《组织文化与领导力》(摘要)

《组织文化与领导力》(摘要)
《组织文化与领导力》(摘要)

《组织文化与领导力:如何以最有效的方式认识和打造组织》

摘要

组织中发生了什么,是很容易观察到的,比如,领导力的失败、在市场预测

上目光短浅、居功自傲等,但是只有在努力理解为什么以上这些事情会发生的过

程中,文化这个概念才逐渐变得清晰起来。(前言)

文化不但是一种动态的现象,无时无刻不环绕在我们身边,在我们与他人的

互动过程中不断地被制定和创建,进而借由领导行为塑造形成;同时还是一套指

导和约束行为的结构、惯性、规则和规范。将文化放到组织层面,甚至是降至组

织中的团体层面,我们也能清晰地看到文化是如何被创建、植入、演变并最终被

操纵的。与此同时,我们还可以看到,文化是如何约束和稳定团体成员,并向他

们提供结构和意义的。文化的创建和管理是一个动态过程,这也是领导力的本质

所在,它还使我们认识到领导力和文化就是同一枚硬币的正反两面。

我认为文化始于领导者,他们将自己的价值观和假设施加给一个团体。如果

这个团体很成功,并将这些假设视为理所当然,那么,我们就有了文化,而这种

文化可以为下几代成员界定何种领导力是可以接受的提供指导。此时,文化在界

定领导力,但随着周围环境的变化,文化的某种假设会逐渐失效,当团体陷入适

应困境时,领导力又开始起作用。领导力是这样一种能力,它能使领导者带领团

体走出造就了这个领导者的旧文化,同时开始适应性更强的发展性变革进程。这

种洞察旧有文化的局限性和发展使其更具适应性的能力,就是领导力的本质和最

大挑战。

在这一点上,对领导者而言最重要的启示是:“设法理解文化,赋予它使命,

并反复问自己,该如何着手了解这种已被深深植入自己脑海的文化。”

(以上三段摘自第一章概要)

在以上每个例子中,最初我都不理解发生了什么,因为我自己关于真理、地

盘和团队关系的基本假设与这些组织中成员们共享的假设不同。我的假设反映了

我作为社会心理学家和组织顾问的职业特征,而这些团体的假设则部分反映了他

们作为汽车工程师、药剂师和电气工人的职业特征。

要想理解这类情境,需要采用文化的视角;学习通过文化的镜头来看世界;逐渐胜任文化分析——我的意思是,通过以上方式,就可以觉察和解释团体、组织和公司内运行的文化力量。P6

一种文化是“好”或“坏”,“有效”或“无效”,并不单单由文化来决定,而是取决于文化与它存在的环境之间的关系。P7

文化的概念帮我们理解了所有这些现象,并使其规范化。只要理解了文化的动态性,当遇到不熟悉或似乎不太理性的行为时,我们就将感到更少的困惑、恼火和焦虑。此外,我们不仅能更深入地理解不同团体或组织如此不同的原因,还能更深刻地理解它们难以被改变的原因。更重要的是,如果能更好地理解文化,我们就能更好地了解我们自己,更好地了解内部的行动趋力,它们不仅定义我们是谁,还反映团体的特点。正是因为这些特点的存在,我们才得以区分不同的团体,也正是基于这些特点,我们愿意加入某些团体而不愿意加入另外一些团体。P8

要想区分领导力与经营管理或行政管理,可以记住,领导力可以创建并改变文化,而经营管理和行政管理在文化之下运行。

文化是一个复杂的团体学习过程的结果,只在部分程度上受领导行为的影响。但是如果因为它的文化基础变得不再具有适应性,而导致团体的存亡受到威胁,各级组织领导力的最大功效就是对这种情境进行辨认与改变。从这个意义上来说,领导力和文化这两个概念是交织在一起的。P9

无论是作为一个企业家,还是仅仅是一个新团体的召集者,个体创建者都会拥有关于事情应该是怎样的个人愿景、目标、信念、价值观和假设。最初,他或她会将这些东西强加于这个团体,基于与他们相似的思想或价值观挑选成员。

我们可以将这种强加行为看作是领导力的主要表现,但它并不会自动生成文化。强加仅仅能使下属对领导要求他们所做的事做出顺从的反应。只有生成的行

为带来了“成功”,即团体成功完成任务,成员们对彼此间的关系感觉良好时,创建者的信念和价值观才得以确认和强化,更重要的是,才能被认为达成共享。……随着不断强化,团体将越来越少地觉察到这些信念和价值观的存在,并越来越多地将其视为不容置疑的假设。慢慢地,这些假设逐渐脱离了意识的存在,开始被视为理所当然。随着假设被视为理所当然,它们变成了团体本身的一部分。这些假设会告诉新来者应该以什么方式思考、感受和表现,也会告诉他们,如果违背这些假设,将会有不安、焦虑产生,将遭排斥并最终被驱逐出去。假设这一概念,与信念和价值观相对,意味着不容置疑。如果我们想辩驳什么,那么这时它就没有被视为理所当然。因此,必须明确指出,某种价值观若被视为文化,那么,这种文化中一定包含着不容置疑的价值观——我称其为假设的价值观。P12-13

一个团体的文化可以被定义为:在解决它的外部适应和内部整合问题的过程中,基于团体习得的共享的基本假设的一套模式。这套模式运行良好,非常有效,因此,它被作为对相关问题的正确的认识、思维和情感方式授予新来者。P13

所有的团体和组织理论都认为,所有团体,不管它们的规模如何,都必须处理这两类问题:

(1)外部环境中的生存、成长和适应问题;

(2)内部整合和适应以及学习能力的问题。P14

文化和领导力是同一个硬币的正反两面,在创建团体和组织的时候,领导者首先创建文化。一旦文化存在了,文化就开始决定领导力的标准,并决定谁能成为一个领导者或不能成为一个领导者。但是,如果一个文化的元素变得不再有效,领导力的独特功能就是能够觉察到现存文化中有用和无用的元素,并对文化的发展和变革进行管理,以此来帮助团体在一个不断变化的环境中谋求生存。

领导者的底线是,如果他们对身处的文化不敏感,那么文化就会控制他们。理解文化对我们所有人都很重要,如果领导者想领导别人,那这一点对他们而言就尤为关键。P17

在任何情况下,成功进行文化变革的关键都是下面这两点:

(1)管理好伴随着重新学习出现的强烈焦虑;

(2)仔细评估基因是否具备新的学习潜能。P25

任何一个新团体的成员,都会将他们自己先前的文化认知、教育经历和社会化所得带入公司,但是随着这个新团体发展出自己的共享经历,它将在关键领域构建起修正过的或者全新的假设。正是这些新的假设,构成了这个特定的团体文化。P27

尽管一个团体的文化本质是那些被认为理所当然的共享的基本假设,它还是会通过可被观察到的人工饰物和共享的(信奉的信念及价值观)表现出来。分析文化的重点是要认识到,虽然人工饰物轻易就能被观察到,但是辨识它却很难,而信奉的信念和价值观可能只是合理化作用或者抱负的反映。为了理解团体文化,就必须尝试了解它共享的基本假设,还必须了解基本假设的形成过程。

领导力是信念和价值观最初的来源,它帮助团体处理自己的内外部问题。如果领导者的提议在处理这些问题时奏效了,并且每次都生效,那么那些曾经只属于领导者的假设就会逐渐变成团体的共享假设。在这个过程中,一旦形成一整套共享的基本假设,这套假设就能作为认知防御机制对个体成员和整个团体起作用。换句话说,个体和团体都会寻求稳定和意义。一旦获得这种稳定和意义,通过否认、投射、合理化或其他不同防御机制来曲解事实就会比改变基本假设来得更容易。因此,正如我们将看到的,文化变革意味着改变基本假设,是困难、费时、令人极度焦虑的。对发动组织文化变革的领导者而言,意识到这一点尤其重要。

因此,对领导者而言,最关键的几个问题是,如何抵达文化的更深层次,如何评估假设的性能以及如何处理当这些层次的文化遭遇挑战时所产生的焦虑。P27-28

除非挖掘到潜在的基本假设的水平,否则任何人都不可能真正理解人工饰物、价值观念和行为规范。另一方面,如果人们发现这些基本假设,并探讨其相互关系,人们便能真正获得文化的精髓,并可以用之解释大量的事情。

如果只描述了文化中涉及该组织努力实现的主要目标的关键元素,我们不能认为这些范式描述了整个文化,我们也不应认为我们会在组织的任何一部分发现相同的运行模式。大部分假设本身就是需要进行调查和实证确认的。

咨询师主要是通过与公司内部提供资料的人一起探索某些异常现象才发现这些假设的,这些现象是在外显的人工饰物与信奉的信念及价值观之间所观察到和所经历过的。当我们不明白某些东西时,我们必须采取有力的措施追问为什么我们不明白,而最好的研究方法是利用自己的无知和天真。P43

文化的力量和稳定性源自这样一个事实——个人将坚持特定的基本,以便认可在该团体中其他的成员资格,这也是团体的一个基础。P45

在面对这种模棱两可的议程和权力真空时,每个人都会体验到焦虑感,随着而来的沉默通常是一个关键的标志性事件,以后,几乎每个人都会生动地记得这一事件。(P47)……现在,团体的文化形成如何进行?通常,如果团体中任何成员所说的第一件事成功降低了部分紧张感,那么这件事会成为下一个标志性事件。沉默被打破,松了一大口气,通过这种共同的解脱感,团体成员意识到他们共有的一些独特的东西。世界上没有其他的团体拥有这种最初紧张的模式和解决最初沉默的方法,因为它们是独一无二的。P48

需识别的一件重要的事情是:人们开始行动的最初意图可能仅仅是出于个人动机,但如果它导致了一个共享的情绪经验,也可能会因此产生一个重要的团体结果。P49

规范是如何被加强并最终成为理所当然的假设的?它涉及的两个基本学习机制是:

(1)积极解决问题以应对外部整合问题;

(2)回避焦虑以应付内部整合问题。P58

在我们所有人身上起作用的基本社会心理力量,是一个团体组织自己完成任务和为自己创造一个有效舒适的环境的原始材料。因此,每个团体都必须解决(成

员)组织认同、共同目标、影响机制以及如何平衡攻击和亲密的问题。文化正是在学习解决这些问题的过程中产生。P61

外部适应的后果或问题基本指明了任何系统都必须同与它相关的变化环境保持一致的处理周期,下表展示了关于这个周期的根本要素。虽然周期是用连续的顺序表现出来的,但几乎在所有的组织中,大多数阶段都是同时进行的,这一点曾经备受关注。

外部适应和生存的阶段

1. 使命和策略。对核心使命、首要任务、外显和内在功能达成共享理解。

2. 目标。达成起源于核心使命的目标一致。

3. 方式。达成用于实现目标的方式一致,比如,组织构建、劳动分工、奖赏体系和权职制度。

4. 测量。达成用于衡量组织完成目标(比如信息和控制系统)的程度的标准一致。这一阶段还包括获取信息、在组织内合适的位置获取信息以及将信息融会贯通的整个周期,通过这些过程来促成采取恰当的、正确的行动。

5. 纠正。如果没有达到目标,达成对其进行适当补救或修正的一致策略。

P66

使命与组织所谓的策略存在直接的相关性。以组织外部分析家的观点来看,使命能界定使组织存在和发展的策略。然而,从组织内部人员的观点来看,策略的选择受组织文化的限制。策略顾问常常有挫败感,因为他们的建议没有起作用。他们忽略了这样一点,即除非这些建议是可行的,所给的假设是关于组织自己的,否则建议就不合理,也达不到效果。P68

一切文化中最重要的组成部分都是:组织成员对他们的定位及关于根本使命或职责的假设达成共识。P69

要想真正理解文化假设,就必须深思熟虑,不要混淆目标假设和使命假设。……策略与基本任务的演变有关,而业务目标则反映了短期的组织认同的生

存问题。因此,当一个公司开始讨论基本策略时,常常需要一个更基本的方式来评估使命和业务目标之间的关系。概况地说,我们可以在不同的抽象概念水平和不同的时间水平上对目标进行界定。P70

在应对环境时,团体获取了技能、技术和知识方面的经验,只要在这些是什么及如何运用的问题上达成一致,这些经验也是文化的一部分。P71

组织文化中重要的部分可能确实是潜在的。没有一个人真正懂得在应对严重危机时该做什么样的反应,但是这种应对实质反映的是文化的深层成分。……对危机的应对提供了构建文化的机会,同时也揭露了已形成的文化的特点。从这些角度看,组织适应的一个最重要的方面是分析和理解,如果可能的话还有控制。

组织的补救或修正策略,即组织者对绩效表现的信息的反应,是文化假设形成的一个重要领域。这些假设可能揭示了其他关于使命和定位的假设,也可能与组织规定的内部职能的假设密切相关。

一旦实施了补救或修正措施,就必须收集新信息以确定结果是否有改善。感觉到环境的变化、在适当的地方获取信息并消化、形成恰当的反馈是永久性学习循环,这个循环是组织保持有效性的最重要的特征。P78-79

如果团体希望高效运作,那么团体的根本使命、目标、用来达成目标的方式、对成就的测量和补救策略就都必须达成一致。如果子团体与亚文化形式之间有冲突,那么这种冲突会破坏团体的表现。然而,如果环境状况改变,那这种冲突也是适应和新知识的潜在来源。就像我们看到的,一致性程度在团体早期成长更有影响力,在后阶段则可能导致功能失调。

这些外部生存问题的解决方式对团体的内部整合有着深刻的影响。所有组织最终都是一个外部适应方式与内部整合问题解决相互依赖、紧密联系的社会技术系统。并且内部和外部过程是同时发生的。

文化最终反映的是团体应对环境和学习的成果,这是学习过程的一种盈余收获。因此,文化不仅在现在满足了提供稳定、意义和预测性的功能,同时也是团体过去有效决策的结果。

领导力的内涵有几点:首先,外部问题阐述的是构建团体并希望团体成功的领导者所关注的问题。即使团体在时间上先于领导者存在,它也通常会把组织成员之一安置到领导的职位,关注外界的管理、生存和成长。其次,这些职责的管理常常成为评估领导者的基础。如果他们不能创建一个成功的团体,那么他们就可以被认为是失败的领导者。外界的意见分歧可以获得谅解,但如果领导者没有履行外部的职责,那么他或她通常要被废除、被否决或得到更严厉的处分。应对周期各个阶段和团体面对的问题为领导者评估其自身绩效表现提供了一个有用的清单。P80

内部整合问题

·创建一种共同的语言和概念范畴。如果员工不能与其他人沟通和交流,那么就难以定义为一个群体。

·定义群体边界及内涵和外延的标准。群体必须能定义其自身,定义包括谁在团体内,谁在团体外以及通过什么标准确定成员资格。

·分配权力和职位。每个群体都必须制定权势等级、成员如何获取、维持和丧失权力的规则和标准。在这些方面达成一致对于帮助成员应付焦虑和攻击情绪是至关重要的。

·形成亲密关系、友谊和爱情规范。每个群体都必须为同事关系、性别之间的关系以及在管理组织任务的背景下处理开放与隐私的方法制订出游戏规则。在这些方面达成共识对于帮助成员管理友情和爱情的感受至关重要。

·界定和分配奖惩。每个群体都必须清楚什么是高尚和罪恶的行为,必须在什么是奖赏、什么是惩罚山达成共识。

·解释难以解释的——思想意识和宗教信仰。一个群体就像一个社会,要对难以解释的事件赋予意义,以便成员能对此做出回应,避免其在处理不可解释和不可控制的事情时产生焦虑。

P81-82

内部整合和外部适应问题相互依存。环境限定了组织能做什么,但是在这些限制中,不是所有的解决方案都能起同样的作用。可行的解决方案也会受到团体

成员特征的限制。因此,在特定组织中不断演变的文化是由以下因素综合的复杂结果:外部压力、内部潜力、关键事件反应、某些未知程度的可能性及从环境或成员知识中难以预测的机会因素。P97

关于共享的基本潜在假设的深层维度表

·现实和真理的本质。界定自然领域和社会领域中什么是真实的、什么不是真实的,什么是事实,真理最终是如何被确定,真理是否可以被揭示或发现的共享假设。

·时间的本质。界定团体内时间的基本概念、如何定义和测量时间,有多少种时间以及文化中时间的重要性的共享假设。

·空间的本质。关于空间和空间分配,空间是如何分配的,一个人周围空间的象征意义,空间在界定亲密程度或隐私关系中所扮演的角色的共享假设。

·人性的本质。界定什么是人,什么样的人性被视为内在或根本的共享假设。人性是善的、恶的还是中立的?人是完美的还是不完美的?

·人类活动的本质。界定人类根据上述现实和人性本质假设,所从事与环境相关的正确的事情是什么的共享假设。在一个人生活的基本目标中,什么是恰当的主动性和被动性?在组织层面上,组织与其环境的关系是怎样的?

·人类关系的本质。界定个人为了分配权力和爱,采取哪些合适的方式彼此建立联系的共享假设。生活是竞争性还是合作性的;是个人主义的、团体协作还是公有的?权威最终是基于传统传承、道德一致性、法律还是领导魅力?如何解决冲突以及如何决策的基本假设是什么?

这些深层的问题会影响外部适应和内部整合问题的解决,因此与前面讨论的基本假设直接相关。例如,组织使命、首要任务和目标反映了关于人类活动的基本假设,以及组织与其所处环境之间最根本的关系。完成目标所选的方式则会反映关于真理、时间、空间和人类关系的共识,某种意义上来说,组织对这些深层假设的反映甚至往往是不自觉的。同样地,关于如何采取适当行动的假设将反映真理本质和对雇员适当的心理契约的共识。

内部整合的问题也与这些抽象的范畴紧密相关。语言和概念系统必定直接反

映时间、空间和真理的某些基本假设。职位系统、奖赏系统以及亲密关系和引导攻击行为的规则,都反映了人性、人类活动和人际关系的深层假设。组织演变出来的意识形态确实能看成是与真理、时间和空间,尤其是人性的深层假设直接相关的。P100-101

界定真理的标准

P105

一个团体如何检验现实以及如何做决定与数据由什么组成、信息是什么以及知识是什么相关。

多尔蒂(Dougherty)对新产品开发小组的研究表明,当团体没有就相关信息形成共同的定义时,他们更有可能提出那些没有市场的产品。她提出5个独立的“思想世界”,它们在参与产品开发小组的功能性专家中运转着。这个团体的每个成员都相信他或她对于团队的客户“知道很多”,但结果是这些成员所知道的是不一样的。

·工程师知道应该生产多大的产品、技术规格是什么样的、电力插座往哪边安装等。

·制造工人知道潜在的体积是多少以及需要多少个模具。

·市场/业务策划者知道大致存在多少市场、潜在市场的大小、在适当的利润水平下要生产什么价格和多大体积的产品、市场趋势是什么样的等;

·区域销售员知道有多少潜在的客户会用这个产品、用户的特定需求什么、相对于竞争对手的产品以及自己的产品对客户有多重要。

·供应商知道如何卖出产品、销售规划是什么样的,以及有多少种销售渠道。

这些团体的每个团体,通过成员职业背景和职能经验的优势,已建立了团体成员的共同概念和语言,而这些概念和语言其他人不必看懂也不必重视。

根据多尔蒂的观点,当这些亚文化成员被一起带入一个产品开发小组时,他们会发现其他人的现实能力是产品能否在市场上获得成功的主要决定因素。所有组织在这个层面上应提倡团队合作以及应予遵守的正式程序。然而,多尔蒂的数据表明,只有团队走出正式界定的程序,才会有足够相互了解以促进相关信息的

真正融合的机会。显然,当这个过程被正式化时,团体只能得到他们与其他人交流相关信息的假象,而不会发现他们所界定的信息从一个亚团体到另一个亚团体是不同的。走出正式的程序,他们才更能感受到成为一个真实团体的需求、在一个更加个人的层面上理解对方,因此提供了机会去发现他们在哪些方面达成一致和不一致,以及他们的信息系列如何在内容上存在差异。P106-107

对于时间的分析,杜宾斯加斯(Dubinskas)指出它在人类事务中的核心角色:时间是一个基础符号范畴,我们运用它来谈论社会生活秩序。在当代组织中,正如在农业社会一样,时间似乎强加给人们一种有关工作日、日程表、职业生涯和生命周期的构成,我们学习并融入其中,将它视为我们文化的一部分。这种时间顺序已经“固有”某种自然特性,一种事物存在方式的模式。

人类学家指出,每种文化都对关于时间的本质有自己的假设,并且对过去、现在和未来都有一个基本的取向。

在组织层面,我们可以通过其主要的时间取向来对企业进行区分:

(1)指向过去,总是思考事情过去是怎样的;

(2)指向现在,只担心如何完成当前任务;

(3)指向近期未来,大部分时候只是关心季度业绩;

(4)指向遥远的未来,大力投资于研究和开发,或不惜牺牲当前利益以占领市场份额。P109-110

单一时间取向可以控制人们的行为,所以非常适合于那么需要行动高度协调一致的情境(“请大家校准手表时间”)。因为这种时间形式有助于行动的一致性,非常适合于较大组织体系的管理,并且在大多数的组织中,也默认只有这种时间形式才能保证任务的高效完成。而多元时间的假设在建立关系和解决复杂问题时显得更有效,此时信息分布广泛并且有较高的交互作用,必须随时保证所有信息渠道的畅通无阻。所以,多元时间取向更适合于一个组织建立的早期阶段,或一些较小的组织体系,抑或是那些以个人为协调中心的组织。P113

持计划时间观念的个体认为她自己所处的世界中的对象都可以控制,自己已是“发展完好的成人”在外部世界中经营。而持发展性时间观念的个体认为他自己所处的世界是个动态过程,她自己的成长和周围的其他事物更多地取决于一种自然过程,不能轻易加快或减慢,发展是永无止境的、开放的。计划时间观念寻求一种终结,而发展性时间观念是开放的,可以延伸到遥远的未来。分别按照这两种时间观念行事的管理者和科学家可以一起工作甚至彼此影响,但是首先要明白的是彼此间所持假设的差别。P113-114

另一个需要组织成员达成共识的时间维度是:与组织任务相关的时间单位的大小。……时间跨度大差异不仅取决于职能和职位,还与职级密切相关。一个管理者的职级越高,其所持的时间跨度的灵活性就越大,贝林(Bailyn)称之为“经营自主权”。这种时间的定义是通过个体对自己是否做好本职工作的一种正式检查来判断的。P114-115

杰克斯(Jaques)对自主性时间跨度做了更进一步的评论,认为管理者的胜任力可以通过一个管理者所持的时间跨度是否与他/她的工作职责相匹配来判断。一个生产工人以年为单位进行思考,与一个高层管理者以小时或日为单位进行思考一样,从工作需求的角度来说都是无效的。由于随着职级的提升需要做更长远的工作计划,所以对一个管理者晋升可能性的评估,有一部分可以从他/她进行长期规划的能力这个角度来看。如果高层管理者的时间跨度太窄,他们就有可能管得过多或做出不合适的计划。P115-116

时间的一个微笑却关键的方面是:活动之间是如何确定步调的。

多元时间取向驱动的工作坑会使那些持单维时间取向的人感到沮丧。……因为单一时间取向的个体往往无法理解那些多元时间取向的个体所要面临的多重需求,因此很可能会有误解并得出不准确的结论,例如认为多元时间取向的个体是懒散或低效的。

如果组织内部和组织之间没有对组织工作所处的时间背景(包括调整行动的步调、节奏和工作周期)达成一致的话,会显著影响组织绩效并引发挫败感。为

了避免在调整步调时引起的功能性失调冲突,一些研究者指出,组织倾向于尝试“卷入”相互依存的活动。卷入是一个源于自然科学中的概念,可以被定义为“调整一个活动的步调或周期,使其与另一个匹配或同步。”P116-117

领导者和管理者必须学会解析文化线索,以保证正常的工作流程不会因为文化上的误解而被打乱。然而,比这点更重要的启示是:领导者表现出他们自己对时间和空间的假设并影响其下属,进而最终整个组织都接受了这些假设。大部分领导者并未意识到,在日常行为中有多少被他们视为理所当然的假设,通过其决策制订过程以及对时间和空间的理解传递给了员工。如果外部环境发生改变,需要新的反应模式,不仅对领导者来说新事物难以学习,要重新训练组织中的员工更难,因为他们已经适应了先前领导所构建的模式。我们如何定义现实、时间和空间,会反映出假设的最深水平,因此,也是为了避免不确定感和焦虑,我们最要坚持的水平。P124

从西方的传统中,我们可以看到关于人性假设的演变过程如下:

1、人是理性—经济人;

2、人是具有基本社会需求的社会动物;

3、人是愿意接受挑战和利用自身才能的问题解决者和自我实现者。

4、人是复杂和多变的。P126

人的可变性将反映:

1、生命周期中的改变,即在生命周期中动机会随着我们逐渐成熟而改变或增强;

2、社会环境中的改变,在这种改变中我们可能会因为新的环境需要而去学习新动机。

在大多数组织中,激励和控制系统都是建立在人性假设之上的,如果这些假设不能在组织的管理者们之间达成共识,那么结果将会导致相互矛盾的管理实践和混乱状态的产生。

麦格雷戈还指出,因为人是可变的,所以人们会经常对他们持有的假设产生一种适应性反应。……那些愤世嫉俗的X理论管理者会认同这个观点,但他们没有认识到员工的行为其实是习得的,而并非是他内在人性的反映。

在一个新团体中,成员们所采纳的初始假设能很好地反映组织创建者或拥有者的个人偏好,因为组织创建者倾向于挑选与他们自身有相似假设的同事。随后这些假设渗透到组织的激励、报酬和控制系统中,于是能接受这些假设的新成员将受到激励;不能接受这些假设的新成员则会离开组织。P126-127

在跨文化研究中,我们发现了几种完全不同的活动取向,这些取向能直接提示组织中发生的各种变化。

行动取向:这种取向与以下几种观点紧密关联:(1)人性能够掌握和操作;(2)人们都是趋向现实的实用主义的;(3)人类具有完美主义的信念。换句话说,人们要做的正确事情理应是掌管并积极掌控其所处的环境和命运。

存在取向:与行动取向相对的另一极端是存在取向,这种观点认为自然的力量是巨大的,人类不得不屈服于它。这种取向隐含着一种宿命论的观点:既然个体不能影响自然,就必须接受和享用个体所拥有的。个体必须更加专注于此时此地,专注于个人的乐趣,专注于接受任何即将来临的事物。基于这种取向,组织会在他们的环境中寻求确保其生存能力的市场定位,他们总是会考虑如何去适应外部世界,而不是试图创造市场或者主导某部分环境。

求变取向:第三种取向介于行动取向与存在取向之间,即求变取向。这种观点认为,个体应该通过自身的能力发展以寻求与自然的和谐相处,达到与环境的完美融合。通过分析和沉思,以及控制那些能够控制的事情(比如感觉和身体机能),个体能达到完全的自我发展与自我实现。这种取向的焦点在于人本身,而不是人能完成什么,它强调个体达到某种发展状态,而不是行动和执行。简而言之,求变取向重视那些能促使个体的所有方面作为一个整体发展并以此为目标的行动。P128-129

关于活动取向的问题渐渐转化成这样一种概念:组织,尤其是各种商业组织,如何去与外部的经济和市场环境建立联系。在每个组织中都发展出一种根深蒂固

的观点:

1、自然是否能被征服和操控(西方传统观点认为可以);

2、是否必须与自然协调一致(许多亚洲社会和宗教的假设);

3、个体是否应该屈从于自然(一些南亚的社会和宗教的假设)。

……如果组织在这个层面对其自身的假设与现实环境不一致,那么组织迟早会面对生死攸关的问题。因此,当组织检核其策略时,应该将更多的注意力放在有关环境和尝试初始假设上,起码要在决定组织目标和手段之前确定这些假设。P130

所有文化的核心内容都有这样一些假设:个体采取哪些合适的方式与他人建立联系,以使自己的团体安全、舒适、生产效率高。当这些假设不被广泛认同时,我们称之为一种无序和反常的状态。

关于人际关系的假设必须为每个成员解决4个基本问题:

1、身份与角色——在这个团体中我是谁,我的角色将是什么?

2、权力与影响力——我的影响和控制的需要会得到满足吗?

3、需求与目标——团体的目标允许我满足自身的需求吗?

4、认可度与亲密度——在这个团体中,我会得到认可、尊敬或者爱戴吗?与同事的关系会有多亲密?

对于以上这些问题,每个团体、组织和社会都会发展出不同的解决办法,但其中的某些解决办法必须是,为了让人们获得过去的自我导向的防御行为并能够在团体中发挥作用而建立的。P131

文化中最深层次的成分之一是基于“关于人们如何相互联系”、“基本的联系单位是什么”这个维度的,从这个意义上说,它反映了一个社会最终是以个体或者团体作为其基石的。……事实上,每一个社会和组织都必须同时尊重团体和个人,因为从某种意义上说这两者缺少任何一个人都没法正常运作。虽然文化的差异显著,但从某种程度上来说一些默认的规范还是反映了更深层次的假设。P132-133

在不同的国家,处在等级情境下的人对他人行为的控制能力的程度会有感受差异,因此,权力距离的维度也反映了一些关于自我本质的更深层次的文化假设。

在某些文化中,自我是可区分的,所以工作、家庭和娱乐包含着自我的不同方面;在另一些文化中,自我更多地作为一个整体存在,甚至没有将工作和家庭区别开来的观念。于是,在不同的文化中,对于身份和角色这类核心问题会出现截然不同的解释。P133

在人际关系中,人们可以询问以下问题:

1、情感距离多大合适?与他人之间的关系是应该像医生和病人之间的关系那么冷漠和“专业”,还是应该像朋友之间那样投入较多的感情?

2、这种关系应该是非常明确的,只会因为某个确切的原因去建立联系,就像销售员与顾客间的关系那样?还是会很模糊,像大多数友谊那样?

3、成员间的相互看待是像大部分的销售关系那样,以一种较普遍的基于刻板印象的方式存在,还是被作为整体的人以一种特定的方式对待?

4、类似社会地位和等级这样的社会回报的分配是建立在个人的出生或者家庭关系的赋予上,还是建立在这个人实际已取得的成就上?

这些维度分别指向一些特定的领域,要想让组织顺利运行的话,在这些维度上达成共识就是必须的。在这些领域上的共识就成为了文化的深层次内容,只有当某个个体挑战或者违背这些假设时它们才会外显出来。P135

如今活动取向变得日益重要,其中一个成分涉及关于工作本质以及工作、家庭与个人问题之间关系的基本假设。

某个假设可能认为工作是首要的;另一个假设则认为家庭式首要的;也有假设认为自身利益是首要的;当然还有假设认为,某种整合的生活方式无论是对男人还是对女人都是可能和值得的。

如果一个特定组织中的成员对于工作活动的性质以及工作相对于其他活动的重要性持不同的假设,那么这些差异就会在其挫折和沟通障碍中显露出来。P136

在有关空间的假设部分,我们了解人与人之间的亲密程度是如何通过距离和位置加以界定的。如果我们将这部分假设与关于时间以及人们之间彼此相互关联的适宜方式的假设结合起来,实际上我们就有了一组假设,它详细说明了大多数文化中人们所认为的交互作用的基本原则。……他们必须制订一系列共同的原则和规范,让所有成员都感到环境是安全的。P137

尝试研究一些特定领域,如组织中人工饰物、领导力和组织文化的科学家必须发展出一些范畴用于帮助其理解他或她观察到的差异。这些范畴可以从现有的文化范畴中得到,也可以创造或标记一些新词汇,例如将单一性和多元性作为时间概念的维度。

这些新概念是非常有用的,如果它们能够:

1、帮助解释现象的意义并为观察到的现象提供某种秩序;

2、通过建立事情如何运作的理论来帮助定义现象的潜在结构;

3、从某种结构上帮助我们预测其他未被观察到的现象处于什么状况。P140

类型学和我们假定的理论的优势是,它们试图使大量不同的现象有序;而其劣势和风险是它们太过抽象,以至于没法充分反映出观察到的特定现象。从这个意义上说,如果我们要对很多组织进行比较,类型学时有用的,但是如果我们试图了解某个特定组织,类型学就不起作用了。P140

组织是一群人为了某个共同的目标在一起工作而最终形成的。所以个体与组织之间的基本关系可被视为最重要的维度,围绕这个维度可以构建类型学。最普遍的一个理论是由兹欧尼(Etzioni)提出的,他区分了三种组织类型:

1、强制性组织:个体实际上是因为物质或经济原因而被控制,所以必须遵守组织施加的任何规定。

2、功利性组织:个体遵循“给一天钱,干一天活儿,公平薪酬,公平工作”的原则,所以会遵守任何必须遵守的规则;而组织常常会制订一些反文化的规范和原则来保护自己。

3、规范性组织:个体积极实现他/她对组织的承诺,因为组织目标与个体目标是基本相同的。

在强制性组织中,成员之间被认为是疏离的,一旦有可能成员就会选择离开;在功利性组织中,他们被假定是理性的、精确计算的经济人;而在达成一致的规范性组织中,其成员被假设是道德卷入并且认同该组织的。P140-141

许多类型学特别关注权力是如何运用的,并且在组织中期望哪种水平的参与:

1、权威式;

2、家长式;

3、磋商或民主式;

4、参与式和权力分享;

5、授权式;

6、弃权式(这意味着不仅委托了任务和责任,同时也下放了权力和控制)。

这些组织类型学更多的是关注野心、权力和控制,而不是爱、亲密和同伴关系。P141

卡梅隆(Cameron)和奎因(Quinn)也在两个维度的基础上发展出具有4个类别的类型学,但是在他们的理论中,维度的结构性更强——组织的稳定或灵活程度,以及组织的外倾或内倾程度。这些维度被视为具备永恒的竞争价值。

·一个关注内部灵活性的组织被视为家族式,关注内部稳定性的组织被视为等级式;

·一个关注外部灵活性的组织被视为自由式,关注外部稳定性的组织被视为市场式。P145

三种组织亚文化的假设

人事管理系统项目详细设计说明书

目录 1. 概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将: ●描述数据库设计的目的 ●说明数据库设计中的主要组成部分 ●说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述,对数据库中各种对象的描述(包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系)。本文档中包含对以下数据库内容的描述: ●数据表 ●视图 ●存储过程 ●用户自定义函数 ●触发器 ●约束 在数据库主要对象之外,本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略,为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。

1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目(Web部分和Windows部分)功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计,数据库设计将配合教学案例的程序部分,以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2. 数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB,否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案:USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLSERVE R\MSSQL\DATA\RGB.mdf',SIZE=3072KB,MAXSIZE=UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLS ERVER\MSSQL\DATA\RGB_log.ldf',SIZE=1024KB,MAXSIZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF

人力资源管理人事管理系统分析与设计

(人力资源管理)人事管理系统分析与设计

目录 第壹章可行性分析方案 1.1引言 (1) 1.2系统建设的背景、必要性和意义 (1) 1.2.1背景 (1) 1.2.2必要性 (2) 1.2.3意义 (2) 1.3拟建系统的候选方案 (2) 1.3.1候选方案壹 (2) 1.3.1候选方案二 (2) 1.4可行性论证 (2) 1.4.1经济可行性研究 (2) 1.4.2社会可行性研究 (3) 1.4.3技术可行性研究 (3) 1.5几个方案的比较 (3) 第二章系统说明书 2.1引言 (4) 2.1.1系统的名称 (4) 2.1.2系统功能和系统目标 (4) 2.1.3系统开发的背景 (4) 2.2项目概述 (4) 2.2.1项目的主要工作内容 (4) 2.2.2现行系统的调查情况 (5)

2.2.3新系统的逻辑模型 (5) 2.2.4人事管理系统模块图 (9) 2.3实施计划 (9) 2.3.1工作任务的分解 (9) 2.3.2进度 (10) 第三章系统设计说明书 3.1引言 (11) 3.1.1项目背景 (11) 3.2系统总体技术方案 (11) 3.2.1模块设计 (11) 3.2.2模块划分及功能介绍 (13) 3.3运行测试 (14) 第壹章可行性分析方案 1.1引言 项目名称:人事管理系统 可行性研究工作的基本内容:于开发过程中,我们为了尽量给用户以方便,考虑到用户需求的实际情况,建立较为简单易明的系统服务,开发此系统无论于经济上,操作上,仍是于技术上均是可行的。 本次可行性方案的编写目的于于研究公司的人事管理部门的人事管理系统的各种需要。人事档案管理信息系统,作为数据库管理系统的壹个具体应用,于实际工作中得到了广泛的应用,因为通过它能对企事业单位的人力资源进行卓有成效的管理,提高了管理的效率,方便了使用,通过壹系列的操作能够快速、可靠的进行人事档案的更新、查找,极大的提高了工作效率,是现代企事业单位必

数据库概要设计资料讲解

数据库课程设计 公司人事管理系统 概要设计 ——登录 ——员工工资管理 编写者:刘明明 所属项目:公司人事管理系统 版本号: 1.15测试版 文件类别:概要设计 审核者:

目录 1 引言 (1) 1.1编写目的 (1) 1.2背景 (1) 1.3 参考资料 (1) 2 总体设计 (1) 2.1 需求规定 (1) 2.2 运行环境 (2) 2.3基本设计概念和处理流程 (2) 2.4 功能分配 (2) 3 接口设计 (3) 4 运行设计 (3) 4.1 运行模块组合 (3) 4.2 运行控制 (3) 4.3 运行时间 (3) 5 数据结构设计 (3) 5.1 逻辑结构设计 (3) 5.2 物理结构设计 (4) 6 错误处理 (4) 7 维护设计 (4)

1.引言 1.1编写目的 随着各具特色的软件的出现,让软件使用者了解编程员的编程思路越显重要。为了让软件程序用户更清晰的理解作者的编程思路,因此把此软件程序概要设计写成报告以供查阅。 阅读对象,软件程序的使用者。 1.2 背景 a. 项目提出者:刘月明、刘振权、苏小平、朱立光 b. 开发者:刘月明、刘振权、苏小平、朱立光 c. 用户:任何一个现代化的公司 1.3 参考资料 数据库系统原理及应用教程——苗雪兰刘瑞新宋会群编著——机械工业出版社 Visual Basic程序设计简明教程——龚沛曾陆慰民杨志强编著——高等教育出版社 Visual Basic 数据库编程从范例入门到项目开发——李华飚毕宗睿李水根编著——人民邮电出版社 2. 总体设计 2.1 需求规定 2.1.1为真正实现全现代化管理,软件程序的面向对象是整个公司的员工——员 工通过该软件系统,可以直接查询到与自己相关的信息,如考勤、工资等。因此,我们在数据库里面设立了userDL(用户登录表),设置了权限列,以区分登录者的权限。 用户输入:用户名,密码 程序处理:根据用户名在数据库的userDL(用户登录表)里,查找该用户,存在,则判断该用户输入的密码是否正确。正确则进入系统,不正确着警告用户。 如果该用户名不存在,则警告用户。 2.1.2工资管理,是一个自动化很高的版块。因此,我们在程序设计的时候,用 编程语言实现使得此表内容与其他表相关联。 用户输入:员工编号,计发日期 程序处理:①:从manrecord(员工基本信息表)查找该编号员工的基本相关信息,如果不存在,则警告用户。 ②:从manappraise(员工工作信息表)查找该编号员工的工作信 息,如职位等,如果不存在,则警告用户;存在,则再从ranking(等级信息表)里面查找出该职位的等级信息,用来计算工资。 ③:从checkin(员工考勤信息表)查找该编号员工在当月的考勤 情况,分类从regulate(规定信息表)中查找相关条款,进行奖罚。 ④:最终计算该编号员工该月的工资。

人事管理系统项目详细设计说明书

目录 1.概述 1.1.目的 本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将: 描述数据库设计的目的 说明数据库设计中的主要组成部分 说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容 本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述,对数据库中各种对象的描述(包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系)。本文档中包含对以下数据库内容的描述: 数据表 视图 存储过程 用户自定义函数 触发器 约束 在数据库主要对象之外,本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略,为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。

1.3.与其他项目的关联 教学案例项目的数据库设计与教学项目(Web部分和Windows部分)功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计,数据库设计将配合教学案例的程序部分,以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2.数据库 2.1.数据库名称 数据库的名称一定要设为RGB,否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。 答案:USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=3072KB,MAXSIZE= UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=1024KB,MAXS IZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF

战略型领导力与进取文化

战略型领导力与进取文化 战略型领导力与进取文化 领导力与企业文化正在成为企业致胜的关键。随着市场变化速度越来越快、竞争日趋激烈,仅仅好的战略已经不能引领企业成功。更重要的是具有很强领导力的中高层经理人能够有力地实施战略,并在需要的时候调整战略。同时,建设活跃进取的企业文化,使企业的每个人都是使企业成功的重要力量。 中国企业最急需的是具有战略型领导力的人才。中国的教育体系、经济体系及社会文化体系没有培养战略型领导力人才的“土壤”,而跨国公司在中国培养的也大都是执行层面、功能单一的管理者。结果是,中国企业很难从高端切入,大都处在商业价值链的底层,缺乏抗风险能力及可持续发展能力。随着变化与竞争的加剧,中国企业寿命越来越短,利润越来越薄,稍有“风吹草动”,就可能导致企业的困难。 战略型领导者需要具有一些关键的素质与能力。这些素质能够帮助企业从更高、更广、更远的角度着眼,引领企业的可持续发展与提升。这些素质可以概况为以下几个方面: 1、视野广阔:在“知识经济”时代,竞争的首先就是宽广的视野。期铜价格从8年前的低于18000元/吨飙升到最近曾经突破81000元/吨,与此同时,原油价格从低于10美元/桶到现在的70美元/桶。在这个过程中,由于缺乏对期货市场的了解及判断,中国相关企业即使再辛苦工作,也只能看着自己的绝大部分利润被飞涨的能源及原材料价格所“吞噬”。在将来,随着外汇浮动幅度加大、知识产权保护加强、环保意识及员工人权保护法令在欧美的完善,缺乏相关知识与经验的企业将面临更加困难的局面。 2、目光锐利:企业必须要学习“透过现象看本质”,而且要在迅速变化、甚至紊乱的环境中,看到驱动宏观经济或者产业发展的力量,同时要随时关注可能引起“大西洋飓风”的“蝴蝶”。两个人的“每张桌子、每台电脑、微软软件”造就了垄断个人计算机操作系统的微软,而微软成为知识产权保护的关键推动力量。山姆沃尔顿的“女裤”理论以及零售“巨无霸”沃尔玛,费雷德·史密斯的大学经济学论文及fede,ibm等等这些引领不同产业的领导者正在深刻地改变我们生活、工作、学习等各个方面的形态。如果我们不能了解他们可能带给我们的影响并做出相应调整,必定被社会潮流所淘汰。 3、富感染力:个人英雄主义的“独孤求败”时代早已经过去,或者可能从来没有存在过。幻想自己是“超人”的领导者必定失败,而且由于变化速度越来越快,维持这种幻觉的时间越来越短。能够长期成功的企业家,必须学会以理念及行动吸引他人、影响他人、并领导他人向着共同目标愿景努力。如李嘉诚对老板与领袖的对比,“做老板,简单;你的权力主要来自地位之便,这可来自上天的缘分或凭仗你的努力和专业的知识。做领袖,较为复杂;你的力量源自人性的魅力和号召力。要做一个成功的管理者,态度与能力一样重要。领袖领导众人,促动别人自觉甘心卖力;老板只懂支配众人,让别人感到渺小。”中国企业急迫需要像李嘉诚所描述的“领袖”。 4、长短结合:只注重眼前是既得利益者,只注重长远的未来是空想家,而只有长短结合才能成为战略型领导者。而现在,很多中国企业或者是只考虑眼前利益,像“血汗工厂”、家电手机等厂商,或者是像“德隆”那样的“空中楼阁建筑商”。这些企业都不可持久,因此需要既能够引领未来方向,又能够抓住现实机会,创造短期利润的领导者,使企业能够“突破重围”,获得长期发展。 5、资源整合:战略型领导者要具有战略联盟建设与资源整合能力,这样才能够在合适的时间、以合适的方式、及合适的成本获得合适的资源。而且要通过合理的规划,对这些资源进行有效整合,降低资源成本,提升资源利用率。现在,很多跨国企业开始大规模收购中国企业,其动机就是通过收购来整合中国市场与人才。而且,收购的重点正在迅速向人才整合聚焦,因为只要

软件工程课程设计报告人事管理系统

软件工程课程设计报告人事管理系统

软件工程课程设计 题目人事管理系统 系计算机系 专业班级软件工程(动画方向)(2)班 学生姓名贾秋洪 学号 2358069 指导教师姜青山 年 6 月 18 日 1.课程题目 人事管理系统设计 2.概述 2.1本课题的来源 A公司是一家以寿险营销为目的的寿险公司,公司员工众多业务流量大,为了方便管理,我制作了一个人事管理系统。主要经

过员工基本信息录入、修改、查询、删除以及员工考勤等方面来对员工综合考评。以便对员工发放工资进行合理分配。这样能提高领导的人事管理水平还能提高员工的积极性。经过现代计算机技术与企业管理相结合,实现人事管理系统的科学化、信息化、现代化,而且适合一般人群使用。 企业人事管理是相对企业内部员工的管理。集人员、考勤、工资、员工培训、系统功能等于一体的大型管理系统,为公司在人事管理等方面提供极大的方便。本软件是以中小型企业为背景而设计开发的,界面美观、使用方便。本系统主要以人员管理、考勤管理、统计分析管理、工资核算等,是企业人事管理必不可缺的好帮手。 2.2本课题目的、实现功能与预期成果 2.2.1目的 当前市面上流行的人事管理系统不少。可是,对于A公司来说,不需要大型的数据库系统。只需要一个操作方便,功能实用,能满足本中心对数据的管理及需求的系统。我们的目标就是在于开发一个功能实用、操作方便,简单明了的人事管理系统。 2.2.2实现功能 能够录入人事的基本资料,在操作上能够完成诸如添加、修改、删除、按各种条件进行查询、新用户的设置及密码修改等方

面的工作,基本满足人事日常业务的需要。 2.2.3预期成果 所做出的人事管理系统能让A公司管理层在操作简单的前提下并有效的提高对该公司的人事管理,并经过该系统提高员工的能力。尽量使本系统做到是一个科学化、信息化、简单使用的人事管理系统。 3.系统分析 3.1系统调研 正式开发管理信息系统之前进行调研是非常必要的,必要对现行系统进行详细的调查,明确用户需求,保证开发的新系统的功能与用户的要求相吻合,避免耗费大量的人力、物力、财力,新系统的开发却失败的悲剧发生。 3.2可行性分析概述 可行性分析是在A公司的要求和系统调研的基础上进行的,对新系统的开发从社会、技术、经济、管理等方面进行分析,并得出新系统的开发工作可行、不可行、需要修改、追加投资、暂缓开发、分步实施等方案和结论,最后完成可行性分析。 可行性分析一般可定义为:可行性分析是在建设的前期对工程项目的一种考察和鉴定,对拟议中的项目进行全面与综合的技术、经济能力的调查,判断它是否可行。 可行性分析阶段的主要工作包括以下几个方面:

人事管理系统概要设计报告

人事管理系统概要设计报告 1、系统结构设计 1.1系统功能概述 用户管理模块: 能够对不同的用户给出不同的权限(根据角色按模块进行权限分 配),从而为系统提供一定的安全性。所有用户都可以修改自己的用户密码, 系统管理员可以修改其他用户的密码。 系统要求能够对企业员工的相关信息进行管理,如输入、修改、删除和查询 员工的信息。员工的信息除了本身的基本信息,还包括员工的学习、工作经 历信息、家庭成员基本信息等。在删除员工信息同时,需要把该员工的考勤 信息、考评信息和工资信息删除。 用户管理模块处理流程 考勤管理模块: 系统要求能够输入和查询员工每天上下班时间记录(这些信息一般由考勤机自动读入,不使用考勤机的也可以在该功能模块中人工录入),内容包括每天的考勤信息。 允许考勤管理人员在添加或删除考勤信息,允许另外还要求提供“月考勤统计”功能,用于统计员工指定月份的出勤信息。 1.2系统总体结构和模块外部特性设计

2、接口设计 2.1外部接口 2.1.1用户界面 在用户界面部分,根据需求分析的结果,用户需要一个用户友善界面。在界面设计上, 应做到简单明了,易于操作,并且要注意到界面的布局,应突出的显示重要以及出错信息。 外观上也要做到合理化,考虑到用户多对WINDOW 风格较熟悉,应尽量向这一方向靠拢。 在设计上采用窗口对话框方式,在出错显示上可调用Microsoft Visual studio 库中的错误提示 函数。 总的来说,系统的用户界面应作到可靠性、简单性、易学习和使用 2.1.2软件接口 服务器程序可使用Microsoft Visual studio提供的对SQL SERVER的接口,进行对数据库的所有访问。 服务器程序上可使用SQL SERVER的对数据库的备分命令,以做到对数据的保存。 2.1.3硬件接口 在输入方面,对于键盘、鼠标的输入,可用Microsoft Visual studio的标准输入/输出,对 输入进行处理。 在输出方面,打印机的连接及使用,也可用Microsoft Visual studio的标准输入/输出对其进行处理。 2.2内部接口 内部接口方面,各模块之间采用函数调用以及对数据表的存取操作的方式进行信息传 递。具体参数的结构将在下面数据结构设计的内容中说明。接口传递的信息将是以数据结构

企业人事管理系统详细设计说明方案

精心整理企业人事管理系统 详细设计说明书 文档作者谭聪 学号 一. 1.1 阶段中, 1.2背景 1.3 主键:数据库表中的关键域。值互不相同。 外部主键:数据库表中与其他表主键关联的域。 ROLLBACK:数据库的错误恢复机制。 1.4参考资料 1.人事管理系统项目计划任务书,XXX公司 2.人事管理系统项目开发计划,软件开发小组 3.用户操作手册(初稿),软件开发小组 4.软件工程及其应用,周苏、王文等,天津科学技术出版社 5.软件工程,张海藩,清华大学出版社 二.系统结构 模块结构由各个成员分别完成 身份认证模块及人员信息统计模块见《身份认证及人员信息统计模块》分页 人员信息维护模块见《人员信息维护模块》分页

人员信息查询模块见《人员信息查询模块》分页 工资信息维护模块见《工资信息维护模块》分页 工资信息查询模块见《工资信息查询模块》分页 三.身份认证模块 3.1软件结构 模块的界面参见概要设计文档 身份认证模块: 3.2 1. Check()过程: 对登陆的用户名及密码进行检验,如果通过验证则返回turu,进入系统主菜单,否则返回faulse,调用错误处理程序。 Callmenu()过程: 被check()过程调用,列出系统主菜单,并调用系统功能模块。

系统菜单: 2.性能 3 4 5 已经在软件结构中进行描述。四.统计模块 4.1软件结构

4.2 1 2.性能 统计模块对所有的或者选中类型的数据进行统计,在精度方面必须满足统计要求,精确到小数点后3位。 3.输入项目 统计模块要求用户选择统计方法,采用单选框的方式输入。 4.输出项目 统计模块输出统计结果,并列出被统计的条目,所有列出的条目及统计信息均为不可编辑项。 5.程序逻辑 已经在软件结构中进行描述。 五.人员基本信息查询模块

企业文化和领导力--马云

企业文化和领导力 主持人:各位同学,早上好。欢迎大家在温暖的冬日齐聚在中欧的校园。在刘院长热情洋溢的演讲中,我觉得只有马云才能够继续下去来镇住这样的激情。 今天我们谈论的话题,是企业文化和领导力。企业文化看上去非常抽象,但却无时无刻不在影响着我们企业的成败。它是企业的灵魂、生命、也是成功企业不可复制的核心的要素。而企业的创始人,他的信念,他的价值观,对企业文化的塑造起着至关重要的作用。 在今天,风起云涌的创业大潮中,真正敢用企业文化这一面大旗来独树一帜的企业家是寥寥可数。因为独特的企业文化可能会引起争议,在企业文化的设定和执行上也可能是困难重重。但独特性和它的不折不扣的执行,也正是企业成功的关键要素之一。 今天,我们邀请来的马云,这位嘉宾,大家都非常熟悉。大家想一想,当初,他带着自己的梦想,带着给自己的一份承诺,领着自己的团队,在激烈竞争的市场上去厮杀。99年的2月,他在杭州湖畔,对着十八位创业成员,热情洋溢的这么说着:“我们在黑暗中一起摸索,一起喊,我喊叫着朝前冲的时候,你们都别慌,你们拿着大刀,一直往前冲,十几个人往前冲,有什么好慌的!”想想他的激情,想想他对创业团队的激励,不难看到今天阿里巴巴的成功。马云当初提出了三个目标:我们要成立一家能生存百年的公司;我们要建立一家为中国中小企业服务的电子商务公司;我们要建立世界上最大的电子商务公司,要进入全球网站排名前十名。这是99年,11年过去了,按照他当初提出的目标,梦想早已成真。这就是阿里巴巴集团主席和首席执行官—马云先生。今天,马云先生已经到场,让我们再次以最热烈的掌声欢迎他与我们分享领导力与企业文化。 马云:非常荣幸能到中欧商学院来,这里给中国经济带来了很多活力,也给阿里巴巴的发展输送了很多人才,我们很多阿里巴巴的高管都在这里学习,而且我觉得我们中国最好的商学院可能还是中欧。刚才刘院长热情洋溢的讲话,我听了也狠感动,大家对马云的了解,对阿里巴巴的了解,我觉得很多东西是通过媒体,通过朋友来了解。我觉得有时候有点难为情,比如说到马云怎么怎么厉害,怎么怎么能干,其实我认为我是一个很平凡的人。今天我希望有一个时间能和大家进行彻底的沟通和交流。 很多人说做商人要有所谓的背景,所谓的资源,才能够成功。这十年下来,我们走到今天,越走越有味道,而且确实,今天的马云和我手上的团队都要比十年前强许多。但是让马云再从头走一遍,说还是会赢,我觉得—肯定不会赢。人家说马云很聪明,但比我聪明的人太多了。人家说马云很勤奋,但其实比我勤奋的人也是太多太多了。所以说今天能够这样的成功,我一直说我们很运气,我们是运气的一代人。我们赶上了中国经济的发展、互联网的飞速发展,我们选择了互联网,选择了电子商务,有了批很好的朋友。有时候跟我同事一起工作的时候,我常常会很感动,我怎么会有那么好的福分跟这些人一起共事,这种感恩的心理自然而然的就会出来。 昨天,我去看了吴冠中先生的画展,颇有感触。很多画家在不断地钻研怎样画的更好,用怎样的笔法怎样画的更仔细更好,而吴先生的画是一种对生活的理解,他看世界非常美好,画只是他的手段而已。我在和很多艺术家的沟通当中,发现自己也是个艺术家。从第一天起,我就不是为了挣钱而去创办这个企业。我觉得我做的这些,阿里巴巴也好,淘宝、支付宝也好,都是一种行为艺术。从我们的思想出发,通过几万人的努力去把它做成做好,最后能影响别人的思想和生活,这其中的乐趣我想是超越了一切的。真正的艺术品是不能被复制的,战略也是不能被复制的,任何东西只要能被复制都不值钱了。商学院最喜欢教两样,一个是财务,一个是战略。这都是空的,呵呵,有的时候,成功的人是说不清楚为什么成功的,而说不清楚为什么成功的人往往会成功。所以在某种意义上,我把自己当成一个行为艺术家,

人事管理系统的设计说明

目录 前言 摘要 关键词 第一章人事管理系统概述 1.1 人事管理系统简介 1.2 企业信息化发展 1.3 关于人事管理系统的几个误区第二章人事管理系统分析 2.1 系统初步调查 2.2 系统可行性分析 2.3 系统详细调查 2.4 系统的安全性 第三章人事管理系统设计 3.1 方案设计 3.2 开发工具选择 3.3 数据库设计 3.3.1人事管理系统的详细调查 3.3.2系统逻辑模型的提出 3.3.3数据字典 3.4 数据模块设计图 第四章人事管理系统的实现 4.1 开发环境的选择 4.2 人事管理系统模块设计举例 4.3 人事管理系统测试 4.4 系统运行与维护 4.5系统的转换方案 第五章开发总结 参考文献

人事管理系统的设计 前言 随着计算机技术的不断发展,计算机作为知识经济时代的产物,已被广泛应用于社会各个行业和领域。随着我国国企改革的深入和社会主义市场经济的日趋繁荣,导致各企业间的竞争日益激烈,迫使企业采取先进的计算机硬件设备以及高质量。。。。。。。。。。。。 摘要 本论文是从现代企业管理中的人事管理现状出发,针对人事管理的复杂程序,经过详细的系统调查,开发出的操作简单而且方便实用的一个人事管理系。。。。。。。。。 关键词 人事管理系统,Visual Basic 6.0,Access 2000 【Abstract】 This thesis is from the modern business enterprise present condition, aim at the personal management of the complicated procedure operation, pass by detailed system investigate, develop simple and convenient practical such a personal management system. The head tool of this system development is Visual Basic 6.0, the engine of the backstage database so。。。。。。。

CPA 注册会计师 财务成本管理 知识点讲解及练习 第A109讲_短期经营决策概述、生产决策(1)

第十七章短期经营决策 本章考情分析 本章属于重点章。 本章重点关注的内容是各种生产决策。 本章的主要学习方法是理解和掌握教材中的有关概念、计算和决策方法,应从主观题的角度去把握产品是否进一步深加工决策与第13章联产品成本分配的可变现净值法的结合,以及亏损产品是否停产的决策与第16章本量利分析的结合等。 本章考试涉及的题型包括客观题和主观题。近3年平均分值为4.5分左右。 考点一短期经营决策概述 一、短期经营决策的含义与成本分类 短期经营决策的主要特点是在既定的规模条件下决定如何有效地进行资源的配置,以获得最大的经济效益。短期经营决策通常是在成本性态分析时提到的“相关范围”内所进行的决策。 二、相关成本与不相关成本 (一)相关信息的特点 相关信息必须同时具备两个特点: 第一,相关信息是面向未来的。决策影响的是未来,不是过去。决策依据的信息必须是涉及未来的信息。 第二,相关信息在各个备选方案之间应该有所差异。 (二)相关成本 相关成本是指与决策相关的成本,在分析评价时必须加以考虑,它随着决策的改变而改变。在生产经营决策分析中,较为常见的相关成本包括边际成本、机会成本、重置成本、付现成本、可避免成本、可延缓成本、专属成本和差量成本等。 1.边际成本 边际成本是指业务量变动一个单位时成本的变动部分。在实际的计量中,产量的无限小的变化也只能小到一个单位。所以边际成本的确切含义,就是产量增加或减少一个单位所引起的成本变动。 2.机会成本 机会成本是指放弃另一个方案提供收益的机会。实行本方案时,失去所放弃方案的潜在收益是实行本方案的一种代价,称为本方案的机会成本。 机会成本不是我们通常意义上的成本,它实际上不是一种支出和费用,而是失去的收益,是辩证的概念。这种收益不是实际的而是潜在的。 3.重置成本 重置成本是指目前从市场上购置一项原有资产所需支付的成本,也可以称之为现时成本或现行成本,它带有现时估计的性质。与重置成本直接对应的概念是账面成本,即一项资产在账簿中所记录的成本。 有些备选方案需要动用企业现有的资产,在分析评价时不能根据账面成本来估价,而应该以重置成本为依据。 4.付现成本 付现成本是指需要在将来或最近期间支付现金的成本,是一种未来成本。付现成本是在某项决策需要付现但又要全面衡量该项决策在经济上是否真正有利时,应予认真考虑的,尤其是在企业资金紧张的时候更应慎重对待。 5.可避免成本 可避免成本,譬如酌量性固定成本就属此类。当方案或者决策改变时,这项成本可以避免或其数额发生变化。例如,利用挖掘潜力、改进劳动组织的办法去代替原先增加人员的方案节省下来的人工支出,就是可避免成本。有时几个方案在决策中,那些与落选方案关联的成本也称为可避免成本。 6.可延缓成本

企业人事管理系统概要设计说明书

企业人事管理系统 概要设计说明书 文档作者谭聪 学号 310 院(系、部)信息科学与工程学院 班级计算机本0803 学年学期 2010-2011第二学期 2011年05月25日 一.引言

编写目的 在系统项目的前一阶段,也就是需求分析阶段中,已经将系统用户对本系统的需求做了详细的阐述,这些用户需求已经在上一阶段的调研中获得,并在需求规格说明书中做到了详尽得叙述及阐明。本阶段在系统的需求分析的基础上,对系统做概要设计。主要解决实现该系统需求的程序模块设计问题,包括如何把该系统划分成若干个模块、决定各个模块之间的接口、模块之间传递的信息,数据结构、模块结构的设计等。在以下的概要设计报告中将对在本阶段中对系统所做的所有概要设计进行详细的说明。 在下一阶段的详细设计中,程序设计员可参考此概要设计报告,在概要设计对系统所做的模块结构设计的基础上,对系统进行详细设计。在以后的软件测试以及软件维护阶段也可参考此说明书,以便于了解在概要设计过程中所完成的各模块设计结构,或在修改时找出在本阶段设计的不足或错误。 项目背景 开发软件名称:人事管理系统 项目任务提出者:XX企业 项目开发者:张玲软件开发小组 用户:XX企业 参考资料 1. Stephen ,《面向对象与传统软件工程》,机械工业出版社 2.《科技进步先进个人申报管理系统》概要设计说明书,东方软件公司开发 3.谭庆平,《软件工程》,高等教育出版社 4.杨钰等,《JSP网络开发技术》,人民邮电出版社 术语与缩略语

RSXG:人事管理系统。 C/S:Client/server客户机/服务器。 UML:Unified Modeling Language , 统一建模语言。 类图(class diagram):表述系统中各个对象的类型及其间存在的各种静态关系。 交互图(interactive diagram):是表述各组对象如何依某种行为进行协作的模型。 可修改性:容许对系统进行修改而不增加原系统的复杂性。 有效性:软件系统能有效地利用计算机的时间资源与空间资源的能力。 可适应性:软件在不同的系统约束条件下,使用户需求得到满足的难易程度。 可移植性:软件从一个计算机系统或环境搬到另一个计算机系统或环境的难易程度。二.设计概述 限制和约束 1.技术发展规律的约束 计算机技术和产品的发展日新月异,将会给信息处理带来更多的手段,同时也会带来更加丰富的信息表达形式。例如图像和语音技术的进步,多媒体技术的发展,这些都要求系统在设计时考虑技术变化的可能性,为可能的变化预留一定的系统处理能力。 2.人力,资金,时间的约束 人事管理系统的开发为了给公司人员管理带来便利,都对开发方便快捷是最大的目标,但是开发过程中也要考虑人力,资金,时间的约束。 设计原则和设计要求 1.方便基本信息的录入,实现录入的数据的高校验性。 2.查询信息的快捷、迅速。 3.添加、修改、浏览基本信息。及打印报表,输出到Excel功能,便用查询阅读。 4.高安全性、保密性。

事业单位人事管理系统详细设计

石河子大学信息技术学院 数据库系统课程设计 某单位人事管理系统的数据库信息 姓名:曾晨2010508013 李沁梅2010508063 老师:于宝华 专业:计算机科学与技术 学院:信息科学与技术学院 页脚内容1

完成日期:2013-1-17 目录 一、........................................................................... 人事管理信息系统概述5 1.1、项目简介 (5) 1.2、项目背景及现状分析 (5) 二、.............................................................................................. 可行性分析6 三、.................................................................................................. 需求分析7 3.1、系统的性能要求 (7) 3.2、总体需求 (7) 3.3、数据流分析 (7) 四、.................................................................................................. 系统规划9 4.1、系统的功能模块划分 (9) 4.2.、系统功能 (10) 五、.............................................................................................. 数据库设计11 5.1、系统E-R图 (11) 页脚内容2

组织文化与领导力的豆瓣介绍

组织文化与领导力的豆瓣介绍 组织文化与领导力豆瓣内容简介为什么当领导者试图让组织变得更高效时,却常常发现组织仍以明显低效的方式在运行?为什么当管理者试图改变下属的行为时,却常常束手无策,甚至遭遇极为强烈的抵制?大师沙因告诉你:对高绩效而言,文化越强大,组织越有效。 领导者所做的唯一真正重要的事情就是创建和管理文化。 组织文化与领导力豆瓣作者简介埃德加?沙因美国麻省理工学院斯隆商学院教授,世界百位最具影响力的管理大师之一,企业文化理论之父,企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人,国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家在组织文化领域,他率先提出了关于文化本质的概念,对文化的构成因素进行了分析,并对文化的形成和文化的间化过程提出了独创的见解。 业界公认“企业文化一词是由他“发明的,他还率先提出了企业文化、职业发展、职业锚、过程咨询、强制性说服等概念曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、DEC、国际原子能机构等知名企业做管理咨询,其主要著作《组织文化与领导力》、《沙因组织心理学》等自出版以来一直畅销不衰。 组织文化与领导力豆瓣书本目录前言第一部分组织文化和领导力的界定领导力是这样的一种能力,它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化,同时开始适应性更强的发展性变革进程。 这种洞察旧有文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力,就

是领导力的本质和最大挑战。 第5章关于外界适应问题的假设第6章关于管理内部整合的假设第7章关于现实和真理的深层文化假设第8章关于时间和空间本质的假设第9章关于人性、人类活动和人际关系的假设第10章文化的类型第11章文化的解析第三部分领导在文化建设、根植和发展中的角色领导之所以能够区分经营管理和制度管理,其特殊的功能在于它对文化的关注。 领导会创建文化,而且我们也将看到,领导同时也管理文化,有时甚至还会对文化进行变革。 第12章领导者如何创建文化第13章领导者如何根植和传播文化第14章在组织“中年期领导的变革角色第15章领导者如何变革组织文化第16章管理文化变革的概念模型第17章评估文化维度:十步干预法第18章组织(文化?)变革的一个案例第19章学习型文化和学习型领导

人事管理系统架构设计

系统软件架构设计 题目人事管理系统架构设计 学生姓名:贾金录 专业名称:软件工程 指导教师:陈国志 目录 1.1.3 员工管理 ............................................................................ 1总体设计 1.1系统功能结构设计 以某公司为例,某公司需要对员工基本资料、所在部门、员工请假/休假、人事考勤、加班及工 资进行合理的规划。通过与人力资源部门及相关人员进行需求沟通后,确定系统需要具有如下的功能。 用户登录管理:用户登录后才能进入系统,包含用户名和密码检查员工信息管理:员工信息的添加、删除、 更改,可添加员工照片部门管理:能够以树状视图显示员工所在的部门休假管理:员工的休假信息添加、查询及统计功能 考勤管理:员工的考勤记录、考勤历史查询及考勤统计功能 加班管理:录入加班信息、加班汇总及特定员工的加班查询功能 工资管理:录入员工的发薪记录、查询特定员工的发薪记录及发薪历史信息 系统日志:记录当前用户的所有操作信息,提供查询功能 需求分析用例图如图所示。

人事管理系统用例图 1.1.1 顶层系统结构 系统顶层系统结构功能图 1.1.2 用户登录功能结构图 用户登录功能结构图用户登录功能包含用户登录及更改密码两个:用户登录:用户输入帐号及密码,系统验证,成功则进入系统,否则给予提示。更改密码:在用户登录界面提供一个更改密码按钮,通过此按钮可以弹开一个更改密码的界面,用户输入原有帐号及密码,以及新密码进行更改。 1.1.3 员工管理 员工管理功能结构图提供一个窗口显示所有员工信息列表,用户可以通过鼠标选择一条记录,窗口中提供当前选中记录的信息显示,并提供所列功能的功能按钮。 员工管理功能:新员工添加:通过在界面上的各种输入框、列表框输入新用户信息,包括用户头像选择,添加新用户删除员工信息:通过员工管理页面选择要删除的员工记录,点击删除按钮,进行删除。在删除的时候提示用户是否确定删除。 更改员工信息:在员工管理页面显示当前选中员工的所有信息,在相应的控件内进行更改,并保存。 1.1.4 部门管理 部门管理功能结构图提供一个窗口,以树状结构显示所有部门列表,并包含部门员工,提供添加、删除、更改、拖拽等功能。 部门管理功能:新部门添加:通过添加窗口输入新部门名称,然后在部门管理主窗口的树状结构添加新结点;删除现有部门:通过选择树状结构中的部门名称,点击删除按钮进行删除;更改部门名称:选中树状结构中的部门名称,点击更改部门名称按钮,在弹出的对话框中输入新名称; 调整部门结构:以拖拽的形式在树状结构里调整部门结构。 1.1.5 休假管理 休假管理功能结构图提供一个窗口显示所有历史休假记录,用户可以通过鼠标选择一条记录,窗口中提供当前选中记录的信息显示,并提供所列功能的功能按钮。 休假管理: 添加新休假记录:通过在界面上的各种输入框、列表框输入新休假信息,点击添加按钮确定添加; 查询员工休假记录:在弹出窗口中输入查询条件,确定后在主界面窗口中的记录列表中显示查询结果; 统计员工休假信息:在弹出窗口中选需统计的员工名称,确定后弹出统计界面。 1.1.6人事考勤 人事考勤功能结构图 提供一个窗口显示所有历史考勤记录。历史考勤记录列表上方提供输入新考勤记录的输入控件。

人事管理系统详细设计说明书

目录 1.引言............................................. 错误!未定义书签。 编写目的........................................ 错误!未定义书签。 项目背景........................................ 错误!未定义书签。 参考资料........................................ 错误!未定义书签。2.总体设计......................................... 错误!未定义书签。 需求概述........................................ 错误!未定义书签。 软件结构........................................ 错误!未定义书签。3.程序描述......................................... 错误!未定义书签。 功能描述........................................ 错误!未定义书签。 性能............................................ 错误!未定义书签。 输入项目........................................ 错误!未定义书签。 输出项目........................................ 错误!未定义书签。 算法............................................ 错误!未定义书签。 程序逻辑........................................ 错误!未定义书签。 软件接口........................................ 错误!未定义书签。 限制条件........................................ 错误!未定义书签。 测试要点........................................ 错误!未定义书签。

组织文化与领导力读后感

《组织文化与领导力》读后感 作为一本管理类的图书,《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉,怀着好奇和崇敬的心情,我开始接触这本管理界的“圣经”。正如我以往对读书的看法:无论什么时候,读一本书,要想真正了解这本书,首先要了解他的作者。只有详细的了解作者的生平经历之后,并且结合着作者的自身经历,我们才能体会作者写这本书的目的,才能真正的吸取其中的精华。我一直坚信:思想来源于实践,任何人都一样,外在的种种表现都体现着内在的思想,而这种内在的思想又都来源于切身的实践。一本书同样如此,这其中所有的思想精华,都来源于作者的自身实践,都是作者思想的文字表现。所以这次,我依然是从作者入手,由表及里,由浅入深的来阅读这本书,以此来体会其中的真谛。 这本书的作者埃德加·沙因,在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名,是世界百位最具影响力的管理大师之一,是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家,并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人,曾为苹果,花旗银行,宝洁,摩托罗拉,惠普,壳牌,DEC等知名企业和国际原子能机构做过管理咨询。埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域,他率先提出了关于文化本质的概念,对文化的构成因素进行了分析,并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解,业界公认“企业文化”一词是由他发明的,并且他率先提出了企业文化,职业发展,职业锚等概念。对后来的管理文化做出了巨大的贡献。埃德加·沙因的成就在企业文化与领导力上,他结合着自己多年的管理经历详细的解释了组织文化与领导力。而这些观点则在这本《组织文化与领导力》当中都有体现。 了解了埃德加·沙因的成就与经历,我们对他本人也是对这本著作有了一个大致的了解。一看到组织文化与领导力,我就大致的对这个署名有了几个提问。什么是组织文化呢?如何界定组织文化?如何破评估组织文化呢?紧接着,我的脑海里也在想作为一个领导者,他们是怎么建立组织文化关系,怎样建立文化的?并且组织文化是怎么发挥其作用呢?还没阅读,就产生了种种的疑虑,带着这些疑惑,我开始了认真的探索。 经过不止一次的阅读这本书,我对组织文化与领导力也有了一个大致的认识和了解。组织文化是日积月累的结果,它不仅具有持久力,而且具有扩展性,甚至扩展到了职业文化和社区文化之中。并且在国家层面,文化在帮助我们理解团体间冲突上,显得比以往任何时候都更重要,而在组织层面,文化同样是理解团体间冲突的关键。下面再说一下领导力,谈到领导力,我们或许无一例外的想到了权威。的确,领导力对于我们每一个人都是息息相关的,在每时每刻,我们都在领导或许是被领导。每个人的生活都离不开领导。那么将领导力与组织文化放到一起,他们之间又有着怎样的联系呢?在某个时期,领导力曾经一再被吹捧为组织成败的关键因素,若将组织文化和领导力看作同一枚硬币的正反面,那么,这个时期,领导力远比它的另一面来得重要。领导力与文化之间的关系就是:方面,领导力能够组织领导着来创建文化,没有领导,文化是混乱的,也不是我们现在看到的这样的文化了。另一方面,文化能够潜移默化的影响着领导。一旦文化被创建,它就会自觉不自觉的影响着领导。简而言之,在领导下产生文化,而文化又过来影响着领导。《组织文化与领导力》这本书则很好的诠释了企业和组织如何建立一个良好的企业文化,并且如何运用领导力。 这本书共从三个方面对组织文化与领导力进行诠释,下面我对这些内容进行一个总体的概述,并对其中的精华惊醒归纳。首先第一部分:组织文化与领导力的界定。主要对组织文化与领导力的含义进行了解析。文化不但是一种动态现象,无时无刻不环绕在我们身边,在我们与他人的互动过程中不断的被制定和创建,进而借由领导行为塑造而成;同时还是一套指导和约束行为的结构,惯例,规则和规范。这一部分当中,我从中学到了。领导力是这样一种能力,它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化,同时开始适应性更强的发展性变革进程,这种洞察旧文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力,就是领导力的本质和最大挑战。第二部分是:文化的维度与发展组织和领导力。这一部分则从更深的一层

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