盘点2014年腾讯投资的O2O类公司
盘点2014年腾讯投资的O2O类公司
腾讯是中国第二大互联网公司，是风投市场最活跃的角色之一；2014年腾讯投资过的O2O 类公司，涵盖O2O产业链各个环节，包括滴滴打车、同程旅游、大众点评、乐居、四维图新、E袋洗、58同城、e家洁、迈外迪等。
腾讯是中国第二大互联网公司，刚被阿里巴巴夺去了第一的头衔。同时，腾讯也是风投市场最活跃的角色之一。与钟爱大规模投资成型公司的阿里巴巴不同，腾讯铆足了劲儿对新生Startup进行初期投资。以下为2014年腾讯投资过的O2O类公司，涵盖O2O产业链各个环节：
华南城
这个在香港上市的公司在整个中国范围内运营着大规模的物流和交易中心。它的业务范围从原材料到成品。腾讯对华南城在2014年有两次大手笔的投资：1月份的15亿港币，和9月份的8亿港币。腾讯现在拥有华南城13%的股份。
滴滴打车
1月份的C轮投资同样不是腾讯唯一一次对滴滴打车伸出双手。这款打车软件从腾讯这里得到了1亿美元，用来与阿里巴巴的快的打车争夺中国市场。竞争仍在继续，腾讯在12月追加7亿美金，使滴滴打车成为仅次于Uber的吸金高手。
科菱航睿
在阿里巴巴买下高德地图大部分股份的同时，腾讯收购了科菱航睿。这个进行网上地图导航的公司在1月份被腾讯收购，交易金额未被披露。
同程旅游
同程旅游也叫17U，是中国最大的旅行网站之一。在2012年B轮的投资之后，腾讯2月份在C轮又投入了5亿人民币。携程，中国最大的旅行网站之一，两个月后在D轮投入2亿美元。
大众点评
腾讯另外一个引人注目的投资，是在增投了约10亿美金之后，拥有了大众点评20%的股份。这次E轮投资使微信和大众点评实现了绑定。
乐居
哪个互联网巨头不涉足地产业？这个线上到线下的地产经纪已经在中国250个城市有自己的业务。乐居3月从腾讯得到了1.8亿美元的投资，腾讯因此在四月乐居IPO后拿到了15%的股份。
四维图新
这个网上地图服务提供商1997年成立。腾讯投资1.87亿美元获得了其11.3%的股份。和科菱航睿一样，对四维图新的投资也用以应对阿里巴巴收购高德地图。
58同城
在58同城2013年10月IPO之后，在2014年6月向腾讯卖出了19.9%的股份，价值7.36亿美元。在9月投入了另外的1亿美元之后，腾讯持有股份上升至24%. 58同城也许也要和微信绑定，我们拭目以待。
E袋洗
E袋洗是荣昌洗衣运营的一款O2O洗衣app.这款app被誉为洗衣界的Uber，并在2014年7月获得腾讯投资320万美元，在11月腾讯追加投资2000万美元。除了官方app以外，用户也可以通过微信公众号将衣服送洗。
万达
腾讯和百度以及大连万达联合投资8.14亿美元，旨在促进三家共同的移动支付市场。万达拥有其中70%的股份。微信用户可以使用微支付和财付通购买万达的商品。
e家洁
腾讯第二次投资这个O2O家庭服务网站。这个以地区为目标市场的网站，可以帮助用户找到打扫房间的小时工。现在这个网站已经扩大到10个城市，并且希望在年底扩大到30个城市。9月的A轮投资估计在400万美元左右。
丁香园
丁香园是中国最大的健康社区，用户主要是医生和其他健康专家。它拥有诸多医疗咨询app. 腾讯在9月A轮投资了7000万美元。
挂号网
腾讯在10月C轮投入了1亿美元到这个健康咨询startup.这个app让病人可以直接和医生预约，阅读检查结果，和支付医疗费用。它覆盖了全国900多所医院，有3700万注册用户。
人人快递
这个app让条件允许的人可以注册成为当地的信使。这个众包快递网络从腾讯和Banyan获得了1500万美元的A轮投资。目前人人快递在六个中国主要城市运营。
迈外迪
迈外迪在中国许多知名连锁店提供WiFi信号，包括星巴克，汉堡王和一些机场。这个WiFi提供者和广告提供商获得了腾讯和大众点评3亿人民币的C轮投资。通过与微信的合作，用户关注迈外迪的公众号即可连接WiFi信号。
腾讯公司的商业模式分析
腾讯公司的商业模式分析 一、腾讯公司主要发展阶段 腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立10多年以来，腾讯一直秉承一切以用户价值为依归的经营理念，始终处于稳健、高速发展的状态。 2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号700）；董事会主席兼首席执行官是马化腾，其主要产品有IM软件、网络游戏、门户网站以及相关增值服务产品。 2013年“BrandZ全球最具价值品牌百强榜”腾讯品牌价值排名第21名，超越第31名的Facebook。 2014年6月12日，腾讯宣布与加多宝成为战略合作伙伴；6月27日，腾讯入股58同城，获得19.9%的股份。 2014年11月20日，在浙江乌镇出席首届世界互联网大会的中共中央政治局委员、国务院副总理马凯介绍，阿里巴巴、腾讯、百度、京东4家企业进入全球互联网公司十强。 1998年11月公司成立，推出无线互联网寻呼解决方案 1999年2月腾讯公司即时通信服务开通，与无线寻呼、GSM短消息、IP电话网互联 1999年11月QQ用户注册数突破100万 2000年4月QQ用户注册数突破500万 2000年5月QQ同时在线人数首次突破十万大关 2000年6月“移动QQ”进入联通“移动新生活” 2000年11月2000版本正式发布 2001年1月https://www.360docs.net/doc/b68530603.html,在中国排名第6位 2001年2月腾讯QQ在线用户成功突破100万大关，注册用户数已增至5000万2002年3月QQ注册用户数突破1亿大关 2002年7月倡导行业自律，签署《中国互联网行业自律公约》 2002年10月首届“Q人类Q生活” QQ之星选拔赛的成功举办 2002年12月腾讯公司被认定为“2002年度深圳市重点软件企业” 2003年8月推出的“QQ游戏”再度引领互联网娱乐体验 2003年9月QQ用户注册数升到2亿。推出企业级实时通信产品“腾讯通”（RTX）。2003年12月Tencent Messenger（简称腾讯TM）对外发布。 2004年1月获中国移动梦网“2003年度移动梦网合作伙伴最佳进步奖”、“2003年度移动梦网音信互动业务合作伙伴最佳业绩奖”和“2003年度移动梦网短信业务合作伙伴最佳业绩奖”三个大奖
人才盘点工具及案例分析
人才盘点工具及案例分析 发布日期:2015-01-06 您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一阶段的提升重点在哪里？……上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。 因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。 1. 构建人才盘点模型 评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图1），即个性特质（Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（key- Experience）。 个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的“匹配”，包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系； 业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高绩效的可能性，包括：工作绩效、专业能力、能力素质； 发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、洞察力、前瞻力； 关键经历（key-Experience）：决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。 2. 人才盘点模型的应用 下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE模型的具体应用。 根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和安全文明施工承担责任；
腾讯2014年第一季度财务报告
2014年第一季度业绩摘要： - 总收入为人民币184.0亿元（29.91亿美元），比上一季度增长8%，比去年同期增长36%。 - 经营盈利为人民币77.90亿元（12.66亿美元），比上一季度增长64%，比去年同期增长54%；经营利润率由上一季度的28%升至42%。 - 非通用会计准则经营盈利为人民币64.77亿元（10.53亿美元），比上一季度增长27%，比去年同期增长28%；非通用会计准则经营利润率由上一季度的30%升至35%。 - 腾讯权益持有人应占盈利为人民币64.57亿元（10.50亿美元），比上一季度增长65%，比去年同期增长60%。 - 非通用会计准则腾讯权益持有人应占盈利为人民币51.94亿元（8.44亿美元），比上一季度增长17%，比去年同期增长29%。 每股基本盈利为人民币3.500元，每股摊薄盈利为人民币3.449元。 腾讯主席兼首席执行官马化腾(微博)表示：“2014年第一季度，我们在拓展移动生态系统上取得了显著进展，为用户提供了新服务，为合作伙伴创造了价值，同时也提升了我们自身的财务业绩。我们的智能手机游戏业务在市场上取得了明显的领先地位，这使得我们在大力投资于各类重大战略项目的同时，可以实现非通用会计准则净利润取得同比29%的增长。通过与中国领先的网络零售公司京东
的合作，我们改变了电子商务策略；通过投资CJ Games，我们扩充了手机游戏的产品组合；通过与大众点评、乐居等垂直领域的领先企业合作，我们拓宽了O2O服务的范围。展望未来，我们将在维持稳健的财务回报的同时，继续平衡在O2O服务、在线支付和数字内容领域的战略投资，并随着中国互联网行业的发展为广大用户提供更多新的服务。” 2014年第一季度财务分析 增值服务收入比上一季度增长21%，达到人民币144.13亿元，占2014年第一季度总收入的78%。网络游戏收入为人民币103.87亿元，比上一季度增长23%。该项增加主要受手机QQ与微信上的智能手机游戏收入增加、主要PC游戏收入增加（受益于推广活动及有利的季节性因素）以及新款PC游戏（例如《剑灵》）的贡献所推动。社交网络收入比上一季度增长16%至人民币40.26亿元。该项增加主要反映手机QQ与微信上的智能手机游戏平台收入的增加。 网络广告收入比上一季度下降21%，达到人民币11.77亿元，占2014年第一季度总收入的6%。该项减少主要由于中国新年假期前后为广告主减少投放的淡季，以及改变电子商务策略对与电子商务相关的广告收入产生的影响。 电子商务交易业务的收入比上一季度下降24%，达到人民币25.24亿元，占2014年第一季度总收入的14%。该项减少主要由于电子商务行业处于淡季以及改变电子商务策略所致。于2014年3月完成与京东的交易后，腾讯不再确认实物商品交易平台所产生的服务费收入。 2014年第一季度其它主要财务信息
腾讯报告：2014年中国90后青年用户调查报告(50页PPT完整下载)
报告目录： 1 自我意识膨胀下的个性化成长 2 娱乐至上的一代 3 充满表达欲望，情感需求强烈 4 追求平等独立，有责任感和正义感 5 爱创新，也爱创业 6 孤独与集体孤独 7 理性务实，有规划 8 报告附录 8.1 报告调查样本情况 8.1.1 网络问卷样本情况 8.1.2 深度访谈样本情况 8.2 报告研究界定 8.2.1 问卷目标调研人群界定 8.2.2 报告中涉及的地域界定 8.3 报告术语
当代中国的“90后”是社会中最鲜活、最具生命力的群体。 他们喜欢变化、个性自我，他们不囿于成规、讨厌被约束，他们成长在经济高 速增长、社会快速变迁的中国。 你会给90后贴上什么标签
无论是贬低还是夸赞，为青年人随意贴上集体化的标签恐怕太过武断。 自我意识膨胀下的个性化成长
在自我意识的膨胀下，我们无法用单一的方式去评价鲜活生动的90后。与70、80后对比，90后具有鲜活的个性；与同龄人相比，每个个体又有差异化。每个90后都有个体独立、鲜明的个性。
杨同学（17岁北京高中生）：我确实是比较自我的人，很讨厌被父母、老师约束着，我感觉他们说的又不一定都对， 不能要求我们去接受，而是说服我们去接受才对，我们也是有自己想法的。 余同学（18岁厦门大学生）：我感觉“自我”这个评价放在我身上是没错 的，我比较喜欢自己决定事情。不管是 高中文理分科还是高考选专业，我都是坚持自己的兴趣，我自己的路当然要自己 来选择。 77.3%的90后在日常购物时会注重自己是否喜欢，这也是该群体“自我”的群 体性格的体现。
21.3%的90后在选择工作时更看重自己的兴趣，明显高于80后的选择。符合 自己的兴趣，不跟随 主流，这就是90后所呈现出来的“个性”。
腾讯发展历程
腾讯QQ的发展历程 腾讯QQ（简称“QQ”）是腾讯公司开发的一款基于Internet的即时通信（IM）软件。腾讯QQ支持在线聊天、视频通话、点对点断点续传文件、共享文件、网络硬盘、自定义面板、QQ邮箱等多种功能，并可与多种通讯终端相连。2015年，QQ继续为用户创造良好的通讯体验！其标志是一只戴着红色围巾的小企鹅。 目前QQ已经覆盖Microsoft Windows、OS X、Android、iOS、Windows Phone等多种主流平台。 发展历程------------------------------------------ 成立当初主要业务是为寻呼台建立 网上寻呼系统，这种针对企业或单位的软 件开发工程几乎可以说是所有中 小型网络服务公司的最佳选择，这是 腾讯QQ的前 换名风波 QQ是1999年2月由腾讯自主开发的基于Internet的即时通信网络工具——腾讯即时通信（TencentInstant Messenger，简称TM或腾讯QQ），其合理的设计、良好的应用、强大的功能、稳定高效的系统运行，赢得了用户的青睐。QQ以前是模仿ICQ来的，是国际的一个聊天工具，是I seek you（我寻找你）的意思，OICQ模仿ICQ它在ICQ前加了一个字母O，意为opening I seek you，意思是“开放的ICQ”，但被指侵权，于是腾讯老板（马化腾）就把OICQ改了名字叫QQ，就是现在我们用的QQ。除了名字变化，腾讯QQ的标志却一直没有改，一直是小企鹅。因为标志中的小企鹅很可爱迷人而且很受女生的青睐，用英语来说就是cute，因为cute和Q是谐音的，所以小企鹅配QQ也是一个很好的一个名字。 商标纠纷 2000年，就在OICQ席卷中国即时通讯市场之时，一纸律师函发到了刚刚成立3年的腾讯公司。ICQ的母公司美国在线（AOL）起诉腾讯侵权，要求OICQ改名。马化腾急中生智，将OICQ改名为QQ。
人才盘点工具及案例分析
人才盘点工具及案例分 析 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
人才盘点工具及案例分析 发布日期:2015-01-06 您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗现有人员的能力素质详细情况如何下一阶段的提升重点在哪里……上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。 因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。 1. 构建人才盘点模型 评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图1），即个性特质（Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（key- Experience）。 个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的“匹配”，包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系； 业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高绩效的可能性，包括：工作绩效、专业能力、能力素质； 发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、洞察力、前瞻力； 关键经历（key-Experience）：决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。 2. 人才盘点模型的应用 下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE模型的具体应用。 根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和安全文明施工承担责任；矩阵制下的项目总除了负责工程现场之外，增加了与内部其他专业条线的沟通协调，以及与外部单位的对接；项目公司制下的项目总是真正意义上的项目总，对一个项目的全价值链基本上承担完整的责任。 不同的项目总定位，对其综合素质要求、知识面和经历的要求都是不一样的。本文将以项目公司制下的项目总为例介绍项目总的人才盘点。 1）个性特质（Personality） 从项目总所处的公司和业务环境出发，通过梳理项目总在工作职责和关系处理上表现出的共同的关键挑战和困境（见附表1），同时结合咨询过程中对各类项目总的大量访谈和对标，以及得益于对赛普地产学院第一期房地产项目
【人才盘点】人才盘点方法工具说明实用干货
人才盘点实用工具说明 一、绩效潜能矩阵（方格图） 用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。 纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。 通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。 当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则： （1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行主要审视绩效； （2）贡献和素质评估，也可以审视潜力； （3）方格图的作用人群规模建议大于40人； （4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通； （5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核。 把人才对号入座之后，再去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励。 二、岗位矩阵图 这个工具也加岗位匹配度矩阵。
可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力，有力支撑组织人才的选用预留管。 图中信息量非常大，首先最上方是某某总监，数字17/11，前者是部门的总编制，后者是现有的人员数量。这里面的2A2B，指的是过往四次的绩效水平，此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标，人员调动或借用是否频繁等信息。 如果经常用这张表格，就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌，既有组织结构、上下级关系，又有人员信息和人员状态，各种情况一目了然。这个工具需要实时刷新，至少每个季度要review一次，确保信息的正确性和及时性。 这个工具大多数人如果用好的话，基本上可以满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求。此工具尤其适用于管理层和人力资源的盘点。 三、人才潜力与效能 潜力一般分几个部分，高潜力人群一般可以从变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力和思维敏锐力来识别。 变革敏锐度高的人，能够积极引入新的观点，喜欢创新，喜欢开拓。思维敏锐度高的人，在工作中比较追求卓越，会产生很多灵动性的方法。 结果敏锐力高的人，就是目标导向和成就导向很强，对标准要求高。潜力和学习力实际上比较接近，这里推荐给大家一个潜力测试标准，方便大家对人才的潜力进行评估和测度。 高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战
腾讯战略
腾讯公司战略分析与规划 摘要：自上世纪末以来，企业中战略管理的作用日益凸显。好的战略规划与实施是企业健康发展的保证之一。近年来，随着网络技术的日新月异，互联网企业的发展环境也不断变化，腾讯公司作为我国互联网企业的巨头之一，更应该未雨绸缪，做好战略规划。本文中应用SWOT以及波士顿矩阵对腾讯公司的主要业务做了一定的分析规划。 关键字：腾讯公司，战略分析，SWOT分析，波士顿矩阵，多元化战略 一．企业简要介绍 腾讯公司于 1998 年底成立于深圳，目前其已经成长为中国互联网企业中具有举足轻重地位的企业之一，其创始人为马化腾。 腾讯通过QQ、微信、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、QQ网购、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，打造了中国最大的网络社区，从各方面满足了互联网用户沟通、咨询、娱乐和电子商务等方面的需求。 与此同时，腾讯公司也在不停地扩大自己的行业规模，截至 2013 年 8 月 14 日，QQ即时通信的活跃账户数达到8.185亿，最高同时在线账户数达到1.732亿。 腾讯公司的主营业务横跨了网络游戏、即时通讯、网络广告、电子商务等互联网多个主流领域，其业务广度和用户数量远远超过了其他互联网公司，与百度、阿里巴巴并称为互联网行业三大巨头。 二．企业历史 1.腾讯公司推出即时通讯工具QQ
腾讯公司成立之初，专注于建立开发面向企业的网路寻呼系统的软件；仅仅在成立几个月后，利用对于ICQ的模仿和创新，腾讯就拓展了该项服务，开通即时通信。 但由于当时中国的互联网还处于起步阶段，缺乏成功的互联网先行者案例，腾讯公司一直处于徘徊的发展阶段——一方面QQ的迅猛发展及强大的吸引力蕴藏着巨大的商机；另一方面公司为了养活QQ，每天都必须花一笔巨额的费用，这是一个处于初创期的小型互联网企业所无法承担的。 2000年，新浪从广告业务上的获利给了腾讯新的启示，此前并不熟悉广告业务的腾讯开始尝试在广告上获取收益。除了在广告业务上做文章以外，腾讯公司还进行了大胆的创新和尝试，推出了会员服务，向付费的用户提供免费用户享受不到的服务。 2.腾讯开始与移动、联通、电信三大通讯运行商的合作 随着2000年互联网寒冬的到来，腾讯另辟蹊径，与联通和移动通信公司联合推出“移动OICQ”服务，提供无线通讯增值服务，大获成功。 2001年初，QQ这项业务取得里程碑式的飞跃，在线用户过千万，注册用户达到五千万，并为腾讯公司带来了盈利。 2002年腾讯的净利润是1.44亿元，比上一年增长了10倍多。 2003年8月，腾讯推出的“QQ游戏”。 随后，针对MSN的竞争，腾讯又推出了腾讯通（RTX）和腾讯TM 这两款办公级的即时通讯工具，有效填补了市场空白。
【案例】华为版人才盘点
华为的人才盘点，准确地说，应该叫组织与人才盘点。 因为它不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。 所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。 华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。 华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。 1 绩效潜能矩阵（方格图） 用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。 纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。 当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则： 1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行 2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力 3、方格图的作用人群规模建议大于40人 4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通 5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核 把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？ 华为有一个表仅供参考： 高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
人才盘点12项工具
人才盘点所用到的十二项工具 很多企业在高速发展的过程中，都存在人才跟不上的节奏，这个时候就需要通过人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。 人才盘点中，难度比较大的是各种工具的运用，今天给大家分享分享的就是人才盘点的内容和所使用到的十二项工具。 第一：什么是人才盘点？
每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。 埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。” 人才盘点的意义和作用 人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。 人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。 从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
HRBP工作工具箱1.0
HRBP?作?具 HRGO-19-03 HRGO ??资源部
HRBP工作工具箱 目录： 一、HRBP的岗位说明书 二、HRBP职级职责标准 三、HRBP的角色与职责 1、战略伙伴 2、变革的推动者 3、行政事务专家 4、员工中的倡导者 四、HRBP的KPI
HRBP岗位说明书 岗位名称 HRBP 岗位编号 所在部门 人力资源部 部门定员 3 直接上级 HRD 直接下级 人资专员 本职：从HR视角出发参与业务部门管理工作，建立所在公司的人力资源管理体系。 职能分项 职责细分 岗位目标 制度建设 管理1.组织制定各项人力资源管理制度 2.监督各项制度的执行情况,发现问题及时纠正 1.人力资源管理制度完善 2.确保人力资源管理制度较好的 执行 人力资源规 划1.根据公司经营需要,制定短期、中期、长期人力资源规划 2.对公司招聘、培训、绩效、薪酬、晋升等相关人力资源事项进行规划 1.人力资源规划工作按时完成率 达到100% 人员招聘管 理1.建立规范化的招聘系统,完善人员招聘体系 2.审核公司招聘计划,并做好各类人才的选拔、测评、储备工作 1.确保招聘计划满足需要 培训与开发 管理1.根据公司发展战略,制定培训计划,完善培训管理体系 2.设计与开发培训课程,建立教材库,管理内外培训资源,组织进行培训 1.培训体系完善 2.培训计划达成率达到100% 绩效考核管 理1.建立及完善绩效考核体系 2.组织实施绩效考核工作,确保考核数据准确 1.绩效考核体系完善 2.绩效考核差错率为0 薪酬福利管 理1.建立及完善薪酬福利体系,根据实际情况调整薪资结构 2.根据年度人力成本计划审核各类薪资方案及福利计划 1.提高员工薪酬满意度 2.控制人力成本 员工关系管 理1.关注员工变化,畅通公司晋升渠道,留住企业关键员工 2.协调员工关系,妥善处理各类人事纠纷 1.关键员工流失率控制在20%以 内 2.提高员工对公司满意度 成本费用控 制1.根据公司人力资源现状及需求情况,编制人力资源管理各项预算 2.实施人力资源预算,并对招聘、培训等人力成本进行控制 1.确保人力资源预算与公司预算 相符 2.人力成本总额控制率达到100% 部门内部管 理1.对本部门员工进行培训、考核工作 2.对本部门员工进行监督、指导及职业规划引导工作,确保本部门工作 的顺利开展及稳定性 1.人力资源工作完成率达到100% 部门负责人签字：
人才盘点模型
最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多，难度较大的可能就是各种工具的运用，查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。 一、先说什么是人才盘点 每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。” （一）人才盘点的意义和作用 人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。 人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。 人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。对于未来，我们要盘点公司长期的人力资源需求，确定核心骨干岗位的配置及岗位职责，针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要。人才盘点其实只是中间产品，并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途： 1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。 2、为能力发展服务，通过人才盘点，可以知道现有的人才处于什么水平，未来的组织需要什么样的人才，盘点出差距，就可以有针对性的制定培育措施，提高个人能力。 3、为留人、激励人服务，人才盘点的同时也开展绩效盘点，针对绩效的优劣，可以有针对性的指定激励措施，刺激员工绩效提升的同时也能够加强员工的稳定性。这三者还能够相辅相成，互相促进，最终达到人才盘点对组织提升的目的。 对于组织来讲，人才盘点的最终结果就是：充分的人才储备。 对于个人来讲，则是通畅的职业生涯发展。 下面是某公司员工个人盘点报告的示例 通过人才盘点为组织提供人才策略的示例 个人发展计划示例 （二）人才盘点的形式和内容 人才盘点分为关门盘点和开门盘点两种，关门盘点只有高层与HR亲自参与，借助外部评价工具，人力资源主导，仅限少数人知道，优势周期短、效率高，保密性高，缺点是无法与其他业务模块充分关联，主要应用于需要保密的关键岗位接替。开门盘点顾名思
腾讯笔试题2014
腾讯2014年校园招聘笔试题 考试时长：120分钟 一不定项选择题（共25题，每题4分，共100分，少选、错选、多选均不得分）1，已知一颗二叉树，如果先序遍历的节点顺序是：ADCEFGHB,中序遍历是：CDFEGHAB，则后序遍历的结果为：（） A.CFHGEBDA B. CDFEGHBA C. FGHCDEBA D. CFHGEDBA 2，下列哪两个数据结构，同时具有较高的查找和删除性能：（） A.有序数组 B. 有序链表 C. A VL树 D. Hash表 3.下列排序算法中，哪些的时间复杂度不会超过nlogn:（） A.快速排序 B. 堆排序 C. 归并排序 D. 冒泡排序 4.初始顺序为：1 8 6 2 5 4 7 3一组数采用堆排序，当建堆（小跟堆）完毕时，堆对应的二叉中序遍历序列为：（） A. 8 3 2 5 1 6 4 7 B. 3 2 8 5 1 4 6 7 C. 3 8 2 5 1 6 7 4 D. 8 2 3 5 1 4 7 6 5.当n=5时，下列函数的返回值是：（） Int foo(int n) { if(n<=2) return n; return foo(n-1)+f(n-2); } A. 5 B. 7 C. 8 D.10 6.S市A,B共有两个区，人口比例为3:5，据历史统计A区得罪犯率为0.01%，B 区为0.015%，现有一起薪案件发生在S市，那么案件发生在A区得可能性有多大：（） A. 37.5% B.32.2% C.28.6% D. 26.1% 7.Unix系统中，下列哪些可以用于进程间的通讯：（） A.socket B.共享内存 C.消息队列 D.信号量 8.静态变量通常存储在进程中的哪一区：（） A.栈区 B.堆区 C. 全局区 D.代码区 9.查询性能（） A．在Name字段上添加主键 B．在Name字段上添加索引 C．在Age字段上添加主键 D．在Age字段上添加索引 10 IP地址131.153.12.71是一个（）类IP地址。 A．A B．B C．C D．D 11 下推自动识别机的语言是：（） A． 0型语言 B．1型语言 C．2型语言 D．3型语言 12 下列程序的输出是：（） #define add(a+b) a+b int main() {
2014年互联网金融之腾讯金融分析报告
2014年互联网金融之腾讯金融分析报告 2014年4月
目录 一、金融在腾讯版图中重要性提升 (4) 1、用户天花板效应下，收入和利润增速下滑，需要寻找新的增长点 (5) 2、互联网巨头之争日趋激烈，金融是支撑千亿业务规模的新蓝海 (5) 3、金融管制为互联网企业提供了套利空间 (7) 二、腾讯互联网金融战略：开放平台 (8) 1、腾讯商业模式升级：平台由封闭走向开放 (8) 2、腾讯金融战略：搭建平台，做好生态系统 (12) 三、腾讯与阿里的比较 (14) 1、开放VS封闭 (14) （1）腾讯：开放平台 (14) （2）阿里：交易闭环 (15) 2、轻资产VS重资产 (16) （1）腾讯：业务合作为主 (16) （2）阿里：股权控制为主 (16) 3、券商VS银行 (17) （1）腾讯：金融增值服务 (18) （2）阿里：金融平台 (18) 四、腾讯助力中小金融机构弯道超车 (19) 1、获得最佳的互联网入口 (19) 2、获取海量用户，助力中小金融机构弯道超车 (20) 3、借鉴互联网思维，颠覆传统经营理念 (22) 4、借助大数据分析，完善对中低端客户的信用评估体系 (24) 四、金融领域未来商业故事的上演 (25) 1、腾讯控股：开放战略的大赢家 (25) （1）平台承载的价值：1500亿美元 (26) ①居民消费线上化成大餐 (26) ②未来三大系合作又制衡 (28)
（2）继续投资魅力企鹅 (29) 2、国金证券：第一个吃螃蟹者，具有先发优势 (29) （1）腾讯的海量用户有迁徙的可能 (31) （2）国金经纪业务份额低，阻力小 (31) （3）牌照齐全，满足提供多样化财富管理服务的硬件要求 (32) （4）顽强的企业基因 (32) 3、锦龙股份：更接地气的互联网证券 (33) 4、中信银行：拥抱互联网金融、积极进取的股份制银行 (35)
人才盘点草案及人才盘点工具
人力盘点草案 一、人力资源盘点 人力盘点：对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。 二、人力盘点的需求 公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解下属子、人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。主要表现在以下几方面： 1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。 2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。 3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。 三、人力盘点的内容 因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等） 1、人力数量分析 主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。 2、人力结构分析 主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。 3、人力质量分析 主要是针对的是公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。 将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。主要包含以下三方面，基于我司的当前需求，简化为4宫图：
1) 人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。 2) 人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。 3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。将绩效和潜能分别分为高、低两个等级，由此形成方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在方格的具体位置。绩效和潜能评估同时在中以上者可列入继任者计划中，为其制定培养发展计划；否则不能列入继任者计划中，只能提供薪酬福利的倾斜以留住人才。 潜能 高 绩效 四、人力盘点实施计划表
腾讯公司简介
一、腾讯公司简介 腾讯控股有限公司（腾讯）是一家民营IT企业，成立于1998年11月，总部位于中国广东深圳，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多、最广的互联网企业之一。腾讯公司在深圳注册，董事会主席兼首席执行官是马化腾。2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号700）。 通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。目前，腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通信QQ、腾讯网（https://www.360docs.net/doc/b68530603.html,）、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求，目前，腾讯现有员工约2万人。截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时在线帐户数达到1.454亿。腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广阔的应用前景。 面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。目前，腾讯50%以上员工为研发人员。腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有了相当数量的专利申请。2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究院，进行互联网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展之路。成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。腾讯一直积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网（https://www.360docs.net/doc/b68530603.html,），专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目，积极践行企业公民责任，为“和谐社会”
人才盘点
人才盘点 您可能面临的挑战 近年来，中国市场上人才需求持续走高，与之相对的是人才培养速度缓慢与人才供给不足，“如何弥补人才短缺”已经成为企业当前最重要的挑战之一。 更多的企业开始关注人才的储备和培养，一批批企业搭建了素质模型，也针对模型开展了一系列的培训活动，但似乎始终无法突破人才瓶颈，表现为： （1）人才标准认知不统一，无法贯彻下去； （2）业务部门抱怨人力资源部培养人才速度缓慢； （3）人才培养体系与业务运营体系相独立，人才培养不被业务领导认可； （4）高层参与度不高； （5）空缺岗位无法快速找到合适人选； （6）员工对于培养与自身发展关系不清楚，缺乏学习热情。 当今中国企业人才培养的困境还有很多。抛开企业治理结构方面的因素，其中的重要原因就是： （1）重视人才标准体系的制定，忽略如何让人接受这个标准； （2）重视培养活动，忽略培养的目的和培养结果应用； （3）重视满足个人发展需求，忽略组织发展需求。 要解决这些问题，企业必须搭建更完整的人才培养体系，其中非常重要的一环就是人才盘点。 康柏思解决方案 人才盘点的目标是塑造组织在某个方面的核心竞争力，为达到该目标，对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。
康柏思在多年的咨询经验的基础上，针对中国企业普遍在基础管理、流程建设以及组织建设方面比较落后的特点，梳理出一套符合企业未来发展需要的人才盘点体系（如下图） 流程 1.数据收集，主要从组织和员工两个层面进行数据收集。 2.上级评价，对下级评价的过程是人才盘点会之前的核心内容，这一过程的有效性取决于管理者在日常工作中投入多少时间关注下属的成长。上级要从能力、业绩、潜力、优劣势
独家揭秘｜华为版人才盘点(附人才盘点套装)
独家揭秘｜华为版人才盘点（附人才盘点套装）xxxx 所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。华为常用的人才盘点工具有四个： 绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。1绩效潜能矩阵（方格图） 用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。 纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。 通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。 当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则： 1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行 2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力 3、方格图的作用人群规模建议大于40人 4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通 5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核 把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考： 高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战 无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战 卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定 有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果： 1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。 2、按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力。 3、针对共性，确定成批次的培养方案。如果发现某个位置的人特别多，到底是好还是不好？怎么评价一个组织健康还是不健康。通常情况下，无论是什么组织，都不允许出现人才在某个区域过分扎堆的情况。如果出现，应该尝试在平级部门之间做人员置换和流动。2学习力（潜力）评价表 潜力等于学习力。在陌生或变化的环境中有效应对的学习能力高潜力分四种，变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力、思维敏锐力，四种潜力具体分解为： 变革敏锐力： 永不满足，引入新的观点，热衷于创意，领导变革 结果敏锐力： 高能动力、克服万难，打造高绩效团队，激发团队 人际敏锐力： 政治敏锐力、卓越沟通、冲突管理、自我察觉、自我提高、善于组织
独家揭秘｜华为版人才盘点(附人才盘点套装)
独家揭秘｜华为版人才盘点（附人才盘点套装） 作者：熊童子 所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。1绩效潜能矩阵（方格图） 用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素 质评估。 纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。 通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。 当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图
的结果及应用需要经过至少两级审核 把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战 无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或 者挑战 卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工 良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定 有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。2、按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力。3、针对共性，确定成批次的培养方案。如果发现某个位置的人特别多，到底是好还是不好？怎么评价一个组织健康还是不健康。通常情况下，无论是什么组织，都不允许出现人才在某个区域过分扎堆的情况。