高管权力对高管薪酬的影响研究
高管权力对高管薪酬的影响研究
摘要：本文利用中国上市公司2007—2011年的数据，运用多元回归等方法，分析了高管权力 对其薪酬以及薪酬业绩敏感性的影响。研究表明：高管权力对高管薪酬水平具有显著正影响； 高管权力大的公司与其它公司相比，薪酬与业绩的敏感性较低，并且薪酬一业绩波动具有不对 称性，即高管薪酬与增加业绩敏感性更高，而与下降业绩敏感性更低。 关键词：高管权力；薪酬一业绩敏感性；公司治理 中图分类号：F 244
文献标识码：A
文章编号：1000-176X (2012)10-0123-06
一、引言
所有权与经营权分离的现代公司，为了减轻 股东与高管之间的代理问题，高管薪酬制度被认 为是其最重要的治理机制。最优契约理论是解释 高管薪酬的主流理论，认为股东可以通过董事会 设计出激励相容的薪酬合约，防范高管的“道 德风险”，进而维护股东利益。然而过去三十 年美国各大公司C E O 薪酬异常的上升，引 起了学者们对高管薪酬最优契约理论的重新思 考。Crystal 较早指出高管掌握薪酬制定的大部分 讨价还价能力，这是其获取高额薪酬的重要原 因。基于前人的研究，B e b c h u k 等系统提出了 管理权力理论，认为董事会不能完全控制C E O 薪酬契约的设计，C E 0有动机也有能力影响自 己薪酬的制定，运用自身权力，使得董事会没有 按照业绩支付薪酬。
国内上市公司高管薪酬实证研究，没能很好
地支持最优契约理论。徐向艺对中国上市公司高 管报酬的影响因素以及高管激励与公司业绩的关 系的考察，结果表明高管报酬与公司业绩不存在 显著的正相关关系。方军雄发现上市公司高 管薪酬存在严重的粘性，即业绩上升时薪酬增长 显著高于业绩下降时薪酬的减少。国有控股 公司“所有者”缺位导致的内部人控制，以及 民营企业主的权力欲望，使得中国上市公司高管 具有较大的权力。管理权力影响高管薪酬的 情况在国内学术界未得到足够重视，仅有少数学 者对其进行了分析。张长征和李怀祖对经理自主 权、高管薪酬差距与公司业绩关系进行分析，认 为经理自主权影响高管薪酬差距，进而影响公司 业绩。卢锐分析了管理层权力对业绩敏感性 的影响，认为管理层权力大的货币薪酬越高，其 业绩并没有更好，管理层薪酬与盈利业绩的敏感 度更高，与亏损业绩的敏感度更低，部分企业出
收稿日期：2012-05-28 ‘ 基金项目：中央高校基本科研业务费专项资金资助“国有控股、高管权力与薪酬激励——基于中国上市公司的实证研究”
(SWU1209367) 作者简介：熊风华（1979-)，男，重庆忠县人，讲师，博士，主要从事公司治理与公司财务等方面的研究。E-mail: h ua0211@
swu. edu. cn
(西南大学经济管理学院，重庆400716)
熊风华，彭珏
现薪酬业绩弱相关甚至不相关^]。徐宁和徐向 艺考察了上市公司的股权激励，发现高管利用自 身权力通过股权激励谋取利益[12]。权小锋和吴 世龙以国有控股公司特有的背景，分析了公司高 管为了私利而进行薪酬操纵[13]。
上述研究给予本文很好的借鉴。国内的研究 通常界定高管为包括董事长和总经理等在内的一 个团体或为公司经理层，而管理权力理论强调 C E O利用自身权力影响其薪酬契约，国外高管 薪酬文献研究传统也为C E O的薪酬。虽然国内 大多上市公司没有C E O—职，由于董事长一般 是公司“法定代表人”，并且经常参与公司日常 经营事务，是公司重大决策的最后负责人，很大 程度在公司坐班的董事长相当于国外公司的 C E O[14]。本文基于管理权力理论研究视角，界 定公司高管为董事长，对高管权力与薪酬以及薪 酬一业绩的敏感性的关系进行经验分析，不同于 以往薪酬一业绩敏感性研究，针对高管权力的不 同，进行分组对比研究。
二、理论分析与研究假设
1.高管薪酬制定的管理权力理论
最优契约理论是解释高管薪酬的主流理论， 认为对于所有权与经营权分离的现代公司，可以 通过设计激励性契约来协调股东与高管之间的利 益。然而，实证研究并没能很好支持这一结论， B a r k e m a和G o m e z-M e j i a研究发现高管薪酬与业 绩相关性很小[15]，Bertram!和Mullainathan研究 发现没有大股东监控的情况下，C E O根据运气 获得报酬，而不是根据业绩获得报酬[16]。 Crystal较早认识到高管掌握薪酬制定大部分讨价 还价能力为其高额薪酬的原因⑷。M a i n通过对 C E O与董事会关系研究发现一些公司的C E O牢 牢控制着董事的提名过程，并且C E O通过其影 响力控制薪酬委员会，外部董事成员往往是 C E O的合作伙伴[17]。C o n y o n和P e c k对薪酬委 员会的设置与高管报酬负相关的现象分析指出， 公司薪酬委员会不独立，40%公司薪酬委员会中 有C E0或其他执行董事[18]。基于对现实的分析 与前人研究，B e b c h u k和F r i e d深人公司控制系 统内部，对高管薪酬决定机理提出了管理权力理 论，指出C E0能影响董事会以获取满意的薪 水[5乂
国外研究表明公司高管有能力通过对董事会 的影响来控制针对自己的薪酬安排。国内上市公 司高管是否有能力影响其薪酬制定呢？ “一股独 大”是中国上市公司主要的股权特征，上市公 司大多存在大股东或控股股东控制现象。对于国 有控股上市公司，公司董事长大多来自于控股股 东，由于终极所有者“缺位”问题以及公司高 管与控股股东长期合作形成的关系资本使其地位 往往不受威胁。在国有企业改制过程中，为了释 放企业家能力，政府给国有企业更多的是权力而 不是约束与监督，这种权力并且随着公司上市， 公司高管依托于控股股东的权力逐渐凌驾于公司 治理机制之上，依托于控股股东的“超强控制” 而形成以公司高管为主的内部人控制，这赋予了 国有控股公司高管超强的权力[19]。对于民营上 市公司而言，由于职业经理人市场不完善，民营 企业主兼任上市公司高管的现象相当普遍，民营 上市公司高管往往是民营企业主或其代表[2°]。 公司治理机制不完善，学术界普遍认为民营企业 中，老板权力过大，没有得到合理的制约。依附 于这种所有权的民营企业高管较之国有企业高管 享有更多的权力，并且随着控制权与现金流权分 离，民营企业高管拥有更多激励去获得高额 薪酬。
2.高管权力对薪酬及薪酬一业绩敏感性的 影响
管理权力理论认为公司高管利用管理权力寻 租不仅造就了高额薪酬，更为关键的是扭曲了薪 酬结构，使高管的薪酬与业绩的敏感性减弱，即 不按业绩支付薪酬，降低了激励作用甚至产生负 激励，最终使股东遭受更大损失。国外实证研究 也证实了高管权力对薪酬的影响。C y e r t等研究 发现，在C E0兼任董事长情况下，C E0的薪酬 一般要高出20%一0%;而在强董事会条件下 (董事会成员持股比例高），董事会（薪酬委员 会）成员持股比例与首席执行长官的薪酬呈显 著负相关[21]。C h e n g通过对美国市场高管薪酬 与业绩敏感性研究发现，管理者薪酬与盈利业绩 的敏感性高，而与亏损业绩的敏感性低[22]。
国内上市公司高管普遍具有较大的权力，有 能力也有动机利用权力在薪酬制定过程中吸取租 金。故提出假设1:
假设1高管权力越大，高管薪酬越高。
高管权力不仅影响薪酬总额，更可能改变薪 酬契约的有效性，降低薪酬一业绩的敏感性。证 监会在《上市公司治理准则》中建议高管薪酬
与业绩相挂钩，实践中，高管薪酬时常背离业 绩。中国上市公司内部治理机制与市场机制的不 完善，为高管利用权力影响薪酬一业绩敏感性提 供了条件。国有控股上市公司部分承担着政府的 多元化目标和责任，预算软约束的存在，公司高 管往往以此为条件使董事会通过薪酬与业绩不相 关或弱相关的薪酬方案；民营上市公司众多高管 为其实际控制人或代表，由于对风险的规避，愿 意为自己提供与业绩敏感性更低的薪酬方案。此 外，由于高管权力增加，还经常通过有利于自身 的激励方案，即当业绩上升时，其薪酬大幅上 升，而当业绩下降时，薪酬小幅下降甚至不下 降，即业绩增加时，薪酬一业绩敏感性高于业绩 下降的情况。故提出假设2与假设3：
假设2高管权力越大，其薪酬一业绩敏感 性越低。
假设3高管权力越大，薪酬一业绩敏感性 越具有不对称性，即业绩增加时，薪酬一业绩敏 感性高于业绩下降时的薪酬一业绩敏感性。
三、研究设计
1.样本与数据
本文选取2006年12月31日以前上市， 2007—2011年沪深两市上市公司为研究对象， 并按以下标准进行筛选：第一，剔除金融类上市 公司。第二，剔除同时发行B股与H股的上市 公司。第三，剔除S T类公司。第四，剔除董事 长不在上市领薪的公司。第五，剔除审计师出具 拒绝和否定意见的公司。第六，剔除数据奇异的 公司。获得342个上市公司1 710个观测值。数 据来源国泰安公司开发的中国股票市场研究数据 库（C S W A R)。
2.变量定义
(1)高管薪酬。国内上市公司中，董事长 不仅仅是董事会的召集人，大多时候还是公司的 法人代表，经常参与公司日常运营事务，拥有最 终决策权，所以中国上市公司的C E O的角色应 为董事长[13]。鉴于此，本文高管薪酬定义为董 事长薪酬（P A Y)。
(2)高管权力。根据Finkelstein对高管权力 来源的分析，C E O权力来源划分为组织上的权 力、所有权权力、专门知识权力和声望权力[23]。 本文主要考察董事长利用权力对薪酬制定的影 响，所有权权力、组织上的权利影响更为直接， 此外由于数据可得性，对高管权力的考察主要为 所有权权力与组织上权力。所有权权力本文用控 股股东性质（C S)和股权集中度（H S)反映， 实际控制人为国有资本时C S取1，否则取0，股 权集中度用股权的H指数（H S)度量。民营上 市公司，董事长是实际控制人或其代表，面临更 少的约束，具有更大的权力。股权相对集中的公 司股东对高管的监督更为严密，而分散的股权可 能赋予董事长更大的权力。组织上权力，主要反 映在董事会结构。一是领导权结构，用董事长与 总经理两职状态（L Z)衡量，如果董事长兼任 总经理，表明其具有更大的权力，L Z取1，否 则取零。二是董事会构成，包括董事会规模 (S B),独立董事比例（R O D)以及外部董事比 例（R00)。董事会规模越大，越使董事会流于 形式，高管权力越大，对于独立董事与外部董事 而言，其比例越高，对高管制衡越大，高管权力 越小。
(3)业绩与其它变量。公司业绩采用净资 产收益率（R O E)，反映公司为股东财富价值的 创造能力。不选取市场指标，因为中国资本市场 不是一个有效的市场，股票价格的波动较大，很 多时候没能很好反映公司的价值。借鉴相关文 献，本文选取第一大股东持股比例（S1)、公司 总资产（T A)、资产负债率（A R L)以及行业
(H Y)作为控制变量。
3.研究模型
(1)对假设1检验，构建模型1。以董事长 薪酬为被解释变量，高管权力为解释变量。通过 此模型的分析，一是分析高管权力对薪酬总额的 影响，二是分析控股股东性质、股权集中度、两 职状态、董事会规模、独立董事比例以及外部董 事比例这些反应权力变量对薪酬影响是否显著， 根据其影响的显著性构建综合权力变量。
(2)对假设2、假设3检验，构建模型2。 以董事长薪酬为被解释变量，公司业绩为解释变 量，分析不同权力下薪酬一业绩的敏感性。
上述两模型中a i、（^为系数，u为随机项。
四、实证分析
1.描述性分析
表1是样本公司高管薪酬与公司业绩描述性 统计结果。从表1可以看出，董事长薪酬在 2007—2011年间增长了 32. 66%。特别是2008 均薪酬却依然上升。中国上市公司高管薪酬在过 去几年得到大幅的增长，此外，薪酬的变化与业 绩并不一定同步。
年，公司业绩普遍较2007年下滑，而董事长平
表1 高管薪酬与公司业绩的描述统计表
变量
年份 均值 中值 最小值 最大值 样本数 变量 年份
均值
中值 最小值 最大值 样本数
2007 0. 22 0. 22 -1.37 1. 81 342 2007 36. 80 31.01 2.00 385. 40 342 2008
0. 16 0. 18 -0. 87 1. 12 342 2008 40.01 39. 13 3.00 385.40 342 2009 0. 19 0. 20 -0. 46 1. 20 342 2009 45.26 45. 86 2.00 625. 60 342 2010 0. 18 0.21 -0. 65 1.08 342 2010 48. 82 47.01 2.00 687.80 342 roe
2011
0. 19
0. 19 -0. 78 0. 99
342
pay (万元）
2011 46.01 34. 13 601.90 3.00
342
2.实证结果分析
(1)高管权力对薪酬的影响分析。高管权 力对薪酬影响分析中，取高管薪酬的对数为被解 释变量，以反映高管权力的变量为解释变量，选 取业绩、第一大股东持股比例、企业规模、资产 负债率为控制变量，回归结果如表2所示。
表2高管权力对薪酬影响回归分析结果 变量 预期影响
系数 t 统计量
常数项 4. 74 cs --0. 18*** -3.41 hs -
-1.66 -2. 65 lz +
0. 20 3.30 sb +
0. 03 " 2. 11 r 00 -0. 10 0.44 rod -
0. 17
0. 40 roe +
0. 06 ** 2. 49 si
0. 01 ** 1.63 log (ta ) 0. 35 12. 45 arl -0. 54 -4. 50
d w 1. 82 r 2
0. 17 f 值（p 值） 20.64 ( 0.00)
样本数n
1 710
注：***、**、*分别表示在1%、5%和10%水 平上显著（以下同）。表中未列出行业、年度控制变量 回归结果。
从表2可以看出，两职状态（L Z )和董事 会规模（S B )对董事长薪酬显著正影响，股权 集中度（H S )和控股股东性质（C S )对董事长 薪酬显著负影响，而独立董事比例（R O D )以 及外部董事比例（R 00)对董事长薪酬无显著 影响。控股股东性质、两职状态、董事会规模与
股权集中度对薪酬的影响与假设一致，控股股东 为非国有、董事长与总经理两职合一，董事会规 模越大，股权集中度越低，高管权力越大，此时 其薪酬也越高。独立董事比例以及外部董事比例 对董事长薪酬无显著影响。这可能与中国董事会 制度相关，独立董事大多由大股东控制董事会提 名，由公司支付其薪酬，独立董事大多具其形而 不具其神，很多为满足监管要求而设置，导致了 独立董事不“独立”。此外，《上市公司章程指
引》对内部董事比例做了限制，上市公司外部 董事比例普遍较高，可能是其影响不显著的原 因。由此可见，可以认为高管权力越大，其货币 薪酬相对越高，假设1得到检验。
(2)高管权力对薪酬一业绩敏感性分析。 为了研究高管权力对薪酬一业绩敏感性的影响， P 0W E R 1、P 0W E R 2、P 0W E R 3、P 0W E R 4 分别 用0或1来反映两职状态、控股股东性质、股权 集中度、董事会规模所代表高管权力，用 P O W E R 综合反映高管权力。两职合一， P 0W E R 1取1，否则取0。控股股东为非国有， P 0W E R 2取1，否则取0。股权集中度小于均值， P 0W E R 3取1，否则取0。董事会规模大于均值， P 0W E R 4取1，否则取0。由于独立董事比例与 外部董事比例对高管薪酬影响不显著，故没有纳 入高管权力综合指标测度。两职状态、控股股东 性质、股权集中度分别反映了领导权结构、控股 股东性质与股权分布情况，董事会规模反映董事 会特征，简单的定义高管权力P O W E R = P O W E R 1 + P 0W E R 2 + P 0W E R 3 + P 0W E R 40 根据 高管权力P O W E R ，把上市公司分为权力大与权
力小两组，P O W E R大于等于均值为权力大，小 于均值为权力小。
在此基础上，利用混合数据，运用模型2, 以高管薪酬的对数为被解释变量，以业绩为解释 变量，分别分析权力大和权力小两组上市公司业 绩对薪酬的影响，回归结果如表3所示。
表3不同权力状态下业绩对薪酬影响
回归分析结果
权力大 权力小 变量 系数 t统计量值 系数 t统计量值 常数项 4.62 5.61
ROE 0.05* 1.74 0.07*" 8.64
SI -0.01 *** -3.14 -0.01 12.37 LOG (TA) 0.40*" 8.68 0.34 -10.96 ARL -0.66 ?“ -2.86 -0.56*" -3.97
DW 2.03 1.84
R2 0.91 0.96
F值（P值） 681.02 (0.00) 609.10 ( 0.00)
样本数N 706 982
从表3可以看出，高管权力大时业绩在10% 的显著水平下对薪酬显著影响，其系数为0.05; 权力小时，业绩在1%的显著水平下对薪酬显著 影响，系数为0.07。高管权力大或权力小时， 业绩对薪酬的影响均显著，但权力大公司高管薪 酬与业绩敏感性和数值均低于高管权力小的公 司，与假设2相符。
高管权力对薪酬业绩敏感性的影响，还有一 个重要方面就是薪酬对业绩的不对称响应，即高 管权力大的公司在业绩上升时，薪酬随着业绩大 幅上升，然而业绩下降时，高管薪酬不降低或者 是降低幅度较小。为了检验这一假设，本文把全 部样本分成四组，既高管权力大、业绩增加，高 管权力大、业绩下降，高管权力小、业绩增加， 高管权力小、业绩下降，运用模型2分别研究其 业绩对薪酬的影响，结果如表4所示。
表4 不同业绩状态下薪酬一业绩敏感性回归分析结果
变量 权力大、业绩增长 权力大、业绩下降 权力小、业绩增长 权力小、业绩下降 系数 t值 系数 t值 系数 t值 系数 t值 常数项 4.64 4. 48 5.76 5.29
r o e 0. 23 10.40 0. 04 43.35 0. 02 1. 16 0. 08* 1. 80 si -0. 01 -7. 07 -0. 02 -54. 97 -0. 01 -31.26 -0. 01 “ -2.58 l o g (t a) 0. 39 *** 44. 82 0. 40"* 151.80 0. 34 … 58.04 0. 35 7. 86
a r l -1.05 -25. 94 -0. 38 -31. 13 -0. 61 _ -32. 89 -0. 33 -1.59
d w 2.04 1.84 1. 83 1. 86
r2 0. 18 0. 18 0. 10 0. 15
f值(p值) 68. 10
(0.00)
27. 90
(0.00)
60. 09
(0.00)
16. 90
(0.00)
样本数n 416 290 580 402
从表4可以看出，上市公司高管权力大，业 绩增长时，业绩对薪酬影响的系数为0.23，在 1%的显著水平下显著；业绩下降时，业绩对薪 酬影响的系数为0.08，在1%的显著水平下显 著。表明高管权力大时，薪酬对于业绩增长的敏 感性高于对于业绩下降时的敏感性。高管权力小 的上市公司，高管薪酬业绩增长时，业绩对薪酬 影响不显著；业绩下降时，业绩对薪酬影响的系 数为0.08，仅在10%的显著水平下显著。表明 权力小的高管更难从公司业绩增长中增加其薪 酬，反而业绩下降时，其薪酬可能随业绩下降而 下降。与假设3相符。
由此可见，公司高管可以利用其权力影响薪 酬契约，权力大的高管不仅能获得相对高的薪 酬，而且薪酬与业绩的敏感性较弱。同时，权力 大的高管通过对董事会影响薪酬有利于自己的激 励方案，使其薪酬变动与业绩变动不对称，即业 绩增加时，薪酬大幅上升，业绩下降时，薪酬下 降幅度较小，甚至不下降。
五、结论与建议
本文基于管理权力理论视角，利用沪深两市 2007—2011年间上市公司数据，对上市公司高 管权力、薪酬以及薪酬一业绩的敏感性进行了实 证分析。研究发现，中国上市公司高管薪酬契约
有效性不高，高管利用其权力影响薪酬契约，权
力大的高管不仅具有相对高额的货币薪酬以及较 低的薪酬业绩敏感度，而且其薪酬与业绩波动不
对称，业绩增加时，薪酬较大幅度增加，业绩下
降时，薪酬小幅下降，甚至不下降。
中国上市公司高管通过其权力影响薪酬契 约，使得薪酬激励本身又成为代理问题的一部 分。因此，有必要关注高管权力及其对薪酬激励
的影响，并有针对性地改善高管薪酬契约的制定
和执行机制，包括监督与完善高管和股东权力配 置、完善公司内部治理机制、加强薪酬信息披露
和完善职业经理人市场等。
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管理学 政策环境对上市公司高管薪酬的影响 人力资
政策环境对上市公司高管薪酬的影响_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络收集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:18:23 作者：杨永波刘媛媛郭长弓 [摘要] 关于政策环境对上市公司高管薪酬的影响的研究，目前相对较少。而且依据常理来看，有政策支持的企业，其高管的薪酬应该高些;反之亦然。但是，本文通过对南京市30家上市工业企业的实证分析，发现南京市2004年颁布的《南京工业产业布局规划》对上市公司高管的薪酬没有影响。其原因，主要是由于政策环境没有对企业的经营绩效产生作用。因此，对于如何制定和实施某一地区的产业规划政策就显得尤为重要了。 [关键词] 政策环境上市公司高管薪酬 一、引言 改革开放以来，我国的经济得到了飞速的发展，市场经济体制也在不断的完善。在这一过程中，孕育了我国众多的企业，使其无论从企业规模还是经营绩效上，都得到了显着的提升。这也使得企业的组织架构发生了一定变化，出现了一个特殊的群体，即企业的高级管理者。这一群体对于现代企业的发展，起着举足轻重的作用。正是如此，无论是国内还是国外的企业高管从企业获得的报酬是其他员工无法比拟的。为此，国内外的经济学家、管理学家和心理学家，进行了广泛的理论和实证研究。依据目前的研究文献来看，我们可以将影响高管薪酬的因素，大致总结为以下三类： 第一，微观个人因素。这主要包括高管自身的一些特征，如年龄、任期、性别、和学历背景等。从目前的实证研究结果来看，这些因素对于高管薪酬究竟有没有影响、是正向的还是反向的影响，以及影响程度有多大，都还没有定论。由于学者们选取的样本差异较大，使得得出的结论存在有相悖。例如：彭璧玉（2006）等的研究表明，企业高管的薪酬与其年龄是呈显着正相关的。但John R. Deckop（1988）的研究却发现，高管薪酬和年龄没有多大关系。 第二，中观企业因素。主要有：企业的绩效、企业的治理结构、企业规模、企业所处地区、企业所处行业，以及企业的所处的发展阶段等。目前，对企业绩效和高管薪酬的关系的研究是最多的。学者们用不同的会计指标、股票市场指标，甚至是一些非财务的指标，如航空公司的客座率等，来研究其对企业高管薪酬的影响。然而，都没有得出统一的结论。这与研究所选取的数据有极大关系，因为企业所处的地区、行业、发展阶段的不同，都将直接影响企业
上市公司高管薪酬与公司业绩关系研_省略_结构方程模型的农业类上市公司研究_谭超
———基于结构方程模型的农业类上市公司研究 上市公司高管薪酬与公司业绩关系研究 谭超 郑少锋 （西北农林科技大学经济管理学院 陕西杨凌７１２１００） 摘要：本文基于高管薪酬水平均值排名靠后的农、林、牧、渔业的特定行业背景，提出用年龄、受教育年限和持股比例等指标衡量高管人员的非货币性薪酬，用二阶因子分析模型拟合高管薪酬、盈利能力、营运能力、偿债能力和成长能力对公司业绩的影响。结果证明：所建立的研究农业类上市公司高管薪酬与公司业绩的结构化模型是合理的，农业类上市公司高管薪酬与公司业绩相关。 关键词：高管薪酬 公司业绩 结构化模型 作者简介： 谭超（１９８７－），女，山东淄博人，西北农林科技大学经济管理学院硕士研究生 郑少锋（１９５９－），男，陕西汉中人，西北农林科技大学经济管理学院教授 一、引言 高管薪酬与公司业绩是基于现代企业制度下企业所有权和经营权相分离的代理行为而提出的。为使经营者与所有者的目标趋于一致而允许管理者有一定的剩余索取权，产生了高管薪酬与公司业绩的关系问题。金融危机背景下，高管薪酬再次成为热点话题。一方面是政府救市和企业经营困境的出现；另一方面表现出高级管理人员薪酬的不断上涨，以至于监管机构不得不出面介入，出台“限薪令”。学者们更加关注如何建立有效的高管薪酬机制，使得企业经营者与所有者的目标一致化，达到降低代理成本的目的，减少道德风险和信任危机的发生。现有对高管薪酬和公司业绩关系的研究各抒己见，但在结论和结果上并没有达成共识，主要问题可能归因于以下方面：一是对管理层范围界定的不同，中西方资本市场由于产权基础的不同而导致管理人员的职能、权责不同，在高级管理人员的划分和界定方面形成一定的争议；二是公司业绩衡量的指标选择存在差异；三是大部分研究将高管薪酬用货币性薪酬等显性激励因素估计，采用历史法或专家法确定或提出除高管薪酬外的几个影响因素作为控制变量，运用线性回归方法研究分析高管薪酬与公司业绩的关系，对于解释变量间的共线性和与残差项是否相关等问题没有太多考虑。本文基于金融危机背景下的农业类上市公司高管薪酬与公司业绩的关系研究，具有一定的理论意义和现实意义。首先，将进一步拓展补充两者之间的关系研究，有助于深化对两者之间关系的了解；其次，用多个指标分别测算公司业绩和高管薪酬，用结构化模型估计测量指标的信度和效度，克服以往研究只是进行简单的多元回归分析的缺点，丰富研究成果；最后，在高管薪酬的衡量指标中加入除货币性薪酬外的持股比例、 年龄等因素，估计其对高管薪酬是否产生影响及其影响程度的大小，为深入理解高管薪酬的设计机制，完善薪酬体系提供有益的参考。 二、文献综述 （一）国外文献 国外涉及高管薪酬与公司业绩关系研究的这一领域较早，早在１９２５年，Ｔａｕｓｓｉｎｇｓ和Ｂａｋｅｒ研究就发现企业家报 酬和企业业绩之间的相关关系很小。Ｍｕｒｐｈｙ（１９８５）用股东收益和销售收入的成长性表示公司业绩，通过１９６４年至１９８１年美国７３家公司高层管理人员的数据研究发现高管薪酬与公司业绩存在正相关关系。 与Ｍｕｒｐｈｙ（１９８４）相一致的是，Ｃｏｕｇｈｌａｎ和Ｓｃｈｍｉｄｔ（１９８５）缩小了样本区间的年限，选择１９７８年至１９８２年共１４９家公司，剔除其他高层管理人员的现金薪酬数据，主要研究了ＣＥＯ现金薪酬的变化与企业绩效的关系，发现公司ＣＥＯ现金薪酬变化和股票价格绩效正相关，此外还有大量的研究也证实了高管薪酬与公司业绩（会计盈余、 股票报酬）存在显著地正相关关系（Ｓｌｏａｎ，１９９３；Ｃｏｒｅｅｔａｌ．，１９９９；Ｌｅｏｎｅｅｔａｌ．，２００６；Ｊａｃｋｓｏｎｅｔａｌ．，２００８）。（二）国内文献 我国上市公司从１９９８年才开始在证券监管部门的要求下披露高级管理人员的薪酬，但是从每年公布的年报来 看，上市公司的整体业绩却不是很令人满意，很多企业存在经营业绩不佳但高管人员薪酬普遍偏高的现象。李增泉（２０００）研究没有发现高管薪酬与公司绩效显著相关。魏刚（２０００）认为二者存在正相关但相关性不显著，张晖明，陈志广（２００２）研究发现企业绩效与高管薪酬显著正相关。 杜兴强（２００７）则发现企业绩效显著影响高管薪酬，企业规模、地区等也是高管薪酬的影响因素。王丽华（２００９）关于高管薪酬与公司业绩关系的研究主要基于公司净利润、营业利润、经营性现金流等。近几年学者们的研究逐渐开始转向公允价值变动损益因素对高管薪酬及公司业绩的影响。新会计准则生效后，徐经长、曾雪云（２０１０）以２００７年至２００８年持有公用价值变动损益的Ａ股上市公司为样本，检验出Ａ股上市公司对高层管理人员的薪酬存在“有奖不罚”的情况，在薪酬—业绩的激励契约下，上市公司的业绩很大程度上已经不完全是高管人员辛勤工作的努力程度的标志，公司的地理位置也会为公司增加业绩带来优势，但是企业所有者一定程度上很难区别地理位置和高管人员们努力工作对公司业绩的各自贡献。新会计准则生效后，侯青川、靳庆鲁（２００９）以新会计准则变更前后各两年为契机的研究从契约角度表明，高管薪酬与企业会计业绩之间存在敏感性，新会计准则的实施在一定程度上影响并增进了高管薪酬与会计业绩之间的敏感性。周仁俊等（２０１０）从国有与非国有控股上市公司产权基础不同的视角研究了管理层货币薪酬与经营业绩的相关性，结果认为两者之间存在正相关性关系。３７
公司治理结构与高管薪酬粘性关系研究-开题报告
硕士研究生学位论文开题报告 （文献综述与选题报告） 论文题目：公司治理结构与高管薪酬粘性关系研 究 所在学院商学院 学科、专业会计学 研究方向投资者保护、内部控制 研究生姓名 导师姓名职称 2014年1 月8 日
说明 一、开题报告包括文献综述和选题报告两部分 （一）文献综述（2500－3500字） 1、本课题来源（国家级项目，部、委级项目，省、市、区级项目，学校级项目和自选项 目等）及项目名称。 2、本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。 3、前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。 （二）选题报告（2500－3500字） 1、本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性。 2、本课题研究的主要内容、研究思路（技术路线）和研究方法。 3、本课题预期达到的结果。 4、本课题拟在哪些方面有所创新和突破。 5、本课题拟采取的研究方案、工作方法，所需的实验条件和经费预算。 6、本课题中可能遇到的问题及解决措施。 二、论文工作计划包括文献选读、科研调查、开题报告、研究方法、实验阶段、理论分析、文字 总结等各项工作阶段的进度计划。 三、本报告要求填写清晰、表述准确。 四、开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写按照《北京工商大学硕士学位论文 写作规范》要求执行。 五、开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上 职称的教师或具有博士学位、教师职称的成员组成的评议小组，对研究生的开题报告进行考核。考核成绩实行百分制，60分为合格。考核成绩由评议小组集体产生，组长需当场向研究生公布考核成绩和专家意见。考核成绩不及格的研究生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。 六、开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成绩报研究生部备案。
关于当前国内外企业薪酬制度的文献综述
四川大学锦城学院工商管理系 学年论文 题目：关于当前国内外企业薪酬制度文献综述 专业：人力资源管理班级：2011级一班姓名：陈叙学号：110520135 完成时间：2014年2月25 指导教师评语： 成绩： 教师签名： 评阅时间：年月日
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述要有摘要、关键词等，按格式来写。内容暂且这样。 一、前言部分 在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。 二、主题部分 （一）国外研究状况 《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公
高管薪酬研究
高管薪酬研究 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
高管薪酬的学历差异对薪酬影响调查研究 小组成员：王文君、刘梦婕、任冬云、吕金虎、王泰儒、邱永涛 （安阳师院人文管理学院） 中国上市公司高管薪酬的学历差异调查研究 【摘要】高级管理人员作为微观层面的企业的掌舵人，不仅是企业发展的核心力量而且是企业最为宝贵的人力资源。本文的目的试图探讨行业上市公司高管人员薪酬水平的学历影响因素。 本文样本为国内建筑建材、金融行业、煤炭行业、电力行业、发电设备五个行业的上市公司，经过理论分析分类，研究了公司规模、公司绩效、公司年龄、公司所在地区、高管年龄等变量对高管薪酬的影响。高管学历与高管薪酬的研究主要围绕企业经营绩效与高管学历、高管学历与高管薪酬、企业经营绩效与高管薪酬等角度来进行的。 关键词：高管薪酬学历激励 一、研究目的 薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金及福利待遇等各种报酬形式。员工通过付出自身劳动获得自己希望的薪酬，企业通过支付薪酬获得希望得到的劳动成果。薪酬也代表着组织和员工之间的一种利益交换关系，是两者之间的主要联系纽带。 对于企业而言，薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，通过支付薪酬，为企业带来远大于成本的收益。同时，企业的薪酬水平也是企业实力的体现。企业获得在未来劳动力市场上的竞争优势，就需要保持高于其他企业的薪酬水平，以吸引所需要的人才。对于劳动者而言，劳动报酬和福利待遇是劳
动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。在当前社会中，薪酬水平能在一定程度上反映个人价值的实现程度。高薪水是员工优秀工作业绩的显示器。它不仅代表了企业对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，还是晋升和成功的信号。它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，进而激发出更大的工作热情。薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域之一。 对于薪酬的研究是目前各类经济学和管理学理论研究中较具代表性的课题之一，而针对企业高级管理人员的薪酬研究更是薪酬研究中的重中之重。市场经济的竞争在根本上是企业的竞争，而企业的竞争在一定程度上是企业家之间的竞争。掌握现代科技知识和管理知识、具有经营能力和创新能力的高级管理人才，对企业的生存发展起到举足轻重的作用。正确认识高级管理人才对企业发展的作用，建立起一套有效的高管人员薪酬激励约束机制，对充分调动高管人员的工作积极性，协调高管人员与股东在利益目标上的一致性，运用相关资源在最大程度上创造出更多财富，有十分重要的意义。同时，高管人员对整个公司内部治理结构的完善至关重要，完善公司内部治理，有助于提高公司业绩;在良好的薪酬体系下，提高公司业绩就会对高管人员的努力给予充分和恰当补偿，反过来又有利于激励高管人员进一步完善公司内部治理结构。此外，良好的报酬契约还有利于甄别高管人员的素质，有利于提高公司业绩和质量，有利于稳定和促进我国资本市场的发展。 本文的研究目的是通过对上市公司的不同行业中不同学历的高管薪酬的比例状况的调查来考察上市公司中学历的高低对高管薪酬的影响。 二、研究方法
高管层内部薪酬差距研究综述
高管层内部薪酬差距研究综述 高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。高管层内部薪酬差距属于高管薪酬结构研究中的重要问题。主要回顾了该研究领域的理论发展脉络和重要研究结论，并试图从管理层权力理论的角度来解释薪酬差距产生的原因及合理性。对已有薪酬差距的研究做出重要的理论扩展，具有重要的理论意义。 标签：高管薪酬差距；管理层权力；锦标赛理论；行为理论 0 引言 高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。作为一种制度安排，它为激励的方式和程度提供了重要依据，而激励的效果会直接影响到代理问题的缓解程度，这是公司治理研究所重点关注的问题。本文所涉及的高管薪酬差距研究属于高管薪酬结构研究中的重要部分，因此我们主要对这部分的理论及文献进行回顾。考虑到本文还试图从管理层权力视角来解释薪酬差距产生的原因，对于这部分文献，本文也一并进行简要概述。 1 高管薪酬差距理论及文献回顾 关于高管薪酬差距的研究，源于人们难以对高管在晋升前后的巨大薪酬差异做出令人信服的解释。但是，如果将代理人晋升前后的薪酬差距被视为竞争者赢得竞赛所获得的奖金，该现象就得到了一个较为合理的解释。这个假说源于Rosen（1986）提出的锦标赛理论（Tournament Theory），该理论认为当委托人对代理人的监控成本较高且不可信时，将代理人边际产出作为其薪酬决定的要素就变得不太可行。这个问题的存在会导致委托人设计出一套随着员工职位升高，薪酬差距逐渐增大的薪酬结构，这样可以有效地降低监控成本及监控的必要性，使得员工在组织内能进行有效率的竞争。这就为委托人和代理人的利益一致提供了强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。与该理论相对立的一种理论是行为理论。行为理论主要强调合作创造绩效，认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的一种重要部分。行为理论认为较小的薪酬差距会提高合作，因此较小的薪酬差距会提高公司绩效。 与以上两种理论相关的经验研究主要包括三个方面。其一，对影响薪酬差距的因素进行分析。其二，检验组织内部薪酬差距与组织业绩之间的关系。其三，对组织薪酬差距与组织业绩之间相关关系敏感性的研究。 对于第一个方面的研究，国内外学者主要以锦标赛理论作为基础，考察了晋升可能性、参与竞赛的竞争者人数以及公司销售规模等因素对于薪酬差距的影响。Leonard（1990）研究发现，当晋升的可能性变小时，报酬差距就会加大。Bognanno（2001）研究得出，CEO与副职报酬之差的对数与副职人数、副职受教育年限、公司销售规模、公司员工人数之间呈显著的正相关关系。林浚清、黄
影响高管薪酬因素的实证分析
题目：影响高管薪酬因素的实证分析 摘要 本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷。主要结论是: (1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系。(2) LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。(3) LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性。(4) LnAP与国有股控股比例变量FST 之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响。这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异。 关键词：上市公司；高级管理层；薪酬；影响评价
一、研究背景 现代市场经济中，企业薪酬管理是人力资源管理中最主要最敏感的制度管理环节之一，对企业的竞争能力影响非常大。从一些研究数据来看，我国高层管理者流动的一个基本趋势是由国有上市公司流向更加具有竞争力和吸引力的外资、合资企业或民营企业。这一现状严重影响到我国上市公司的经营效率，极大地制约了公司的可持续发展。同时，高管薪酬制度也反映着整个公司的全部内部治理情况。因此，高级管理者薪酬的决定因素问题就备受关注，成为我国上市公司能否持续发展的一个核心命题，对研究影响企业高管薪酬的相关因素及其影响程度提出了必要性。 我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。于是，对公司管理层的激励与报酬制度问题成为社会关注的一个热点，并产生了一些有价值的研究成果，对解决我国企业激励不足问题做出了有益的贡献。本文在前人研究的基础上，利用近年我国A股上市公司年度报告提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息进行了建模实证分析，系统、辩证地研究了影响我国上市公司高管薪酬的若干因素，建立了一整套理论假设，并利用我国上市公司的数据对假设进行了检验，提取共同特征，识别个体差异，提出相应的管理对策与建议。 二、研究意义 本文从我国上市公司高管薪酬的实际情况出发，在系统的理论研究基础上，结合我国上市公司的特点，定量的分析我国上市公司高管薪酬影响因素的特点，从而准确的把握现状及症结，进而展开高管薪酬的政策性分析。本文的研究意义是在理论上为深入了解高管的薪酬状况构建进一步研究的平台，为上市公司制定合理的薪酬激励制度提供借鉴和参考。 现代市场经济中，公司治理结构的成败对于本公司的竞争力有着决定性的作用，而高管薪酬是公司治理结构的最主要的核心内容之一。本文利用我国上市公司2013年年报所提供的高管薪酬以及相关因素等信息，研究了各变量因素对高管薪酬激励的影响。通过对高管薪酬影响因素的研究构建了影响高管薪酬的各主要因素的结构模型，对上市公司高管薪酬影响因素进行分析，通过系统分析，发现高管薪酬激励机制中存在的问题并提出相应的政策性建议，有助于我们深入了
上市公司高管薪酬影响因素实证分析
上市公司高管薪酬影响因素实证分析 ——基于2010年四川上市公司数据 内容提要：本文在文献回顾的基础上，以公司规模、公司业绩、资本结构、股权结构、董事会规模、董事长与总经理两职是否合二为一等为解释变量，利用多元回归模型实证分析在新形势下影响我国上市公司高管薪酬的因素，从而为高管激励机制的设计提供有益参考。实证结果表明：高管薪酬与公司规模正相关关系显著、与董事长和总经理两职是否合二为一的关系显著，与其他解释变量的关系不显著。 关键词：高管薪酬公司规模董事长和总经理两职是否合二为一 一、引言及文献回顾 随着企业所有权和经营权的两权分离，企业所有者和经营者之间出现了代理问题。根据代理理论，委托人将通过可观测到的业绩指标来决定高管的薪酬，从而激励并奖赏高管为公司所做的贡献，并通过有效的薪酬激励来促使代理人的行动符合股东的利益，避免代理人的自利行为。但随着近年来高管薪酬增长迅速，其“天价薪酬”的合理性日益遭到中小股东们的质疑。企业高管薪酬也涉及到社会公平问题，合理的企业高管薪酬是实现社会收入分配公平的重要组成部分。因此，企业高管薪酬影响因素的研究，对于规范企业高管薪酬，维护社会和谐具有重要的现实意义。 从20世纪70年代起，很多学者开始关注高管薪酬研究。Baker、Jensen和Murphy(1988)指出高管薪酬对企业业绩并不敏感。Kostiuk(1990)的研究表明高管薪酬与公司的规模有关。Jensen和Murphy(1990)总结得出股东的变化与高管财富之间的关系是微小的且在下降的。此外, 最佳的高管业绩激励是让他们持有公司的股份, 但是这一所有权比例也不高且在不断下降中。Jensen和Murphy(1990)的研究还表明高管薪酬的变化对公司业绩的变化并不敏感。当然,另一些研究则认为薪酬与业绩之间不存在确切联系,如Murphy和Salter(1975),Figler和Lutz(1991)及Madura，Martin 和Jessel(1996)发现在高管薪酬的变化与资产回报的变化在统计上不存在显著的关系。大多学者认为高管人员的薪酬取决于个人、组织和环境三个要素，如企业的特征(Conyon & Schwalbach,1999)、企业规模(如Joscow，Rose & Shepard，1993；Rosen，1992；Conyon & schwalbach，1999等)、治理结构(如Weisbach，1988；John和Senbet，1998；Firth，1999)、高管人员个人特征( Joscow, Rose 和Shepard,1993)以及政治和社会(Murphy,1997；Joscow,Rose和Shepard,1993)等因素均对高管人员的薪酬水平和结构产生重要的影响。但目前的研究没有区分各因素对不同薪酬组成部分产生的影响, 对各因素的重要程度缺乏深入探讨, 需要作进一步的深化研究。 国内研究者虽然对影响高管薪酬的因素有不同的认识，但普遍认为企业高管薪酬取决于企业的规模、所处行业、所处地域、控股股东、业绩、股权结构以及公司治理特征等变量。魏刚(2000)、李增泉(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据, 研究了上市公司高管的激励与企业业绩之间的敏感性、高管报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。结果显示, 近年来我国上市公司高管激励效果不显著, 经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系, 与管理层持股比例不存在显著的负相关关系, 与企业规模存在显著的正相关关系, 国有股比例对高管薪酬存在一定的负面影响等。陈志广(2002)则发现沪市上市公司可能已经将企业绩效作为决定高层管理当局报酬的主要因素,企业规模、行业差别、地区差异均会对高层管理当局报酬产生影响。张俊瑞、赵进文和张建(2003)指出,高管薪酬的对数与每股收益、国有股控股比例、高管持股比例等因素的回归呈多元线性关系。杜胜利、瞿艳玲(2005)研究认为, 对报酬具有显著影响的变量是公司规
上市公司高管薪酬制度研究
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/b79346269.html, 上市公司高管薪酬制度研究 作者：王海盈 来源：《商场现代化》2010年第35期 ［摘要］企业是市场经济竞争的主体。但从某种程度上说，企业的竞争又是其管理者之间的竞争。因此，构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励，从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素及存在的问题，并针对已有问题提出建议。 ［关键词］上市公司高管薪酬制度 一、上市公司高管薪酬的影响因素分析 1. 法律规范的限制 公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应,当国家经济政策调整时。为了抑制高管的 过高薪酬，有些地方政府以部门规章的形式对高管薪酬问题进行了规制。由于相关法律政策的制定，将会对当前我国上市公司高管们的薪酬，在一定程度上起着限制作用。 2.股权结构的影响 公司产生初期，往往是大股东担任公司的经理人员。随着公司规模日益扩大，业务越来越复杂，持有公司股份的股东越来越多。为了避免所有股东参与管理而导致混乱，许多公司开始聘请职业经营管理人员，这些经理人拥有企业的执行管理权，而股东们拥有公司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。然而，在持股分散的公司，对小股东而言，由于监督是有成本的，监督所带来的实惠远远不能偿付他们为监督付出的代价。所以分散的小股东没有监督高管人员行为和决策的意愿，公司的控制权实际上就落到了公司高管手中。因此,在缺乏监管的 情况下，高管的薪酬就会高，反之高管薪酬就会低。这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低．这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关． 二、上市公司高管薪酬制度存在的问题 1.公司治理制度不合理。根据《公司法》规定，我国现行公司治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的内部制衡机制，股东大会是公司治理的最高权力机关，股东大会下设平行的董事会与监事会，董事会专事经营管理，监事会专事监督董事和经理的行为。《公司法》确立的这种公司治理结构在催生我国现代企业制度、推动我国国有企业改革方面发挥了积极作用，但它在运作过程中也暴露出了诸多问题。
上市公司高管薪酬与企业绩效关系
上市公司高管薪酬与企业绩效关系 公司治理是现代企业中重要的管理活动，而高管薪酬作为公司治理中激励的重要方式，与企业绩效有着密不可分的联系，从而一直是学术界和实务界关注的重点。因此在现代企业管理中，如何设计科学高效的高管薪酬支付模式，充分发挥薪酬杠杆对高层管理人员的激励作用，成为亟需解决的一个现实问题。通过对高管薪酬与企业绩效关系的深入研究，不仅可以完善高管薪酬相关理论，还能将高管薪酬与企业的经营绩效有机结合，制定合理高效的薪酬激励与约束机制，进而达到降低人力成本的治理效果。 一、高管薪酬与企业绩效关系研究文献综述 1.理论基础。在对高管薪酬与企业绩效这一问题的研究上，不同作者基于管理学不同的理论视角提出了自己的见解，通过梳理发现主要有委托代理理论和行为理论。①委托代理理论。在现代公司治理中，股东基于自身对公司的所有权，可通过董事会和高管人员签订代理合同对高管人员进行控制。一般而言，受公司股东的委托，董事会会在代理合同中约定高管人员的薪酬并赋予其一定的权力，目的是为了激发高管人员的积极性和创造性；相应的高管人员也需按照合同中所约定的对广大股东负责，如果出现与合同中拟定条款
相背离的行为，董事会将会履行自身的监督职能，对高管人员进行撤职或降低薪酬的处分。所以，委托代理理论认为，董事会的设立以及代理合同的签订，将股东与高管人员的利益紧密地联系在了一起，实现了对高管人员的有效激励。②行为理论。行为理论的一个重要分支相对剥削理论认为：如果低层次管理人员觉得他们没有得到与自身付出相匹配的薪酬时，就会对组织目标漠不关心，产生消极怠工等负面行为。基于此，行为理论认为要想保障企业业绩的不断提升，相对公平的薪酬设定和较小的薪酬差距是必不可少的前提条件，并且较小的薪酬差距会提高员工与管理人员的合作意愿。 2.样本选择。本文通过对CNKI知网上资料的搜集，从120个样本中剔除了与薪酬差距和股权激励相关的样本，从而保证了只考虑高管货币薪酬（年薪）对企业绩效的影响，最终得到了84个样本。在所选样本中，普刊有16篇，占比19%；核心及以上期刊68篇，占比81%，其中CSSCI（含扩展版）38篇，约占45%。由此可以看出，所选样本质量较高，基本上可以代表国内对高管薪酬和企业绩效研究的现状，为后续的研究奠定了基础。 3.发表年份。在资料的整理过程中，发现高管薪酬与企业绩效的关系会随着国内外环境的变化而变化，学者研究的重点也会有所侧重。如自从1998年起我国上市公司的年度
高管薪酬的理论基础
一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。 (一)委托——代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契 尔·詹森(MichaelJensen)和威廉·麦克林(William·HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。 (二)效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬 后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。 (三)期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多·弗洛姆 (VictorHVroom)提出来的。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身利益出发，都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值，或者认为无论付出多大的努力，都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折
如何制定企业高管人员的薪酬
如何制定企业高管人员的薪酬 高管薪酬激励机制不仅仅关系到高管自身的利益，更影响公司发展的驱动因素及高管行为动机。有效的高管薪酬机制包括五大基本要素，即决策机制、市场竞争性、内部公平性、薪酬组合、绩效标准。 建立合理的薪酬构成和比例 我们知道薪酬可由多种成分构成，不同成分所起到的作用是不同的。下图所显示的是典型的高管薪酬组成及结构。 固定薪酬主要是按月发放的固定现金收入，其标准是，即使在业绩很差没有奖金的情况下，也能确保高管的基本生活保障。一般地，级别越高，浮动薪酬所占总薪酬的比例就越大，浮动薪酬包括短期激励和长期激励。短期激励出发点是基于对当期业绩奖励的及时性，一般与当年的实际经营业绩挂钩，常一次性发放。长期激励的出发点是激励高管考虑公司长期利益，一般与较长一段时间的反应股东价值回报的指标挂钩，并具有发放的长期性。高管福利除了法定福利外，还有与其职务相关的补充福利，体现对高管的关怀，以及与其职务相关消费的补偿，如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。 设定合理的业绩指标和目标 薪酬组成确定后，最重要的就是选择合适的业绩考核指标，并设定合理的目标值，对高管进行有效考核。下图是典型的高管业绩考核指标。
指标可以分为与内部账面价值相关的考核指标，以及与资本市场相关的考核指标。笔者建议，与短期激励挂钩的考核指标主要可以选择以内部账面价值为基础的考核指标；与长期激励挂钩的指标可以选择与外部资本市场相关的考核指标。在选择考核指标的时候，应该注意规模、效益与风险指标的平衡。在不同时期可以有不同的侧重，但不能长期偏颇单一指标，以避免对某单一指标的过度追求。 除了以上典型的高管薪酬结构，为了有效的保留和激励关键人才，高管薪酬组成结构中还有签约/留任奖金、离任/退休金、延期奖金等。笔者认为，对于中国国有企业高管，其中退休金及延期奖金机制值得关注。中国大型国有企业负责人常有“59 岁现象”。其中一个原因就是因为其退休后不像具有一定行政级别的官员一样具有保留很多与在任时的行政级别有关的同等待遇，一旦离开企业负责人的岗位，只能从社会保障机构中获取非常有限的退休金。由此，促使这些企业负责人在任期间必须获得“足够”的收入，以保障其离任退休后的生活。笔者建议可以根据高管在企业任职时间的长短，适当增加对其的补充养老保险。 改变单一的薪酬结构，实行薪酬结构的多元化，重视长期激励计划在薪酬结构中的地位。相比国外形式多样的薪酬激励，我国薪酬结构过于单一，工资加奖金(我国的年薪制也类似于工资加奖金)的薪酬模式无法给企业高级经理们施加长期的激励，反而容易导致高级经理人的短期行为。我国高级经理人薪酬制度上长期激励多年来一直处于“真空”状态，无疑阻碍了企业的长足发展。因此，我们应重视长期激励在薪酬结构中的重要性，使薪酬结构趋向多元化，从不同层面来加强薪酬的激励效果。其中主要的是应加强股票期权计划的应用和实行对高级经理人离职及退休的保障措施。 根据我国的实际情况，要加大高管持股比例，如果直接给高管发放大量的股票，使得高管持股比例陡然增加，可能会对上市公司造成一定的影响。要使高管薪酬与公司长远利益一致相关，始终努力经营，可以考虑加大高管股票期权的激励行为。期权激励可以使高管在一段考察期后以之前约定好的固定价格获得公司的股份，为了使期权有价值，高管必定会全身心为企业奋斗，如此，可以避免高管的短期自利行为。同时，要求上市公司根据业绩分红、发放股利，高管持股的意义才更明显，使高管考虑投资有长远收益的项目，避免短期自利行为。 选择一个合适的薪酬对比群体。在多数情况下，目标全面薪酬的定位应接近市场中间值。通常，多数公司会将目标全面薪酬（与预算和绩效期望相关的薪酬总和）定位于市场75
薪酬管理文献综述
北方民族大学文献 综述 题目: 怎样提高薪酬的激励作用 学院名称:管理学院 学生姓名:陈忠权 专业:人力资源管理学号: 指导教师姓名:胡玲副教授。， 论文提交时间:2011年12月1日 摘要 随着国内经济发展，市场经济的成熟，企业越来越多，对人力资源的需求也在蒸蒸日上，对人力资源的质量要求也越高，对人才的竞争变得异常激烈，这使得人力资本也随之上升。而现在国内的企业，大多数还没认识到这点，薪酬管理混乱，发放没有依据，这使得企业薪酬没有发挥其应有的作用。企业的人力资本都是有限的，那么我们如何让有限的人力资本发挥它最大的作用呢这是现今所有企业面临的问题，也是他们追求的目标。因此，研究如何发挥薪酬的作用，找出解决方法，是十分必要和迫切的。 本文就是针对现今国内企业薪酬激励作用存在的问题，从“如何提高有限的人力资本的作用”这个角度来论述总结阐述了一些现在比较适行的方法、理论加上自己的个人观点综合而来。 关键词：薪酬，激励作用，薪酬制度，公平理论，双因素理
论，期望理论 目录 前言 (4) 一、薪酬激励理论方法回顾 (4) （一）薪酬理论观点 (4) （二）薪酬具体操作方法 (8) 二、对各经济学大家激励理论的评价及我个人的观点 (12) （一）对经济大家激励理论的评论 (12) （二）个人观点 (14) 三、参考文献 (15) 怎样提高薪酬的激励作用 管理学院 2009级人力资源管理专业陈忠权 前言 薪酬的激励作用是企业薪酬价值的体现，也体现出企业薪酬的目的，企业付出薪酬是为最求效率的提高，然而，随着经济发展，经济多元化，薪酬的激励作用越来越小，为使企业薪酬发挥最大作用，很多经济学家提出了行之有效的理论和方法，目前很多企业都在学习和应用。但很多都不全面，任然需要继续学习和发展。 一、薪酬激励理论方法回顾 自从有了雇佣，就有了薪酬，也就有了薪酬管理，所以薪酬管理的经存在已有很长的历史。今天的薪酬管理是在总结了前人经验的基础上，自我发展，已经形成一定的模式，有了一些比较普遍可行的管理方法和理论。本文把各个学术大家的观点分理论和具体方法来阐述。 （一）薪酬理论观点 亚当斯的薪酬公平理论。这个理论认为：公平理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影
(完整版)高管薪酬管理制度
中小企业公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场
竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述 一、前言部分 在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。 二、主题部分 （一）国外研究状况 《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。这里的公平是指按他们自己的工资水平