预售的法律问题提示及建议

关于商品房预售的法律问题提示及建议

购买者与房地产开发商签订商品房预售合同后，为了避免或者降低因房地产开发商涉诉导致的房屋被查封的风险，极大限度的保障购买者能够顺利拿到房屋或者保证预付款的安全，现对商品房预售的法律问题作如下提示并提出建议：

一、除在特殊情况下，办理了登记备案的商品房预售合同，法院可以对该商品房进行查封。特殊情况是指，如果购买者满足以下条件法院不可查封：购买者支付全部价、实际占有、没有过错。（法条见备注①）二、办理了“预告登记”的期房被查封，预告登记的权利人仍有权主张按预告登记的内容办理正式登记，一旦正式登记完成，则因对开发商的查封而采取的查封措施应予以撤销。预告登记指在签订房屋预售合同后，购买者与房地产开发商自愿协商共同到房地产管理部门办理登记公示的制度，预告登记后未经预告登记的权利人同意，处分该不动产的，不发生物权效力。（预告登记的条件及法条见备注②）

三、购买者交付预购商品房的全部或者大部分款项后，此购房款优于承包人工程价款等债权。（法条见备注③）

四、综上所述，为极大限度的保障我方能够顺利拿到房屋或者保证预付款的安全，现提出以下建议：

（1）在签订房屋预售合同后，尽量与房地产开发商协商共同办理预告登记。这样后期因房地产开发商的涉诉导致的房屋被查封，我方依然可以主张按预告登记的内容办理正式登记，能够有效拿到房屋。（2）如果不能办理预告登记，我方应按约交付大部分预购款并在

无过错情况下占有房屋。这样可以有效对抗因房地产开发商原因房屋被查封。但是有如下风险：法律规定，在建筑工程未经验收的不得交付使用；如果我方对“出卖方未经竣工验收合格的商品房交付使用行为”有过错，我方以后再主张出卖方的逾期交付及房屋质量问题的违约责任，法院会基于我方的过错减轻出卖方的赔偿责任。（法条见备注（4））（3）如果不能办理预告登记、也不能无措过占有房屋，我方可主张交付的大部分预付款优先受偿。但是有如下风险：这种情况下我方不能对房屋主张权利；另外在司法实践中，预付款的优先受偿权能否得到支持还存在争议：因为《关于建设工程的价款优先受偿权问题的批复》,只是最高院作出的批复，效力层级低；再者，房地产期房具有很强的公益性，为了维护债权人的共同利益、国家利益、公共利益或者保障债务人的生存权，合同款的优先受偿的案例不多见。

二零一六年十月二十日

附相关法条：

①《最高人民法院关于人民法院民事执行中查封、扣押、冻结财产的规定》第十七条规定：“被执行人将其所有的需要办理过户登记的财产出卖给第三人，第三人已经支付部分或者全部价款并实际占有该财产，但尚未办理产权过户登记手续的，人民法院可以查封、扣押、冻结；第三人已经支付全部价款并实际占有，但未办理过户登记手续的，如果第三人对此没有过错，人民法院不得查封、扣押、冻结。”

②<<物权法》第20条：“预告登记后，未经预告登记的权利人同意，处分该不动产的，不发生物权效力”。

《房屋登记办法》第七十条：“申请预购商品房预告登记，应当提交下列材料：（一）登记申请书；（二）申请人的身份证明；（三）已登记备案的商品房预售合同；（四）当事人关于预告登记的约定；（五）其他必要材料。预购人单方申请预购商品房预告登记，预售人与预购人在商品房预售合同中对预告登记附有条件和期限的，预购人应当提交相应的证明材料。”从上述规定可以看出，商品房预售登记备案仅仅是商品房预告登记的必备条件之一

③《关于建设工程价款优先受偿权问题的批复》中规定：一、人民法院在审理房地产纠纷案件和办理执行案件中，应当依照《中华人民共和国合同法》第二百八十六条的规定，认定建筑工程的承包人的优先受偿权优于抵押权和其他债权。二、消费者交付购买商品房的全部或者大部分款项后，承包人就该商品房享有的工程价款优先受偿权不得对抗买受人。

（4）《建筑法》第六十一条第二款规定：“建筑工程竣工验收合格后，方可交付使用；未经验收或者验收不合格的，不得交付使用。”

《城市房地产开发经营管理条例》第十七条规定：“房地产开发项目，经验收合格后，方可交付使用；未经验收或者验收不合格的，不得交付使用。”

《商品房销售管理办法》第四十条规定：“房地产开发企业将未组织竣工验收、验收不合格的或者对不合格按合格验收的商品房擅自交付使用的，按照《建设工程质量管理条例》的规定处罚。

人事争议与劳动争议的区别(精)

人事争议与劳动争议的异同人事争议与劳动争议的受案范围不同北京市人事争议仲裁办法与机构适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的争议，以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。具体包括：受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘人员安置等问题发生的人事争议;国家机关与工作人员之间因录用、调动发生的人事争议;事业单位与工作人员之间因辞职、辞退发生的争议;按照国家和本市有关规定可以仲裁的其他人事争议。人事争议仲裁委员会受理人事争议案件，必须严格按照法规的规定执行，避免随意性。《北京市人事争议仲裁办法》从今年5月1日起实施，对于法规出台前发生的各种人事争议，原则上按照当时的有关政策法规由争议部门的上级主管机关协调解决。而北京市劳动争议仲裁条例与机构适用位于城、近郊区的中央和市属中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业与劳动者发生的劳动争议案件;外盛市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件;在全市有重大影响的劳动争议案件;市仲裁委员会认为应当由本委受理的其他劳动争议案件。受理的劳动争议内容包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的劳动争议;法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。人事争议与劳动争议的时效不同

人事争议仲裁办法中多处提到时效问题，其中最重要的时效包括当事人应当在人事争议发生之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会提出申请，逾期再申请的，仲裁委员会可以不予受理。当事人提出仲裁申请时，受理机构必须在15天内作出受理或不受理的书面决定并通知本人。仲裁庭处理人事争议案件，从仲裁庭组成之日起60日内结案，特殊情况经仲裁委员会批准可以延期30日。人事局人事争议仲裁处王友芝处长介绍说，以往发生人事争议时，通过信访解决，一般需要半年或者一年的时间才能解决。北京市劳动争议仲裁的相关条例规定，劳动争议发生后，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的除外。人事争议与劳动争议仲裁委员会的管辖范围不同人事争议案件仲裁实行分级别管辖。根据仲裁办法的规定，市和区、县都要成立人事争议仲裁委员会。北京市人事争议仲裁委员会受理市级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，区县级仲裁委员会负责受理本区县级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，中央在京的机关、事业单位的人事争议案件，由中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会受理。据人事局人事争议仲裁处王友芝处长透露，5月1日之前的人事争议原则上不受理，由其上级机关或通过信访来解决。而劳动争议案件仲裁不实行分级别管辖，而实行属地管辖。人事争议与劳动争议当事人权利不同

应用文-试析第三方支付人身险保费的法律问题(1)

试析第三方支付人身险保费的法律问题(1) '[关键词]人身保险保险费，第三方付费，行业惯例现代生活中，当事人为追求快捷有效的交易目的，一些非常规的做法常常会随之发生。就人身保险业而言，第三方付费就是其中非常典型的一个事例，有丈夫为妻子付费的，雇主为雇员付费的，也有用公款为私人付费的，有代理付费的，资助付费的，无因付费的等等名目繁多，不一而足。很显然，第三方付费在人身保险业务中已成为一种既成事实，一种不成文的商业行为。为此，本文从法律层面，就第三方付费的构成因素，限制性规定及法律效果进行探讨。所谓人身保险第三方付费是指第三方（非投保人本人）为投保人缴付人身保险保险费的一种行为，它的范围很广泛，若从以下角度去归类，有以下几种： 1、代理行为，由第三方用口头或书面形式明示为投保人缴付人身保险费的行为； 2、资助捐赠行为：由第三方用口头或书面形式明示以资助或捐赠方式为投保人缴付保险费的行为； 3、无因付费行为，由第三方直接为投保人付费，但第三方不表示付费的原因或理由； 4、以洗钱为目的或不正当目的（非法目的）的第三方付费行为； 5、付费人与投保人／被保险人之间不存在保险利益关系，付费人明示或不明示付费原因的行为。显然，上述归类并不代表人身保险第三方付费仅仅涵盖以上所述种类，事实上，人们可从不同角度对此作出不同的归类。从以上归类中，人们可以大致上看出，人身保险第三方付费的种类及其成因、法律后果，从而有利于我们去分析第三方付费行为的合法性问题。在业内通常会听到这样一种说法，“法律或保险法没有禁止第三方付费”。笔者认为：“没有一个具体的法律条文禁止第三方付费”并不能等同于“法律没有禁止第三方付费”，对法律的理解不能地、狭隘地拘泥于某一个法律某一个条文，而是应该从整个法律体系、法律的本意及其精神去理解。笔者认为法律对第三方付费的禁止性规定主要体现在以下方面： 1、《刑法》上的禁止性规定。《刑法》上有销脏罪、挪用罪、侵占罪、贪污罪、私分国有资产罪、洗钱罪等罪名，如金融机构明知是脏钱、黑钱而接受，不仅构成返还的民事责任，而且还可能会构成刑事责任或行政责任。因此从法律的本意上讲，法律是禁止金融机构在明知脏钱、黑钱的情况下去接受第三方付费的。从这一点上讲，法律禁止金融机构收取第三方付费的黑钱是确定无疑的。如一个国际恐怖主义，向国内保险金融机构明确告知其希望通过第三方付费为某投保人缴付保险费，如该金融机构以法律未禁止第三方付费为由收取该笔钱款，该金融机构本身将构成刑事责任。 2、《反洗钱法》上的禁止性规定。从《反洗钱法》规定来看，其第16条明文规定，金融机构不得为身份不明的客户提供服务或者与其进行交易，如第三方不透露自身身份，或保险机构未能识别其身份与之交易，同样会有法律责任，从这一点上来说，法律禁止金融机构与不明身份的人进行交易也是明确无疑的。 3、《民法》上的禁止性规定。从民事法律制度角度看，民法上有善意第三人的法律制度，其立法本意是：在民事交易活动过程中，第三方获得的商业对价，从其交易之目的、动机看，必须是善意的，法律依此认可或承认这一交易，否则法律将不承认或认可这一交易。这一制度从一个侧面充分说明了金融交易合法性的必要性，如金融机构取得的第三人付

(冶金行业)事业单位聘用合同争议仲裁

（冶金行业）事业单位聘用合同争议仲裁

事业单位聘用合同争议仲裁随着我国事业单位人事制度改革的深化和聘用制的逐步推行，事业单位履行聘用合同的争议也逐年增多。2004年11月中央国家机关所属事业单位人事争议仲裁中心成立以来，2005年受理的履行聘用合同争议案件数量占全部案件量的21%，2006年受理的履行聘用合同争议案件数量占全部案件量的45%，截至2007年7月，已受理的履行聘用合同争议案件数量占全部已受理案件量的74%。本文针对审理聘用合同人事争议案件的办案实践，对当前事业单位聘用合同人事争议案件的类型及特点进行归纳分析，且探讨问题产生的原因及对策。案例类型核心提示：聘用合同争议主要发生在合同的订立、履行、变更、解除及终止等环节上。案例壹订立合同时向当事人收取抵押金或抵押物。张某大学毕业后进入某报社工作，报社要求其交纳20000元，名目为“款项”。后张某提出辞职，报社不准，张某遂向仲裁委提起仲裁申请，要求返仍20000元。笔者认为，单位在订立聘用合同时向个人收取抵押金没有法律及政策依据，因此报社应向李某返仍20000元“款项”。案例二只签订毕业生就业协议，不签订聘用合同。张某和王某研究生毕业后进入某部委下属事业单位工作，双方只签订了毕业生三方就业协议，未签订聘用合同。半年后，该事业单位以试用期不合格为由向张某

和王某发出了解聘通知。张某和王某不服，向仲裁委申请撤销解聘通知，恢复人事关系。笔者认为，双方当事人之间且未签订聘用合同，单位发出解聘通知没有实体依据，应予撤销。案例三合同到期后继续工作而不续签聘用合同。李某是某科研机构的科研人员，2003年李某和单位签订聘用合同，聘期俩年。2005年聘用合同到期后，双方没有续签，李某仍在原单位继续工作。2006年单位突然提出解除聘用关系，李某不服向仲裁委请求继续履行聘用合同。笔者认为，事业单位聘用合同期满后，如果继续工作，应当及时和个人签订聘用合同。当事人继续工作而未续聘的，应当视为原聘用合同继续延续，合同期限应和原合同壹致，相关权利义务应按照原合同条款继续履行。案例四约定多次试用期。李某和某部委下属事业单位签订试用期协议，约定试用期为半年。半年期满后，单位未提出异议。三个月后该单位要求再次签订试用期协议，时间为半年。半年后，该单位以试用期不合格为由解除和李某的试用关系，李某不服向仲裁委申请撤销解除试用关系决定。笔者认为，试用期约定应以壹次为限，第二次试用期约定于法无据。当第壹次试用期满后，单位未提出异议则人事关系确立，单位以第二次试用不合格为由解除试用关系没有法律依据，应予撤销。案例五关于约定服务期发生的纠纷。

关于印发《人事争议处理规定》

关于印发《人事争议处理规定》的通知国人部发〔2007〕109号各省（自治区、直辖市）党委组织部、政府人事厅（局），中央和国家机关各部委、各人民团体干部（人事）部门，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局，各军区、各军兵种、各总部、军事科学院、国防大学、国防科学技术大学、武警部队政治部：现将《人事争议处理规定》印发给你们，请结合本地区、本部门的实际情况，认真贯彻执行，并将执行中有关情况和问题及时告诉我们。中共中央组织部人事部总政治部二○○七年八月九日人事争议处理规定第一章总则第一条为公正及时地处理人事争议，保护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规，制定本规定。第二条本规定适用于下列人事争议：（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公

务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。（三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。（四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。第三条人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第四条当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律、法规平等。当事人有使用本民族语言文字申请仲裁的权利。人事争议仲裁委员会对于不熟悉当地通用语言文字的当事人，应当为他们翻译。第五条处理人事争议，应当注重调解，遵循合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳。第二章组织机构第六条中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会设在人事部。省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市、州、盟）、县（市、区、旗）设立人事争议仲裁委员会。人事争议仲裁委员会独立办案，相互之间无隶属关系。第七条人事争议仲裁委员会由公务员主管部门代表、聘任（用）单位代表、工会组织代表、受聘人员代表以及人事、法律专家组成。人事争议仲裁委员会组成人员应当是单数，设主任一名、副主任二至四名、委员若干名。同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人

我国第三方支付的风险及监管——以微信支付为例开题报告

北京联合大学毕业论文开题报告题目：我国第三方支付的风险及监管——以微信支付为例_____ __________ 专业：金融学指导教师： _ __________________ 学院：学号： _________________ 班级：姓名： _________________________ 一、题目背景和意义课题背景：近些年，在互联网技术和电子商务高速发展的推动下，金融与互联网不断相互渗透和融合，支付手段创新层出不穷，其中，尤其以互联网支付和移动支付表现最为抢眼，并已经成为支付市场的业务增长点。微信产生于2013年8月5日，与微信5.0同期推出，成为以腾讯用户为主，与财付通、微信联合推出的移动支付创新产品。用户在使用微信支付过程中，仅需要在微信中关联相应的银行卡，并完成银行卡的身份验证，那么就可以直接对所需要购买的产品与服务进行微信支付购买。支付时不需要进行任何刷卡步骤，仅需要在手机上输入支付密码，那么就可以完成整个支付过程与购买过程。改变了传统网络消费购买途径需要打通线上、线下的障碍，使整个电子交易流程变得简单、便捷。在移动支付手段中，微信支付可以实现公众号支付、二维码到秒支付、移动应用支付、刷卡支付以及红包支付。因此，自微信支付推出以后，微信支付的活跃性与用户的高推崇性加速了微信支付的快速发展，并且利用AA收款、信用卡还款、微信红包、滴滴打车、Q币充值、理财通等功能服务，使移动支付用户得到大幅度提升。选题意义：信息科技的快速发展使得互联网技术与传统的金融业务相结合，互联网金融应运而生。随着近几年支付牌照的发放，第三方支付作为互联网金融的一个重要发展模式，在金融服务、电子商务等领域发挥着越来越重要的作用。然而，在网络支付过程中出现的各类风险和监管小匹配等问题也给网络支付产业链各方造成小同程度的损失，如何在进行第三方支付创新的同时防范风险就显得尤为重要。本文通过对第三方支付相关风险的分析，阐述了我国对第三方支付现行监管制度的小足，并给出有效应对措施的建议，以促进我国第三方支付行业健康有序发展。

第三方支付存在的主要安全问题

第三方支付存在的主要安全问题 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

第三方支付存在的主要安全问题伴随着第三方支付的迅猛发展的，必然是一系列亟需我们解决的重要安全问题。我国支付方面的法律相对比较落后，在支付过程中容易留下许多漏洞，使许多不法商人有机可趁。目前存在的数百家第三方支付机构中，鱼龙混杂，质量参差不齐，用户的交易安全和个人信息其实存在很大的风险。 1．应用程序中存在安全漏洞导致信用卡套现、洗钱问题层出不穷第三方支付技术门槛较低，在第三方支付平台的搭建中没有对安全防护能力给予足够的重视，致使系统可能存在信息管理，支付安全等方面的问题。通过专业安全系统的不定时抽量检测，发现了许多存在的重要隐患，如SQL注入、跨站脚本、网络钓鱼以及登录方式不安全，用户信息泄漏等。显然，在第三方支付平台的建设过程中，安全防护的环节是相对不受重视的，太快的发展与不过硬的安全防护措施必然会使安全防护环节显得很薄弱，让存在的安全问题显得更为突出并造成很大的信用危机以及一种不健康的交易状况。根据资料，主要存在以下几个问题： (1)安全设备以及防火墙不完善 (2)没有对平台部署实施监控系统 (3)重要网络设备的物理环境不安全，容易出现人为操作篡改数据 (4)应对突发事件的处(4)应对突发事件的处理能力不足并且，在支付中，有相当一部分属于虚拟货币的交易，比如腾讯公司的O 币，移动通讯公司的话费充值等，不排除有些人通过设立多个账户，从事虚假的虚拟货币交易，以此转移不法资金，已达到洗钱的目的。 2．安全管理机构不健全，安全保障的技术手段需要改进目前第三方支付平台普遍采用的技术安全保障手段一一数字证书，其并不是真正意义的独立第三方CA认证，而是内部建设一套符合实际要求的证书注册审计系统，是自身具备证书申请、审批、下载、证书状态在线查询、证书撤销等功能。然而这种数字证招并没有法律效力。并且，从当下的网络现状来看，信息安全管理制度还不成体系，没有建立总体方针，安全管理制度和操作规程缺失，安全策略存在着很大的不完整。 3．个人信息不能得到保护造成了许多账户资金被盗，网络诈骗时有发生

第三方支付平台的主要类型和风险

第三方支付平台的主要类型和风险第三方支付平台的主要类型第三方网上支付平台所提供的网上支付服务是网上支付的一种。网上支付是以互联网为基础，利用银行所支持的某种数字金融工具，发生在购买者和销售者之间的金融交换，而实现从买者到金融机构、商家之间的在线货币支付、现金流转、资金清算、查询统计等过程，由此为电子商务服务和其它服务提供金融支持。通过第三方网上支付平台进行的支付则是由非银行机构基于互联网提供的小额电子资金划拨服务，支付平台通过向提供银行支付结算系统接口和通道服务或虚拟账户，满足客户的收付款需要。考察各支付平台所提供的网上支付服务，大体上分为支付通道服务模式和支付平台账户服务模式。 (1)支付通道服务模式网上支付的电子信息必须通过支付网关进行处理后才能进入银行内部的支付结算系统，从而完成安全支付的授权。支付网关是互联网公用网络平台和银行内部的金融专用网络平台之间的安全接口。在这种服务模式下，支付平台只作为支付通道将客户发出的支付指令传递给银行，银行完成转帐后再将信息传递给支付平台，支付平台将此信息通知商户并与商户进行账户结算。以首信易支付B2C支付服务为例，其《B2C在线支付服务协议》中约定由首信易支付向签约商户提供网上安全支付服务和提供在线查询服务。网上消费者在首信易支付的签约商户下订单并选择首信易支付作为付款方式后，直接链接到首信易支付的安全支付服务器上，在支付页面上选择自己适用的支付方式进入相应的银行(银联)支付页面进行支付操作，然后首信易支付将网上消费者的支付信息传递给相关银行，由银行实行冻结、扣帐或划帐并将结果信息传至首信易支付和网上消费者，首信易支付再将支付结果通知商户，支付成功后由商户向网上消费者提供商品或服务并通知商城，最后由各个银行(银联)通过首信易支付向交易成功的商户实施清算。 (2)支付平台账户模式支付平台账户服务模式下，用户须在支付平台开立一个以电子邮件为名称的虚拟账户，并可以对账户进行充值、使用该账户进行收付款，这与活期存款账户的功能十分类似。用户可以通过支付网关在银行账户转帐结算完成收付款，也可以仅在支付平台的虚拟账户之间转帐结算完成收付款。支付平台也可能参与到交易中来，通过提高交易付款的安全度来促成交易。不论是转帐结算还是参与交易，支付平台都以用户的虚拟账户为中间点，支付过程必须经过虚拟账户。例如使用上-海快钱的用户必须以电子邮件在其网站上注册用户，各种快钱业务都是通过这个虚拟账户展开。其中，网上付款和网上收款只涉及到款项在快钱账户之间转移，不涉及银行账户变更。账户充值、账户提现和支付网关业务则必须通过银行的支付网关实现。如果第三方支付平台同时充当交易的信用中介，则其付款流程会与网上交易紧密结合在一起，根据卖方的履约情况向卖方划转买方的所付款项，如支付宝。在此流程中，客

人事争议仲裁申请书

人事争议仲裁文书样式

（人事争议仲裁文书样式之一）人事争议仲裁申请书申请人：（姓名、性别、年龄、职务、工作单位、家庭地址、电话、邮编）委托代理人：（姓名、性别、年龄、职务、工作单位、单位驻址、电话、邮编）被申请人：（姓名、性别、年龄、职务、工作单位、单位住址、电话、邮编）委托代理人：（姓名、性别、年龄、单位、地址）请求事项：事实和理由：此致人事争议仲裁委员会申请人：（签名或盖章）年月日附：1、副本份 2、证据份

说明一、本文书是为了指导人事争议当事人进行仲裁申请而供申请人填写使用的。二、申请人如果是单位的，则应写明单位的名称及地址、法定代表人或者负责人的姓名、职务。三、“事实和理由”栏可续页。

（人事争议仲裁文书样式之二） ×××人事争议仲裁委员会立案表字第号案由申请人被申请人案情摘要承办人意见仲裁办意见仲裁委意见备注

说明一、本表是由人事争议仲裁委员会办事机构的工作人员，对经审查需要立案的人事争议案件，报请人事争议仲裁委员会或其办事机构负责人审批时负责填写的文书。二、案情摘要由工作人员填写，应简要地将案件的主要情节及请示写明，并将仲裁申请书及有关材料附上一并报批。

(人事争议仲裁文书样式之三) ×××人事争议仲裁委员会受理案件通知书字第号：你于年月日提交的仲裁申请书收悉，本委经审查决定受理。现将有关事项通知如下：一、请在送达回证上签收本通知。二、按规定，请缴纳受理费元，预缴处理费元。三、向本委补充提供证明材料：（×××人事争议仲裁委员会印章）年月日附：授权委托书一份（空白）。

人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉跟法律救济

人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”法学论文【案情】 14年前解除公职14年后对簿公堂法院受理多年前人事纠纷案(https://www.360docs.net/doc/bd8022679.html,2004年01月31日12:04北京日报北京法院网同时转载) 本报讯（通讯员李东民）昨天，海淀区法院受理了最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》实施后的第二起人事争议纠纷案件。此时距原告从1990年底被解除公职，到2004年初案件提起诉讼并被受理，已经经历了近14年的时间。原告称，其于1982年分配到北京某大学，担任图书馆西文图书的采编工作。1988年8月，经被告批准，自费出国学习。1991年12月回国后，被告以暂无工作岗位可供安排为由，未给安排工作，也未给任何待遇，原告多次申请未果。2003年10月，被告告知原告，其公职已于1990年3月17日被解除。2003年11月3日，原告收到了被告寄发的失业人员告知书，得知自己的人事档案已寄送海淀区某街道劳动科，且未上任何保险。原告在2003年11月24日，向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会申请了仲裁。12月19日，该仲裁委员会向原告下发了不予受理案件的通知书。原告一纸诉状诉至海淀区法院，请求法院判决撤销被告北京某大学作出的解除其公职的决定。目前，此案正在进一步审理过程中。注：据本案原告称：本案系在北京市海淀区人民法院受理的另一起因原告刘某（系某著名学府经济管理学院副教授）不服人事争议仲裁起诉案之前立案。该经北京市海淀区人民法院民庭审理后一直未作出判决或裁定。当事人用电话就已超过审限问题询问承办法官，法庭未作任何解释却将该案由适用简易程序审理改为适用普通程序审理，然后法院通知证据交换，连同简易程序中的两次证据交换，该案共进行了三次证据交换，后该案再次超过审限，法庭对此未作解释。在本案的审理过程中，法庭依据职权前往北京市海淀区北下关街道调查收集证据。 2004年8月26日北京市海淀区人民法院作出(2004)海民初字第3078号《民事裁定书》裁定驳回×××（注：原告）起诉。【民事裁定书】北京市海淀区人民法院民事裁定书 (2004)海民初字第3078号原告：×××，×，×××年××月××日出生，汉族，原北京理工大学干部，住北京市海淀区学院×××路×××号。委托代理人：×××，×，北京科兴双旺有限公司法律顾问。被告：北京理工大学，住所地北京市海淀区中关村南大街5号。法定代表人：匡镜明，校长。委托代理人：孙树理，北京市远东律师事务所律师。委托代理人：赵文祥，男，北京理工大学人事处副处长，住北京理王大学134单元1402号。原告×××与被告北京理工大学人事争议一案，本院依法进行了审理，现已审理终结。 ×××诉称，1982年我大学毕业后被分配到北京理工大学，从事图书馆西文图书的采编工作。1988年8月经北京理工大学批准后，我自费出国学习。1991年12月我回国后即回到北京理工大学要求安排工作。但北京理工大学告知我学校现暂无岗位可供安排。在多次找北京理王大学协商未果的情况下，我只能长期在外兼职，在此期间北京理工大学未给我任何工资待遇，也未给我明确答复。2003年10月，我得知北京理工大学已于1990年3月17日

浅析我国第三方支付发展风险及对策

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/bd8022679.html, 浅析我国第三方支付发展风险及对策作者：吴静岚来源：《现代营销·理论》2020年第06期摘要：随着电子商务行业的快速发展，衍生出了网上支付行业，第三方支付平台的诞生使得人们的交易行为发生了巨大的变化。人们不仅可以在网上购物，还可以通过网上支付进行转账，极大地方便了人们的日常生活。但需要的注意的是，事物的发展有利也有弊。因为第三方支付是新兴产业，所以存在一定的风险问题，其支付风险远远超过传统支付方式的风险。因此，本文结合我国第三方支付发展存在的风险进行分析，同时提出有效的解决对策。关键词：第三方支付;发展风险;对策随着我们国家经济水平的显著提高，人们的生活方式也发生了重大的改变，第三方支付平台应运而生。由于第三方支付方式是中国信用体系缺失的补充产品，因此自然引起了各方的关注[1]。该支付方式在使用的过程中，其焦点也集中在风险方面，对监管机制的稳定性有着迫切要求。本文对第三方支付平台的发展现状及风险进行分析，对于帮助大家掌握目前我国金融市场第三支付发展的现状是什么，从而做好对第三方支付平台的合理使用，确保用户的资金安全。一、第三方支付平台面临的风险问题第三方支付市场快速发展，功能也呈现多样化的特征。在为广大用户带来便利的同时也滋生出了诸多的风险问题。为了解决中小企业融资难的问题，支付宝采取了与银行合作的方式。接下来将针对第三方支付平台面临的风险问题进行分析，主要体现在网络安全、法律以及备付金等风险。 1.1; 网络安全风险第三方支付在网络交易的范畴内，所以存在风险是不可避免的，主要体现在以下几点，首先，用户在支付过程中个人信息遭受盗取或篡改，造成信息的泄露;其次，第三方支付运用体系与支付具体流程存在相应的安全漏洞，容易遭受他人的利用，影响了体系与支付的稳定性与安全性;此外，网民的安全风险意识较差，一些恶意程序入侵到第三方支付服务体系，如木马、病毒等，从而导致用户的数据流露。 1.2; 法律风险人们通过第三方支付进行支付，获得了很大的便利，同时第三方支付平台也能获得大量的资金儲备，和银行的性质有些类似。但有关法律不能对第三方支付平台进行控制，任何机构或

浅谈对第三方支付机构的法律规制

浅谈对第三方支付机构的法律规制摘要：伴随着电子商务发展而产生的第三方支付机构，近年来取得了突飞猛进的发展。以“支付宝”为代表的一批支付平台推出各种金融、保险、证券业务，在方便人们日常生活的同时留下了法律风险，如在法律机制、金融犯罪监控与客户权益保障方面存在漏洞。对此，应当对加强有关立法，落实监管主体，强化风控与联动以及维护客户权益保障体系方面进行规制，从而更好地促进电子商务产业的良性发展与社会经济秩序的稳定。关键词：电子商务；第三方支付；支付宝；法律规制 1引言随着经济的高速发展，电子商务产业日益壮大，逐步的渗透到了人们生活的方方面面。其中支付手段成为了电子商务运作中的重要一环。以往上面这一步骤是由传统金融机构即商业银行来实现的，尤其因网络业务上的经验不足与保守的天性而无法为发生在网络中的交易提供既便捷又安全的渠道，这给第三方支付机构的产生及发展提供了空间。随着1998年电子商务工程启动，首都电子商城为网上交易与支付中介的示范平台以及第一家第三方支付机构“首信易”的出现，使第三方支付机构正式进入试水阶段。2003年阿里巴巴集团推出了“支付宝”，它具有信用、支付与虚拟账户功能，为第三方支付机构在支付环节的独立奠定了基础。2008年以后，第三方支付机构不再局限于金融中介角色，开始对保险理财、公共事业缴费、航空、出租车领域进军。从这时起，兼具融资特性的第三方支付机构诠释了包罗万象的资金管理前景。可以说第三方支付机构已经成为我国支付服务市场的重要补充力量，它不仅改变了传统的生产模式，同时也改变了传统的支付习惯，成为了我国经济新的增长点。然而，以“支付宝”为代表的第三方支付机构尚存在着诸多的法律风险，需要有关部门加大监管。以央行主导制定的以《非金融机构支付服务管理办法》《非金融机构支付服务管理办法实施细则》为代表的法律规范不断出台。这些监管法律法规和行业自律规范在实践中已经开始发挥作用。而“支付宝”平台的飞速发展，各种新情况、新问题亟待解决，这就需要法律层面不断研究对策，从而促进电商行业的有序发展。本文将以“支付宝”为例探讨第三方支付机构的法律规制问题。

适用劳动法解决事业单位人事争议

ＣＨＩＮＡＬＡＢＯＲ　２００５／０９ B a l k C o u n t e r p l a n 事业单位人事争议是指事业单位与其工作人员因辞职、辞退以及履行聘用合同所发生的争议。上世纪５０年代随着我国干部人事制度的建立，就存在人事争议，只是在计划经济时期，在人事问题上发生的种种矛盾，基本上是通过政策、行政命令等“计划”手段内部解决。９０年代中期，随着事业单位人事制度的改革，聘用合同制度的推行，职工民主观念和权利意识的不断加强，人事争议矛盾日益突出。２００３年９月５日，最高院通过司法解释的方式公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［２００３］１３号，以下简称司法解释），为人事争议进入司法程序提供了法律依据。但适用劳动法解决人事争议还有很多障碍有待解决。适用劳动法解决人事争议的障碍在理念上表现为对事业单位职工的差别对待在计划经济条件下人们一直把事业单位管理人员与专业技术人员看作是“国家干部”。国家对他们的任用制度采用的是任命制，即通过计划录用、行政任命和调配等形式的管理制度，这和企业的用工制度有很大的不同。随着市场经济体制的建立，企业内部职工都属于劳动者的身份，已得到全社会的认可，但是事业单位职工与企业职工的身份差别仍然没有消除，用劳动法来解决人事争议无论在立法者、执法者及事业单位职工本身都存在着观念上的冲突。在体制上表现为对行政化争议解决方式的路径依赖建国以来，我国长期实行计划经济管理体制，事业单位是一个小政府，实行行政化科层管理模式，人事纠纷的解决也从行政管理角度出发，强调上级主管部门对争议的处理意见，严格遵循规则和纪律，而且毫无例外地将规则适用任何情况，这些都强化了组织及其成员的路径依赖。虽然我国已经确立了建立市场经济体制的目标，也赋予了事业单位独立的法人地位，但对行政化争议解决方式的路径依赖仍然存在。由于行政化路径的依赖，造成了人事争议解决方式的僵化，缺乏适应性；管理人员循规蹈矩，缺乏解决争议的主动性和创新性。这与人事争议解决方式的本质要求极不相称，阻碍了劳动法应用于解决人事争议的进程。在法律法规上表现为法院受案范围过窄和相关制度不协调一是司法解释第２条中规定，当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起１５日内向法院提起诉讼的，法院应当依法受理。这意味着法院对人事争议案件的受理，不是应法定受理，而是因人事仲裁裁决后当事人启动民事诉讼程序而受理，从而使法院受理人事争议案件的范围受到人事仲裁受理范围的限制；二是司法解释对于适用劳动法问题上，既承认了事业单位的工作人员是劳动者，适用劳动法，又在法院受理事由上强调“人事争议”称谓，这显然不利于将劳动争议和人事争议统一纳入劳动法调整的轨道；三是人事争议案件诉讼在司法实践中遇到了仲裁前置、法院管辖、受理、劳动争议仲裁委的不受理等程序问题与实体问题，人事政策文件与劳动法律法规的适用等一系列问题，都需要法律与仲裁制度的协调和衔接，用仅有三条的司法解释，把两种不同性质的制度简单对接，恐怕难以发挥用诉讼方式解决人事争议问题的立法目的。 ◎文?　任学强适用劳动法解决事业单位人事争议

(完整word版)第三方支付优缺点

二、第三方支付平台的模式以及优点以“支付宝”为代表的第三方支付是在银行监管下保障交易双方利益的独立机构，是买卖双方在交易过程中的资金“中间平台”。其基本模式是：买方购买商品后，将货款交付给第三方支付平台，由第三方通知卖方发货，买方收到商品并满意后，由第三方将货款交付给卖方；若买方不满意，第三方支付平台确认商家收到退货后，将货款退还给买方。由于网络的虚拟性，交易双方在网上是匿名的，第三方就充当信誉证人的角色，即保护了个人隐私，又能实现公平交易。作为一种针对网上交易推出的安全付款服务，第三方支付平台可在买家确认收货前，替买卖双方暂时保管货款。因为收货后卖家才能拿到钱，所以不存在买家货款被骗的情况；而对卖家而言，交易资金实时划拨，点下鼠标就能完成交易，从而较好地解决了资金安全和网络支付问题，通过约束买卖双方的经营行为，从而建立起诚信经营环境。第三方支付的优点： 1．简化交易操作。第三方支付平台采用了与众多银行合作的方式，从而极大地方便了网上交易的进行，对于商家来说，不需要安装各个银行的认证软件，从一定程度上简化了操作。 2．降低商家和银行的成本。对于商家第三方支付平台可以降低企业运营成本；对于银行，可以直接利用第三方的服务系统提供服务，帮助银行节省网关开发成本。第三方支付平台能够提供增值服务，帮助商家网站解决实时交易查询和交易系统分析，提供方便及时的退款和止付服务。 3．第三方支付平台可以对交易双方的交易进行详细的记录，从而防止交易双方对交易行为可能的抵赖，以及为在后续交易中可能出现的纠纷问题提供相应的证据。三、第三方支付存在的问题尽管国内的第三方支付取得了良好的进展，但依然存在以下问题： 1．法律制度不够完善由于法律的不完备，并且没有建立起国家的信用体制，第三方支付的安全得不到很好的保证，独立于网络之外的物流活动的诚信风险依然存在。第三方支付存在的不足主要表现在：交易中出现纠纷买卖双方往往各执一词，相关部门取证困难；支付平台流程有漏洞，不可避免地出现人为耍赖，不讲信用的情况，这已成为第三方支付发展道路上必须完善和改进的地方。对第三方支付平台的监管也是个大问题。尽管第三方支付平台与银行签订了战略合作协议，但这些银行对“支付宝”账户上的资金是否“专款专用”并没有监督的权利和义务。这样就导致支付宝公司本身“类银行”的相关业务处于监管真空状态，这给使用“支付宝”的资金安全留下财务隐患。第三方支付工具提供了买卖双方现金交易的平台，这样就会导致有些人通过第三方支付工具进行洗钱，而有时候某些第三方支付工具不需要实名制就可以完成交易，同时国内的第三方支付平台都没有防止恶意交易的相关措施，这样洗钱就更为容易。如果相应的法律文件还不出台，第三方支付工具将有可能沦为不法分子的洗钱工具，为网络赌博等提供资金渠道。如果某个第三方支付平台因为管理不善导致用户的资金流失，那么这个责任由谁来负，怎么承担，目前也都没有一个统一的标准。 2．自身竞争、风险问题

山东省劳动人事争议仲裁证据规则

关于印发《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》的通知鲁人社发〔2011〕88号各市人力资源社会保障局：为了适应劳动人事争议仲裁机构整合和仲裁办案工作需要，规范我省劳动人事争议仲裁证据认定和使用行为，提高仲裁办案质量，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》等有关法律法规规章规定，我们制定了《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》，现印发给你们，请认真遵照执行。《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》印发执行后，原《山东省劳动争议仲裁证据规则》（鲁劳仲发[2009]2号）同时废止。二○一一年十二月五日山东省劳动人事争议仲裁证据规则第一章总则第一条为保证劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）准确认定案件事实，公正、及时审理劳动人事争议案件，保障和便利当事人依法行使仲裁权利，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》，参照有关法律和司法解释规定，结合我省实际，制定本规则。第二条劳动人事争议仲裁证据，是指在劳动人事争议仲裁过程中能够依法证明案件真实情况的事实材料。第三条劳动人事争议仲裁证据有下列几种：（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。第四条发生劳动人事争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二章当事人举证第五条申请人向仲裁委员会提出仲裁申请或者被申请人提出反申请，应当附有符合申请条件的证据材料。第六条当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第七条仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果，促使当事人在举证期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证。第八条在劳动合同、聘任合同和聘用合同争议案件中，主张合同成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同变更、解除、终止、无效的一方当事人对引起合同变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。第九条因用人单位做出解除劳动合同或解除人事关系、减少劳动报酬、计算劳动者

人事争议案件的法律适用问题急待标准(二)-何宁湘.doc

人事争议案件的法律适用问题急待规范 (二)/何宁湘- 第二条当事人对人事争议仲裁机构作出的仲裁裁决或复议决定不服、在收到仲裁裁决或复议决定之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理；一方当事人在法定期限内既不起诉又不履行仲裁裁决，另一方向人民法院申请强制执行的，人民法院应当依法执行。第三条事业单位与其工作人员之间里没有签订书面聘用合同，但双方已形成事实聘用关系后发生的人事争议纠纷，当事人不服人事争议仲裁裁决，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。第四条事业单位与其工作人员之间发生的下列争议不属于人民法院受理人事争议的范围： (一)事业单位与其工作人员因职称、职务、职级、考核等产生的争议； (二)事业单位与其受聘人员因技术入股、知识产权的权属以

及利益分配等产生的争议； (三)事业单位与其受聘人员因承包合同产生的争议。但承包合同的履行涉及工资、福利待遇以及聘用合同解除等人事争议内容的除外。第五条人事争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于人事争议为由，作出了不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，向人民法院提起诉讼的，应当分别情况予以处理: (一)属于人事争议案件范围的，应当受理； (二)虽不属于人事争议案件范围，但属于人民法院主管的其他案件的，应当受理； (三)不属于人民法院主管案件范围的，不予受理。第六条人事争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的，裁定不予受理或驳回起诉。

第七条人事争议仲裁委员会根据人事部《人事争议处理暂行规定》和《四川省人事争议处理办法》的规定，以当事人申请仲裁超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理；经审理，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，人民法院应当依法驳回其诉讼请求。第十一条人事争议案件由用人单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖。【条文解读】 1、在指导思想方面：四川高院比较明确“根据《劳动法》”；而重庆高院出台的是“指导意见”，留有较大回旋余地。 2、人事争议的主体：因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议。四川高院以聘用合同为准，没有事业单位人员的身份条件。

事业单位人事管理条例大全

第一章总则第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。第二章岗位设置第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。第三章公开招聘和竞聘上岗第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：（一）制定公开招聘方案；（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；（三）审查应聘人员资格条件；（四）考试、考察；（五）体检；（六）公示拟聘人员名单；（七）订立聘用合同，办理聘用手续。第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；（三）审查竞聘人员资格条件；（四）考评；（五）在本单位公示拟聘人员名单；（六）办理聘任手续。第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。第四章聘用合同第十二条事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三条初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。第十八条事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。第五章考核和培训第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。第二十一条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。第二十二条考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。第二十三条事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。第二十四条培训经费按照国家有关规定列支。