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员工薪酬分配办法

中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度,进一步规范项目经理部的薪酬管理,强化薪酬的激励与约束作用,调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性,更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际,特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则,合理规范岗位,增设档次,注重员工绩效考核,实现工资动态调整,建立对外具有一定竞争力,对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化,薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜,体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式:领导班子成员实行项目薪金制;管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制,包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后

备人选培养,纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小(暂以中标金额为准)和项目类型(地铁与非地铁项目)确定标准,按附件1 执行。 项目实施过程中,因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时,自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目,当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的,班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月;班子成员未兼任(兼管)区域 内其他项目班子职务的,按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目,但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的,按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准,未兼任(兼管)区域内其他项目班子职务的,按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员,按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行,项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现,经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间,基本生活费参照本章第六条标准执行,效益年薪按公司办法执行。 因工作需要,从事其他管理,不再兼任项目经理职务期间,按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-

集体计件工资分配方案

一个装配班组实用的绩效工资方案 ××××××有限公司××× 背景:厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。正常生产产品计件制,非正常、临时任务可计件就计件,不可计件就计时。一条装配生产线,17名员工,岗位不同,技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同,又是集体作业,工资分配采用平均分配常常有纠纷,为此,引入了系数工资制。 具体核算办法如下: 原则:集体计件,绩效包干,系数分配。 工资总额=销售总套数×每套工时价+集体临时工时总额(班组含半数人员以上参加的临时工作) 1.工人工资M=系数K×系数工资含量P+临时工时L—考核工资C 2.系数K的确定 总装班组采用定员定岗管理模式,每位员工每个岗位一个系数,依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K5、岗位工作总量K0确定系数,具体如下: 系数K=学历K1+线生产工龄K2+岗位技术含量K3+岗位劳动强度K4+岗位关重度K5+职务级别K6+岗位工作总量K0 学历K1:初中及以下为1,高中、技工、中专为2,大专及以上为3 线生产工龄K2:第一个月~第十二个月为1,二年~三年为2,第四年起为3 岗位技术含量K3:高含量为3,中含量为2,低含量为1(通过员工测评)岗位劳动强度K4:高强度为3,中强度为2,低强度为1(通过员工测评)岗位关重度K5:关键岗位为3,重要岗位为2,普通岗位为1(通过员工测评) 职务级别K6:班组长系数,建议5 岗位工作量K0:每一个工作日为1,半日为,单次不足半日按小时折算,节假日或夜晚加班增加20%加权计算,全月累计相加。案例:张三,昨天上班1天8小时,今天上午半天、下午3小时,晚上3小时。那么,张三这两

劳动工资分配办法

编号:SY-AQ-01622 ( 安全管理) 单位:_____________________ 审批:_____________________ 日期:_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 劳动工资分配办法 Labor wage distribution method

劳动工资分配办法 导语:进行安全管理的目的是预防、消灭事故,防止或消除事故伤害,保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中,虽然都是为了达到安全管理的目的,但是对生产因素状态的控制,与安全管理目的关系更直接,显得更为突出。 1、总则 为规范项目劳动工资管理,调动全体员工的积极性,确保施工顺利展开,实现优质、安全、按期、效益、信誉、创新与队伍建设目标,根据公司、分公司有关规定特制定本办法。 2、劳动分配管理原则 效率优先、兼顾公平、薪随岗定原则 3、基本工资 3.1项目领导成员的月薪由公司和分公司核定。 3.2员工基本工资,实行岗薪制。 3.3加班工资在项目部的工资和奖金分配中已予以考虑,不另外计发。 4、月度奖金 根据本项目的进度情况,每月由项目部班子会议研究决定。

5、节点、劳动竞赛奖等 按照项目部有关文件执行。 6、工资的核定与发放 6.1按考勤表核实有效工作天数,作为各项工资核定的工时依据。 6.2基本工资中应扣除养老保险金、失业保险金和住房公积金等项个人承担部分以及项目部管理规定中由工资中扣除的费用。 6.3建立员工个人收入台帐,报分公司备案。 7、养老保险金、失业保险金、住房公积金 7.1养老保险金的个人和企业部分由项目部统一扣除,按时足额上缴分公司。 7.2由项目部统一扣除的住房公积金与失业保险金的个人和企业部分,每年由项目部将人员名单和金额上交公司,并由分公司转给员工原单位。 8、协议工工资待遇签定协议用工时予以明确。 9、附则:

工程项目管理奖金分配办法

必须由公司中层 (含中层)以上人员开会 工程项目管理奖金分配办法 第一条:公司按公司的整体经营业绩和每一位员工的工作成绩, 建立工程项目奖金分配制度, 其目的在于, 通过对员工工绩效评议, 将企业的效益与员工个人收入更紧密的联系起来, 是 全体员工关心市场、注重效益,降低成本。同时,促进各部门与销售部门的团结协作,提升 企业整体管理水平。 第二条:员工工程项目奖金发放为工程进度奖金,工程结算奖金两种 第三条:项目组各成员奖金分配额度、比例,由项目经理根据公司的《工程项目奖标准》和 每个人在项目中所承担、 完成的工作拟定, 并报项目部经理审核上报总经理审批后由财务部 执行。 第四条:工程进度奖金: 1、 奖金发放额度:按照《工程项目奖标准》制度中有关规定和发放额度按照回款(不包含 工程项目首付款) 额占项目额比例 * 项目总奖金的 80%与回款日期的当月工资同时发放, 当进度奖金数额小于 1000 元与下次进度奖金一同发放。 2、 奖金分配人员范围:项目组全体成员 第五条:工程结算奖金一般规定 当项目执行完毕由财务部按照 《工程项目奖标准》 核算项目组奖金, 根据项目经理上报的奖 金分配比例在公司年度结算时予以发放到个人。 凡出现下列情形之一者, 除依照公司管理制度的有关规定处罚外, 六个月内不得享受本制度 所规定的奖金, 已享有奖金权力的, 应自当月份起予停止,直到表现良好时,再依本部分第 四条规定办理奖金申请手续。 1、 工作不力者或不能胜任工作者 2、 有赌博、斗殴、诈骗、偷窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿还者 3、 在言论或行为上对公司、公司负责人及公司同事不利、不忠实者 4、 在公司外的行为足以妨碍其执行的工作及损害公司声誉或利益者 5、 利用工作之便图取私利者 6、 经办公文或工作时因积压公文而损失公司或其他人利益者 7、 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时,负责单位或在场员工未能及时加以抢救者 8、 在公司内部搞小集体,拉帮结派给公司制造管理混乱者。 第六条: 凡因故应停发或部分厅发奖金者, 应由其部门主管会同人力资源部共同提出理由意 见书及有关资料,送请总经理审议后执行 第七条:凡因故被停发奖金者, 其核准日在发本源公司以前者,应在本月发工资时执行;其 核准日在发本次工资以后者,则在下次工资发放日执行 第八条:本制度所规定的事项若有修订的必要时, 讨论通过并经总经理批准后实施

集团公司年工资分配管理实施细则

***集团公司2017度 工资分配及管理实施细则 为进一步深入实施跨越战略,充分发挥薪酬激励的导向作用,更好地激励各部门和员工为实现集团公司年度生产经营目标而努力,经总经理行政会议同意,现就各单位2017年工资分配及管理实施细则明确如下: 一、分配原则 (一)坚持两低于原则:工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度;职工实际平均工资增长幅度不得高于单位劳动生产率增长幅度。 (二)同向联动原则:以效益和效率提升为牵引,效益和效率提升则工资增长,效益和效率下降则工资下降。 (三)正向激励原则:保证员工的基本收入,实行下保底、上不封顶,充分激发员工的工作积极性。 (四)结果导向原则:以经营目标为导向,工资分配与经营结果紧密联系。 二、工资核算细则 (一)集团公司职能部门 继续执行宽带薪酬,并按照集团公司《关于调整非直接生产人员绩效核算办法的通知》和《与产销量挂钩员工工资分配及管理办法的通知》文件要求,核算员工工资。

(二)其他业务单位 1.销售公司 根据销售公司全年经营目标和定编情况核定全年工资总额,并根据月度的销售收入和利润完成情况计提月度工资。年底时再依据全年销售收入和利润总体完成结果实行年度结算,核算出的工资总额与月度累计计提工资总额实行多退少补。 (1)当销售收入和利润实际完成均小于计划时: 月度工资总额=(定编人数-管理层人数)×7520×(S/S1×0.7 +P/P1×0.3) S——累计完成销售收入 S1——累计计划销售收入 P——累计完成利润 P1——累计计划利润 (2)当销售收入实际完成大于计划,利润实际完成小于计划时:月度工资总额=(定编人数-管理层人数)×7520×[0.7+P/P1×0.3 +(S-S1)/S1×0.7×0.7] (3)当销售收入实际完成小于计划,利润实际完成大于计划时:月度工资总额=(定编人数-管理层人数)×7520×[S/S1×0.7 +0.3+(P-P1)/P1×0.3×0.7] (4)当销售收入和利润实际完成均大于计划时: 月度工资总额=(定编人数-管理层人数)×7520×[1 +(S-S1)/S1×0.7×0.7+(P-P1)/P1×0.3×0.7]

某公司项目部工资分配管理办法

项目部工资分配管理办法 1 范围 本制度适用于集团总部、事业部(分公司),其他相关单位可参照执行。 本制度主要包括工资总量控制,工资分配等项内容。 2 定义 2.1 工资 含基础工资、绩效工资、综合补贴(交通补贴、误餐费等)三部分。 2.2 工资挂钩 是指企业工资总额同经济效益挂钩。 3 职责 3.1 集团公司 1)制定《项目工资管理办法》,并对各事业部(分公司)执行本办法的情况进行监督检查。 2)人力资源部依据事业部(分公司)实现利润等指标,参考上年度实际工资发放额和平均人数, 采用工效挂钩的管理办法核定事业部(分公司)工资总额。 3)人力资源部制定事业部(分公司)工资管理制度,确定项目部员工的基础工资标准及绩效工资 的参考标准。 3.2 事业部(分公司) 1)负责分解集团公司下达的工资总额指标,核定所属各项目部工资总额计划。 2)制定项目部工资分配具体方案,并报集团公司人力资源部备案。 3)编制、审批项目部人员工资表,并按规定发放。 4)按照《项目管理检查与考核办法》每月考核项目部指标完成情况,根据检查情况进行奖惩。 3.3 项目部 在事业部(分公司)核定的工资额度内,制定本项目部工资考核分配方案,并提供工资发放依据报事业部(分公司)人力资源部批准后实施。 4 制度 4.1 工资总额控制 1)建立项目工资总额控制与内部自主分配相结合的运行机制,集团公司人力资源部在每年年初 核定事业部(分公司)工资总额。 2)集团公司对事业部(分公司)项目部工资发放进行过程控制。 4.2 工资分配及发放 4.2.1 工资分配

1)施工项目分为特级、Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级、Ⅳ级共五个等级,项目人员的工资按照项目的级别确定。 2)项目经理及项目管理人员的月基础工资依据附表执行、绩效工资可参照附表确定。 3)各项津贴、补贴必须严格遵守国家及集团公司规定,项目部无权自定。 4)项目部员工驻外交通补贴、伙食补贴、通讯补贴由事业部(分公司)依据具体情况,自行确定。 5)项目筹建期间或竣工结算、审计期间,项目部人员工资的发放标准,由事业部(分公司)根据具体情 况分别确定。 6)临聘人员实行协商工资制,结合本人月度工作业绩实行月工资包干。 7)项目部劳务层员工的工资,依据《劳务管理办法》的相关规定执行。 4.2.2 工资发放 1)基础工资、综合补贴由事业部(分公司)人力资源部门按月全额发放。 2)绩效工资发放程序及发放办法由事业部(分公司)结合实际情况,自行确定发放。 5 相关文件 6 附件 附件1:项目部人员工资标准 附件2:项目部人员综合补贴标准

工资分配方案

仙居县合祥木业有限公司 工资分配方案 一、为了建立企业和谐劳动关系,规范本公司工资支付行为,根据 相关规定条例,制定本方案。 二、根据本公司经营情况,比照同行业人工成本水平和工资指导 线、劳动力市场工资指导价位,并考虑本地区、同行业其他相关经济因素,综合确定工资总体水平及各个岗位正常工作时间的工资标准。 三、本公司的工资所包含的内容:月薪工资;工资包括基本工资、 岗位津贴、奖金等。正常工作时间的计算按照国家和地方有关法律、法规关于工时制度的规定执行。月薪工资最低标准,不低于政府规定的最低工资标准。 四、本公司与职工约定工资支付周期为每月支付工资一次;工资支 付日期约定为每月月末。 五、工资支付形式:公司以货币形式向职工支付工资,直接发放现 金,均要由本人签名或委托代签人签名方可发放。 六、工资代扣、代缴,公司按照有关规定,在工资中代扣下列款项: 1、个人所得税。 2、各项社会保险费属于个人缴纳部分。 3、依照劳动合同的约定可扣除的款项。 4、法律法规规定的应当代扣的其他款项。

七、公司支付工资时,向劳动者提供其本人的工资清单: 1、工资清单格式由公司制定。 2、工资清单由本人核对后签名。 3、工资清单保存期限按有关规定执行。 八、加班或者延长工作时间的工资标准: 1、工作日延长工作时间的,按正常工作时间工资的1.5倍计算。 2、休息日安排加班又不能安排补休的,按正常工作时间工资的 2倍计算。 3、法定休假日安排加班的,按正常工作时间工资的2倍计算。 九、员工依法享有法定休假日、年休假、计划生育假、产假等,以 上假期期间,公司支付相应岗位的正常工作时间的工资。 十、本方案未尽事宜,按国家和地方有关法律法规执行。

绩效工资分配办法

*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展,充分发挥资源分配的激励作用,提高员工积极性和创造性,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系,根据总行有关规定,结合我行实际情况,制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定,按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3,管理权重50%,按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为: 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资,可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分,其中存量绩效占比

60%,增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩(含当月新增)创利占比发放的绩效工资,计算公式为: 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资,计算公式为: 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重(按考核表中定量考核得分折合百分制计算) ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资,可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为: 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明:因目前我行业务量工资统计不全,其中发放网银、对公开户等均无业务量工资,因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员(含兼职综合员的分理处负责人),奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提,计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算;电汇业务每笔0.5元;网银、手机银行每笔0.5元;贴片卡每笔1元,挂失、解挂、贷款发放业务每

绩效工资分配细则

绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施绩效考核,更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性和约束性,根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神,结合我校实际,特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。

四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分,事假一天扣分,旷工1天扣5分,签到、签退缺一次扣分,婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内,签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为: 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量,各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、

某建筑公司项目工资分配办法

中建三局项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用,促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高,落实局项目全额承包管理办法,根据按劳分配和按效益分配的原则,结合项目施工的特点,特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是:全面贯彻局项目管理的各项规定和办法,切实做到项目独立核算,实行全额承包,确保上缴,超收提奖,欠收受罚,奖罚兑现;各项经济技术指标及管理职责,分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员,作为考核分配的依据,严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员;不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书,项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《中建三局项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际,在开工前编制人工费用成本计划,作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际,又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级:特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位,做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金,其金

额按《中建三局项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制,制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条实行岗薪制的单位,其项目经理的月岗薪按附表1执行,不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等;项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定,并划分档位,原则上不得高于项目经理的月岗薪;在经济发达地区和西部地区工作的,其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩,根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况,并结合其本人的工作业绩,按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条实行岗位技能工资制单位的月度预发工资,可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下: 月度提成奖=成本降低额×提奖比例×实际上缴款 ×(70%-85%)-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖;对完成上缴款额低于50%的,公司(分公司)暂不批准发放月度提成奖,待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利,最终亏损,除责成将前期所发的月度提成奖追回外,还应按规定扣减抵押金,并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑,超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条项目竣工后,项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后,按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。 第十三条项目承包兑现奖按项目超成本降低额的10—30%提取,同时按工资总额15%以内的百元产值工资含量控制;各单位在签订全额承包责任书时,视不同工程、不同地区,在责任书中确定具体的的工资含量;工资含量超支部分按比例冲减承包兑现奖,具体冲减比例根据工程特点、地区,在全额承包责任书中予以明确。

公司高层干部的薪酬分配制度

导读:本办法介绍了干股股东的薪酬结构:年薪+干股分红(年度利润值X 个人干股股权比例),干股分红和风险抵押配套操作。 XX公司干股股东薪酬管理办法 第一章总则 第一条目的:为有效激励高层经营管理者,充分发挥总经理负责制的优势,完善激励与约束机制,规范事业部高层干部的薪酬分配制 度,特制定本办法。 第二条分配总原则:薪资收入与个人及管理团队为企业创造的价值和贡献挂钩,体现“贡献越大,收入越高;关注过程,重视结果” 的原则。 第三条适用范围:小家电事业部管委会成员(事业部总经理不适用本办法)。 第二章干股股东的构成 第四条干股股东名单由事业部总经理确定,并上报集团批准。干股股东原则上须是某一部门最高职级的主管人员或管委会成员。 第五条干股股东对事业部总经理及事业部年度经营结果负责。 第三章薪酬构成及来源 第六条干股股东预期收入 =年薪+干股分红;干股分红=年 度利润值X个人干股股权比例。 1、年薪标准参考《XX集团及小家电事业部高层干部年薪标准》执

行,每年年终(或有需要时)由事业部总经理根据业绩、综合表现及岗位调整予以重新确定薪资等级。 2、季度浮动工资与事业部(或子公司)年度经营目标分解指标 (指季度分解指标)挂钩。(注:实行浮动工资与季度经营 目标考核指标直接挂钩,每季度根据财务支持中心提供的事业部(或子公司)季度财务预算来确定季度目标责任书。季度 目标责任书以年度经营指标为基础进行分解,由财务支持中 心提供数据,总经办负责责任书的下达和核定季度浮动工资系数。) 3、年终干股分红即事业部核心经营管理团队成员根据各自持股比 例获得对应的分红金额。年终干股分红总额的计提来源:由事业部总经理依据集团每年下达给本事业部的年度确保经营综合指标为基准,确定计提比例,该比例包含对中层及骨干管理技术人员的激励部份(本激励必须在完成事业部内部确保利润后分配,作为支持力争指标实现的激励)和事业部总经理对干股股东机动分配部份(干股股东持股比例的10 %与干股股东年度目标责任书考核结果挂钩)。 4、二00四年事业部高层干部与中层及骨干管理技术人员干股 总的计提比例为:年度利润值的%。 5、当利润<0时,按持股比例参与负分红。参与负分红时,以风 险金按持股比例进行扣减风险金和浮动工资,扣减上限值为风

关于调整薪酬福利分配办法的通知

中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部:根据公司发展需要,为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用,按照调结构、稳增长,增加月度发放占比,合理均衡优化个税缴纳,收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜,不断缩小员工收入分配差距,提高整体收入水平的原则,经公司研究决定,对公司现行分配办法作如下调整: 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》(详见附件)。 各单位结合本单位实际情况和管理要求,确定岗位工资基 - 1 -

数,上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数,浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放,以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额(包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额)进行年度分配,其中,对项目经理的分配由考核直接确定,项目其他班子成员由项目经理根据其个 - 2 -

人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配,项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 (二)项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员,分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级,项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内 (三)海外地区薪酬由十八冶根据项目区域情况,结合公司有关规定拟定相关工资标准报公司审批执行,同时,取消海外区 - 3 -

(项目管理)项目工资分配办法

项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用,促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高,落实局项目全额承包管理办法,根据按劳分配和按效益分配的原则,结合项目施工的特点,特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是:全面贯彻局项目管理的各项规定和办法,切实做到项目独立核算,实行全额承包,确保上缴,超收提奖,欠收受罚,奖罚兑现;各项经济技术指标及管理职责,分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员,作为考核分配的依据,严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员;不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书,项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际,在开工前编制人工费用成本计划,作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际,又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级:特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员

的职位,做到人员精干。 第八条 项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金,其金额按《项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条 各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制,制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条 实行岗薪制的单位,其项目经理的月岗薪按附表1执行,不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等;项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定,并划分档位,原则上不得高于项目经理的月岗薪;在经济发达地区和西部地区工作的,其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩,根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况,并结合其本人的工作业绩,按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条 实行岗位技能工资制单位的月度预发工资,可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下: 月度提成奖=成本降低额×提奖比例× 实际上缴款 ×(70%-85%)-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖;对完成上缴款额低于50%的,公司(分公司)暂不批准发放月度提成奖,待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利,最终亏损,除责成将前期所发的月度提成奖追回外,还应按规定扣减抵押金,并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑,超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条 项目竣工后,项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后,按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

工资分配及考核办法

工资分配及考核办法

根据公司战略的要求,为提高公司经营效益和质量,打造企业核心竞争力,激励各单位全面完成年度经营目标,促进公司经济效益的增长,推动公司又好又快发展,经公司职代组长联席会讨论,特制定本办法。 一、工资分配原则 (一)坚持效益导向原则。即员工薪酬与劳动生产率、经济效益同向联动机制。 (二)坚持经济规模确定用人规模的原则。 (三)坚持市场化原则。逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位相衔接,理顺各类人员收入分配关系。 (四)坚持年度预算的引领作用及持续改进原则。 二、公司工资总额计划的核定 公司依据集团公司核定的工资总额,结合各事业部年初从业人员人数,将工资总额计划分为基础工资、任务工资、效益工资三部分。 (一)基础工资 以年初各单位在岗人数为基数,按每人每月600元+年功工资+津贴核定 (二)任务工资 - 1 -

1、事业部任务工资的核定 以公司下达各单位目标人数为基数分别按以下标准核定任务工资计划: ⑴ 基本生产工人:按照2000元/人?月核定; ⑵ 技术人员:按照2500元/人?月核定; ⑶ 其余人员(不含经营班子成员和销售人员):按照1800元/人?月核定; 2、子公司任务工资的核定 以年初在岗员工人数为基数,按照人均1800元/人?月核定; 3、职能部门任务工资的核定 按照公司下达各部门的定员人数为基数,按照人均1800元/人?月核定; (三)效益工资 参照各事业部近三年实际完成利润情况,结合上年年度经营目标完成情况分别确定。 (四)销售人员工资核定 销售人员工资分为基本工资+考核工资,基本工资按照2500元/月?人核定。考核工资基数按照33000元/年?人核定。 (五)劳动竞赛奖 公司根据年初定员人数,按照1000元/人核定劳动竞赛奖;按照人均300元核定党团活动费。 三、各单位月度工资的提取 (一)事业部工资计划考核指标、权重及办法

公司工资分配方案

公司2017年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要,为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用,实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性,本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想,结合本公司自身具体情况,制定本办法。 第一章总则 一、基本原则 1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则; 2、坚持效率优先,对内公平,对外具有竞争力原则; 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则; 4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则; 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。 二、适用范围 公司总部及公司所有项目。 第二章公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式 工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称(执业)津贴等各种补贴构成。 1、岗位工资:岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准:

元 2、部分岗位工资标准的对应确定 公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。 3、无职位人员任职资格标准(供参考) (1)一级主办:本科学历工作满5年以上,专科毕业工作满8年,能积极协助上级领导工作、提出合理化建议,并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神,且能指导下级科员解决工作问题。 (2)主办:本科学历工作满3年以上,专科毕业工作满4年以上,其他人员在本岗工作满12年以上的,能独立完成工作和具有协调能力、协作精神,并能帮助下级科员解决工作问题。 (3)一级科员:本科学历工作满1年以上,大专毕业工作满2年以上,其他人员在本岗工作满6年以上的,能独立完成工作和具有协调能力、协作精神,并能帮助下级科员解决工作问题。 (4)二级科员:大专毕业工作满1年,其他人员在本岗工作满3年以上的,能独立完成工作和具有协调能力、协作精神,并能帮助下级科员解决工作问题。 (5)其他:公司不符合以上条件的其他员工。 (6)新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。

最新最全某道路施工企业工资分配办法

某道路施工企业工资分配办法 第一章总则 第一条为了适应现代企业制度的要求,强化工资分配的约束和激励机制,控制生产经营过程中的人工成本,稳定劳动关系,充分调动广大职工的积极性,特制定本办法。 第二条按照国家宏观调控的经济政策,以岗位责任、劳动绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位的职工分别实行不同形式的工资分配办法。 第三条严格按照“两低于”原则,对工资总额进行宏观调控,维护国家、企业和职工的利益。 第四条严格执行国家最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障职工的合法权益。 第二章作业层人员工资 第五条作业层人员,采取固定工资和全费用承包效益工资形式进行工资分配,其中:固定工资由基本生活费、工龄工资及津补贴组成,承包费冲减固定部分工资收入为职工承包效益工资。 工资计算公式为:工资=基本生活费+工龄工资+津补贴+效益工资。 (一)作业层人员的基本生活费:为每人每月300 元(日支付额=300 元÷日历天数)。 (二)工龄工资:工龄工资标准为每年10 元,其中含参军和

下乡时间。 (三)津补贴:除享受国家规定的特殊津补贴之外,根据个人技能等级可享受技能津贴。月标准为:初级工100 元、中级工150 元、高级工200 元、技师300 元、高级技师400 元。(四)效益工资:鼓励职工承包或合伙承包,承包工资分配时,各项目经理部不能包而不管,应进行有效的监督和审核,承包人的承包工资控制在其他成员平均工资的 3 倍以内。作业层承包二次分配的效益工资按以下办法执行: 1、承包人效益工资 (1)效益工资总额(X):X=Z―G 其中:Z=总承包费,G=承包队伍固定工资总收入。 (2)承包人效益工资基数(X0):X0=X/(3+n) 其中:n=承包队伍其他成员人数。 (3)承包人效益工资(C):C=3X0 2、承包队伍其他成员效益工资 计算公式:效益工资=A×X1。 A=承包人自行确定的个人工资分配系数(控制在0.5~2.0 内);X1=承包队伍其他成员效益工资基数。 X1=nX0÷∑A。 第三章管理层人员工资 第六条管理层人员工资适用的范围是公司本部和各工程项目经理部所有管理人员(各专业公司可参考此办法制定分配办法)。物

工资分配制度

工资分配制度 公司的工资分配制度是公司最基本的制度之一,小编为大家精心搜集了一篇“工资分配制度”,欢迎大家参考借鉴,希望可以帮助到大家! 一、目的 为完善本公司的分配机制,建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系,鼓励职工积极工作,促进公司和个人共同发展,制订本制度。 二、适用范围 本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。 三、工资结构 1、基本工资 基本工资由总经理室确定。 2、岗位职级工资 2、1本公司所有岗位分为三个系列,分别是:工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。 2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级,并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。 岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数 3、奖金

3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。 3、2其他一次性奖金,如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等,由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。 4、补贴、津贴 保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外,由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案,报经总经理室批准执行。 点评: 工资结构是最没有固定模式的部分,要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲,有以岗位为主和以技能、能力为主,也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值,结合考虑能力,采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。 工资分配制度承上启下、连接内外,需要有不少接口,请制订者务必注意。这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系,第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据,这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活,特别是奖金考核需要不断调整,所以另行制订是比较好的。 一般,常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来,这也是可行的。 四、工资的确定和调整

机加车间质量工资分配细则(正式版)

2015年机加车间质量工资分配细则 根据蓝通公司《2015年质量激励办法(试行)》,以及质管部《2015年机加外协热处理质量工资考核办法》的内容,制定机加车间质量工资分配细则,具体如下: 一、车间内部发现不合格品的处理办法 1.1、对自检发现不合格品的处理办法 ①、本月内废品数未超出指标的不予处罚; ②、自检发现可以返修并及时处理,经检验员认定合格后不予处罚; ③、本月内发现废品数超出指标数的每件5元处罚; ④、单件流到下一道工序被下道或其他工序人员发现时,如是可返修件,每件5元处罚,并对发现可返修件的员工给予5元奖励。如是废品每件10元处罚,并对发现废品的员工给予10元奖励。 1.2、对于工装更换或某些成形刀具产生废品的处理办法 ①在换立拉刀具时,试刀过程中产生的挂齿等废品,由班组长及时向车间汇报(≦3件),不予对操作人员处罚;否则按自己加工废品计算;(特殊情况经车间批准外) ②在卧拉拉花键时,试刀的废品不计废品,不予处罚操作人员,并由班组长及时向车间汇报; ③换工装夹具时,对单工序的废品不应大于2件;由于夹具自身问题产生的废品(如中心高有问题,无法调整到范围的形位公差等)不予处罚,超出的按自己加工废品数计算,特殊情况由带班主任及班组长及时汇报并签字确认。 1.3、质量事故的处罚办法 ①、对于出现5件以上10件以下(含10件)批量质量事故的员工,取消该员工当月质量奖50%,扣班组长质量工资50元;若可返修,取消该员工质量奖30%。扣发班组长质量工资30元; ②、对于出现10件以上20件以下批量质量事故的员工,取消该员工当月质量奖;同时扣班组长质量工资50-100元,并予以50元处罚;若可返修,取消该员工当月质量奖的50%,扣班组长质量工资50元;并处以30元罚款; ③、对于出现20件(含20件)以上30件以下批量质量事故的员工,取消该员工当月质量奖,并给予50~100元处罚,同时扣发班组长、带班主任当月质量奖80-100元,并分别处以60-80元的罚款;若可返修,取消该员工当月质量奖的60%,并处以30元罚款。同时扣班组长、带班主任质量工资60-80元,并处以各50元罚款; ④对于出现30件(含30件)以上质量批量事故,取消该员工当月质量奖,并给予100元以上的处罚;同时取消班组长、带班主任、车间主任当月全部质量奖,并分别处以80-150元罚款。若可返修,取消该员工当月质量奖,同时取消班组长及带班主任的质量工资100元,并处以50元罚款; ⑤对特殊情况出现的批量事故(因无检测办法或个性质量问题)经车间商议酌情从轻处罚。 1.4、对于有事假、工伤、工假等未出勤的情况,按照当月出勤天数计算质量工资。

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