12 以ERG理论为基础的高校辅导员激励机制研究

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摘要：高校辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，是保证高等教育事业持续、健康、快速发展的一支极为重要的力量。其工作水平的高低、工作积极性的发挥，将直接影响思想政治教育的效果和人才培养目标的实现。文章以需要理论为基础，运用ERG 理论对高校辅导员的激励机制进行了初步探讨。

关键词：高校辅导员；ERG 理论；激励机制

一、理论基础（一）需要

所谓需要，就是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态，它是有机体对客观事物需求的反映。简单地说，需要就是人对某种目标的渴求或欲望。人为了自身和社会的生存与发展，必然会对客观世界中的某些东西产生需求，例如，衣、食、住、行、婚配、安全等，这种需求反映在个人的头脑中就形成了需要。需要能够推动人以一定的方式进行积极的活动。需要被人体会得越强烈，所引起的活动就越有力、有效。

（二）需要理论

1、需要层次理论。1943年，美国心理

学家马斯洛提出了需要层次理论。这一理论流传甚广，目前已经成为世界各国普遍熟悉的理论。马斯洛认为，人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要。需要总是由低到高，逐步上升的，每当低一级的需要获得满

足以后，接着高一级的需要就要求满足。由于各人的动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同。当然，这并不是说当需要发展到高层次之后，低层次的需要就消失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在，有时甚至还是十分强烈的。为此，马斯洛曾经指出，要了解员工的态度和情绪，就必须了解他们的基本需要。

2、ERG 理论。美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer ）在马斯洛

提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（Existence ）的需要、相互关系（Related -

ness ）的需要和成长发展（Growth ）的需要，因而这一理论被称为ERG 理论。阿

尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。因为需要的不同，会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果；而这些结果，可能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要想控制员工的工作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的工作结果，即使员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工行为的目的。

二、当前高校辅导员激励机制存在的问题及原因分析

（一）薪酬设置不合理、工作压力大，导致辅导员工作倦怠

高校辅导员集教育、管理、服务于

一身。长久以来，被誉为“生活保姆”、“高级消防兵”和“服务员”。但在实际工作中，辅导员白天要坐班，早晨、中午、晚上以至节假日还需经常加班，高校辅导员普遍感到整天忙忙碌碌，看不到工作成果与发展方向。而薪酬方面，辅导员很少有加班费，基本工资都是国家规定的额度，津贴与个人行政职务级别或职称等级挂钩，许多高校以职称、职务作为辅导员津贴分配的主要依据，决定津贴多少的往往是身份，而不是工作绩效。相比较而言，高校的教师和专业技术人员，除了有工资和津贴收入外，还有科研项目和课时津贴，辅导员既无科研项目，又不能从事第二职业或校外兼课，导致收入偏低。由于薪酬设置不合理及工作强度过大，导致高校辅导员普遍存在工作倦怠问题。

（二）注重个体绩效、忽视集体激励，辅导员队伍缺乏凝聚力

当前，辅导员激励体系多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视工作整体绩效的管理。很多高校甚至企业担心基于团队的激励方式会导致“搭便车”现象，不能起到“奖勤罚懒”的作用，因此更倾向于使用基于个人激励方式，导致辅导员队伍缺乏凝聚力。然而，研究和运用激励理论，不仅要考虑努力的质量，还要考虑努力的方向，只有当努力指向组织目标并且与组织目标保持一致时，努力才是最有效的。辅导员团队是一种协作关系，团队合作的最终产出取决于辅导员之间的协调和努力，而不是单个辅导员产出的简单加总。学生

■王艳波张金梅

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人力资源管理

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工作是一个系统性工程，对辅导员工作进行激励时必须体现为激励主体的全面性激励内容的整体性、激励方式的多样性，这样才能体现辅导员工作团队性的要求。

（三）职业前景暗淡、职业认同感较低目前，辅导员的职业认同感较低，多数辅导员很难在自己的岗位上找到成就感，渐渐淡化了自己的本职工作意识。北京科技大学（2008）对601名辅导员所做的调查显示，在一个关于“个人事业发展前途是否迷茫”的调查中，只有15.14%的辅导员选择“没有困扰”，选择“困扰较大”和“困扰很大”的人数比例达到44.76%，还有相当数量的辅导员并未将辅导员视为一种固定的职业并从思想上打算长期从事。不少大学对专职辅导员任期的规定为4-5年，

许多辅导员一有机会马上就改行，频繁的人员流动，更加强化了在岗辅导员对前途的迷茫，他们无法从前任同行和工作中找到成就感和可能“实现自我”的价值，所以，不少人把辅导员作为职业生涯的过渡。

三、以ERG 理论为基础的高校辅导员激励体系的建立

高校辅导员队伍是一个知识群体，在高校教师队伍中又是一个特殊的群体。这种特殊的工作环境、较高的文化教育水平、自我意识的发展导致辅导员这个群体有着不同于其他教师队伍的需要特点。高校辅导员的激励理念及实施必须遵循激励的特点，即有利于满足辅导员多方面、多层次的需要，有利于创造一个高质量的工作氛围和环境，有利于辅导员工作主动性、积极性、创造性的发挥。

（一）以物质激励为基础兼顾精神激励

古人云：仓禀实而知礼节，衣食足而知荣辱。马斯洛的需要层次理论同样强调物质需求是人类最基本的需求，只有人类最基本的衣、食、住、行需求得到满足之后才更有可能去寻求更高层次需求的满足。因此，物质激励与精神激励是相辅相成、缺一不可的。必须将两者巧妙地结合起来，使物质奖励的精神价值得以显示，使精神奖励得到物质的支撑。一方面，要提高辅导员的收入水平，使其与资历相同的专任教师相当。对于“双肩挑”的辅导员，其辅导员工作量也要与教学工作量同等对待，对于超负荷工作的要

适当地发给加班津贴。另一方面，要不断建立和完善创新型辅导员的精神激励制度，建立职务职级晋升制度、科学的选人用人制度等，以事业的成就激励人，以理解尊重的情感激励人，以发展的广大空间激励人。

（二）注重团队激励，满足高校辅导员的情感、依附需要

激励的作用，体现在它对于特定行为的强化上，而行为的强化则能够提高实现更好结果的概率。很多高校甚至企业之所以更倾向于使用基于个人激励方式，是因为担心基于团队的激励方式会导致“搭便车”现象，不能起到“奖勤罚懒”的作用，不够公平。然而，人类情感是一种巨大的无形精神力量，是影响人们行为最直接的因素之一，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。目前，我国高校辅导员工作繁琐，工作量不断增大，压力加强，对情感上的关怀要求愈加强烈。管理者要经常与辅导员进行感情沟通，倾听他们的心声，尊重他们的劳动成果，增加彼此的信任与支持，体察辅导员实际困难与个人需求，创建和谐的人际环境，以此加强情感激励并注重团队奖励，使他们始终保持良好的情绪以激发其工作热情。

（三）通过发展激励推动高校辅导员的职业化进程

需要层次理论认为，自我价值实现的需求是人类的最高需求，ERG 理论认为除了生存、相互关系的需求，还有很多人关心自身的发展，即成长需求。对于任何组织来说，通过统筹规划员工的职业发展进一步满足其发展需要是引导员工为之奋斗、以满足自我实现需要的有效的激励方式。在构建激励体系时，要求高校依据自身的战略定位，引导辅导员把个人的职业发展与学校的发展统一起来，进行合理的职业生涯规划。

1、在分析、评价辅导员的能力、兴趣、

价值观等内在特征的基础上，据其专业特点和兴趣爱好，确定可行的职业生涯目标。推荐并指导辅导员参加相关培训，获得相关专业知识和技能，使之分别向着学生工作不同的方向持续发展，最终成为相关工作领域内的专家，实现辅导员真正为自己定下事业大计和终生奋斗目标的管理理念。

2、鼓励科研，提高学术水平。专项设

立一定比例的大学生思想政治教育研究

项目，鼓励辅导员结合工作实践开展研究。提供更好的平台，及时介绍大学生思想政治教育理论的新发展，推广学生事务管理实践的新经验。

3、形成合理的流动机制。做好辅导员

“分流”工作是解决目前高校辅导员队伍存在问题的有效激励手段，要根据实际工作需要及辅导员个人的条件和志向，采取多种途径解决好辅导员的出路。个人要求转岗从事教学工作的辅导员，要通过进修培训，使其顺利转岗。还应该把辅导员作为学校各级部门管理岗位的后备干部的重要来源，适当时候选拔优秀辅导员进入各级领导岗位。当然，最重要的是对那些愿意长期从事思想政治工作的辅导员，高校要进行职业教育与培养。

四、结束语

激励是管理的核心，更是高校辅导员管理的核心，辅导员激励机制的构建是高校普遍关心的理论问题和实践问题。高校学生管理的一线人员是广大的辅导员，只有在管理中充分地激励辅导员，尤其是实施以需求为导向的激励手段提高辅导员的工作积极性才能使高校辅导员队伍得到真正的提升。因此，高校教育管理者要树立以需要、动机理论主导的管理思想，通过实施物质激励、精神激励、团队情感激励和发展激励等激励手段来优化高校辅导员管理，提高辅导员工作积极性。在现有的体制下，通过建设有效的激励机制来提高辅导员的工作积极性，对于高校维护自身的稳定和人才培养目标的实现有着现实的意义。

参考文献：

1、陈春生.高校辅导员激励机制构建的原则[J].商业现代化,2008(11).

2、徐文花．关于高校管理人员激励机制的探讨[J].辽宁行政学院学报,2009(4).

3、童伟中.高校新时期辅导员激励机制构建新探[J].学校党建与思想教育,2007(5).

4、李兴华,李志强.改进高校辅导员工作考核体系的对策研究[J].思想理论教育,2008(1).

＊本文系安徽省教育厅人文社科项

目：高校辅导员角色定位及岗位绩效评估机制研究（2008sk210）阶段性成果。

（作者单位：王艳波，安徽财经大学工商管理学院；张金梅，安徽财经大学法学院）

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