group discussion

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A我该怎么办呢妹妹缠着我解释为什么乌龟的壳不光滑

Hey …my dear friend.. What can I do?recently, my little sister asked me to explain why the tortoise’s shell is not smooth?

B那不是因为与他的生长周期有关么,就像树木年轮的作用。小乌龟出生时就有一定数量的龟甲,随着年龄的增长会有新的龟甲产生,每片龟甲长出的时间不同,看上去像有许多裂纹。

As far as I know,that just because of its growth cycle. The little turtle born with a certain number of the tortoise shell, as the growth of the age, it will have new tortoise shell produce, but every piece spends different time growing, so it looks like there are many crack.

It is said, it depends on their 生长周期,just like the fuction of 树木年轮

C原来是这样啊但是他还很小还不如给他讲个关于此的童话故事

so that's why he's very small but as he told him about this fairy tale story That’s a scientific explanatory, But

D对啊对啊这样好那我们一起来编个故事吧

yes so well that we are going to make up a story

That’s great

A不如这样吧从前,乌龟接到鸟王的邀请,到森林里最大的树上参加一个盛大的晚会。

that's not past, the turtle king invitation from birds, to the forest of the largest trees take part in A grand party.

how about this beginning?long long ago,

B但是乌龟不会飞啊

B but it couldn’t fly

C可以是鸟朋友便送给他一副又大又漂亮的翅膀啊

C can a bird his friends gave him a pair of big and beautiful wings

D因为乌龟有这么漂亮的翅膀,鸟王便让他当晚会的主席。

D because the tortoise have so beautiful wing, birds and he let him as chairman of the party.

B乌龟立即提议各自起一个别名,大伙非常高兴。

B the tortoise suggest everyone to name.

A “我就叫‘你们吧’!”乌龟说。

A "I call 'it' you!" The tortoise said.

D晚宴开始了,鸟王宣布:“朋友们你们请用餐吧!”

D dinner began, the bird king announced: "friends you please have dinner!"

C哈哈哈哈于是,乌龟走到厨师面前大声地说:“把饭菜都给我,我就是‘你们’,鸟王只让我一个人吃。”

C ha ha ha ha so, the tortoise walk to before the cook said loudly: "the food gets to me, and I was' you ', birds, the king let me a people eat."

A晚宴后,小鸟们都饿着肚子,便生气地收回了乌龟的翅膀。

A after dinner, the birds are hungry belly, and the tortoise withdraws angry wings.The tortoise the

D这下乌龟可下不了树了,他只好请小鸟们告送他的家人在树下多堆些干草,好让他跳下来摔不着,可小鸟们却故意让他的家人堆了些石头。

D the tree, he had to please the birds GaoSong his family under the tree of some more hay, so he jumped down fall not, but the birds it deliberately let his family pile of some stones.

B结果,乌龟跳下来时把甲壳摔成了碎块。幸亏好心的蜗牛用唾液帮他把佳壳重新粘牢了。

B as a result,when the tortoise jumped off ,his shell broke into pieces. However, wife let a learned doctor stuck them together.......

C从此以后,乌龟的背上就有了许多的裂纹。

C from then on, the tortoise's back had many crack

A我可以和妹妹说了

What a perfect story Can I and my sister said

企业门户网站使用说明书

企业门户网站使用说明书 配置源程序 附加数据库MySQL (1)将TM\08\Database文件夹中db_database25.sql放入mysql目录下的bin 文件中,选择“开始”/“所有程序”/“MySQL”/“MySQL Command Line Client”命令, (2)将打开MySQL数据库的Command Line Client窗口,在该窗口中,输入密码并按下〈Enter〉键时,进入数据库在命令行输入source db_database25.sql。 发布与运行 (1)将光盘\TM\08\MedicineManager文件夹拷贝到MyEclipse的工作空间中。 (2)启动MyEclipse。 (3)选择“文件”/“导入”菜单项,展开“常规”节点,选择“现有项目到工作空间中”子节点,如图1所示。 图1 “导入”窗口 (4)单击【下一步】按钮,单击【浏览】按钮,选择程序所在目录,然后勾选“将项目复制到工作空间中”复选框,如图2所示。

图2 “导入”窗口 (5)单击【完成】按钮。 (6)参照第07章文档中的7.3.5节中的第5小节,为MyEclipse配置Tomcat服务器。 (8)添加MySQL驱动包。 (9)单击工具栏的“”按钮,将弹出如图3所示的对话框。这个对话框是项目发布对话框,在对话框的“Project”下拉选择框中选择本系统的项目名称“MedicineManager”,单击Add按钮进行项目发布的设置。 图3 MyEclipse项目发布对话框 (10)在弹出如图4所示的对话框中,选择“Server”下拉选择框中的“Tomcat 5”服务器,单击“完成”按钮程序将自动发布到服务器中。如果需要重新发布项目,可以单击Redeploy按钮。

质量管理体系年度评估报告

**药厂质量管理体系年度评估报告 1. 目的通过对质量保证系统进行检查评估评价质量管理体系整体运行情况质量管理中存在的问题为质量管理的体完善提供依据同时该报告对产品年审进行补充。 2. 范围本报告针对公司整个质量管理体系包括六大系统的2010年度运行情况的运行评估。 3. 报告组织本报告包括六大系统的整体运行总结,各系统设立专人进行总结报告,技术质量部进行总体的归纳审核,形成本评估报告。 4. 组织机构、质量管理架构和人员****药业有限公司现有员工**人,其中管理技术人员**人,生产操作人员**人,辅助系统操作人员**人。2010年4月份,公司新任命了质量副总经理、动力设备副总经理、生产技术副总经理,以加强各模块的管理水平。公司培训工作由人力资源科负责,并设培训管理人员负责公司的日常培训管理工作。培训方式分为教学法、示范法、情景法、案例研究法。培训工作的一般性程序为:进行培训需求评估;拟订培训计划;实施具体培训;培训效果评估。培训分为岗前培训和在职培训。2010年在公司领导的重视和各部门的配合下,公司级和部门级培训均圆满完成,其中公司级培训项目共**项,部门级培训项目. **项。2010年公司对**名新员工进行了岗前培训,**名员工进行了转岗培训。在培训过程中公司严格控制培训效果,对在2*年*月

*日入职员工的试用期培训考核中未通过的*名员工,公司予以解除了劳动合同,以保证所有员工均为培训考核合格后方能正式上岗。 5. 质量保证系统 5.1文件与记录管理公司建厂之初根据****建立文件体系,文件体系涵盖的项目足够全面,所有文件的内容参照**文件进行了一定的修改,比较适用于****的管理,技术质量部设有文件管理人员,进行文件的管理和记录的管理,批生产记录和检验记录全部由技术质量部发放,生产现场放置文件与现行文件保持一致,各部门车间设有二级管理员,负责生产辅助记录和质量控制辅助记录管理,文件的记录和管理处于受控状态,基本实现文件管理的目标。但同时发现,文件体系不够条理,同样的内容在多个文件中进行规定,文件的编写方面还存在一定的差距,内容上有抄袭相关法规的情况,而不是将工作流程详细的阐述,还需进行文件的提升;在记录的填写上不够工整,填写错误较多,偶尔发现记录不及时填写的现象,在记录的书写上还需要改善。 5.2 供应商管理****药业采用了与****合作多年的供应商,物料质量有一定的保证,编制有合格供应商一览表采购科自合格供应商采购物料。本年度新增了部分供应商,及时更新了供应商一览表,新增供应商按照供应商管理规程执行。同时梳理了原供应商资料,对其中的内容查漏补缺进行了一定程度上的完善,补充进行了部分关键物料供应商的审计,并对2010年度来料情况进行了总结和评价,基本保证了来料质量的均一、稳定,实现了供应商管理的目标。不足之处是我们的原辅材料大多为化工原料,采购量较低,供应商对我们不够

公司人才梯队建设管理制度

人员培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 1.0 目的 建立和完善河南楷林物业管理有限公司人员培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备干部甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人员培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司的人员梯队,为公司可持续发展提供人力资本支持。 2.0原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则。 3.0人员培养目标 公司人员培养目标始终坚持“专业技术培养和综合管理培养同步进行”的培养政策,即公司培养专业技术型人员和综合型的管理人员。专业技术型的人员主要是指在工程领域内掌握较高技术水平的人,综合型管理人员指在本部门或本项目工作领域内具备全面专业知识,有较高管理水平的人。 4.0人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,公司各职能部门及各项目作为人员培养的基地,负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施,行政部作为公司人员培养的组织协调部门,负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 5.0 主要内容 5.1关键岗位继任者与后备干部的甄选;

5.2职业发展通道; 5.3岗位轮换; 5.4职业引导; 5.5在职培训; 5.6人员培养的考核评价; 5.7晋升与淘汰。 6.0适用范围 公司各职能部门、各项目。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 7.0 目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有潜质的后备人才,以做到人岗匹配,树立公司用人及人才晋升理念。 8.0 甄选条件 8.1知识结构、工作经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色、服众。 8.2关键资质:高绩效人员与一般绩效人员相比,所独有的某些特质和能力,而正是这些特质导致了他们的高绩效。 (十二项关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。) 8.21后备人员分类:管理类、工程技术类、秩序保洁类。

人力资源管理对企业的重要性以及价值所在

人力资源管理对企业的重要性以及价值所在人力资源管理虽然处于企业价值链的服务端,并不直接创造企业的价值。在企业中起辅助性左右。但是,任何企业想要发展壮大,想要在激烈的竞争中继续生存下去,如果缺少人力资源管理,那么目标是不可能实现的。人力资源作为第一资源,可以这样说,任何企业,缺少了人力资源管理,都无法正常,健康,长久的运行下去! 人力资源管理与市场营销,财务管理,物流管理,生产制造四这大部分构成了一个企业的利润点。特别随着社会的发展,现代企业逐渐意识到人力资源管理的重要性,人力资源管理与物流管理为企业创造的价值也日趋突出,被外界成为“第二冰山”。当今社会的竞争,归根结底还是人才的竞争,谁拥有了人才,用好了人才,那么谁将获得核心竞争力。 人力资源管理主要由人力资源战略与规划,人员招聘和配置,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理等六大部分构成,现在我就从每一板块对企业的重要性以及贡献大小一一介绍。 一.人力资源战略与规划: 人力资源战略与规划是企业进行人力资源管理的前提,其内容包括:人力资源管理环境的分析,人力资源管理的供需预测,岗位的定员管理,人力资源管理费用的审核与控制等。 对企业的重要性: 1.人力资源管理环境分析有利于企业正确的意识到企业的所处环境,为企业决 策提供依据。 PEST宏观环境分析,让企业明确的知道,企业所生存的大环境中,各种因素对企业的影响,对人力资源管理的影响。比如:社会经济的发展,为企业提供了更好的发展机遇,企业拥有良好的发展契机,那么经济的发展对于企业人力资源管理的工作起到了指导性的影响。人力资源管理为了企业更好的发展,跟上企业发展的步伐,必须提前做好人力资源供给和需求预测,提前为企业准备好相应的人才。 SOWT企业微观环境的分析,主要是对企业自身内部情况进行分析,明确企业自身内部的优势,劣势,机遇与威胁。了解目前企业人力资源管理状况,清楚了解自身情况。比如:目前公司人力资源管理相关制度还不完善,管理还不成体系,人力资源管理还比较薄弱,那么在以后的工作中,应该不断的加强和完善,积极发挥人力资源管理的作用。 2.人力资源的供给与需求预测,帮助企业合理的进行人力资源规划,达到供需平衡。

电子税务局操作手册——门户管理

江苏电子税务局纳税人端用户操作手册

目录 1.1 功能概述 (3) 1.2 办税业务指引区 (3) 1.2.1功能概述 (3) 1.2.2操作步骤 (3) 1.2.3 注意事项 (4) 1.3 办税渠道区 (4) 1.3.1功能概述 (4) 1.3.2用户登陆注册 (4) 1.3.3纳税服务热线 (18) 1.3.4办税厅导航 (19) 1.3.5手机客户端、江苏国税官方微信 (20) 1.3.6邮递办税 (25) 1.4政策宣传发布区 (27) 1.4.1功能概述 (27) 1.4.2操作步骤 (27) 1.4.3 注意事项 (35) 1.5办税应用区 (35) 1.5.1功能概述 (35) 1.5.2操作步骤 (35) 1.5.3 注意事项 (37) 1.6视频辅导区 (37) 1.6.1功能概述 (37) 1.6.2注意事项 (38) 1.7在线帮助区 (38) 1.7.1功能概述 (38) 1.7.2征期日历 (38) 1.7.3 信息查询 (39) 1.7.4办税指南 (45) 1.7.5网上学堂 (45) 1.7.6在线帮助 (46) 1.7.7服务投诉 (46) 1.7.8涉税举报 (47) 1.7.9问卷调查 (47) 1.8其他 (48) 1.8.1功能概述 (48) 1.8.2下载中心 (48) 1.8.3 计算器 (49) 1.8.4 浏览器设置 (50)

首页各类功能区介绍及操作指引 1.1 功能概述 电子税务局门户首页包含7块区域,分别是A办税业务指引区、B办税渠道区、C政策宣传发布区、D办税应用区、E视频辅导区、F在线帮助区和G其他。页面如下: 1.2 办税业务指引区 1.2.1功能概述 本区域包含首页、税收优惠、申报及缴(退)税、发票使用、登记认定、税收证明和小微企业税银互动六个栏目,页面以若干常见问题问答的形式,系统友好地引导纳税人办理各类税收业务,并提供操作链接、办税指南、热点问题、视频学习,提高用户业务办理能力。 1.2.2操作步骤 点击进入各类模块即可查看。

公司人力资源管理制度文件

人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理,特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员,一律公开条件,向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用,依照业务需要,由主管人事部门统筹打算,呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格,才能聘用: (一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟

悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上; (二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上; (三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用: (一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验; (二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验; (三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续,并按规定时刻上班。 (一)填写个人履历表;

(二)交登记照片五张; (三)交身份证复印件一份; (四)交(验)学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一: (一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号; (二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续: (一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23

人才的重要性

一、坚持科学人才观,充分认识抓好人才队伍建设对企业发展的重要意义 坚持科学的人才观,首先要树立正确的人才观念。何为人才,什么才是合格的人才?应当说从来没有统一的标准。现代企业建立科学用人观就应树立人人是人才,人人可成人才的观念,即谁能够适应企业的生存与发展需要,为企业的生存与发展做出贡献,谁便是人才,这就要本着不求全才、只求专才的态度来选人、用人,只要一名同志在某个领域能够较好地胜任工作、做出一定成绩,即使存在其它一些不足,但也就可以说他具备了人才的素质,就可以在工作中去重视、去挖掘,在实践中不断促进其成长,助其成为企业真正可以委于重任、独当一面的合格人才。 近年来,新矿集团大力实施人才强企战略,不断创新人才工作机制,加强各类人才队伍建设,初步建设了一支具有一定规模和质量的人才队伍,为企业改革发展起到了重要的支撑和保障作用。但是,我们也必须清醒地看到我们新矿集团人才现状与企业改革发展的战略要求相比还有许多不适应的地方,主要表现在高层次创新型人才匮乏,主体专业人才相对偏少,煤化工、装备制造、现代服务业专业人才短缺,人才结构和布局不尽合理,高技能人才所占比重较小等方面。这就要求我们必须要立足于企业生存、发展、壮大的全局和战略高度来重视人才、善待人才、用好人才。 二、以建立科学的人才队伍机制为重点,充分发挥人才在企业发展中的巨大作用 在人才的培养事宜方面,笔者认为关键在于抓好人才的培养、吸引、使用、评价和激励五个环节,只有把握好这五个环节,才能不断加强人才工作意识,进一步提升人才工作效率。 一是要建立科学的人才培养机制。以加强人才资源能力建设为核心,强化对各类人才的思想政治、职业道德、业务技能培训,为其提供外出培训、内部学习的良好机会,突出学习能力、实践能力和创新能力的培养,使人人有机会通过个人努力成为人才,形成人才辈出、人尽其才的良好局面。 二是要建立科学的人才吸引机制。主要做好对外吸引人才、对内发掘人才两方面工作。对外要以良好的企业发展前景、广阔的才华施展平台、先进的企业理念来筑巢引凤,吸引企业真正所需人才,达到进一个人、活一盘棋的良好功效。对内要多方面开展人才选拔工作,以工作考察为主,综合民主评议、思想水平、专业知识等综合测评,对那些立足本职、吃苦耐劳、成绩突出的同志,重点培养,精心栽培。 三是要建立合理公平的人才使用机制。首先要通过对人才所专所长特点的准确定位,对人才的类型、优缺点有清醒的认识,把个人意愿和企业需求有机结合,让人才运用到真正可以发挥其才能的岗位上去,真正做到才尽其用。同时,要在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平,为所有职工提供“人人都成才”的机会,畅通人才交流渠道,整合配置人力资源,最大限度发挥职工的积极性、主动性和创造性。 四是要建立科学的人才评价机制。通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作,特别要注意评价的全面性、公正性和一贯性,不能以一次工作失误而否定以往的工作成绩,应当对人才采取包容和帮助的态度,采取正面激励与善意批评两种手段促进人才的成长。 五是要建立有效的人才激励机制。按照“效率优先、兼顾公平”的原则,健全完善以按劳分配为主体,按效、按资、按技术等分配相结合的激励机制。一方面,要以岗位责任和工作成绩为依据,深化分配制度改革,规范工资制度,建立起符合现代企业制度要求的基本工资制度,使工资、奖金分配和工作考核紧密挂钩,保证真正有所学、有所才、在工作中干出成绩的人才在收入上得到体现。另一方面,要在精神层面使人才得到满足,给予必要的荣誉和精神奖励,使人才充分感受到在企业的发展壮大中自我价值的体现。 三、坚持以人为本,不断改善和优化人才成长的环境,促进人才队伍不断壮大 良好的环境是人才健康成长的沃土,这就要求我们必须积极更新观念、搭建舞台、加强

沱牌舍得经销商门户操作手册(简化版v2.1)分析

附件2: 经销商门户系统操作手册 (V2.1) 四川沱牌舍得酒业股份有限公司 金蝶软件(中国)有限公司成都分公司 2015年09月

修改记录 更改记录 日期作者版本参考版本备注2015-8-6 谢松V1.0 2015-9-15 杜泽春V2.0 2015-10-8 杜泽春V2.1 添加了登录网址后缀 审校 日期作者版本参考版本备注

目录 修改记录 (2) 更改记录 (2) 审校 (2) 1 WEB端登录 (4) 1.1登录网址 (4) 1.2密码修改 (6) 2网上订货单制作 (6) 3渠道管理 (8) 3.1渠道网点建设单新增 (8) 3.2渠道网点建设单维护 (8) 4渠道库存导入单 (9) 5报表展示 (13) 5.1市场费用可用额度查询 (13) 5.2客户折扣对账表 (13)

本版本主要介绍经销商网上订货单制作、渠道网点建设制作、渠道库存导入单制作。 1 web端登录 1.1登录网址 1、输入网址:http://118.122.182.188:8888/K3WEB/login.aspx见如下界面 2、输入公司代号与密码:公司代号:06 密码:为空,不用输入任何文字 3、登录公司验证:点击确定则可,将出现如下界面。

4、公司验证通过后,选择命名用户登录 5、选择数据源:沱牌舍得业务账套 6、选择子系统:客户门户 7、输入用户名与密码(用户名系统唯一,客户首次登录须修改) 强恒用户名:13010303 密码:tpsd*2601 8、点击确定,则登录公司经销商门户系统。 注意事项: ①公司将为经销商在系统里建立1个唯一用户名。 ②系统将为经销商预设一个初始密码,第一次登录后,须更改密码,重新设置。 ③各经销商要妥善保管好用户名与密码,所有以自己用户名登录发生的经济业务自行承 担责任。

药厂质量管理体系年度评估报告

河北邢台冶金镁业有限公司质量管理体系年度评估报告1. 目的 通过对质量保证系统进行检查评估,评价质量管理体系整体运行情况,质量管理中存在的问题,为质量管理的体完善提供依据,同时该报告对产品年审进行补充。 2. 范围 本报告针对公司整个质量管理体系包括六大系统的2010年度运行情况的运行评估。 3. 报告组织 本报告包括六大系统的整体运行总结,各系统设立专人进行总结报告,技术质量部进行总体的归纳审核,形成本评估报告。 4. 组织机构、质量管理架构和人员 *****现有员工300人,其中原料药车间110人,管理人员30人,技术人员人12人,生产操作人员78人,辅助系统操作人员15人,质量保证人员6人,质量控制人员12人。质量负责人、生产负责人本科学历,2011年对新版GMP进行了培训。 公司培训工作由综合办公室负责,并设培训管理人员负责公司的日常培训管理工作。培训方式分为教学法、示范法、情景法、案例研究法。培训工作的一般性程序为:进行培训需求评估;拟订培训计划;实施具体培训;培训效果评估。培训分为岗前培训和在职培训。2011年在公司领导的重视和各部门的配合下,

公司级和部门级培训均圆满完成,其中公司级培训项目共7项,部门级培训项目5项。2011年公司对5名新员工进行了岗前培训,3名员工进行了转岗培训。在培训过程中公司严格控制培训效果,对在2011年3月20日入职员工的试用期培训考核中未通过的1名员工,公司予以解除了劳动合同,以保证所有员工均为培训考核合格后方能正式上岗。 5. 质量保证系统 5.1文件与记录管理 ****公司建厂之初根据GMP建立文件体系,文件体系涵盖的项目足够全面,所有文件的内容参照GMP文件进行了一定的修改,比较适用于GMP的管理,质检处设有文件管理人员,进行文件的管理和记录的管理,批生产记录和检验记录全部由质检处发放,生产现场放置文件与现行文件保持一致,各部门车间设有二级管理员,负责生产辅助记录和质量控制辅助记录管理,文件的记录和管理处于受控状态,基本实现文件管理的目标。但同时发现,文件体系不够条理,同样的内容在多个文件中进行规定,文件的编写方面还存在一定的差距,内容上有抄袭相关法规的情况,而不是将工作流程详细的阐述,还需进行文件的提升;在记录的填写上不够工整,填写错误较多,偶尔发现记录不及时填写的现象,在记录的书写上还需要改善。 5.2 供应商管理 公司采用了合作多年的供应商,物料质量有一定的保证,编制有合格供应商一览表,供销处自合格供应商采购物料。本年度新增了部分供应商,及时更新了供应商一览表,新增供应商按照供应商管理规程执行。同时梳理了原供应商资料,对其中的内容查漏补缺进行了一定程度上的完善,补充进行了部分关键物料供应商的审计,并对2011年度来料情况进行了总结和评价,基本保证了来料质量的均一、稳定,实现了供应商管理的目标。不足之处是我们的原辅材料大多为化工原料,采购量较低,供应商对我们不够重视,出现相关资料更新不及时现象;物

人才管理机制

把人才管理的机制和活力紧密结合在一起 道格拉斯〃雷迪:伦敦商学院组织行为学访问教授,ICEDR公司的 创始人 杰伊〃〃康格伦:伦敦商学院访问教授 2005年,我们针对全球各地40家公司的人力资源经理做过一次调查,几乎所有的受访者都称自己公司的人才梯队跟不上,找不到足够的高潜质员工去担任战略层面的管理职务。 就算一家公司的相关政策和系统很健全很先进,但如果没有高管的深度参与,人才管理也会流于空谈。 如果人才管理没有激起公司高管的热枕,也没有注入到公司文化之中,那么其流程很容易就会沦为走过场。 我们多次参加一些公司的执行委员会会议,一次次目睹它们因找不到合适的人来负责增长战略的实施,而忍痛舍弃现规模高达数亿美元的新业务。 相比之下,有些公司却是信心百倍地迎接未来。这是因为它们不仅仅实行了人才管理,而且建成了我们所说的“人才工厂”。换句话说,它们把人才管理的机制(functionality)和活力(vitality)紧密结合在了一起。这使得它们能够培养和留住关键员工,并把他们委派到合适的岗位上去,以满足不断变化的业务需要。这里的机制,指的是符合公司战略和文化目标的严格的人才管理流程;活力指的是日常工作中管理者对人才管理的情感投入。 机制:高效执行 机制指的是人才管理的流程、工具和系统。有了它,一家公司

就能把具合适技能的合适的人在合适的时间安排到合适的地点。好的流程、工具和系统设计并不只是技术先进,还要能与公司的目标挂起钩来。特别是,这些流程应该能够帮助CEO解决他们最关心的问题——推动业绩增长并营造积极的文化。 比如,汇丰银行在奉行通过收购实现增长的战略多年以后,在2002年转变以关注内生性增长。转变增长模式后,汇丰的目标是在多个不同地域强化当地的资源,更好地服务于全球化程度日益增加的客户。要实现这个目标,汇非还必须改变它的文化,因为它过去实行的一直是联邦制,不同分行彼此独立,而且相互之间竞争非常激烈。作为变革的手段之一。强调无论客户把业务延伸到何处,它们都能在当地得到汇丰的服务。 为了在保持全球统一标准的同时培养本土人才,汇丰统一设计了自己的人力资源管理方法和政策,但同时又保留了一定的灵活性,以便适应各地的具体情况,现在该公司在人员评估、招聘、绩效和职业发展管理、领导力开发等方面都有统一的流程,但是各地分公司可以根据自己的资源能力和文化要求在一定限度内对它们做出调整。比方说,分公司在进行人员评估时必须从工具列表里至少选择两个,例如心理测量、通过个别访谈发掘评估对象的抱负以及360°反馈等。它们还必须使用标准的评定量表,并且把近三年内的绩效数据都包括在内。通过这种方式该公司就能确保一定的客观性。并且在不同业务和不同地点之间确立统一的衡量标准。 为了推动大家从全球角度思考问题,汇丰银行建立了一个人才储备库系统,用于追踪和管理全公司高潜质人才的职业发展。当员工被列为高潜质对象后,就会被纳入地区或者业务单元的人才库,归当地的人力资源和业务单元的领导者管理。然后,他们会被选派

质量管理体系的评价

质量管理体系的评价 质量管理体系建立并实施后,可能会发现不完善或不适应环境变化的情况。所以需要对它的适宜性、充分性和有效性进行系统的、定期的评价。对质量管理体系的评价包括以下四个方面。 1.质量管理体系过程的评价 由于体系是由许多相互关联和相互作用的过程构成的,所以对各个过程的评价是体系评价的基础。在评价质量管理体系时,应对每一个被评价的过程,提出如下四个基本问题: 1)过程是否已被识别并确定相互关系? 2)职责是否已被分配? 3)程序足否得到实施和保持? 4)在实现所要求的结果方面,过程是否有效? 前两个问题,一般可以通过文件审核得到答案,而后两个问题则必须通过现场审核和综合评价才能得出结论。对上述四个问题的综合回答可以确定评价的结果。 2.质量管理体系审核 所谓审核就是“为获得审核证据并对其进行客观的评价,以确定满足审核准则的程度所进行的系统的、独立的并形成文件的过程”。 质量管理体系审核时,“审核准则”一般是指质量标准、质量手册、程序以及适用的法规等。体系审核用于确定符合质量管理体系要求的程度。审核的结果可用于评定质量管理体系的有效性和识别改进的机会。体系审核有第一方审核(内审)、第一和第二方审核以及第三方审核三种类别。 3.质量管理体系评审 最高管理者的一项重要任务就是要主持、组织质量管理体系评审,就质量方针和质量目标对质量管理体系的适宜性、充分性、有效性和效率进行定期的(按计划的时间间隔)和系统的评价。这种评审可包括是否需要修改质量方针和质量目标,以响应相关方需求和期望的变化。从这个意义上来说,管理体系评审的依

据是相关方的需求和期望。管理体系评审也是一个有输人和输出的过程。其中,审核报告与其他信息(如顾客需求、产品质量、预防/纠正措施等)可作为输入;而评审结论,即确定需采取的措施则是评审的输出。 质量管理体系评审是一种第一方的自我评价,又称自我评定。组织的自我评定是一种参照质量管理体系或优秀馍式(如评质量奖)对组织的活动和结果所进行的全面和系统的评审。自我评定的结果可分为5个级别:没有正式方法(没有采用系统方法的证据;没有结果;不好的结果或非预期的结果);反应式方法(基于问题或纠正的系统方法,改进记过的数量很少);稳定的正式的系统方法(系统基于过程的方法处于系统改进的初期阶段,可获得符合目标的数据或存在改进的趋势);重视持续改进(采用了改进过程,结果良好且保持改进趋势);最好的运作级别(最强的综合改进过程,证实了达到了对比水平的最好结果)。与健全的质量体系可获得的重要收益) 自我评定结果可以对组织业绩及体系成熟程度提供一个总的看法,它还有助于识别需改进的领域及需优先开展的活动。

XX公司人力资源管理制度汇编(全面)

ABC交通股份公司 人力资源管理制度 (经年月日审议通过) 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分

第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则

第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序

应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准: 1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则:所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查,经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

人力资源管理的重要性

人力资源管理的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要?下面是爱汇小编给大家整理的人力资源管理具有的重要性,供大家阅读! 人力资源管理的重要性 在企业人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性,而且具有战略性,所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说:假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题: 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为,人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培

训、发工资前考核三部曲,怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划人力资源规划人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点,在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中,没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事,跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感,不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴,如一些新开拓的项目,定岗定编工作也不象传统业务那么成熟,在人力资源管理方面大多是走一步,看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整 信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快,企业对市场变化的反映比较快,企业战略在调整,但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才 现实中,许多中小企业没有设立人力资源部,大多由办公室履行人力资源管理

质量管理体系评价

质量管理体系评价 (1)质量管理体系过程的评价由于质量管理体系是由许多相互关联和相互作用的过程构成的,所以对各个过程的评价是体系评价的基础。在评价质量管理体系时,应对每一个被评价的过程,提出如下四个基本问题:①过程是否已被识别并确定相互关系?②职责是否已被分配? ③程序是否得到实施和保持?④在实现所要求的结果方面,过程是否有效? 前两个问题,一般可以通过文件审核得到答案,而后两个问题则必须通过现场审核和综合评价才能得到结论。对上述四个问题的综合回答可以确定评价的结果。 (2)质量管理体系审核审核用于评价对质量管理体系要求的符合性和满足质量方针和目标方面的有效性。审查的结果可用于识别改进的机会。 第一方审核用于内部目的,由组织自己或以组织的名义进行,可作为组织自我合格声明的基础。 第二方审核由组织的顾客或由其他人以顾客的名义进行。 第三方审核由外部独立的审核服务组织进行。这类组织通常是经认可的提供符合(如IS09001)要求的认证或注册。 ISO19011提供了审核指南。 (3)质量管理体系评审管理者的一项任务是对质量管理体系关于质量方针和目标的适宜性、充分性、有效性和效率进行定期的、系统的评价。这种评审可包括考虑修改质量方针和目标的需求以响应相关方需求和期望的变化。评审包括确定采取措施的需求。 在各种信息源中,审核报告用于质量管理体系的评审。 (4)自我评定组织的自我评定是一种参照质量管理体系或优秀模式对组织的活动和结果所进行的全面、系统和定期的评审。 使用自我评定方法可提供一种对组织业绩和质量管理体系的成熟程度总的看法,它还能帮助组织识别需要改进的领域并确定优先开展的事项。 [例题]:在GB/T19000--2000标准的"质量管理体系基础"中将由组织的顾客或由其他人以顾客的名义对质量管理体系所进行的审核称为( 第二方 )审核。

公司人才培养管理制度

臻善文档独步天下我帮人人, 人人帮我 A 公司 人才培养管理制度

目录 第一章总则 (3) 第二章职责与分工 (3) 第三章培养方式 (5) 第四章人才培养实施 (6) 第五章评估与反馈 (9) 第六章档案管理 (11) 第七章培养人管理 (11) 第八章内部激励 (12) 第九章培养经费管理 (13) 第十章附则 (14) 附表 (15) 附表一:培养需求调查表 (15) 附表二:培养需求申请表 (16) 附表三:年度培养计划表 (17) 附表四:在岗实践培养计划表 (18) 附表五:导师制培养计划表 (19) 附表六:轮岗制培养计划表 (20) 附表七:课程培训计划表 (21) 附件八:授课质量评估表 (22) 附件九:培养效果评估表 (23) 附表十:培养效果记录表 (24) 附表十一:培训实施评估表 (25) 附表十二:被培养人档案表 (26) 附表十三:培养人档案表 (27) 附表十四:培养人申请/推荐表 (28)

第一章总则 第一条目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略,实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系,培养出素质优良、结构优化的人才队伍,实现组织和员工的可持续共同成长。 第二条适用对象 适用对象为A公司各单位员工。 第三条原则 1、系统性原则:以A公司战略为导向,结合公司人力资源规划系统设置,从“计划 -实施-反馈”全流程进行循环管理,并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则:培养体系针对公司员工特点及需求设计,符合核工作特有要求。按 照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案,配合员工职业生涯发展规 划。 3、实用性原则:人才培养管理制度与流程设计简单明了,结合公司实际,易于操作 实施。 4、过程控制原则:对培养的全过程进行跟踪评估,记录培养过程中存在的问题以及 参加培养人员的表现,提升培养质量。 第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识 传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者,一般指各单位总经理、部门负责 人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A 公司人才群体中,拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、 外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体,具备胜任目标核心岗位 的潜质,可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。 第二章职责与分工 第五条人力资源部职责 (一) 公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系,制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。 2、协调整合内外部资源,协助下属单位完成人才培养工作。 3、指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。

人才管理--人才建设的重要性

人才管理--人才建设的重要性 文/黄成新诺姆四达集团合伙人、江苏区总经理 “站在台风口,猪都能飞上天。”这句近1年多来在市场上比较流行的话语,表达出行业发展的大趋势对企业的重要性。然而风口固然重要,但要飞的稳,飞得久,还得要有相应的能力支撑。不然,即使借力飞起来了,还是会很快坠落。在互联网的发展过程中,出现过很多这样的案例,譬如B2B、B2C网络贸易平台、团购网络平台公司,曾经有无数的企业赶上各个时机台风,但存活至今的却寥寥无几。当我们期望公司能够快速且持续经营,一方面要把握好方向与契机;另一方面要做好公司的组织能力建设,而组织能力建设中的核心就是要抓好人才建设。若没有足够的人才系统支撑,即使赶上了台风口,飞上了天,最终也摆脱不了飞得越高,摔得越惨的命运。 其实无论是否在台风口,人才建设都是关键,不管是对国家,还是对企业都是如此。中国提出从“中国制造”到“中国创造”,但落地还得有足够的创造性人才,为此国家提出了“人才强国”战略作为国家发展的支撑性战略。企业亦然,要落实企业发展目标,必须有相应的人才建设工作作为支撑。 人才建设工作有些类似个人健康,只有良好的身心健康,个人才能持续工作。人们普遍认同身心健康很重要,但平时真正重视身心健康,在健康上投入实际的时间、行动的却很少。往往等到身心感觉有毛病了,才感叹平常对健康的重视度不高。在企业经营中,管理者也都普遍认同人才工作很重要,但在实际经营中,经营者往往把绝大部分精力放在产品、业务与市场层面,在人才建设工作上的投入却很少,比如系统的人才规划、储备关键人才、定期盘点内部人才、关注内部人才满意度与激励体系等等。一项针对企业人力资源管理制度建设现状的调查显示,明文发布后备干部管理办法的企业不到1/3,其中不能按照制度执行的企业占有效总样本量的13.5%;而剩余的企业则为正在建立、拟建立或缺乏相应的后备干部管理办法。GE前总裁杰克·韦尔奇曾说:“我们能做的就是把赌注押在我们所选择的人身上。因此,我们的全部工作就是选择适当的人。”可见没有这些常规性的人才工作,人才建设肯定不够完整,定会阻碍企业发展。

中国电信集中MSS项目_外部门户系统操作手册

中国电信2013年 全国集中MSS外部门户系统

文档管理 文档信息 版本信息 批准 姓名: ____________________________ 日期: ___________ 姓名: ____________________________ 日期: ___________

目录 1文档说明 (4) 1.1编制说明 (4) 1.2项目背景 (4) 1.3文档目标 (4) 2供应商注册 (4) 2.1业务说明 (4) 2.2涉及角色 (5) 2.3操作流程 (5) 3登录系统 (14) 3.1用户登录 (14) 4系统功能 (16) 4.1系统功能模块 (16) 4.2角色简介 (16) 4.3常用操作 (17) 4.3.1常用操作 (17) 5日常业务 (17) 5.1系统主要业务功能简介 (17) 5.2日常业务操作 (19) 5.2.1采购协同 (36) 5.2.2付款协同 (39) 5.2.3可研协同 (46) 5.2.4设计协同 (51) 5.2.5施工协同 (59) 5.2.6监理委托 (66)

1 文档说明 1.1 编制说明 本操作手册适用于指导中国电信全国集中MSS项目外部门户系统的学习使用。 1.2 项目背景 通过集中MSS系统的建设,目标是在中国电信全国范围内建立一个集中、规范、统一的管理支撑系统的平台。通过数据规范的统一和数据透明促进企业内部数据和信息的共享,建立贯穿集团、省、地市的采购与库存管理体系一体化和标准化管理流程,提高采购执行效率、规范采购业务行为、规避采购风险,降低库存水平、提升供应链的总体运营效率;通过建立集团级企业管理信息数据仓库,为业务部门和管理层提供实时准确的业务管理和决策支持信息。 其次,通过建设集中MSS系统这样一个规范高度统一、业务高度集成的平台,为加强业务整合、统一业务模式、规范业务操作、优化业务流程、固化管理要求提供有效的管理手段和强有力的系统支撑。 总之,通过集中MSS系统的建设,将有效促进中国电信的纵向管理一体化和横向业务集成化进而达到集约高效,为中国电信进一步提高管理水平、保持可持续发展和实现精确管理搭建强大的技术和管理平台。 1.3 文档目标 2 供应商注册 2.1 业务说明 与电信合作单位需要在门户系统发起供应商注册申请,供应商注册审批通过后全国通用;

供应商质量管理体系评估标准.doc

供应商质量管理体系评估标准1 供应商质量管理体系评估标准 1、目的:识别供应商质量风险,并进行分级,根据供应商质量风险等级大小,管理供应商,重点是强化对高风险度的供应商管理。 2、定义:供应商质量风险等级分为A/B/C/D四等。A-风险很小、B-风险小、C-风险中、D-风险大 3、适用范围:适用于某某医药公司所有合格供应商。 4、操作方法: (1)每年评定1次,每年1月份,由公司质量部按此标准进行初步评定,然后分别与相关部门进行评审确定,评审后将结果(包括不能达成共识的名单)一并提交公司总经理。 (2)总经理根据采购策略和相关政策等综合因素给予适当调整,然后发布,各单位要按照评定结果予以操作执行。 (3)一旦发布生效,则执行本管理制度。 (4)风险等级一旦评定,当年不得升级,当违反“批次质量表现无条件高压线”的G1款,则当年自动降为D级。 (5)每年风险等级评定时应考虑其上一年的评定结果,升级只能一年升一级,不得越级提升,可越级降级。 (6)上一年的D类供应商转为“C”类必须按照新供应商认证的质量体系标准,由质量部启动全面认证和评估,经过严格认证合格后才具备转级的必要

条件。 5、评价标准 首先按“质量保证体系”和“年度质量表现”两个维度分别评价,然后根据这两个维度评价结果进行综合评价,给出每个供应商风险等级A/B/C/D。上一年的D类供应商转为“C”类必须按照新供应商认证的质量体系标准进行全面认证和评估,认证合格后方可转级。 ◆非合格供应商质量风险等级自然为D。 ◆当年引入的新供应商的质量风险等级最高为C。 5.1、质量保证体系评价标准 5.1.1 质量体系分项评价 5.1.2 质量体系总体标准: 质量保证体系评价分为A/B/C/D四级:A--优秀、B-良好、C-一般、D-很差。根据前面分项评价结果,按以下标准给出质量保证体系总体评价结果。总体评价标准如下:(1)只要有一项为D,则质量体系总体评价为D (2)在没有D项情况下,有二项为C,则质量体系总体评价为C (3)在没有C、D项情况下,有三项为A,则质量体系总体评价为A (4)除了上述情况,则质量体系总体评价为B 5.2 质量表现评价: 首先根据供应商一年期间4个季度的质量等级评定结果进行评定,然后根

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