GeoStudio一种建模方法交流_2019.8.21

GeoStudio一种建模方法交流_2019.8.21
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GeoStudio导入点连线建模思路

1. Geostudio建模思路概述

Geo建模常规方法还是习惯cad里简单处理然后导入,但是对于一些复杂地质条件和原图不规范的图纸,导入往往会产生问题,与其求简便卡在一个地方,不如尝试别的方法,虽然麻烦,但是自己连线画模型,一劳永逸解决问题。

采用坐标导入,其一避免出错,其二可以根据自己想法概化模型,简化计算。因为反正CAD也要加工,不如直接再GEO里加工算了。

按个人习惯,Geo的建模大概分以下几步

(1)CAD图纸处理(简化、比例、绝对坐标位置)

(2)CAD坐标导出,EXCEL表格处理坐标

(3)导入点坐标至GEO,连线,连面域

2.建模分步

(1)CAD图纸处理(简化、比例、绝对坐标位置)

删除多余的线条、标注,比例不对的,应用缩放至指定比例大小的功能,保证比例要对。CAD绘图一般直接随意选定一个起点开始画,因此高程是1171m处,只是标注写此处高程1171m,其实际绝对坐标y值可能是31171,二者隔了一个30000。这些都是要处理的,因为GEO只能识别实际坐标,水头施加都是和这些实际坐标息息相关。

以DGN格式图纸为例(DWG图纸类似):

原图线条繁多、地质剖面复杂、虚线不需要、标注不需要、轴线不需要。

进行相关删除和处理后,如下:

对于不规则的地层分界线,如果选中整个多段线,到时候导出坐标会成为一系列非常多的坐标点,geo中连线麻烦,因此前期在CAD图纸中删除地层分界线,只用几个点在关键的转折部位点出来,方便后期geo连接。(注意上图地下有几个点,替代地层线,简化模型)。

(2)导出坐标

导出坐标有两种方式:第一种在cad中移动图形至实际坐标,比如高程要对应y,横坐标一般无所谓;第二种是统一导出,统一在excel加减一个数。

选中整个图纸线条和点,导出坐标为txt文本。AutoCAD相关导出坐标操作自行了解。

导出txt后复制到excel选择数据-分列,分开xy坐标。

以底或者顶部某个有标注高程的坐标为基准,计算相对实际坐标隔的y值大小。

然后然后对整列坐标进行加减该数字,得到所有坐标的实际高程(y):如下图所示:

(3)导入点坐标至GEO,连线,连面域

复制处理好的坐标,直接粘贴到GEO中,如下图:

编号不用管,重复点geo也会自动合并。此时模型还没形成,其实只有一些列点产生。一般来说这时候点是看不到的,因为页面纸张大小和上下边界不对:

查找模型坐标大致范围,对图纸上下界限进行调整:

这时候就会看到点了,然后再调整页面范围,把整个地质剖面或者大坝都包进去:

(注意背景那里模型实际上还没形成)

这时候整体模型大致轮廓就有了,然后第一步连线draw line画轮廓,第二部画region,也就是面域。

连接面域的时候注意,即使看似同一条线上多个点,不要跳过只连首尾,而是老老实实每个点都连接起来,要么干脆提前删除掉也行。否则面域交界的地方会有问题。

熟练之后,面对一个大坝+地质剖面的建模时间控制在1小时内没有没有问题,连线过程比较麻烦,但去简化模型,也是一个不错的的优点。关键是这种方法前期特别方便简化,后期特别方便修改。渗流、边坡和应力计算,模型整体形状和分区是主要影响因素,细部结构有无并不重要(但排水体、防渗、桩当然虽然小,却重要;简化模型带来的误差,相比选择材料参数不正确、边界条件不准确带来的误差,可以忽略)。

以上是个人建模的一种习惯,不代表正确和简便思路。每个人有自己方法。

胜任力模型的构建流程

胜任力模型的构建流程 一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤:职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。 首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。 “职系”是指由两个或两个以上的职位组成,是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同,但工作性质相似的所有职位集合。简言之,一个职系就是一种专门职业(如管理职系、操作职系等)。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述,一个职系包含一个或多个序列,一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道,为员工指明职业发展的方向。 在具体进行职系划分时,可以工作性质相似为原则,通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如,通过对某石油炼化企业价值链进行分析,将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准,可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如,根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上,将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。 职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点,也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类,可以为员工设立多条职业发展通道,同时,通过序列划分,可以明确不同职位能力素质的差异,实现对员工的区别管理。 第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。 一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此,能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼,“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景,要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析,可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法,通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析,获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求,得出可供备选的核心能力素质要素。最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质;接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质,但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三

数学建模常见评价模型简介

常见评价模型简介 评价类数学模型是全国数学建模竞赛中经常出现的一类模型,如2005年全国赛A题长江水质的评价问题,2008年B题高校学费标准评价体系问题等。主要介绍三种比较常用的评价模型:层次分析模型,模糊综合评价模型,灰色关联分析模型,以期帮助大家了解不同背景下不同评价方法的应用。 层次分析模型 层次分析法(AHP)是根据问题的性质和要求,将所包含的因素进行分类,一般按目标层、准则层和子准则层排列,构成一个层次结构,对同层次内诸因素采用两两比较的方法确定出相对于上一层目标的权重,这样层层分析下去,直到最后一层,给出所有因素相对于总目标而言,按重要性程度的一个排序。其主要特征是,它合理地将定性与定量决策结合起来,按照思维、心理的规律把决策过程层次化、数量化。 运用层次分析法进行决策,可以分为以下四个步骤: 步骤1 建立层次分析结构模型 深入分析实际问题,将有关因素自上而下分层(目标—准则或指标—方案或对象),上层受下层影响,而层内各因素基本上相对独立。 步骤2构造成对比较阵 对于同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较,借助1~9尺度,构造比较矩阵; 步骤3计算权向量并作一致性检验 由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重,并进行一致性检验,若通过,则最大特征根对应的特征向量做为权向量。

步骤4计算组合权向量(作组合一致性检验) 组合权向量可作为决策的定量依据 通过一个具体的例子介绍层次分析模型的应用。 例(选择旅游地决策问题)如何在桂林、黄山、北戴河3个目的地中按照景色、费用、居住条件、饮食、旅途条件等因素进行选择。 步骤1 建立系统的递阶层次结构 将决策问题分为3个层次:目标层O,准则层C,方案层P;每层有若干元素,各层元素间的关系用相连的直线表示。

过程控制系统习题解答

《过程控制系统》习题解答 1-1 试简述过程控制的发展概况及各个阶段的主要特点。 答:第一个阶段50年代前后:实现了仪表化和局部自动化,其特点: 1、过程检测控制仪表采用基地式仪表和部分单元组合式仪表 2、过程控制系统结构大多数是单输入、单输出系统 3、被控参数主要是温度、压力、流量和液位四种参数 4、控制的目的是保持这些过程参数的稳定,消除或减少主要扰动对生产过程的影响 5、过程控制理论是以频率法和根轨迹法为主体的经典控制理论,主要解决单输入、单输出的定值控制系统的分析和综合问题 第二个阶段60年代来:大量采用气动和电动单元组合仪表,其特点: 1、过程控制仪表开始将各个单元划分为更小的功能,适应比较复杂的模拟和逻辑规律相结合的控制系统 2、计算机系统开始运用于过程控制 3、过程控制系统方面为了特殊的工艺要求,相继开发和应用了各种复杂的过程控制系统(串级控制、比值控制、均匀控制、前馈控制、选择性控制) 4、在过程控制理论方面,现代控制理论的得到了应用 第三个阶段70年代以来:现代过程控制的新阶段——计算机时代,其特点: 1、对全工厂或整个工艺流程的集中控制、应用计算系统进行多参数综合控制 2、自动化技术工具方面有了新发展,以微处理器为核心的智能单元组合仪表和开发和广泛应用 3、在线成分检测与数据处理的测量变送器的应用 4、集散控制系统的广泛应用 第四个阶段80年代以后:飞跃的发展,其特点: 1、现代控制理论的应用大大促进了过程控制的发展 2、过程控制的结构已称为具有高度自动化的集中、远动控制中心 3、过程控制的概念更大的发展,包括先进的管理系统、调度和优化等。 1-2 与其它自动控制相比,过程控制有哪些优点?为什么说过程控制的控制过程多属慢过程? 过程控制的特点是与其它自动控制系统相比较而言的。 一、连续生产过程的自动控制 连续控制指连续生产过程的自动控制,其被控量需定量控制,而且应是连续可调的。若控制动作在时间上是离散的(如采用控制系统等),但是其被控量需定量控制,也归入过程控制。 二、过程控制系统由过程检测、控制仪表组成 过程控制是通过各种检测仪表、控制仪表和电子计算机等自动化技术工具,对整个生产过程进行自动检测、自动监督和自动控制。一个过程控制系统是由被控过程和检测控制仪表两部分组成。 三、被控过程是多种多样的、非电量的 现代工业生产过程中,工业过程日趋复杂,工艺要求各异,产品多种多样;动态特性具有大惯性、大滞后、非线性特性。有些过程的机理(如发酵等)复杂,很难用目前过程辨识方法建立过程的精确数学模型,因此设计能适应各种过程的控制系统并非易事。 四、过程控制的控制过程多属慢过程,而且多半为参量控制 因为大惯性、大滞后等特性,决定了过程控制的控制过程多属慢过程;在一些特殊工业生产过程中,采用一些物理量和化学量来表征其生产过程状况,故需要对过程参数进行自动检测和自动控制,所以过程控制多半为参量控制。

数学建模模糊综合评价法

学科评价模型(模糊综合评价法) 摘要:该模型研究的是某高校学科的评价的问题,基于所给的学科统计数据作出综合分析。基于此对未来学科的发展提供理论上的依据。 对于问题1、采用层次分析法,通过建立对比矩阵,得出影响评价值各因素的所占的权重。然后将各因素值进行标准化。在可共度的基础上求出所对应学科的评价值,最后确定学科的综合排名。(将问题1中的部分结果进行阐述) (或者是先对二级评价因素运用层次分析法得出其对应的各因素的权重(只选取一组代表性的即可),然后再次运用层次分析法或者是模糊层次分析法对每一学科进行计算,得出其权重系数)。通过利用matlab确定的各二级评价因素的比较矩阵的特征根分别为:4.2433、2、4.1407、3.0858、10.7434、7.3738、3.0246、1 对于问题2、基于问题一中已经获得的对学科的评价值,为了更加明了的展现各一级因素的作用,采用求解相关性系数的显著性,找出对学科评价有显著性作用的一级评价因素。同时鉴于从文献中已经有的获得的已经有的权重分配,对比通过模型求得的数值,来验证所建模型和求解过程是否合理。 对于问题3、主成份分析法,由于在此种情况下考虑的是科研型或者教学型的高校,因此在评价因素中势必会有很大的差别和区分。所以在求解评价值的时候不能够等同问题1中的方法和结果,需要重新建立模型,消除或者忽略某些因素的影响和作用(将问题三的部分结果进行阐述)。 一、问题重述

学科的水平、地位是评价高等学校层次的一个重要指标,而学科间水平的评价对于学科本身的发展有着极其重要的作用。而一个显著的方面就是在录取学生方面,通常情况下一个好的专业可以录取到相对起点较高的学生,而且它还可以使得各学科能更加深入的了解到本学科的地位和不足之处,可以更好的促进该学科的发展。学科的评价是为了恰当的学科竞争,而学科间的竞争是高等教育发展的动力,所以合理评价学科的竞争力有着极其重要的作用。鉴于学科评价的两种方法:因素分析法和内涵解析法。本模型基于某大学(科研与教学并重型高校)的13个学科在某一时期内的调查数据,包括各种建设成效数据和前期投入的数据。 通过计算每一级、每一个评价因素所占的权重,确定某一学科在评价是各因素所占的比重,构建评价等级所对应的函数。通过数值分析得出学科的评价值。需要解决一下几个问题: 1、根据已给数据建立学科评价模型,要求必要的数据分析及建模过程。 2、模型分析,给出建立模型的适用性、合理性分析。 3、假设数据来自于某科研型祸教学型高校,请给出相应的学科评价模 型。 二、符号说明与基本假设 2.1符号说明 符号说明 S——评价数(评价所依据的最终数值) X——影响评价数值的一级因素所构成的矩阵

胜任力模型构建三部曲

胜任力模型构建三步曲 2008-3-22 13:53:41 页面功能【字体:大中小】【打印】【关闭】 胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作,通过胜任力模型的分析和建立,可以有效开展人力资源管理的各项工作,如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。胜任力模型的建立是一项动态的系统工作,一般来讲,胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。 一、构建胜任特征辞典 胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录,这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用;它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。有了原材料和尺子,就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合,并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。 举例来说,假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢?胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级,举例其中的两级:“能够对客户的问题给予基本的答复,但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”:“建立起客户足以信赖的顾问角色,热情、周到、想客户所想,深入了解并为客户提供高质量的服务,发掘客户深层次的需要”。那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了,比如前台;但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求,比如售后服务。 构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。 二、构建胜任力模型 有了胜任特征词典,胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的,但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。 在这个基础上,针对不同的岗位,通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定,就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征,从而确定该岗位的胜任力模型结构。 确定胜任力模型结构后,需要确定胜任程度。胜任程度一般按照基本满足岗位胜任要求、满足岗位胜任要求、高度满足岗位要求等三个层级确定胜任力模型中各个胜任特征级别的组合。举例来说,假如市场营销岗位的胜任力模型由:成就意愿、主动性、信息获取能力、人力理解力、客户服务导向、团队合作、自信、专业知识技能八项胜任特征组成,那么对于市场营销人员的胜任力模型可能如下表所示:

最新数学建模:模型的评价和推广

精品文档 模型的评价和推广 7.1 模型的评价 7.1.1模型的优点: (1)在数据处理方面,我们详细分析了视频数据,引用了标准车当量数(PCU),引用了通流量,规范了数据的格式和可用性,为下一步解题提供了简洁的数据资料。 (2)在视频数据统计方面,我们实行分阶段定点查数,在每隔30秒的时间内取值,符合上游路口信号配时,并满足了第一相位、第二相位的地理性。 (3)模型在图像处理和显示上,我们采用SPSS和MA TLAB双重作图,拟合数据的变化趋势及正态Q-Q图,使问题结果更加清晰、条理和直观。 (4)从数据中筛选出发生堵车时的合理数据,融合排队论模型的核心思想,给出科学直观的显示结果。 (5)在模型建立上,提取了排队论模型和交通波模型的理论架构,同时简化了无用的模型公式,尽量贴近数学建模“用最简单的方法解决最难问题“的思想。 7.1.2 模型的缺点 (1)在视频数据采样上,采用的是人工读取,虽然大大提高了灵活性,但也容易使数据出现人为的偏差和不精确;视频中从小区从进入到道路上的车辆并没有进行确切的统计。 (2)在问题一中,只采用了一种分析方法,结果比较单一,没有系统和全面地分析横断面通行能力的变化过程。 (3)问题三的所建立的关系模型中没有明确体现横断面实际通行能力,这也就使我们的关系模型不能准确地反应变量之间的关系。 (4)在统计完全堵车时的汽车数量时没有明确的标准规定,只是单纯地用主观认识确定完全交通拥堵。 7.2 模型的推广 依据题目中提供的视频数据和附录,建立了车祸横截面通行能力的通行量模型,并利用排队法的相关知识,确定了车辆排队长度、事故排队时间、路段上游车流量的函数关系,对城市中交通事故的处理方面有一定的参考价值。 模型中分析问题、解决问题的一些独到方法,排队法数据取样的总体思想,对其他数学问题及一般模型仍可使用。

胜任力模型快速建立的步骤详解完整版

胜任力模型快速建立的 步骤详解 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

胜任力模型快速建立的步骤详解 1、明确管理职责,找到难点、痛点 想解决工作中的难点、痛点,先要明确我们的工作职责是什么? 首先,明确L2(一线主管)的上下级:从L1到L2是我干事到我们干事,要允许下属犯错,并勇于承担责任;从L2到L3,需关注不要越级管理并制订最佳战术,从L3到L4更应该关注战略的制订。 其次,明确L2的管理职责:4个小组得出了应具备的12条管理职责,根据管理的类型,被划分为三大类:管事、管人、管自己。 有了管理职责,那平时我们都是怎样做的呢?实现这样的职责,都用了哪些方法? 找到实现工作的职责和方法后,新晋管理人员们顿悟,原来平时做了很多无用功,要抓工作中的重点才能创造价值。通过投票,找出公认的难题。 重回难点痛点产生的情境,通过STAR的正反面案例对比,4个小组对认领的话题展开了研讨和情景案例的模拟,提炼知识,共创出问题解决的方法。 L2(一线主管)胜任力建模 接下来就进入关键环节——通过北森GENE Card建立出大家认可的L2层级胜任力模型。 沈莉老师带着新晋管理人员们学习了目前几家企业在用的经典能力模型及北森的GENE Card。几家知名企业的能力模型,分别通过有递进关系的层级法和无递进关系的关键行为法展现。目前常用的建模方法有:在线测评、访谈、情景文件筐、轮岗、项目实践等。建立出的能力模型基本分为三大类:通用型、管理(层级)型、职类(专业)型。 几家企业在用的经典能力模型 北森GENE Card GENE Card通过将管理人员进行五个层级的分类,梳理出不同层级需要的通用能力要求,五个层级分别是:一般员工、一线主管、部门经理/总监、集团职能负责人/事业部总经理、集团高管: GENE Card的建模逻辑是岗位——挑战——胜任力。挖掘每个层级的挑战,根据挑战梳理出其需要具备的能力要求,这些能力要求就是岗位素质模型。

模糊综合评价法的数学建模方法简介_任丽华

8 《商场现代化》2006年7月(中旬刊)总第473期 20世纪80年代初,汪培庄提出了对绿色供应链绩效进行评价的模糊综合评价模型,此模型以它简单实用的特点迅速波及到国民经济和工农业生产的方方面面,广大实际工作者运用此模型取得了一个又一个的成果。本文简单介绍模糊综合评价法的数学模型方法。 一、构造评价指标体系 模糊综合评价的第一步就是根据具体情况建立评价指标体系的层次结构图,如图所示: 二、确定评价指标体系的权重 确定各指标的权重是模糊综合评价法的步骤之一。本文根据绿色供应链评价体系的层次结构特点,采用层次分析法确定其权重。尽管层次分析法中也选用了专家调查法,具有一定的主观性,但是由于本文在使用该方法的过程中,对多位专家的调查进行了数学处理,并对处理后的结果进行了一致性检验,笔者认为,运用层次分析法能够从很大程度上消除主观因素带来的影响,使权重的确定更加具有客观性,也更加符合实际情况。 在此设各级指标的权重都用百分数表示,且第一级指标各指标的权重为Wi,i=1,2,…,n,n为一级指标个数。一级指标权重向量为: W=(W1,…,Wi,…Wn) 各一级指标所包含的二级指标权重向量为: W=(Wi1,…,Wis,…Wim),m为各一级指标所包含的二级指标个数,s=1,2,…,m。 各二级指标所包含的三级指标权重向量为: Wis=(Wis1,…Wis2,…Wimq),q为各二级指标所包含的三级指标个数。三、确定评价指标体系的权重建立模糊综合评价因素集将因素集X作一种划分,即把X分为n个因素子集X1,X2,…Xn,并且必须满足: 同时,对于任意的i≠j,i,j=1,2,…,均有 即对因素X的划分既要把因素集的诸评价指标分完,而任一个评 价指标又应只在一个子因素集Xi中。 再以Xi表示的第i个子因素指标集又有ki个评价指标即:Xi={Xi1,Xi2,…,XiKi},i=1,2,…,n 这样,由于每个Xi含有Ki个评价指标,于是总因素指标集X其有 个评价指标。 四、 进行单因素评价,建立模糊关系矩阵R 在上一步构造了模糊子集后,需要对评价目标从每个因素集Xi上进行量化,即确定从单因素来看评价目标对各模糊子集的隶属度,进而得到模糊关系矩阵: 其中si(i=1,2,…,m)表示第i个方案,而矩阵R中第h行第j列元素rhj表示指标Xih在方案sj下的隶属度。对于隶属度的确定可分为两种 情况:定量指标和定性指标。 (1)定量指标隶属度的确定 对于成本型评价因素可以用下式计算: 对于效益型评价因素可以用下式计算:对于区间型评价因素可以用下式计算:上面三个式子中:f(x)为特征值,sup(f),inf(f)分别为对应于同一个指标的所有特征值的上下界,即是同一指标特征值的最大值和最小 模糊综合评价法的数学建模方法简介 任丽华 东营职业学院 [摘 要] 本文一种数学模型方法构造了一种对绿色供应链绩效进行评价的模糊综合评价法,主要从构造评价指标体系,确定评价指标体系的权重,确定评价指标体系的权重,建立模糊综合评价因素集,进行单因素评价、建立模糊关系矩阵R,计算模糊评价结果向量B等五个方面介绍这种评价方法。 [关键词] 绿色供应链绩效评价 模糊综合评价法 数学模型方法 流通论坛

1.胜任力模型的建立步骤

胜任力模型的建立流程 2020-6-30ALEN

主要内容 一、胜任力模型建立的步骤 二、胜任力模型建立流程图 详细内容 一、胜任力模型建立的步骤 1.明确战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任能力模型的总指导方针。人力资源管理者应首先分析影响战略目标实现的关键因素,研究企业面临的挑战,然后提炼出企业要求员工应具备的胜任能力,最终建立出符合企业文化及环境的胜任能力模型。 2.确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。因此,人力资源管理者在建立胜任能力模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位,然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任能力特征,最终建立出符合岗位特征的胜任能力模型。 3.界定绩优标准 完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估,区分员工在目标岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现,从而界定绩优标准,然后再将其分解细化到各项具体任务中去,最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

4.选取样本组 根据目标岗位的胜任特征,在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3~6名)和绩效一般员工(2~4名)作为样本组。 5.收集、整理数据信息 收集、整理数据信息是建立胜任能力模型的核心工作,一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料,并将获得的信息与资料进行归类和整理。 6.定义岗位胜任能力 根据归纳整理的目标岗位数据资料,对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析,发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异,识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力能力,并对识别出的胜任能力作出规范定义。 7.划分胜任能力等级 定义了目标岗位胜任能力的所有项目后,应对各个能力项目进行等级划分,并对不同的能力等级作出行为描述,初步建立胜任能力模型。 8.建立胜任能力模型 结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位,将初步建立的胜任能力模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡,建立并不断完善胜任能力模型。

建立胜任力模型包括以下七个步骤

建立胜任力模型包括以下七个步骤: 1、BEI (1)设定绩优标准,选定访谈对象; (2)按照STAR方法,员工讲述典型的正、反面行为事件,并进行详细的记录和技术处理;(3)访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断; (4)访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。 2、划分岗位序列,为胜任力建模提供基础框架 (1)树立企业岗位体系,依据岗位的属性类别,划分大的职系; (2)在职系类内部划分岗位序列,依据岗位能力要求的趋同性,将岗位划分为若干个“组”,确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似,员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现(只要进行岗位特殊的专业技能训练即可); (3)确定每个岗位的序列的内涵和外延,并进行明确的定义。 3、全员通用生胜任力的设计 全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质,是组织对员工的最基本要求,通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析,其中以企业内部特征分析为最重要,包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。 4、序列综合胜任力的设计 (1)通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解,构建适合企业的基本胜任力库;(2)通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力,并通过专家研讨进行补充、修正,形成序列备选胜任力; (3)最后通过研发小组的讨论,确定各序列综合胜任力的要素。 5、岗位专业胜任力的设计 岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能,需要组织专业知识研发小组,通过各种具体的工作步骤,定义出各岗位的专业胜任要求。 6、对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述 对各项胜任力要素进行定义,并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征,并划分出不同的等级,例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。 7、通过专家小组统一评定,确定各岗位的各项胜任力要素的等级要求、权重,从而完成建模。

教师评价模型_数学建模教学提纲

教师评价模型_数学建 模

教师评价模型 一、摘要 学校是一个充满着评价人的场所,每时每刻都在对各个人进行评价。毫不 夸张地说评价教师是学校里每个人的“日常功课”。 由于教师职业劳动的特殊性,它是复杂劳动。不能仅仅用工作量来评价 教师的劳动,同时评价教师的人员纷繁复杂,方式多种多样。评价教师的标准 往往束缚着学校的教学质量,教师教学的积极性。所以教师评价的确定就显的 很重要。 新课程强调:评价的功能应从注重甄别与选拔转向激励、反馈与调整;评 价内容应从过分注重学业成绩转向注重多方面发展的潜能;评价主体应从单一 转向多元。 那么如何公正、客观地评价教师的同时,有效地保护教师的教学积极性和 帮助提高学校的办学水平呢? 此模型的建立改变了以往同类模型的多种弊端,从另一角度更加合理地分析、评价,就是为了更公平,公正地对教师做出合理的评价,从而促进学生发 展和教师提高。 本模型主要用了模糊数学模型和对各项评价付权重的方法进行建模分析。 从(1)教师对自己的评价,(2)学生对教师的评价;(3)由专家组对教师的评价的角度出发,通过量化,加权,得出结果。然后确定三方面的比重来评价 教师。同时通过确定教师自评与他人评价的比值范围,而确定这次评价是否有效。 在各个方面采用的数学模型如下:

1、教师对自己的评价: 教师对自己的满意度,既体现教师的主人翁意识也保护教师的教学积 极性。 16 1160i i i P Q D ( i ∈[1,16]) (Q 表示教师自评的得分 Pi 表示教师对自己各项符合度而打的分数 Di 表示对教师自评要求各项所加给的权重 ) 2、学生对教师的评价: 表明以学生为主体,体现了模型的客观性,公平、公开的原则。 90j i ij i d c a ij a =ij n u ij a =A (U ,V ) ( U 为评价的主要因素, V 为评价因素分等。 C i 为学生对教师的各项评价要求所付的权重 N 为填写有效调查表的人数) 3、由专家组成通过听课对教师的评价: 表明专家对教师指导性,帮助教师提高教学水平。体现了评价的权威 性,真实性。同时也是作为教师提拔的一个方面。 (1)建立综合评价矩阵51ij ij ik k c g c (2)综合评价 B=A ⊕R=(b 1,b 2,……,b m )

胜任力模型构建方法

胜任力模型构建方法 胜任素质模型构建方法有三种:行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。胜任素质模型构建方法一:行为事件访谈法 行为事件访谈法,又叫BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,是一种开放式的行为回顾式探索技术,以获取有关被访者行为事件为主要目的,是揭示胜任特征的主要工具。这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。 但在实施的工程中,被访者可能会美化自己,有虚假信息,这时需要使用STAR 法来判断。S-situation指事件发生的背景;T-task指事件发生时被访者需要完成的目标;A-action指被访者采取的行为及步骤;R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。STRA法是行为事件访谈法的必要补充。 ·胜任素质模型构建方法二:问卷调查法 用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段,通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表),请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。 问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法;易于开展,经济;对日常活动干扰较小;产生的定量数据有利于分析;为受众保密,有利于得到诚实的回答。 但这种方法也有缺点:不能为受众提供灵活回答的空间;不能详细追问额外的信息。 ·胜任素质模型构建方法三:工作分析法 工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析,是指通过系统全面的信息收集手段,提供相关工作的全面信息,以对某特定的工作职位作明确规定,并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。在胜任力素质提取中,采用工作分析的方法就是从工作内容、工作职责、工作方式入手,挖掘出工作所需要的胜任素质。 工作分析的方法多种多样,包括观察法、资料分析、工作日志、访谈法、参与法等等,相关人员可以根据企业的具体情况,岗位需要的不同情况来选择合适的方法或者组合。 工作日志法是最常用的方法。工作日志法是由任职者按时间顺序,详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程,经过归纳、分析,达到工作分析的目的的一种工作分析方法。 日志的形式可以是不固定的,也可以是组织提供的统一格式,如事先由职务分析人员设计好详细的工作日志清单,让员工按照要求及时地填写职务内容,按时间顺序记录工作过程,然后进行归纳、提炼、总结,从而取得所需工作信息。需注意的是,工作日志应该随时填写,而不应该在下班前一次性填写,这样是为了保证填写内容的真实性和有效性,同时记录日志的目的是为了能从日志中查看每天计划的完成情况,记录的是最基础的数据,以保证通过日志控制工作的准确性和及时性。

数学建模各种分析报告方法

现代统计学 1.因子分析(Factor Analysis) 因子分析的基本目的就是用少数几个因子去描述许多指标或因素之间的联系,即将相关比较密切的几个变量归在同一类中,每一类变量就成为一个因子(之所以称其为因子,是因为它是不可观测的,即不是具体的变量),以较少的几个因子反映原资料的大部分信息。 运用这种研究技术,我们可以方便地找出影响消费者购买、消费以及满意度的主要因素是哪些,以及它们的影响力(权重)运用这种研究技术,我们还可以为市场细分做前期分析。 2.主成分分析 主成分分析主要是作为一种探索性的技术,在分析者进行多元数据分析之前,用主成分分析来分析数据,让自己对数据有一个大致的了解是非常重要的。主成分分析一般很少单独使用:a,了解数据。(screening the data),b,和cluster analysis一起使用,c,和判别分析一起使用,比如当变量很多,个案数不多,直接使用判别分析可能无解,这时候可以使用主成份发对变量简化。(reduce dimensionality)d,在多元回归中,主成分分析可以帮助判断是否存在共线性(条件指数),还可以用来处理共线性。 主成分分析和因子分析的区别 1、因子分析中是把变量表示成各因子的线性组合,而主成分分析中则是把主成分表示成个变量的线性组合。 2、主成分分析的重点在于解释个变量的总方差,而因子分析则把重点放在解释各变量之间的协方差。 3、主成分分析中不需要有假设(assumptions),因子分析则需要一些假设。因子分析的假设包括:各个共同因子之间不相关,特殊因子(specific factor)之间也不相关,共同因子和特殊因子之间也不相关。 4、主成分分析中,当给定的协方差矩阵或者相关矩阵的特征值是唯一的时候,的主成分一般是独特的;而因子分析中因子不是独特的,可以旋转得到不同的因子。 5、在因子分析中,因子个数需要分析者指定(spss根据一定的条件自动设定,只要是特征值大于1的因子进入分析),而指定的因子数量不同而结果不同。在主成分分析中,成分的数量是一定的,一般有几个变量就有几个主成分。 和主成分分析相比,由于因子分析可以使用旋转技术帮助解释因子,在解释方面更加有优势。大致说来,当需要寻找潜在的因子,并对这些因子进行解释的时候,更加倾向于使用因子分析,并且借助旋转技术帮助更好解释。而如果想把现有的变量变成少数几个新的变量(新的变量几乎带有原来所有变量的信息)来进入后续的分析,则可以使用主成分分析。当然,这中情况也可以使用因子得分做到。所以这中区分不是绝对的。 总得来说,主成分分析主要是作为一种探索性的技术,在分析者进行多元数据分析之前,用主成分分析来分析数据,让自己对数据有一个大致的了解是非常重要的。主成分分析一般很少单独使用:a,了解数据。(screening the data),b,

胜任力模型的构建流程和步骤

胜任力模型的构建流程和步骤 一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤:职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。 首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。 “职系”是指由两个或两个以上的职位组成,是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同,但工作性质相似的所有职位集合。简言之,一个职系就是一种专门职业(如管理职系、操作职系等)。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述,一个职系包含一个或多个序列,一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道,为员工指明职业发展的方向。 在具体进行职系划分时,可以工作性质相似为原则,通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如,通过对某石油炼化企业价值链进行分析,将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准,可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如,根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上,将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。 职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点,也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类,可以为员工设立多条职业发展通道,同时,通过序列划分,可以明确不同职位能力素质的差异,实现对员工的区别管理。 第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。 一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此,能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼,“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景,要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析,可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法,通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析,获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求,得出可供备选的核心能力素质要素。最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质;接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质,但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三个步骤,第一步,通过工作职责的梳理和借助能力素质辞典等方式初步构建适合目标企业的能力素质库;第二步,通过问卷调查、行为事件访谈以及专家研讨等方式确定各序列的备选能力素质;第三步,通过专家评议或小组讨论等方式最终确定各序列的通用能力素质。最后是进行序列专业能力素质的提炼。“专业能力素质”是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质,通常情况下,专业

数学建模论文《学科评价模型》

答卷编号(参赛学校填写): 答卷编号(竞赛组委会填写): 论文题目:学科评价模型(A) 组别:本科生 参赛队员信息(必填): 姓名专业班级及学号联系电话参赛队员1 08生物技术一班0886 参赛队员2 08生物技术一班1680 参赛队员3 08生物技术一班0698

答卷编号(参赛学校填写): 答卷编号(竞赛组委会填写): 评阅情况(学校评阅专家填写):学校评阅1. 学校评阅2. 学校评阅3. 评阅情况(省赛评阅专家填写):省赛评阅1. 省赛评阅2. 省赛评阅3.

学科评价模型 摘要本学科评价模型采用了指标体系法,其所具有的客观公正性使之成为目前大学学科评价的主流方法。学科评价一方面取决于指标体系本身设计是否科学,另一方面则取决于原始数据和指标的可比性。由于本题目并没有给出具体的哪13个学科,而不同学科之间在某些方面存在着不同程度上的差异性。所以,我们采用层次分析法分配权重以及灰色多层次分析法处理数据,从而使评价结果更加客观公正。学科评价应分类别、分层次进行,不同的类别和层次适用于不同的情形。比如科研教学并重型高校的学科评价模型与科研型或者教学型高校的学科评价模型会有所区别。同时,在学科评价体系中,指标分级是必要的,我们将题目所给的指标分为三级。通过模型的建立及求解,我们得出了各学科各指标的评价结果,以及各学科的综合实力评价结果,并对结果进行横向分析和纵向分析,为大学学科评估及资源优化提供了较为合理的依据。 关键词层次分析法,权重, 灰色多层次分析法,关联度

一 问题的重述 学科的水平、地位是高等学校的一个重要指标,而学科间水平的评价对于学科的发展有着重要的作用,它可以使得各学科能更加深入的了解本学科(与其他学科相比较)的地位及不足之处,可以更好的促进该学科的发展。因此,如何给出合理的学科评价体系或模型一直是学科发展研究的热点问题。现有某大学(科研与教学并重型高校)的13个学科在一段时期内的调查数据,包括各种建设成效数据和前期投入的数据。 1、根据已给数据建立学科评价模型,要求必要的数据分析及建模过程。 2、模型分析,给出建立模型的适用性、合理性分析。 3、假设数据来自于某科研型或教学型高校,请给出相应的学科评价模型。 二 合理的假设 1、假设各学科所属领域以及学科特点的差异不对本评估体系产生影响 2、假设某些权威杂志对特定的学科没有偏重 3、假设国家和社会对各学科没有任何偏重 4、假设各学科培养出的人才素质没有差异 5、假设专家对学科各指标相对重要性的评判合理、客观、全面。 三 符号的说明 ijk C :各级指标 ik C :(i=1,2,3····n;k=1,2,····m)第i 个参评学科中第k 个指标的原始数据 *k C :最优指标集 S :综合分析评价值 A :目标向量 ij D :表示i D 对j D 的相对重要性数值 ij P :判断矩阵)3,2,1,m 3,2,1(n j i :特征向量 max :最大特征值 CR :判断矩阵的随机一致性比率 CI :判断矩阵的一般一致性指标 RI :平均随机一致性指标 i W :各个分向量的权重系数 *W :第三指标权重分配矩阵

数学建模的万能模板

K:学科评价模型 学科的水平、地位是高等学校的一个重要指标,而学科间水平的评价对于学科的发展有着重要的作用,它可以使得各学科能更加深入的了解本学科(与其他学科相比较)的地位及不足之处,可以更好的促进该学科的发展。因此,如何给出合理的学科评价体系或模型一直是学科发展研究的热点问题。现有某大学(科研与教学并重型高校)的13个学科在一段时期的调查数据,包括各种建设成效数据和前期投入的数据。 1、根据已给数据建立学科评价模型,要求必要的数据分析及建模过程。 2、模型分析,给出建立模型的适用性、合理性分析。 3、假设数据来自于某科研型或教学型高校,请给出相应的学科评价模型。

承诺书

页编号

学科评价 摘要 (一)对问题的基本认识或处理整个问题的基本框架,思路(简明扼要,重点,亮点突出)研究目的,意义要求)本文研究。。。。问题。。即数学类型的归纳 (一)(建模思路) (1.每题数据性质等粗略分析)首先,本文分别分析每个小题的特点:。。。。。 (2.建立模型的思路:) 针对第一问。。。问题,本文建立。。。模型;在第一个。。。模型中,本文对。。。。。 问题进行简化,利用。。。。什么知识建立什么模型;在对。。。。。模型改进的基础上建立了。。。。模型Ⅱ。 针对第二。。。。。。 针对第三。。。。。。。 (三)算法思想,求解思路,使用方法,程序) 1)针对模型求解,(设计。。。求解思路)。本文使用。。。什么算法,。。软件工具,对附件中所给的数据进行筛选,去除异常数据,对残缺数据进行适当的补充,求解出什么问题,进一步求解出。。。什么结果。(方法,软件,结果清晰写出来) 2)建模特点,模型检验)对模型进行合理的理论证明和推导,所给出的理论证明结果大约为。。。。。 模型优点。。。,建模思想方法。。。。,算法特点。。。。。,结果检验。。。。,。。。。,模型检验。。。。从中随机抽取了3组(每组8个采样)对理论结果进行了数据模拟,

数学建模_四大模型总结

四类基本模型 1 优化模型 1.1 数学规划模型 线性规划、整数线性规划、非线性规划、多目标规划、动态规划。 1.2 微分方程组模型 阻滞增长模型、SARS 传播模型。 1.3 图论与网络优化问题 最短路径问题、网络最大流问题、最小费用最大流问题、最小生成树问题(MST)、旅行商问题(TSP)、图的着色问题。 1.4 概率模型 决策模型、随机存储模型、随机人口模型、报童问题、Markov 链模型。 1.5 组合优化经典问题 ● 多维背包问题(MKP) 背包问题:n 个物品,对物品i ,体积为i w ,背包容量为W 。如何将尽可能多的物品装入背包。 多维背包问题:n 个物品,对物品i ,价值为i p ,体积为i w ,背包容量为W 。如何选取物品装入背包,是背包中物品的总价值最大。 多维背包问题在实际中的应用有:资源分配、货物装载和存储分配等问题。该问题属于NP 难问题。 ● 二维指派问题(QAP) 工作指派问题:n 个工作可以由n 个工人分别完成。工人i 完成工作j 的时间为ij d 。如何安排使总工作时间最小。 二维指派问题(常以机器布局问题为例):n 台机器要布置在n 个地方,机器i 与k 之间的物流量为ik f ,位置j 与l 之间的距离为jl d ,如何布置使费用最小。 二维指派问题在实际中的应用有:校园建筑物的布局、医院科室的安排、成组技术中加工中心的组成问题等。 ● 旅行商问题(TSP) 旅行商问题:有n 个城市,城市i 与j 之间的距离为ij d ,找一条经过n 个城市的巡回(每个城市经过且只经过一次,最后回到出发点),使得总路程最小。 ● 车辆路径问题(VRP) 车辆路径问题(也称车辆计划):已知n 个客户的位置坐标和货物需求,在

胜任力模型建立的方法、访谈注意事项、访谈提纲

建立胜任力模型的方法 人才管理的选、用、育、留工作,华为公司老总任正非甚至将其称之为华为能成功的三大法宝之一。 那么,胜任力模型的内涵与外延是什么?一套完整的胜任力模型由哪几部分组成?它对企业有什么样的价值和意义?它是怎样构建出来的?让我们一起来揭开胜任力模型的神秘面纱。 一、胜任力模型的内涵 评价一位员工是否是优秀,总的来说有两种方式。第一种是对工作结果进行衡量,它属于绩效管理的范畴,很多企业较多地采用关键绩效指标法(Key Performance Indicator),简称KPI。如果仅有KPI,即完全以结果论英雄,只看重考核,不注重发展,不能充分发挥考核结果在人才培养发展方面的激励导向作用。基于这些原因,另一种对工作过程进行衡量的方式越来越受到人们的关注和重视,可以称之为关键能力指标(key Competency Index),简称KCI,它来自于我们常说的“胜任力模型”。那么,什么是胜任力模型呢?我们先来看一个网上流传的小故事: 到公司工作快三年了,比我后来的同事陆续得到了升职的机会,我却原地不动,心里颇不是滋味。终于有一天,冒着被解聘的危险,我找到老板理论。 “老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗?”我问。 老板干脆地回答“没有”。 那是公司对我有偏见吗?”老板先是一怔,继而说“当然没有。” “为什么比我资历浅的人都可以得到重用,而我却一直在微不足道的岗位上?” 老板一时语塞,然后笑笑说:“你的事咱们等会再说,我手头上有个急事,要不你先帮我处理一下?”

一家客户准备到公司来考察产品状况,老板叫我联系他们,问问何时过来。 “这真是个重要的任务。”临出门前,我不忘调侃一句。 一刻钟后,我回到老板办公室。 “联系到了吗?”老板问。 “联系到了,他们说可能下周过来。” “具体是下周几?”老板问。 “这个我没细问。” “他们一行多少人。” “啊!您没问我这个啊!” “那他们是坐火车还是飞机?” “这个您也没叫我问呀!” 老板不再说什么了,他打电话叫朱政过来。 朱政比我晚到公司一年,现在已是一个部门的负责人了,他接到了与我刚才相同的任务。一会儿工功夫,朱政回来了。 “哦,是这样的”朱政答道:“他们是乘下周五下午3点的飞机,大约晚上6点钟到,他们一行5人,由采购部王经理带队,我跟他们说了,我公司会派人到机场迎接。另外,他们计划考察两天时间,具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作,我建议把他们安置在附近的国际酒店,如果您同意,房间明天我就提前预订。还有,下周天气预报有雨,我会随时和他们保持联系,一旦情况有变,我将随时向您汇报。” 从这个故事中可以看出,如果从资历、经验等方面来衡量,故事中的主人公“我”肯定比朱政要强,但两人做事的方式完全不同,工作结果也相差很大。“我”老板叫做什么就做什么,对工作缺乏思考,基本上没有完成老板交给的任务。而朱政对问题考虑得非

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