提成:这是考核员工销售业绩的主要方法。 2,比例: 1)对于较为稳定的企业,固定工资和浮动工资(变动工资)的比例应该为7:3,激 励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企 业,固定工资和浮动工资的比例应该为6:4或者5:5,激励员工的主要是考出色 的工作表现获得的奖金。 2)对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位,固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如, 公司部分开在老城区或者社区的眼镜店,业绩倍增的可能性并不大,相反,比较重 视顾客关系维护和企业形象维护,并且强调员工的稳定性,公司安排“帮助型”的

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条:目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条:职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有: 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算; 2、核算并发放公司员工工资; 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。 (一)基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。 (二)岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准; ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工 资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

华为薪酬体系的整体框架

一、工资: 总体来讲,可以用16个字来概括华为的薪酬管理:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。 对于每一个级别,每一个岗位工资的确定,既要考虑对外的竞争性,也要考虑内部的可支付能力和公平性。 1、以岗定级,建立职位和职级的关系 以岗定级,是通过职位职级表来确定的:每一个职位会确定一个对应的职级,这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估,包括了对组织绩效的评估,对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。这里华为做了两件事情:第一,对于每一类岗位确定岗位序列,例如研发岗位序列、市场岗位

序列等,其中,研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位;第二,对职位序列进行评估,评估的重点在于职位的应负责任是什么,控制的资源是什么,产出是什么,以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样,并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等,这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量,衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。做完了这两步,就建立了一个职位和职级的对应关系。 2、以级定薪,界定工资范围 以级定薪实际上就是一个职级工资表。华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系:对于每一级别,从最低到最高都有长长的带宽,每一个部门的管理者,可以对自己的员工,根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面,可以依据员工的绩效表现,在每年的公司例行薪酬审视中,或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠,员工即使不升级,只要持续贡献,绩效足够好,工资也可以有提升空间,甚至超过上一级别的工资下限,这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久,有助于岗位稳定性。所以以级定薪,就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级,然后对应在级别上,确定员工的工资范围。每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式,相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式,这种宽带薪酬的方式,对于管理者的管理能力,对于员工的把握,调薪的把握,要求比较高。 3、人岗匹配,人与岗位责任的匹配评估 所谓人岗匹配,指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配,以确定员工的个人职级及符合度。人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求,另外,还包括一些基本条件,比如知识、技能、素质、经验等。如果出现岗位调动,一般来说,人岗匹

如何制定公司的薪酬制度

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答:以客户为中心,无论是在嘴上说的还是理念宣传上的,都被企业奉为企业管理不二的信条。没有企业说 尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区,而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点: 在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。而事实上,薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把 薪酬看成是一种成本的话,雇主首先考虑到的是对成本的控制,落实到很多具体政策制订的时候,薪酬便没起到对员工 的激励的作用,而这点恰是薪酬制订的出发点。 在薪酬制订上,往往以职位为中心确定工资及报酬基准,谁的官大,谁的工资就多。这在一定程度上没有错,但它没有 体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认,故会挫伤员工的工作积极性。 在薪酬结构上,现在很多企业都是划一的,比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质 量缺少必要的关怀,如果外派一名分支机构经理,而他有家庭与子女教育,公司应该在待遇上如何处理?相信这个问题 很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来,或者,他们根本就没有 想过。 公司如何制订一个满意的薪酬制度,可以从以下三点考虑: 改善工作结构。当我们说到报酬的时候,很多人一反应就是钱。其实,一个员工工作会有很多原因,并不单纯为了钱。 在工作中获得成就感,应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点,公司首先要做的是改善工作的结构,只有好的工作,才会有满意的员工。什么是好的工作?工作对员工来说有意义,有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让 员工觉得他决定权不足的工作,那么就算是有好的工资, 他个人也得不到满足,就更不用说工资还在市场平均线之下了。 确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面,一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基 本工资,二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩,这部分可以叫奖金,也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学 历、工作经验确定员工的薪酬,这样很容易造成工作上的形式主义,也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为,学历与 工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。 自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、 家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求,企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以,企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构,并在同一薪酬类别下设置多个选项,让员工根据自己的实际需要进行挑 选。这样的做法是考虑到员工的需要,并让员工自己确定薪酬结构,员工的参与感增强,同时对工作的满意度也会相应增加。 很多公司当说到管理改革的时候,非常积极。但说到要为员工加薪,那是很困难的事。他们认为,员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是:没有满意的员工,就没有满意的顾 客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。所以,为了企业的未来,请善待你的员工。

XX公司薪酬管理制度

融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理,提高员工的积极性,留住好的人才,特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工,除承包人员按合同计薪外,均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下: 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险(公积金) 岗位补贴 3、上述工资构成中,除年终奖按年支付外,其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号,若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分,具体定义及范围如下: 4.11级:普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级:行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级:会计、销售经理、网络管理员等 4.44级:营销总监、网络运营总监、副总经理,须总经理正式任命。 4.55级:总经理。 5、岗位津贴,是发放给在职的全职员工专有的工资,在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表,具体包括: 5.1销售/市场专员:标准为50-100元/月; 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员:标准为100-200元/月;

5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理:标准为200-300元/月; 6、全勤奖,请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下: 7.1除总经理、副总经理外的其它人员; 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员(须提前申请并经批准); 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位,若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤,则当月出勤按全勤计,其加班工时按对应岗位的定额加班工时计,加班 费亦相同; 7.4 员工加班必须打卡,并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制,加班费的计算标准为: 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%,即标准工资/26/8*1.5; 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%,即标准工资/26/8*2; 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%,即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班,情况特殊的需请假经批准后可不加班,不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录,财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因,无薪休假的,按缺勤计算扣薪,周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪,缺勤扣薪计算公式如下: 缺勤扣薪=(标准工资+岗位津贴)/26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员,不满1个月的,无请假的不扣全勤奖,工资以实际出勤日计(不含周日),计算公式如下: 工资=(标准工资+各种津贴)/26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的,按实际病假天数扣除薪资,请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下: 请假扣薪=(标准工资+各种津贴)/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的,视同出勤。 14、迟到/早退扣薪=标准工资/26/8×迟到时间×2,具体如下: 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟(含)内的迟到不超过三次(包含三次), 不扣工资和全勤奖;

制定企业薪酬管理制度的基本依据

制定企业薪酬管理制度的基本依据
1.薪酬调查。 确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度,既不能多支付,造成成本增加,也不能 少支付,难以保持企业发展所需的人力资源,保持对外竞争力。要做到这点,企业必须进行 薪酬调查。了解市场薪酬水平 25%点处、50%点处和 75%点处,薪酬水平高的企业应注意 75%点处甚至是 90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意 25%点处的薪酬水平,一 般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。 2.岗位分析与评价。 工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提, 它是对企业各个岗位的设置 目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系,工作条件、劳动环境,以及承担该岗位所需的 资格条件等进行系统分析和研究, 并制定出岗位规范和工作说明书的过程。 工作岗位评价是 在岗位分析的基础上, 对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的大小进行评价。 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性, 如果供大于求, 薪酬水平可以低一些; 如果供小于求,薪酬水平可以高一些。 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。 为了保持企业产品的市场竞争力, 应进行成本与收益的比较, 通过了解竞争对手的人工 成本状况,决定本企业的薪酬水平。 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略, 为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关 键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容: (1)企业的战略目标,即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等; (2)企业实现战略目标应具备的,以及已具备的关键成功因素; (3)具体实现战略的计划和措施; (4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物) ;明确实现企业战略时需要 的核心竞争能力; (5)根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论;确定员工 实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 6.明确企业的使命、价值观和经营理念。 企业价值观和经营理念统领企业的全局, 指导着企业经营管理的诸多方面, 对企业薪酬 管理及其策略的确定具有重大的影响,其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知,它要 通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引, 同时薪酬也反映企业对员工特征、 本性和价 值的认知程度。 例如,企业的价值观是提倡团队合作,如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距,就 是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则;再如企业的价值观是迅速扩张,人才引进,相应

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。

华为公司的薪酬管理制度体系

华为公司的薪酬管理体系

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华为公司的薪酬管理体系 是薪酬,也是心愁,白了HR的少年头。开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题,对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问题,同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。 岁前岁后,总有人才流失,也由新鲜的血液进来,如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来,又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题,我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝,也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢? 曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。 “薪酬”对每一个人来说,都是一个非常关心的话题,但是,作为HR来说,制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。张建国认为,薪酬设计关键是要达到两个核心目的:一个是效率,一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先,兼顾公平,可持续发展。从这个意义上讲,薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题,它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识,起着战略性的意义。 “HR要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构,并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序,并衡量各自的价值。”那么,对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说,企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里,已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例: “就拿我做的一个珠海德案例来说吧,根据了解,这个公司的员工月收入都普遍比较低,但是每每到了年底,就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看,他的薪酬成本还是比较高的,可问题是,有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开公司,另谋高就。遇到这种情况,老板也很委屈:我没少花钱,怎么就留不住人呢?” “这说明了一个什么?这是因为虽然企业发给员工的薪酬较高,但是员工在工作中感觉不到,年底总收入高,这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少,但他没有充分发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识,在员工的眼里,年底的那份奖金是不可知的,这也就与他的个人能力或者是极小考核方面无法关联,所以,这样的薪酬体系不但找不到好的人才,而且也留不住好的人才。” 除了要让员工感觉到劳有所得外,是否还需要树立一种薪酬的等级制度?对此,张建国谈到了这样的一个情况,在一些企业里边,在员工阶段,企业往往能够将现金收入等量化进他们的工资报表中,但是到了管理层人员,因为这个、那个的原因,许诺了许多,也划拨了许多,但在工资中就是体现不出来,这往往就造成中高层离奇地离开,也就是,你没有提拔他的时候,他作为员工还是兢兢业业地工作,但提拔了却反而逼着他选择了离开。不是这些中高层出了问题,而是企业家、或者是人力资源管理方面没有随着提拔而改变相应的管理方法。 在记者的采访中,曾经遇到过这样的一个案例,珠海的一家合资企业,2003年这个公司的人均收入为2.15万元,远高于广州市同行业平均水平,但公司紧缺的人才(如项目经理、经营管理人才等)的收入却低于社会平均水平的收入,例如公司收入最高的项目经理年收入不到12万元(同行业其他公司项目经理收入可达40万元);而社会上可以随时招聘来的一般员工却取得

工资制定标准

公司工资制定标准 第一章总则 第一条按照工作站经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。 公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金 1. 基础工资 参照晋城市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度,根据晋城市政府有关文件,所有员工基础工资定为1300元/月,基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。 (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资标准:

常务副总——2000元/月 行政主管——1000元/月 人事主管——1000元/月 行政后勤——300元/月 教师——300元/月 设计人员——300元/月 市场网络——300元/月 3.学历工资 大专:100元;本科:200元;硕士:300元 4. 工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作,以员工进入本公司时最高学历为准,进入公司之后每年涨幅为40元/月。 5. 津贴。 交通津贴:100元/月 饭补津贴:10元/天,按实际上班天数计算 通信补贴:30元/月 6. 奖金 根据公司工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。 全勤奖:加2分,每人每月50元,只要发生缺勤,不论事由一律不享受 超勤奖:对于员工有大局观念,因公司需要主动在休息日工作、年内多次月调休不足6天的,考勤核准属实的加5分,公司将按未调休天数×80元给予现金奖励 组长奖励:带1个学生每月加1分、奖励30元,以此累加形成奖励 培训绩效奖:组长所带学生数60%以上(含60%)每次考试成绩总分前进5个名次以上的

公司薪酬管理制度(范本3)

公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的: 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;能者上、平者让、庸者下;公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制,切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激励和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。 二、遵循原则: (一)公平性原则:外部公平性、部公平性、个人公平性; (二)竞争性原则:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力; (三)激励性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调动广大员工的积极性; (四)经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的事; (五)合法性原则:符合国家《劳动法》和其它相关法律法规; (六)简单实用原则:集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据: (一)依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要; (二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; (三)依据员工付出劳动量的大小; (四)依据职务的高低; (五)依据技术与训练水平的高低; (六)依据工作的复杂程度; (七)依据年龄与工龄;

(八)依据劳动力和人才市场的供求状况; 四、适用围: 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员,但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构: (一)本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 (二)如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时,需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 (三)在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡钟管理,财务部负责工资计算。 六、薪资结构: (一)基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 (二)津贴:津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 (三)奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 (四)超时工资:加班费。 (五)业务提成。 七、基本薪资: DOC格式. (一)集团总部职务体系如下:(各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外,也可晋升为主管职务体系)。 1、主管职务体系:总裁;副总裁;总裁助理、总监、下属公司总经理;副总监、下属公司副总经理;部长(行政办主任)、厂长、总经理助理;副部长(行政办副主任)、副厂长;部门主管;分管主任;职员、组长;班长;员工; 2、技能职务体系:高级会计师、高级工程师;会计师、工程师;助理会计师、助理工程师; 3、事务职务体系:高级秘书;秘书;

如何制定薪酬管理制度

如何制定《薪酬管理制度》 1 单选题 1、我国《劳动法》规定,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间的,每月不得超过()。(11.11 分) A 24小时 ? B 36小时 C 44小时 D 12小时 正确答案:B 2、法定节假日安排员工加班的,需支付员工()倍工资报酬。(11.11 分) A 1.0 B 2.0 ? C 3.0 D 4.0 正确答案:C 多选题 1、薪酬管理制度的制定,会依据以下哪些要素()。(11.11 分) A 岗位分析与评价 B 竞争对手的人工成本 C 银行战略 D 银行财力状况 正确答案:A B C D 2、地区最低工资标准的确定,通常会综合参考以下哪些因素()。(11.11 分) A 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 B 社会平均工资水平 C 劳动生产率增长率 D 劳动就业实际状况 E 地区之间经济发展水平的差异 正确答案:A B C D E 3、以下属于获得成本的是()。(11.11 分) A 招聘成本 B 选择成本 C 奖励成本 D 空职成本 正确答案:A B 4、员工招聘,通常会受到以下哪些指标的限制()。(11.11 分) A 组织架构 B 岗位职责 C 人力结构 D 人均附加值 正确答案:A B C D 5、工资奖金调整的方式包括()。(11.11 分)

A 奖励性调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 特殊调整 正确答案:A B C D 6、人力资源成本包括()。(11.11 分) A 获得成本 B 开发成本 C 使用成本 D 保障成本 E 离职成本 正确答案:A B C D E 判断题 1、最低工资标准是由公司根据自身经营状况结合员工实际制定的。(11.12分) A 正确 ? B 错误 正确答案:错误 如果您对课程内容还没有完全掌握,可以点击这里再次观看。 再次观看

怎么制定薪酬福利制度

怎么制定薪酬福利制度 薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,对既有工资体系进行重新设计。薪酬激励主要依据以下基本原则:1、市场竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,体现一定的市场竞争力2、动态化管理原则:薪酬基数及薪酬总额随着企业经营状况而动态化管理3、业绩和价值双导向原则 4、短期和长期结合原则。 在工作中,职工都非常关心企业会给我们发多少工资,又会给我们什么福利,这是人之常情。给职工发福利也是公司激励职工的办法之一,也可以提高职工和企业间的凝聚力,是一件非常有利的事。制定薪酬福利制度不仅保障职工的权利还有有利于企业提高经济利益。公司该怎么制定薪酬福利制度呢?的小编为您出谋划策。 怎样制订薪酬福利制度 为了制定适合市场化运作的分配体系,激发企业经营活力,激励经营层等核心员工,制定子公司核心人员薪酬管理制度。适用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等核心业务人

员。薪酬分配的主要依据是:企业分类等级、经营业绩、实际创造值。薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,对既有工资体系进行重新设计。 薪酬激励主要依据以下基本原则: (一)市场竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,体现一定的市场竞争力; (二)动态化管理原则:薪酬基数及薪酬总额随着企业经营状况而动态化管理; (三)业绩和价值双导向原则:体现企业经营业绩和实际创造值导向; (四)短期和长期结合原则: 年薪制体系的组成要素主要包括:基本年薪、绩效年薪、奖励年薪和特殊奖励; 其中,基本年薪和绩效年薪为年薪制的主要组成部分,基本年薪基数:绩效年薪基数=1:1;企业集团总经理办公会领导下属各企业核心人员的薪酬管理工作,授权人力资源部负责实施中的具体工作。薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。 固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资;津贴包括职务津贴及职业健康津贴;附加工资包括加班费、特

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; (四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图: 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

薪酬管理制度通用版

薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益,特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工,兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度,其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内,公司对于工资实行集中、统一管理,并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能,充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平,在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制,其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位(职系、职级、职等)等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资,包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等,具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变,所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后,一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同,因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行; 2薪资调整方案,工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求; 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外,还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。

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