平面设计师晋级、降级与晋升、降职-企业模板

平面设计师岗位-晋级考核标准

序号价值判断考核标准

1 岗位核心价值

1、连续三个月设计方案通过率达100%

2、连续三个月方案销售额达到10万元2 岗位功能价值培养一名平面助理成为平面设计师

3 一票否决制1、客户投诉一经核实，认定主要责任为该岗位的

2、当月请假天数超过3天

3、当月有其它违反其他规定的行为

4 其它

上级领导评估不适合担任平面设计师的，享受平面设计师

待遇

平面设计师岗位-降级考核标准

序号价值判断考核标准

1 岗位核心价值

1、连续三个月设计方案通过率低于90%

2、连续三个月方案销售额未达到10万元

2 岗位功能价值培养一名平面助理成为平面设计师

3 一票否决制

1、客户投诉一经核实，认定责任为该岗位的

2、当月严重违反公司规定的行为

员工晋升降级调薪管理办法

成都恒瑞达餐饮服务有限责任公司管理制度编号：M/ZB·2012/001 修订状态：第0次修订实施日期：2011-12-？修订日期：（无）制订日期：2012-12-5 起草部门：办公室制度名称员工转正、晋升、降级、调薪管理制度起草人：余博审定人：签发人：第一条目的成都恒瑞达餐饮服务有限责任公司管理制度（以下简称“公司”）员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。第二条适用范围适用于公司部门经理（含）以下员工的晋升、降级、调薪工作。第三条职责综合管理办公室（以下简称“综合办”）负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。总经理负责审批公司公司部门经理（不含）以下人员的转正、晋升、降级手续。集团总经理负责审批公司部门经理的转正、晋升、降级手续。集团董事长负责公司经理及以下人员的调薪手续。第四条转正： 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。第五条晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑴工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷有突出才能，为公司急需者； ⑸为同行业竞相争取者；

2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑴员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。 ⑵升职、调薪间隔原则上不少于12个月。 ⑶原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴近三个月内有迟到、早退行为； ⑵本年度内有旷工行为者； ⑶本年度内工作有重大失职行为者； ⑷本年度内有其他严重违反规定者。第六条降级： 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。。第七条转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请： ⑴转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综合办提出）。 ⑵晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。 ⑶降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出，并附书面资料。 2、审核 ⑴部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。 ⑵部门/管理处经理给出评定意见并签名。 ⑶综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。

员工晋升、降级管理制度

程序文件文件编号制定日期2015年5月1日版次 1.0 实施日期2018年1月1日员工晋升、降级管理制度机密等级一般修订日期2019年8月27日拟制审核批准第一条、目的为了激励员工自我提升，规划组织内部职业通道，并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范集团总部员工的晋升、降级工作流程，特制订本制度。第二条、定义 1、晋升：是指对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。其变化是职务和工资的上调。 2、晋级：是指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员，予以的工资等级上调。其变化是职务不变，而进行工资的上调。 3、降职：是指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调。其变化是职务和工资的下调。 4、降级：是指对绩效差、业绩不达岗位要求人员，予以工资等级下调。其变化是职务不变，而进行工资的下调。第三条、适用范围公司全体员工。第四条、基本原则 1、公平、公正、客观的原则； 2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则； 3、职位空缺时，首先考虑内部人员竞聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。第五条、相关职责 1、人力资源中心：负责员工晋升、降级制度建立及完善；考核指标的设定；负责组织实施员工晋升、降级评估。 2、各部门：负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审；负责对员工进行技能培训和辅导；负责本部门员工考核试卷的出题。 3、薪酬绩效委员会：负责晋升、降级资格复核。 4、总办：负责晋升、降级结果的审批。第六条、晋级/降级类型及周期 1、晋级/降级类型：分为职位升降、薪酬等级升降两种形式，（1）薪酬等级升降：原则上遵循逐级晋升原则，按职位薪酬等级1-5档逐级晋升。薪酬晋级比例以年度

技术部人员晋升、降级管理办法

技术部人员晋升管理办法 1 总则为拓宽技术部人员的职业发展通道，建立公司部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本办法。 2 适用围适用于公司技术部所有人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1专业技术职称等级分为助理技术员、技术员、助理工程师和工程师四个等级；管理序列分为技术部副经理和技术部经理两个等级，每个职称等级分为一、二档，不同等级及档次对应不同的薪资水平，薪资标准参照《薪资管理办法》。 3.2 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《竞聘管理办法》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。 4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4综合办公室负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 专业技术等级和管理序列评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成组长：总经理副组长：技术部分管领导、人事部门分管领导成员：评审前1个周由副组长根据评审具体情况组建（中层以上管理人员）。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。

5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4综合办公室负责人组织实施年度公司技术职称评定。 5.2.4小组成员参与技术人员评审。 6 技术职称等级评定的基本标准 6.1 助理技术员 6.1.1 基本条件 6.1.1.1大学专科学历，1年及以上行业工作经验。 6.1.1.2大学本科学历（具有学士学位，下同；若无学位，按专科学历计）。6.1.2专业能力 6.1.2.1并网面积、供暖面积测量、核实、绘制。 6.1.2.2工程量现场测量、整理。 6.1.2.3竣工图纸绘制。 6.1.2.4技术资料整理归档。 6.2 技术员 6.2.1基本条件 6.2.1.1大学专科学历，2年及以上行业工作经验，并任助理技术员满2年及以上。 6.2.1.2大学本科学历，1年及以上行业工作经验，并任助理技术员满1年以上。 6.2.1.3硕士研究生学历（具有硕士学位，下同；若无学位，按本科学历计）。 6.2.2专业能力 6.2.2.1并网技术图纸的审核及意见整理。 6.2.2.2 一级网、二级网及室暖气水利计算及图纸绘制。 6.2.2.3 热力站设计方案及图纸的绘制。 6.2.2.4 设备选型（含热量表、水泵、板换、散热器、补偿器等设备）。 6.2.2.5 材料计划的准确提报。 6.2.2.6 能够指导助理技术员的工作和学习。 6.3助理工程师 6.3.1基本条件 6.3.1.1大学专科学历，3年及以上行业工作经验，并任技术员满2年及以上。

员工晋升降级规章制度

员工晋升降级制度总则公司鼓励员工努力工作，为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会；同样，对于“在其位而谋其政”的平庸者实行绛级处理。切实体现“能者上，平者让，庸者下”的用人原则。为规这方面的工作，完善员工的升降机制，特制定本制度。 1、管理职责 1.1人力资源部是员工晋升、降级的归口管理部门，负责升降机制的建立，并对员工的升降工作全程跟踪。 1.2各部门对员工的升降必须高度负责，实事，不得弄虚作假。否则追究相关人员责任。 2、晋升 2.1定义：晋升是指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。 2.2作用： 2.2.1建立定期晋升制度，激发优秀员工的工作热情，提高工作积极性。 2.2.2建立定期晋升制度，发现优秀人才，促进公司员工团队新代。 2.2.3通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。 2.2晋升形式： 1、员工自荐或者部门负责人推 2、公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求，不受以上期限限制。 3、员工工作能力强、表现好的，由部门申报，经股东会批准对

员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。 2.4晋升条件：各基层岗位员工在该岗位工作满半年以上，在符合公司晋升条件下，有较强的业务能力和工作责任心，有充分胜任拟晋升职务的工作能力、技术业务水平。经考核合格者，可晋升上一级岗位。 2.5晋升程序 2.5.1人力资源部部公布各岗位晋升名额、条件、程序，原则：择优录取。 2.5.2部门主管人向行政人事部提交《晋升推荐表》，就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见。 2.5.3人力资源部对部门晋升请求进行审核，与用人部门配合安排进行晋升考核，具体晋升考核程序为：员工述职、部门评价、考核小级随机提问、行政人事部评价、考核小组总结。具体考核项目如下：业务技能、业务素质；督导能力、应变能力、处理问题能力、沟通能力；工作表现及在员工中的信誉度；创新、服务意识。 2.5.4行政人事部到员工中对晋升者进行基层调查，获取客观信息，实现群众监督，形成调查报告提供参考价值。 2.5.5考核后，行政人事部在《晋升推荐表》上签署意见，连同考核、调查情况上报总经理审批。 2.5.6员工晋升推荐通过后，发放书面晋升通知，并办公室配合以人事变动发文通报。行政人事部委托用人部门及时向未获晋升的员工反馈信息，指出存在问题及努力方向。 2.5.7员工职务晋升后，行政人事部将相关资料存档备查，并将员工晋升日期、晋升职位告知财务部。用人部门根据该员工新岗位的《绩效考核细则》，对其进行绩效考核。

员工晋升降级管理制度

员工晋升降级管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：

员工晋升降职管理规定

员工晋升降职管理规定一、目的为明确员工职业发展通道，提高员工的工作积极性，规范员工的晋升、晋级、降级、降职，特制定本规定。二、适用范围：本制度适用于全体员工的晋升、晋级、降职和降级管理。三、职责划分 3.1.人力资源部 3.1.1 负责对各部门提报晋升、晋级、降级、降职人员的面谈、审核和提报； 3.1.2 组织相关部门/人员对拟晋升、晋级人员进行360度考评； 3.1.3 与用人部门一起对拟晋升人员制定考察期工作目标并进行考核。 3.2.用人部门 3.2.1 根据部门实际按要求提报部门晋升、晋级、降职、降级的人员； 3.2.2 配合人力资源部做好晋升、晋级、降职、降级人员的审核； 3.2.3 与人力资源部一起对拟晋升人员制定考察期工作目标并考核。 3.3.相关部门配合人力资源部完成对拟晋升、晋级人员的360度考评。四、员工晋升晋级发展通道 4.1 员工晋升通道 4.1.1定义：晋升是指有等级之分的职务，从低向高级别的升迁，包括横向和纵向通道。 4.1.2 员工晋升通道图（公司现有岗位晋升通道对照表见附件1）

4.1.3 横向晋升/降职：员级类、专业技术类岗位晋升到管理通道为晋升，反之为降职。 4.2 员工晋级通道 4.2.1定义：晋级是指职级序列中，从低职级向高职级的升迁。 4.2.2 员工晋级表 4.2.3 员工入职时人力资源部根据实际情况进行定职定级； 4.2.4 员工职务晋升时，原则上职级调整为上级职务的最低职级； 4.2.5 各职级对应薪酬等级，当员工职务晋升、降职或职级晋级、降级时，工资等级对应调整。 4.3 晋升晋级申报时间 4.3.1每年11月人力资源部发布申报通知，12月31日前各部门完成申报和资料提交，过期不再接受申报。

员工晋升、降级、淘汰管理制度

目的：引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成管理层能上能下、员工能进能出的良性循环机制。原则：公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。适用范围：本制度适用于企业的所有员工。第一条、管理原则（一）晋升原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩； (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升； (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道； (4）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。（5）公司实行考核制度，员工每年有一次晋级的机会，每半年考评一次。具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上，员工每次晋升不超过两档。（二）降级原则（1）违反公司重大纪律，造成较坏影响者；（2）工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者（3）存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的；（4）蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者；（三）淘汰原则（1）违反公司重大纪律，造成较坏影响并造成经济损失者；（2）无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者；（3）有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依旧不知悔改者；（4）蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者。对公司经济财产造成损失者。

调岗制度晋升、调岗、降级管理办法

1.目的为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。 2.范围本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。 3.职责 3.1总裁/总经理/总监： 3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批； 3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准； 3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位） 3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准； 3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实； 3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附件2）依据其具体表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、考评结果已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；； 3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对晋升、调岗、降级员工的面谈及晋升申报工作的跟进； 3.3各部门： 3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构及岗位编制拟定晋升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由； 3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作； 4.定义无 5.作业内容 5.1员工晋升作业流程图（附件一） 5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》< 5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。 5.3部门拟定晋升人员名单 5.3.1销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理提报区域经理及区域主管。 5.3.1.1晋升主管条件 ?在原岗位任职半年以上（含半年）； ?从提报之日起上溯半年内无行政处罚；?至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天； ?人事测评综合得分达80分以上（含80分） 5.3.1.2晋升区域经理条件 ?在原岗位任职一年以上（含一年）；?从提报之日起上溯一年内无行政处罚； ? 至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过15 天；

调岗制度晋升调岗降级管理办法

1. 为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。 2.范围本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。 3.职责 3.1总裁/总经理/总监： 3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批； 3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准； 3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位） 3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准； 3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实； 3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附件2）依据其具体表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、考评结果已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；； 3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对晋升、调岗、降级员工的面谈及晋升申报工作的跟进； 3.3各部门： 3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构及岗位编制拟定晋升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由； 3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作； 4.定义无 5.作业内容 5.1员工晋升作业流程图（附件一） 5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。 5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。部门拟定晋升人员名单 5.3.1 销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理提报区域经理及区域主管。

员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见

海底捞岗位晋升流程图

直营店各岗位晋升标准一．店长晋升区域经理的标准 1．将所管理的店面经营为公司A级店； 2．培养副店长并确保三个月后具备店长能力； 3．调至其它店面并再次将其经营为业绩仅次于原来店面的店； 4．再次培养所调往店面的副店长，并确保三个月后具备店长能力； 5．获得上级推荐，并经总公司审核后升为实习区域经理； 6．实习合格后，公司下发任命文件并举行宣誓仪式。附：直营店经营级别划分 A级店 1、店面业绩稳定，老顾客基本无流失，并不断有新顾客来店就餐； 2、餐饮三效数据连续四个月或累积五个月保持领先；（人效=总营业额÷员工总数；地效=总营业额÷全场面积；椅效=总营业额÷总餐位数） 3、基本没有顾客投诉事件，即使有也能妥善处理； 4、员工队伍稳定，岗位梯队建设完整； 5、店长任期内无重大安全事故（损失额1万元以上）。 B级店 1、店面业绩比较稳定，老顾客流失量小，并不断有新顾客来店就餐； 2、餐饮三效数据连续三个月或累积四个月保持领先；（人效=总营业额÷员工总数；地效=总营业额÷全场面积；椅效=总营业额÷总餐位数） 3、顾客投诉事件很少，大多数投诉都能妥善处理。 4、员工队伍基本稳定，岗位梯队建设比较完整； 5、店长任期内无重大安全事故（损失额1万元以上）。二．大堂（后堂）经理晋升店长的标准 1．连续两次或累积三次达到一级大堂（后堂）经理标准： 2．在前后堂各部门轮岗时熟悉业务工作，担任大堂（后堂）经理时达到合格标准； 3．财务、物流轮岗，掌握基本的财务知识和物流知识，获得由财务部长认可的签字证明； 4．获得优秀店长及以上级别领导的推荐； 5．通过理论考试并报批总经办批准，明确公布其晋升。附：一级大堂经理标准 1、必须有能力按照先进员工的标准接待顾客；

公司销售人员职位职级晋升降级管理办法

销售人员职位职级升降管理方案一目的为充分调到销售人员的积极性，为销售岗位人员营造更好的发展平台，完善销售人员的层级管理，充分体现以业绩为导向的激励作用，并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。二适应范围本方案适应于公司销售S2（含）级以下销售岗位的的职级升降管理。三术语无四职责 1 人力资源总部：负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并监督业务部门执行； 2 各业务部门： 2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并按照方案执行； 2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理，提升销售人员的业绩水平；五操作方法 1职级划分 1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员，每一个职级内部，划分为三个内部职级，每一职级对应不同的薪资标准，具体参照薪资相关标准； 1.2新入职销售岗位，非经特殊批准，统一定级为S1.2，并对新入职员工设定两个月保护期（新员工入职后前两个整月不考核）； 2 考核标准

2.1 各销售岗位根据业务线的不同，设置不同的考核标准，具体参照相关岗位考核方案，作为员工职级升降考核的主要依据； 2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位，以KPI结果作为考核的主要依据； 2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位，可以通过设置以下指标（可根据具体情况调整）：销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标，便于对销售岗位进行全面的考核； 2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度，作为职级升降考核的参考； 2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况，参照公司相关政策； 3 考核周期 3.1 定期：每半年对销售人员的情况进行一次盘点，并建议升降级； 3.2 不定期：规定时间外的晋级或破格晋级，参照公司相关规定； 4 职级晋升规定 4.1 业绩要求 4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位，6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%，职级晋升1级； 4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位，两个周期内考核结果位于团队前20%，职级晋升一级； 4.1.3 职级达到S2.3的员工，进行向上储备，当内部有岗位空缺时，优先进行岗位晋升，具体参照内部竞聘等岗位晋升制度； 4.2其他要求 4.2.1职业素养及综合素质： 4.2.1.1有较强责任心、主动性；

公司员工晋升管理办法

评估和晋升调薪办法方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须根据部门所定的试用期考核标准为依据。方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评估计分标准执行。年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。例如：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78分

假设：薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=元最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元公司员工晋升管理办法 1、目的为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提

升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2、定义晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法（1）晋升原则

员工晋升、调动、调薪管理办法

四川师大锦程后勤管理有限公司员工晋升、调岗、调薪管理办法第一条目的为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司所有在职员工。第三条调动类别员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动： 1、晋升：当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过公司领导协商产生晋升人选。 2、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。 3、借调：公司因业务需要，可将员工借调到科教园区内的其他单位或其他部门。 4、降职：个别员工因不适应当前职位，可安排员工到公司其他岗位工作。第四条调动原则公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。第五条调动程序 1、晋升

组长/班长职务出现空缺时，除外部招聘还可考虑内部提升，由各部门负责人挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为推荐对象，并填写《岗位调动审批表》，经公司领导审批后予以晋升。 2、调岗当公司内部出现岗位空缺时，除外部招聘外还可考虑内部调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗申请。（1）公司有关部门提出调岗的，由部门负责人的同意后，填写《岗位调动审批表》，公司领导批准后报人力资源部。（2）员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《岗位调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。（3）岗位调动审批完成后，人力资源部向员工和相关部门发出《岗位调动通知单》。 3、借调（1）由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而确定。由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司领导批准。（2）人力资源部向调动人员发出《岗位调动通知单》。 4、降职（1）有下列情形之一者，予以降职或降薪： 1.由于组织结构调整而精简人员； 2.依公司制度受到处罚予以降职或降薪； 3.不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部

员工晋升与降级管理制度

1.0目的为建立科学有效的激励机制，充分发掘和释放中大员工的潜力和才智，最大限度地发挥主观能动性和工作积极性，特制定本规定。 2.0适用范围本规定适用于除实行计件工资外的全体正式员工；规定的工资，则指每月定期发放的基准工资。 3.0定义集团根据员工技能经验、工作态度、业务成绩、创新成果等内容，作为工资调整的主要考评标准。 4.0主要职责集团员工的岗位和工资调整，由人力资源部汇总各单位意见，报集团领导审批。 5.0程序 5.1常规晋级 5.1.1集团实行例行晋级制，员工每年有两次晋级的机会，每半年考评一次。具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正定级的一年后，方可申请晋级。原则上，员工每次晋升不超过两档。 5.1.2员工常规晋级受到本人工作部门和单位的级别和任职岗位最高级别的限制，即本人工资级别已经达到任职部门、岗位已经达到的最高级别和档次后，对一些工作业绩特别优秀或个别特殊岗位，可聘为中、高级相应职称，享受某级经理待遇或相关津贴。 5.1.3常规晋级条件 5.1.3.1熟悉并精通自已所从事的工作业务，有较强的创新精神，能提出具体方案并取得显著成效； 5.1.3.2具有熟练的业务技术，本职工作业绩良好； 5.1.3.3能够严格遵守国家法律法规和集团规章制度，有强烈的事业心和高度的责任感。 5.1.3.4具有胜任本职岗位的管理才能和敬业精神，开创性地完成工作目标任务； 5.1.3.5能够坚决服从上级命令，有较强的执行力，有较强的团队协作精神。 5.1.3.6有良好的群众基础，服务对象满意度高。 5.1.4存在下列情况之一者，取消一次常规晋级机会：

5.1.4.1考评前半年内事假、病假、休假累计达到15天以上者； 5.1.4.2考评前半年内存在旷工1天以上记录者； 5.1.4.3考评前一年内曾受过集团通报批评以上处分的。 5.1.5常规晋级程序每年6月份和12月份分别进行一次晋级考评。符合条件的，须填写《中大集团员工岗位调整审批表》，并经部门、系统分管领导、逐级审批后报人力资源部汇总后报集团批准执行。 5.2破格晋级凡是符合下列标准之一的，可以不受常规晋级规定的限制，给予破格晋级： 5.2.1由于职务提拔或岗位变动，可按新的职务岗位标准进行定级； 5.2.2对主办业务有重大革新或发明创造，提出具体方案并取得显著成效的； 5.2.3办理重要业务成绩特优或有特殊功绩的； 5.2.4适时消除意外事件或重大变故，使公司免遭严重损害者；在恶劣环境下，冒着生命危险恪尽职守的；对于舞弊行为，或严重危害公司权益事情，能事先揭发、制止的； 5.2.5研究改进生产设备，有特殊功绩的； 5.2.6工作中有重大建树或特殊贡献，受到市级以上党政机关及其机构授予荣誉称号，给予特殊奖励的； 5.2.7通过刻苦自学或定向培训取得新的学历后，其现行级别低于该学历的初期任职级别的。 5.3破格晋级程序个人申请或部门单位举荐，填写晋级表并提供详实附件，由该员工的部门负责人集体会商后报人力资源部汇总后报集团批准执行。 5.4降级凡有下列情况之一的，亦可给予工资降级或岗位降级： 5.4.1对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者； 5.4.2技术业务不熟练，不能独立完成工作任务者； 5.4.3存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为的； 5.4.4蓄意诋毁集团声誉，有侵占集团利益意图者。

干部员工职务晋升、降职管理办法

★干部员工职务晋升、降职管理办法制定日期审核修订日期拟案 1.目的：为规范公司干部员工职务的晋升、降职工作，营造公开、公平、公正的竞争机制，特制定本管理办法。 2.适用范围：公司全体干部员工。 3.定义： 3.1晋升晋级：指通过考核德、能、勤、绩，干部员工从低职位向高职位升迁的过程； 3.2降职免职：指干部因违法违纪等情况，公司给予其降低或免去职务，同时下调工资级别的处分。 4.管制流程：无。 5.执行办法： 5.1晋升晋级 5.1.1基本原则 5.1.1.1 德、能、勤、绩并重，体现能者上庸者下的原则； 5.1.1.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，对公司有突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升； 5.1.1.3不带病晋升的原则； 5.1.1.4职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。 5.1.2晋升晋级条件： 5.1.2.1热爱祖国,自觉遵守法律、法规及公司各项规章制度，无违法乱纪行为； 5.1.2.2尊老爱幼，孝敬长辈，少吸烟，少喝酒，尽量不去KTV； 5.1.2.3对公司忠诚，认同公司文化。具备良好的道德品质和职业素养，为人诚信，有责任心，敢于担当，且足以成为表率； 5.1.2.4敬业爱岗，有良好的工作表现与操行，有相应的管理、组织、沟通协调能力； 5.1.2.5业绩考核目标达成或超额完成各项目标任务； 5.1.2.6为公司作出突出贡献或获得市级及以上荣誉； 5.1.2.7具备高一等职位技能及学历或有技术特长，有技术职称，同等职位高学历优先； 5.1.2.8专员以上晋级的，需通过竞争上岗环节，经公司经营班子成员组成的考评小组确认合格。 5.1.3有下列情形之一者，不得予以晋升或晋级： 5.1.3.1违反国家法律法规或思想道德败坏的； 5.1.3.2徇私舞弊，提供虚假材料或数据骗取职务行为的； 5.1.3.3执行力差，部门间缺乏沟通，碌碌无为，不团结同事或不认真维护客户资源的；

企业员工晋升办法晋升管理体系

企业管理--晋升管理体系为给我公司每一位员工一个机会，一个晋升的机会，一个展示才华的机会，一个发展的舞台，提升员工进取心，发挥其工作潜能，使其在企业中持续的成长和发展，特建立本体系；本体系共分为四大部分，具体如下： ?第一部分：总则 ?第二部分：晋升方式 ?第三部分：晋升条件 ?第四部分：晋升程序

第一部分：总则 1、本体系建立在有效的绩效考核基础上，坚持公平、合理的原则； 2、本体系坚持以工作业绩、工作能力为准绳来衡量，杜绝论资排辈，必要时特殊岗位须结合年资及品质评价而定； 3、本体系中涉及的一些相关规定将依据实际情况进行补充、完善； 4、本体系的晋升条件和程序是针对一般晋升情况而言，出现特殊情况或工作需要，可以经总经理审批后直接临时任命，实现晋升； 5、本体系适用于公司全体员工； 6、本体系解释权归人力资源部； 7、本体系经总经理审批后实施。第二部分：晋升方式 1、组织阶梯的晋升：这主要是指管理职位的晋升，对于有较好的工作业绩，有较强的领导能力、管理能力、沟通能力和人格魅力的综合性人才给予管理职位的晋升。 2、管理类与技术开发类的交叉提升：管理类的某个级别的职位通过技术职称提高实现晋升，技术开发类的某个级别的职位也可以向管理职位晋升。 3、岗内晋升：包括技能提升和技术职称的变更。技能提升是指工作岗位一定时通过工作技能、业务水平的提高实现晋升；职称的变更是指对于技术或研发水平不断提高，并在技术或研发岗位具有较强的技术创新能力，为公司做出一定贡献的员工给予技术职称的提升，从而实现晋升。第三部分：晋升条件 1、部门负责人的晋升条件

的有关条件； b、经过有关的技术或管理知识的学习和工作能力的培养，有较强的学习能力； c、大专学历者必须具有三年以上的实际管理工作经验，大本学历者必须具有一年以上的实际管理工作经验； d、熟悉公司的管理模式和管理环境，在本公司必须有两年以上的工作经验；或曾在相同或相关的工作岗位上从事工作三年以上。 2、副部长、主管、车间主任的晋升条件 a、高中及以上学历或具有中级职称的人员，符合岗位描述中的有关条件； b、经过有关的技术管理知识的学习或能力的培养，对业务知识有较强的学习能力； c、接受过相关知识培训，具备一定沟通协调能力； d、必须具有两年以上的实际工作经验，在本公司工作必须一年以上。 3、车间工段长，保卫科、食堂、电工室带班长，成品库、质保部、技术部、产品开发室小组长的晋升条件 a、中专及以上学历或具有初级职称的人员，符合岗位描述中的条件； b、有一定管理能力和沟通协调能力，能正确传达上级指令或精神； c、熟悉本工段（本班、本组）的工作流程、相关纪律和工作要求； d、在本公司必须工作一年以上。 4、技术部、设备动力部职员的晋升条件

员工调动晋升降职退出管理制度

陕西陕煤蒲白矿业有限公司制度制度名称：员工调动晋升降职退出管理制度制度编号：

目录第一章总则 (3) 第二章员工调动 (3) 第三章员工晋升 (6) 第四章员工降职 (9) 第五章员工辞职 (10) 第六章员工辞退 (13) 第七章员工退休 (15) 第八章附则 (16)

陕西陕煤蒲白矿业有限公司员工调动晋升降职退出管理制度第一章总则第一条依据国家及股份公司关于企业人事管理制度的相关规定，为规范陕西陕煤蒲白矿业有限公司（以下简称“公司”）范围内员工调动、晋升降职、退出等管理程序，维护正常人才流动秩序，结合公司实际情况，特制定本制度。第二条本制度适用于公司所有员工因岗位或职务发生变化的情形。第三条公司对符合晋升条件的员工应予以晋升调薪。第四条基于奖优惩劣的前提，员工若在服务期内达不到岗位业绩指标，不能持续为企业创造价值足以事实和数据说明的，公司可给予降职或降薪处理。第五条公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。第六条公司对违纪员工，经劝告、教育、警告不改者，有辞退的权力。第二章员工调动第七条根据公司人力资源配置需要，为了更合理的搭配公司人力资源，使人尽其才，提高工作绩效及工作满意度，可依据员工的工作能力及任职期间的工作业绩调配到适合

的岗位和工作地点，被调动的员工应服从公司安排，不得延迟或推诿，员工因岗位变动的工资待遇按新岗位或劳动合同约定的工资待遇执行。第八条员工调动可分为指令性和非指令性的调动。指令性调动是公司根据工作需要，由公司决定的员工工作单位变动；非指令性人事调动是员工根据个人实际情况需要工作单位调动的，经各级领导签字同意后的工作单位变动。第九条各单位或部门直属上司、主管/经理应了解所属员工的个性、学识和潜能，力求人尽其才以达到人岗充分匹配，必要时可申请调动其他部门员工到本部门工作或申请从本部门调出某员工。第十条经公司总经理/副总经理特批的人员调动，由人力资源部直接发出《员工（商）调令函》至调出部门，并协调办理相关手续。公司内部调动各单位或部门应在3个工作日内完成调动员工的工作交接手续，特殊情况需要延长的向人力资源部说明延期原因和理由，但最长不得超过7个工作日。第十一条经调出部门提出的人员调动，由调入单位或部门主管/经理同意报总经理批准，人力资源部根据人力资源规划及调动的可行性分析后办理员工调动手续。第十二条结合公司人才经营策略或特殊情况下的突出性问题（如非经济性裁员而发出的调动）在经得总经理批准下，可直接发出《员工（商）调令函》，责任权限及时限同第二十条规定所列。