冰山模型图解

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

萨提亚的冰山理论

这就是萨提亚的冰山理论，实际上是一个隐喻，它指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。心理治疗师需要做的工作往往是透过来访者的表面行为，去探索来访者的内在冰山，从中寻找出解决之道——每个人都有自己的冰山，认识到自己的冰山，你的人生就会改变! 维琴尼亚?萨提亚(Virginia Satir)是美国最具影响力的首席心理治疗大师一位女士的名字，也代表以维琴尼亚·萨提亚名字命名的一种成长模式。

根据萨提亚的理论，一个人和他的原生家庭有着千丝万缕的联系，这种联系有可能影响他的一生。一个人和他的经历有着难以割断的联系，我们不快乐的根源可能是因为儿时未被满足的期待。萨提亚用了一个非常形象的比喻：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上很小的一部分，大约只有八分之一露出水面，另外的八分之七藏在水底。而暗涌在水面之下更大的山体，则是长期压抑并被我们忽略的“内在”。揭开冰山的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待、观点和感受，看到真正的自我。萨提亚模式中的个人冰山理论的隐喻： 1、行为----应对模式（行动、故事内容） 2、应对方式----- （姿态） 3、对感受的感受---自我价值感受（喜悦、兴奋、着迷、愤怒、伤害、恐惧、忧伤，，悲伤等等）感受的感受（关于感受的决定） 4、观点---信念，假设，主观现实，思考，想法，价值观（信念、假设、预设立场、主观现实、认知） 5、期待---对自己，对别人，来自他人的期待（对自己的、对他人的，来自他人的）

冰山模型

能力素质冰山模型不为人知的奥秘由美国社会心理学家麦克利兰提出的能力素质冰山模型被众多管理者所熟知，但也许并不知道冰山模型中还隐藏着工业时代发展的解码。为何这样说？两方面原因：一是因为冰山模型在工业时代提出，必然带有鲜明的时代特色；二是因为能力素质冰山模型本质是对“人”的解构，因此只要能把“人”清晰解构出来，就能掌握工业社会发展规律，这些解码就隐藏在能力素质冰山模型中，解开冰山模型的奥秘就能知道工业时代发展的“前生”“今世”与“未来”，互联网时代什么样？工业4.0为什么迟早到来？一切答案尽在其中。冰山模型隐藏的奥秘能力素质冰山模型最早用于人才选拔，通过对“人”的能力素质分析，甄选适合组织需要的人才，因为能力素质决定“人”是否能够获得组织预期的结果。这就形成一个潜在逻辑：具有什么样的能力素质就会产出什么样的劳动成果。能力素质其实给出了“人”获得成功的必要条件，从这个意义上来说，冰山模型从根本上揭示出工业社会是如何发展的，前提是所处的时代能够把冰山模型解构到什么程度，因为冰山模型并非让人一目了然，而是一个循序渐进的认知过程。能力素质冰山模型

冰山模型分为两部分，一部分是露在表面能够看到“冰山之上”的部分，基本上体现出“人”的外在特征，不需要深入接触，通过简单观察分析就能识别，例如“人”的知识水平、从业经验、技能水平等；另一部分是深藏起来看不到的“冰山之下”的部分，必须深入接触，通过系统分析才能识别，例如“人”的态度、价值观、自我形象、特质、动机等，“人”的能力素质是指整个冰山，冰山模型决定了“人”的最终行为结果。从冰山模型可以发现，越是“冰山之上”越便于识别、易于改变，越是“冰山之下”越难以识别，不易改变，但是主导“人”的行为却是“冰山之下”的部分，而且越是深层次，影响效果越明显。冰山模型形象的反映出人类在工业时代的价值创造活动特点，对“人”的认知从“冰山之上”一直到“冰山之下”，人类也从1.0时代逐步迈向4.0时代。1.0时代认识了“冰山之上”的部分，与之相对应的是人类能够进行机械化生产；2.0时代除了“冰山之上”的部分以外，又认识到了态度、价值观、自我形象等“冰山之下”的浅层次部分，与之相对应的是人类能够进行工业化制造；3.0时代向“冰山之下”继续延伸，认知了“人”的“特质”，与之相对应的是人类能够进行网络化创新；4.0时代将认知冰山模型最深处的“人”的“动机”，与之相对应的是人类将能够进行个性化创造，这就是冰山模型不为人知的奥秘。如今，西方发达国家已经处于3.0时代，展望4.0时代，而中国也开始摆脱2.0时代的特征，开始迈向3.0时代，“创新”就是3.0时代的典型标志。互联网时代天道不酬勤对于中国而言，开始告别2.0时代，3.0时代的使命展现在眼前，而互联网时代则是3.0时代的“缩写”。互联网时代的特征将由冰山模型中的“特质”所体现。“特质”一词在汉语中还可以表达为“天赋”之义，这样更容易理解。世上没有相同的“人”，就在于“人”与生俱来的天然差异，每个人都有自己的独特性，这种天然差异就是“天赋”，冰山模型告诉人们如果能够把“天赋”充分发挥，“人”在互联网时代将会更容易取得成功。如果理解了冰山模型，就会发现互联网时代天道不酬勤，天道只会酬“天赋”，当无法认知“人”的“天赋”时，“人”在价值创造活动中没有明显差异，此时天道才酬勤，这是 1.0时代的特点，到了2.0时代已经不合时宜，进入互联网时代更应该摒弃，同样类似“成功没有捷径”之说也将成为过去式，“天赋”就是成功的捷径，关键是如何把“天赋”充分发挥。如果人们仍然把传统观念作为行为指导原则或处事哲学的话，将会与时代发展相脱节，反而成为一种阻碍。爱因斯坦说过一句话广为流传，意思是“成功来自于1%的天赋加上99%的汗水，但那1%的天赋是最重要的，甚至比那99%的汗水都要重要”，这句话清晰的表达出“天赋”的重要性超越“汗水”，抛开了“天赋”，“汗水”再多也没有意义。在不具备成功的“天赋”情况下，越是提倡“坚持”“努力”“勤奋”越将与成功背道而驰，多少人穷极一生追求了无法企及的理想，造成社会人力资源资源的极大浪费，也影响了社会生产力发展。也正因如此，一直以来成功都被少数人所垄断，人们只看到了少数人的光环，却无视众多失败者的凄凉。庄子说过：“吾生也有涯，而知也无涯。以有涯随无涯，殆已！”看似消极，但从另一个角度来思考，正因为“生有涯而知无涯”，所以更需要探索每个人的“天赋”，珍惜“汗水”与“时光”，莫让“汗水”白白流淌，莫让“时光”悄然流逝，人生应该去寻求最容易、最快捷的成功路径。同样，在互联网时代“人多力量大”“团结就是力量”就成了悖论，为什么？因为如果时代

运用冰山模型分析

运用冰山模型分析《肖申克的救赎》人力资源0901 彭诏翕 09205120 《肖申克的救赎》改编自史蒂芬金《不同的季节》中收录的《丽塔海华丝及萧山克监狱的救赎》。影片《肖申克的救赎》在牢狱题材电影中突破了类型片的限制，拍出了同类作品罕见的人情味和温馨感觉，因而在公映时成为卖座鼎盛的黑马。故事发生在1947年，银行家安迪因为妻子有婚外情，酒醉后本想用枪杀了妻子和她的情人，但是他最终没有下手。然而一个不幸的巧合发生了——那晚另外有一个人有人枪杀了他的妻子和她的情人，于是安迪被指控为谋杀，并获判判无期徒刑，这意味着他将在肖申克监狱渡过余生。长时间以来，安迪几乎不和任何人接触。一个月后，安迪请瑞德帮他搞的第一件东西是一把石锤想雕刻一些小东西以消磨时光，并说自己想办法逃过狱方的例行检查。之后，安迪又搞了一幅丽塔.海华丝的巨幅海报贴在了牢房的墙上。一次，安迪和另几个犯人外出劳动，他无意间听到监狱官在讲有关上税的事。安迪说他有办法可以使监狱官合法地免去这一大笔税金，作为交换，和他共同工作的犯人每人得到了3瓶啤酒。喝着啤酒，瑞德猜测安迪只是借用这个空闲享受短暂的自由。这也就是冰山模型的冰上部分，代表表层特征：如知识、技能等，即基准性胜任特征这只是对胜任者基础素质的要求，这些特征容易感知，但不能预测或决定能否在工作中有突出的表现。但是随后，他被派去当监狱的图书馆管理员，为了争取图书馆的图书更新，他每周写一封信，为图书馆的扩大而努力着，六年后，他实现了愿望。同时，他开始帮助道貌岸然的典狱长洗黑钱。并且为监狱其他狱警处理其他涉及经济和税务事项所需的文件。这也就体现了冰山模型的第一层级：是与完成工作或与职位有关的必须具备的可观察到的知识和技能，职位和任务能够被恰当地执行所需要的能力，专业知识和技能通过专业和职业的培训可以学习到。价值观等文化方面的第二层级：包括了价值观、态度、社会角色、自我形象。这些价值和标准是一种对世界和他人的看法，是一种对文化、价值和传统的特殊看法，涉及到人格和专业框架，包括价值、定位、标准和规范，能够辨认出胜任特征的人格特性，则在60年代，小伙子汤米因盗窃入狱，很快成为安迪和瑞德的

萨提亚的冰山理论

萨提亚的冰山理论这就是萨提亚的冰山理论，实际上是一个隐喻，它指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。心理治疗师需要做的工作往往是透过来访者的表面行为，去探索来访者的内在冰山，从中寻找出解决之道——每个人都有自己的冰山，认识到自己的冰山，你的人生就会改变! 维琴尼亚?萨提亚(Virginia Satir)是美国最具影响力的首席心理治疗大师一位女士的名字，也代表以维琴尼亚·萨提亚名字命名的一种成长模式。根据萨提亚的理论，一个人和他的原生家庭有着千丝万缕的联系，这种联系有可能影响他的一生。一个人和他的经历有着难以割断的联系，我们不快乐的根源可能是因为儿时未被满足的期待。

萨提亚用了一个非常形象的比喻：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上很小的一部分，大约只有八分之一露出水面，另外的八分之七藏在水底。而暗涌在水面之下更大的山体，则是长期压抑并被我们忽略的“内在”。揭开冰山的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待、观点和感受，看到真正的自我。萨提亚模式中的个人冰山理论的隐喻： 1、行为----应对模式（行动、故事内容） 2、应对方式----- （姿态） 3、对感受的感受---自我价值感受（喜悦、兴奋、着迷、愤怒、伤害、恐惧、忧伤，，悲伤等等）感受的感受（关于感受的决定） 4、观点---信念，假设，主观现实，思考，想法，价值观（信念、假设、预设立场、主观现实、认知） 5、期待---对自己，对别人，来自他人的期待（对自己的、对他人的，来自他人的） 6、渴望----爱，接纳，归属，创意，连结，自由等等（人类共有的:被爱、被认可、被接纳、被认可、有目的的、意义、自由） 7、自己：我是谁---------灵性，灵魂，生命能量，精髓，核心，存在（生命力、精神、灵性、核心、本质）一般来说，我们看见都只是冰山一角，那就是外在行为的呈现。但在下面蕴藏着情绪，感受，期待，渴望等。往往我们在与人沟通时，并没有去体会和察觉沟通下面的冰山。有时甚至连自己对自己冰山下面的东西也没有觉察。萨提亚冰山理论的探究和引用这次非常有幸参加了萨提亚技术大师Gloria Taylor的课程，让我见识到了什么是真正的大师，什么是行云流水、天衣无缝、大象无形和顺手拈来，手到病除。在第一天里Gloria就讲解了萨提亚模式的个人冰山隐喻理论，这个理论认为在人的行为和应对方式的表象下面，依次有“感受”、“感受的感受（为什么有这种感受）”、“观点”、“期待”、“渴望”、“自己（我是谁）”的根源问题。而一个人之所以感受到痛苦就是他们没有能够一致性地表达自己。就是说（借用学员张老师

冰山模型的启示

冰山模型的启示这里是对一座冰山的描写，“在湛蓝的天幕下，在浩渺的海洋上，在阳光的照射中，冰山宛若一座巨型的汉白玉雕成的海上宫殿，晶莹剔透，绚丽多姿。它动人心魂，给人带来无尽的遐想和憧憬，那迷幻般的色彩和造型，如诗、如画，它是大自然最杰出的艺术品之一。” 然而，让人惊异的是，我们看到的这美丽的景色，却不是冰山的全部，潜水人员经过详细的海底调查，得到了一座冰山的全幅画面，看下图：

冰山的这一特征被心理学家用来比拟人心，俗话说“人心不同，各如其面”，每个人看来千差万别，都有自己的闪光点和不足之处，正如南极洲海面上形态各异的冰山。对于每一个人来讲，我们观察到的这些其实只是冰山之上的东西，即外显的知识和技能。而看不到的冰山之下的东西却更加丰富和强大，那是一个人的动机、个性特点、自我概念和社会角色等。前者受到后者的制约，而决定人的本质的也正是我们看不到的部分。冰山之上的东西我们可以通过知识技能考试，知道每个人的优劣；而要想了解冰山之下的东西，则不太容易，因为它是深藏的，内隐的，需要借助心理学家研究开发的心理测评工具和科学的人才测评技术。拿企业招聘来说，某银行营业部采用业务知识考试的方法，招聘了两位金融专业毕业的大学生做银行柜员。在后续跟踪调查过程中发

现，甲银行柜员工作效率非常高，而乙柜员却差强人意。我们问主管在他看来是什么原因。他说甲掌握银行政策比较全面，在为客户办理业务的过程中就不会因临时查阅资料而耽误客户的时间。其个人对学习银行业务有兴趣，他们愿意学习新东西，进取的动力很高。而乙柜员则与之不同，只是按照既定的要求做好应该完成的工作。专业知识考试表明两个人在知识上没有差别，也就是冰山之上的部分看来差不多。而这两个人个性和动机特点不同，所以在后来的工作中出现了明显的差异。银行在人才选拔与招聘过程中，为了使优秀人才脱颖而出，往往采取我们常说的“考试”的方式。这倒是一种公平的选人方式，但考试应该考什么？是我们需要考虑的一个重要问题。按照冰山模型，要想全面的了解一个人，除了进行银行知识考试之外，应进一步测评每个人更深层次的素质特点，如动机特点、个性特征等，这些特点更大程度决定每个人的发展潜力。冰山模型还给我们一个启示：一个人的成功不仅仅是知识技能的掌握，而是一个全方面的深度修炼。修炼的路线可能是：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。

胜任力冰山模型

胜任力冰山模型【举办时间】2010年10月29-30日深圳 2010年11月19-20日上海【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司【收费标准】￥3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）【参加对象】企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；【报名电话】闫老师【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ ●资格认证 Certification 资格证书费：中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。备注: 凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。 ●课程背景 Course background 胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。 ●课程收益 →掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程 →掌握胜任力词条的编写技术 →掌握胜任力模型构建的战略分析法 →掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术） →学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建

冰山模型来源、理论及启示

1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。该理论认为，人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分，正是这看不见的水下部分决定着人类的行为（包括厚道、奸诈、人际斗争等），看不见的水下部分是人格冰山的基础。 “冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了“能力素质冰山模型”。能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成： 1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。 2、技能：个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。 3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象。 5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。 6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品

质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。基于能力冰山模型，有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。小启示：1、冰山模型的这两部分性质就类似于能量、能力的概念，能量是与生俱来的，而能力是后天培养的。把能量用弹簧来比作的话，有的人可能只有几十公分，有的可能长达几公里，而且能量也有多种属性。冰山之下的性质各有不同而且难以测量，这也就要求我们认真的把合适的人放到合适的位置上去，让“能量”发挥到极致。对于自己来讲，也要做到自知，积极寻求适合自己的方向。2、一个人的成功不仅仅是知识技能的掌握，而是一个全方面的深度修炼。修炼的路线可能是：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性

冰山理论案例分析

冰山理论案例分析著名心理和家庭治疗师维吉尼亚·萨提亚用了一个非常形象的隐喻来形容一个人的自我：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上的很小一部分，大约只有八分之一，另外的八分之七藏在海面下。以下就是一个萨提亚冰山理论案例分析。揭开冰山下的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待，看到学生真正的那个自我。老师与学生在此基础上的沟通，才能触及学生内心最柔软的部分；在此基础上的教育，才能四两拨千金，润物细无声。阿黄的“爱情告白” 阿黄是个初三的学生，情窦初开，他的“爱情告白”轰动了全校。他一直喜欢同桌的女生，有一天，那个女孩生病了，当他得知女孩没有吃药时，他毅然决定去买。于是，他在上学期间偷偷翻墙出去买药。被老师发现后，他很坦然地告诉老师是去给喜欢的女生买感冒药，不能从校门出去，所以只能翻墙。因为这件事情，老师找来女生谈话，阿黄看到女生委屈地哭了，他觉得自己给女生带来了麻烦，为了向女生表示歉意，他在每一张便条纸上写了“对不起”，贴满了一楼至五楼楼梯的每一级台阶，他希望女孩能看到他的诚意。他觉得只有将他对女孩的喜欢昭告天下，才能表现出他对女孩的喜欢程度，所以他将想对女孩说的话，写满了教室的黑板。放假期间，他每天去女孩楼下等一两个小时，只是为了能制造一次偶遇。班主任老师将他和女孩的座位做了调整，他主动找班主任要求换回。虽然他认同初三阶段应以学习为重，还不是谈恋爱的最佳时期，但是他却还是放不下对女孩的牵挂。当他的要求没有得到同意时，他又提出要换班级。父亲不同意他的要求，于是他就不定期地逃课或是搞破坏。班主任老师每次与他谈心，总是小心翼翼，因为从他的眼神中看到的是破罐子破摔和什么事都敢做的毅然决然。他的行为让老师很担心，深怕他因为这件事情，做出出格或会令人后悔的事。 “高调”告白的背后听了他的故事，我不禁想：一个初三的学生，是什么力量支撑着他大张旗鼓地表达对女孩的喜欢，只是因为青春期的爱情使然吗？想必没有这么简单。所以，我很想看看阿黄水面下的“冰山”是怎样的？找来阿黄谈话，他面对着我，低着头，偶尔抬头对视，也是眼神闪烁。他显得很腼腆，我完全无法将眼前的阿黄与他的大胆行为联系起来。和这样的孩子进行谈话，首先要取得他的信任。我坦白地说了我对

行为原因的分层模型-冰山理论

为便于能力素质模型（Competency Model）在企业中的大规模的推广应用，防止企业大多数对于能力素质并不深入了解的人员造成理解上的困扰和歧义，我们把能力素质模型定义为：导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。但是，在深入探讨能力素质的时候，我们又不得不去触碰能力素质是由价值观、自我定位、驱动力和人格特质内在深层稳定的心理特征主导和引起的。这就带来一个问题，能力素质到底是行为特征还是心理特征？要回答这个问题，我们必须要谈一下“行为原因的分层模型”，也就是冰山理论。如下图所示，个人的具体行为都是有原因的，其原因由浅入深可分为多个层次。从最简单的技能到最深层的人格特质，分别分了6个层次。其中技能和知识属于表层原因；价值观、自我定位、驱动力（需求/动机）、人格特质属于深层原因。第一、技能从最表层的原因看，一个人做出一定的行为是因为会做，具有做某些行为的技能；没有做出一定行为的原因是不会做，缺乏做某些事情的技能。例如：一个人求职会计岗位是因为他掌握了会计技能；一个人没有参加集体舞蹈活动是因为他没有掌握基本舞步。如果某项行为是由“技能”这一表层原因单一引起的，要改变这类行为相当容易。主要途径是技能培训和反复练习。熟能生巧是提高技能水平的重要手段。第二、知识一个人没有做出一定行为可能是因为不了解应用某种具体做法的原因。由于缺乏相应的系统知识，一个人也许掌握某些技能，但是不了解该项技能发挥作用的原理和适用环境，导致一旦客观环境或问题的表现形式发生变化，就失去了使用该项技能的能力。例如：一个人虽然掌握了概率的技能，但是不懂概率在桥牌中的应用，也就没法表现出在桥牌比赛中应用概率知识进行牌张估算的行为，最终导致输牌；一个人由于学习了哲学知识“量变引起质变”，能够将这一理论用在招聘之中，从量中去求质，而不是极端的追求高质量。

我的冰山模型

个体素质：冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是人的外在表现，可以通过培训来改变。冰山一下部分：社会角色、自我形象、特质和动机、是人的内在难以测量的部分。不太容易通过外在影响而改变，但是却对人的行为表现起着关键作用。 1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者

有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。素质层级：招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级: 技能：一个人完成某项工作任务所具备的能力。如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。一般认为组织协调能力要包括：组织能力；授权能力；冲突处理能力；激励下属能力。对于一个人来说，组织能力是指为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来的能力。包括协调关系的能力和善于用人的能力等等。组织能力是一个人的知识、素质等基础条件的外在综合的表现。组织能力可以通过以下的途径培养： (1) 培养坚强的意志，不被困难吓倒，不让失败和挫折压垮。 (2) 明确追求目标。目标明确，才能增强一个人的自信，并积极排除干扰和克服心理障碍。 (3) 提高知觉的能力。这是提高人的观察能力、获取信息和加工信息的主要通道。 (4) 积累丰富的经验。经验可有效地引导人们处理好日常工作，并提高人的决策判断能力。 (5) 提高记忆能力。记忆力是提高领导者管理及提取必要的信息的基本能力。 (6) 勇于挑战工作重担。重要的工作经验及疑难问题的处理过程，可以锻炼、检验和表现行为人的组织才能。 (7) 提高交际及沟通技巧。这可帮助一个人协调好各种人际关系，发挥组织的功能作用，调动员工的积极性，形成良好的群众基础和干群关系。

某公司关于冰山模型的相关案例

XX公司关于冰山素质模型的解读和案例一、冰山素质模型的解读讲义（一）冰山素质模型的理论解析： 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。在素质模型的研究中，美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)从特征的角度提出了基于冰山模型的素质模型。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)，也称作显性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)，也称作隐性素质。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成，是需要通过培养和激发才能表现出来的素质。（二）冰山素质模型的运用解析：冰山理论与企业员工职业化素质培训非常相关。我们先来看看如下的一些问题：为什么有经验的“海归”大受欢迎？为什么有外企背景的人找工作相对容易很多？为什么有些人学历低收入却很高？为什么有些人总是能够得到赏识和重用？为什么有些人工作总是有激情很快乐？这些人身上究竟有哪些独特的“素质”呢？ …… 相反地，我们再看看另一些问题：为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？

冰山模型

冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的 “冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分” 包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。人的素质的六个层面 1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用

萨提亚的冰山理论

冰山理论是萨提亚模式里负有盛名的理论和工具。这个词我们并不陌生，早在1895年，弗洛伊德在发表《歇斯底里研究》时，就提出了这个概念。他将人的意识分为意识、前意识、潜意识，并隐喻为冰山。我们可觉察的部分是意识，是冰山水平面以上的部分；水平面下的大部分是不被我们所觉察的潜意识。于是潜意识一度成为冰山理论的代名词。萨提亚的冰山理论不同于弗洛伊德的，这两者的异同我们在下面会探讨。在维吉尼亚·萨提亚提出了体验的这六个层次后，约翰·贝曼博士继而在萨提亚独具创意的框架下，融合众多心理治疗流派的精髓，丰富完善了其严谨的结构和深刻的内涵，发展出了完整的冰山理论。最终使其成为萨提亚众多治疗媒介中最具有代表性的理论工具，运用在个人内在探索方面，既有灵动而深入的身心体验，又有清晰缜密的结构设置。冰山理论为萨提亚模式的治疗和教学推广提供了系统、简洁的方法和工具。冰山内容行为（Behavior）行为是可见的，是我们无数次尝试去改变的部分。如想要控制住不发火，想要控制自己不拖延等。行为是冰山最上端露出水面的部分，是我们通过感官可以直接体验到的内容。我们看到了什么，听到的、触摸到的内容，我们做了什么。这是故事的最原始版本，是直接呈现的问题，是最困惑和让我们烦恼的部分。例如看到某人摔门而去，听到某人说了句不好听的话，被客户拒绝，突然失控发脾气等。有些行为是被我们接纳的，我们就会处理好这些行为。有些则是不被我们接纳的，我们就尝试采用排斥、否定、扭曲、逃离等方式来应对这些行为。应对（Coping）

应对就是对事物的反应态度。我们对外在处境选择如何回应或反应，就是我们的应对。应对是冰山的水平线，是行为的起点。在人际互动中，我们如果接纳自己和对方的行为，就会照顾到自我、他人和情境这三个因素，进行一致性的回应。如果我们无法接纳所发生的行为，就形成了压力状态，以保护自己的自我价值感为主，使出惯用的方式进行事件应对，也就是用不一致的沟通来防卫或保护自己（指责、讨好、超理智、打岔）。感受（Feeling）对于与别人的分歧，我们与别人吵架，使用在指责中的应对，这时候的感受可能就是生气、愤怒，夹杂着无助。这时候推动我们继续去吵架的最大动力就是这个我们体验到的生气的感受。感受是我们在经历事件的时候所产生的情感体验，每刻都存在，比如生气、害怕、轻视、疼惜、委屈和嫉妒等。并且每刻都有不同的感受交织在一起，存在于我们的身体内。感受有轻重，微弱的感受在细致觉察的时候可以被觉察到，而强烈的感受则会直接影响到我们的行为。强烈感受被直接体验到并命名的时候就是我们所说的情绪。在感受与情绪之间并没有明显的界线，情绪只是较强烈的感受。情绪具有生存意义，愤怒是一个求生存的情绪，恐惧、伤心等都是，它们告诉我们以下信息，我们该怎么做才能活下去，我需要逃跑、需要打回去、需要藏起来。同样，有些感觉是被我们接纳的，有些是不被我们接纳的。当我们不接纳感受，切断、掩盖或否认某些感受时，这些感受常常会以身体或心理的症状表现出来。感受既有负面的又有正面的。负面的主要是生气、恐惧、难过和受伤等，正面的则主要

冰山理论

萨提亚冰山理论萨提亚简介维吉尼亚·萨提亚（Virginia Satir， 1916-1988，港台多译为：萨提尔）是举世知名的心理治疗师和家庭治疗师，也是美国家庭治疗(Family Therapy) 发展史上最重要人物之一，她是第一代的家庭治疗师，从五十年代起已居于领导地位，向来被视为家庭治疗的先驱(Goldenberg, 1985)，甚至被誉为“家庭治疗的哥伦布”(McLendon, 1999)，意思是指家庭治疗是由她始创的，可见她在这方面的重大贡献，更因为她的建树良多，她的两所母校威斯康辛大学和芝加哥大学，曾分别颁授荣誉博士学位及“对人类杰出的贡献”金质奖章给她。萨提亚治疗理念 ?1：改变总是可能的，即没有外在的改变也有内在的改变，这些改变包括感受，观点、和预期。

?2：治疗会谈必须是体验式的，以引发第二层面的改变。这个改变还包括深层“自己”的改变。 ?3：问题本身不是问题。如何应对才是问题。 ?4：感受是属于我们自己的，因此我们能学会改变感受，管理感受和享受感受。 5：治疗要设定积极正向的目标，解决负面经历造成的影响。 ?6：治疗是系统性的，包括个人的内在系统和人际互动的关系系统。?7：人们具备他们应对和成长所需要的所有资源，治疗是启动这些资源帮助人们改变的工具。 ?8：大多数人会选择熟悉感而非舒适感，尤其是在压力萨提亚信念 ?1、改变是有可能的，即使外在的改变有限，内在的改变还是可能的。?2、父母在任何时候都是尽他们所能而为。 ?3、我们拥有一起所需的内在资源，以便成功地应对及成长。 ?4、我们有许多选择，特别是面对压力所作出适当回应，而非对情况做出实时反应。 ?5、治疗需要把重点放在健康及正向积极的部分，而非病理负面的部分。 ?6、“希望”是“改变”最重要的成分。 ?7、人们因相同而有所联结，因相异而有所成长。 ?8、治疗的主要目标是个人可以为自己做出选择。 ?9、多半的人倾向与选择对他所熟悉的而非舒适的应对，尤其在压力之下。

冰山理论理解分析

对冰山理论的理解弗吉尼亚·萨蒂亚（Virginia Satya，1916-1988年）是举世闻名的心理治疗师和家庭治疗师。她是第一代家庭治疗师，自1950年代以来一直处于领导地位。她最著名的理论之一是个人冰山理论。萨蒂亚用一个非常生动的比喻：人类的“自我”就像漂浮在水面上的巨大冰山，只能看到一小部分表面，也就是行为。自我的大约八分之一不在水里，另外八分之八则藏在水底，更深处，像冰山一样看不见。而隐藏在水下的大山的这一部分是被长期压制并被我们忽略的“内部”。揭开冰山的秘密，我们将看到生活中的欲望，期望，见解和感受，并看到真实的自我。萨蒂亚模型中个人冰山理论的隐喻：1.行为应对模型（动作和故事）；2.应对方式（姿势）；3.感觉的感觉-自我价值的感觉（喜悦，兴奋，痴迷，愤怒，受伤，恐惧，悲伤，悲伤等）。感觉（关于感觉的决定）4.观点-信念，假设，主观现实，思想，观念，价值观（信念，假设，预设位置，主观现实，认知）5.期望-对自己，对他人，对他人（对自己，对他人，对他人的期望）6.对爱情的渴望，接受，归属，创造力，联系，自由等（对人类而言：被爱，被认可，被接受，被认可，有目的，有意义，自由）7.自我：我是谁-灵性，灵魂，生命能量，本质，核心，存在（生命力，精神，灵性，核心，本质）的内部内部冰山分为七个层次：行为，应对方式，感觉，认知（思想），期望，欲望，自我。一般来说，我们看到的只是冰山一角，即外部行为的出现。但是在下面有情感，感觉，期望和欲望。当我们与其他人交流时，我们并没有意识到交流下的冰山一角。有时，我们甚至

不知道冰山下有什么。当我们遇到问题时，我们可以尝试探索我们自己的内在冰山世界，尝试了解自己或他人的内在心理需求和原因。

冰山理论理解分析

冰山理论理解分析著名心理和家庭治疗师维吉尼亚·萨提亚用了一个非常形象的隐喻来形容一个人的自我：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上的很小一部分，大约只有八分之一，另外的八分之七藏在海面下。以下就是一个萨提亚冰山理论案例分析。揭开冰山下的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待，看到学生真正

的那个自我。老师与学生在此基础上的沟通，才能触及学生内心最柔软的部分；在此基础上的教育，才能四两拨千金，润物细无声。阿黄的 “爱情告白” 阿黄是个初三的学生，情窦初开，他的 “爱情告白”轰动了全校。他一直喜欢同桌的女生，有一天，那个女孩生病了，当他得知女孩没有吃药时，他毅然决定去买。于是，他在上学期间偷偷翻墙出去买药。

被老师发现后，他很坦然地告诉老师是去给喜欢的女生买感冒药，不能从校门出去，所以只能翻墙。因为这件事情，老师找来女生谈话，阿黄看到女生委屈地哭了，他觉得自己给女生带来了麻烦，为了向女生表示歉意，他在每一张便条纸上写了“对不起”，贴满了一楼至五楼楼梯的每一级台阶，他希望女孩能看到他的诚意。他觉得只有将他对女孩的喜欢昭告天下，才能表现出他对女孩的喜欢程度，所以他将想对女孩说的话，写满了教室的黑板。放假期间，他每天去女孩楼下等一两个小时，只是为了能制造一次偶遇。班主任老师将他和女孩的座位做了调整，他主动找班主任要求换回。

虽然他认同初三阶段应以学习为重，还不是谈恋爱的最佳时期，但是他却还是放不下对女孩的牵挂。当他的要求没有得到同意时，他又提出要换班级。父亲不同意他的要求，于是他就不定期地逃课或是搞破坏。班主任老师每次与他谈心，总是小心翼翼，因为从他的眼神中看到的是破罐子破摔和什么事都敢做的毅然决然。他的行为让老师很担心，深怕他因为这件事情，做出出格或会令人后悔的事。 “高调”告白的背后听了他的故事，我不禁想：一个初三的学生，是什么力量支撑着他大张旗鼓地表达对女孩的喜欢，只是因为青春期的爱情使然吗？想必没有这么简单。所以，

冰山模型(Icebergmodel)

冰山模型(Iceberg model ) 目录 1、什么是冰山模型？ 2、人的素质的六个层面 3、冰山模型的素质层级 4、冰山模型的遵循步骤 5、相关链接什么是冰山模型？美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓冰山模型”, 就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的冰山以上部分”和深藏的冰山以下部分”。其中，冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

甫色定知品质 I 动机▼\ X 素质際系的冰山模型人的素质的六个层面 1、知识（Knowledge ）:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、社会角色（SocialRoles ）:指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念（Self-Concept ）:指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质（Traits ）:指个性、身体特征对环境和各种信息所表现岀来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6、动机（Motives ）:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现岀来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

冰山理论理解分析

《商业模式冰山理论：方法与案例》是2017年06月26日科学出版社出版的图书，作者是汪寿阳。商业模式是企业创新的主要源泉之一，也是国际学术界在管理学领域的一个十分前沿的研究方向。本书从复杂系统的角度研究企业的商业模式，认为商业模式是一个复杂系统，分为容易分析的显性部分和难以捕捉的隐性部分，在此基础上提出了商业模式冰山理论，用于解释“为什么成功的商业模式不能被复制”这一管理学难题，并提出了用于分析商业模式隐性知识的方法论。基于商业模式冰山理论，本书构造了一系列具体的商业模式分析方法，对制造业、文化业、能源业、金融业、服务业以及房地产业的17个企业的商业模式进行了分析，并给出了相应的管理启示。目录：目录第1章基于知识管理的商业模式冰山理论1 1.1 引言1 1.2 商业模式冰山理论3 1.3 CETaI方法论及其应用5 1.4 结论与管理启示10 参考文献10 第2章聚焦相关多元化实现产融结合模式演化：以GE、联想控股为例13 2.1 引言13

2.2 理论回顾14 2.3 以资源和能力为基础的产融结合模式演化之路16 2.4 案例分析20 2.5 结论与管理启示23 参考文献24 第3章SPA模式下的“快时尚”：以优衣库中国为例25 3.1 引言25 3.2 SPA模式与进军中国市场的“快时尚” 26 3.3 商业模式冰山理论27 3.4 优衣库中国的案例分析28 3.5 结论与管理启示35 参考文献35 第4章自媒体的未来之路：从粉丝经济到社群经济：以《罗辑思维》为例37 4.1 引言37 4.2 社群经济和商业模式冰山理论38 4.3 案例分析41 4.4 结论与管理启示45 参考文献47 第5章视频付费时代的春天真的来了吗49 5.1 引言49 5.2 文献综述50

冰山模型面试实操篇

冰山模型面试实操篇 1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了素质冰山模型。当时的他，绝对没有想到，四十多年后的今天，冰山模型仍然是人力资源领域招聘人才的风向标。冰山模型的六个层级冰山模型经过发展和不断的更新迭代，成功的应用于各大领域。目前，我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级。从上往下依次是知识：指在特定领域了解的专业知识。专业技能：指运用知识完成具体工作的能力。价值观、社会角色：指一个人对职业的预期和对事物的看法。自我认知：指对自己的认识（性格，特长，优势，劣势等）个性品质：指一个人持续而稳定的行为特性。动机：指人内在的自然而持续的想法和偏好。其中，知识和专业技能属于“冰山以上部分”，这部分容易了解与测量，而社会角色、自我认知、个性品质、动机属于“冰山以下部分”，这是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。一说到冰山模型，专业知识强点的HR都能如数家珍，但又有多少HR在招聘的过程中科学的运用了冰山模型，真实有效的探测到了候选人的胜任力呢？下面，我就带大家一起，看看冰山模型在面试中该如何一一考察。

冰山以上部分的考察冰山以上部分属于外在表现，在招聘过程中测量相对比较容易。知识层面的问题通常用笔试的方式去考察。比如技术研发类岗位，由于对相关专业知识水平要求高，很多公司会设计笔试题目，题目类型多是岗位需要解决的技术性问题。有些岗位专业理论知识复杂，HR对于岗位所需的专业知识认知不够，导致在面试中对候选人的专业知识判断失误，常常HR认为合适的候选人到了用人部门面试时得不到部门的认可。因此，对于知识层面的考察，建议用人部门主导，人资部门协助。专业技能的考察，在面试中常见的误区有面试官根据候选人的学历、证书等认为理论知识掌握好的人必然会有之匹配的技能；过往在其他公司表现优秀的人肯定拥有现招岗位的技能；在面试中谈吐优秀，回答问题头头是道的人肯定能在工作中大放光彩。但将人员招进来之后才发现，那些面试中感觉技能棒棒的人员在工作岗位上资质平平，和公司给的薪资完全不匹配。那么，如何来考察候选人的技能水平呢？第一种方式是直接将实际工作的某部分交由候选人去做，比如文字类岗位，可直接让候选人出策划写方案，交由用人部门判断其真实水平；第二种方式是采用结构化面试，通过候选人过去的行为预测未来的行为。