1 薪酬方案设计
1 A公司简介
1.1公司概况
A公司始建于1958年，自成立以来，经过公司几代科技人员的艰苦努力，科研生产取得了令人瞩目的发展。从单纯的机械加工到形成自己的优势和特色；从完成上级下达和研究所委托的加工生产任务，到承担国家重大科技攻关项目；从为科研院所服务，到面向国内外市场；从仿制、试制，到自主开发、研制各类高档科学仪器设备，走出了一条不断自我完善、自我发展的道路。
A公司科研生产的发展，大体经历了五个阶段。
第一阶段（1958-1962），单一机械加工阶段。工厂作为原子工业专业厂组建，主要任务是为原子能研究所科研服务。后因原子工业下马，转向承担各研究所委托机械加工任务。这一阶段，工厂没有明确的发展方向。
第二阶段（1963-1973），以精密机械加工为研究所服务，多品种、多方向发展阶段。十年中，工厂主要完成了国家下达和研究所委托的加工、仿制、试制任务。产品大体可分为四大类：有分析、测试、测量仪器，如维开壳示震仪、肠套叠诊疗仪；计算机外围设备，如磁鼓、磁盘；真空设备，如真空角阀、钛钼丝升华泵；专用设备，如电子束镀膜机、电解抛光机等60余项。这一阶段，产品多方向、多品种，工厂科研生产发展方向仍然不明确。
第三阶段（1974-1978），以研制和批量生产大型分析仪器为主要方向的发展阶段。1973年，国家下达了研制X光电子能谱仪的任务。这是A第一次承担完整的重要研制项目，也是第一个大型表面分析仪器研制项目。1976年又与其他单位共同承担了科学院重点课题—分子束外延设备的研制任务。
这一阶段，A为适应研制大型表面分析仪器的需要，对科技队伍、机构设置、技术条件等有计划、有步骤地进行了充实、调整和改进。到1978年底，结束了原来延续的电子探针、核磁共振波谱仪电磁铁等一系列项目的试制。完成了X光电子能谱仪原理机试制，转入性能样机研制。分子束外延设备的配套分析仪器俄歇电子谱仪、高能电子衍射仪试制成功，设备整机已进行装配。从此，A确立了科研生产的发展方向。
第四阶段（1979—2000年），充分发挥自己的技术优势和特色，面向国内外市场，开发研制各类科学仪器设备的发展阶段。改革开放二十多年来，A在明确并坚定自己发展方向的基础上，与时俱进，在深化科技体制改革和积极探索新形势下运行机制方面狠下功夫，进行了划小核算单位、定编定员、施行全员聘任制等一系列改革措施，不断增强了发展的动力和活力。同时注重企业文化建设，培育起了“勤俭、实干、团结、创新”的A精神。不但在商
品经济海洋中学会了游泳，而且经受了停拨基本事业费和激烈市场竞争的严峻考验。在研制大型表面科学仪器的实践中，逐步形成了自己在超高真空技术领域里的优势和特色。这一阶段科研生产取得了空前的发展。
1979年的我国第一台分子束外延设备、1980年的我国第一台X光电子能谱仪在A诞生，都填补了我国的空白。我国第一台场离子显微镜、第一台高能电子衍射仪、第一台低能电子衍射仪等三十余项填补国内空白项目相继在A完成。
这一阶段，A参加了北京正负电子对撞机、合肥国家同步辐射装置、兰州重离子加速器等国家重大科研项目；承担了国家重点科技攻关项目“金属有机源分子束外延设备”、“非晶硅太阳能电池制备设备”等研制工作。为国内外科研机构、大专院校和工业企业提供了大量科学仪器与真空装置。自1990年第一台大型表面分析仪器多功能电子能谱仪出口香港之后，高科技产品已销住日本、韩国、新加破、朝鲜、香港、台湾等国家和地区。
1989年A建成国家分子束外延技术开发实验基地；1991年建成国家多功能电子能谱仪生产基地；1996年获得外贸部批准的科研院所进出口自营权；1998年成立“辽宁省精密仪器工程技术中心”；1999年通过ISO9001质量体系认证；2000年成立国家真空仪器装置工程技术研究中心。
2000年1月A由事业单位转制为“有限责任公司”。
第五阶段（2000年至今），市场转型快速发展阶段。2006年，A公司投资建设新园区。该园区占地面积110亩、建筑面积3.5万平方米。2010年公司整体变更为股份有限公司，为未来成为上市公司做准备。2012年，公司总资产超过3亿元人民币，产品销售额15000万元，实现净利润2000万元，现金流超亿元。
公司以超高真空技术为核心，立足跟踪国际先进水平，注重应用真空技术、特殊工艺和实践经验，开发研制具有我国自主知识产权的各类科学仪器设备，主要生产真空应用产品、光伏产品和高端真空获得产品，已成为我国高档科学仪器设备的研发基地。
未来，公司以凝练主业、自主创新、增强核心竞争力、实现产业化为战略目标。全力推进品牌建设，扩大市场份额，实现持续健康发展。
1.2 组织架构
A公司的日常运营由12个部门协作完成，组织架构图见图3-1。
2
图3.1A公司组织架构图
公司部门职能如下：
（1）综合办公室。负责公司制度建设，负责文件归档，负责公司法务、翻译工作，负责公司会议、重大活动的组织、接待工作，负责印章管理，负责行政后勤管理工作，负责公司基建工作。
（2）人力资源部。负责公司薪酬方案的制定和实施，负责公司人才引进，负责公司培训计划的制定和实施，负责人力资源部常规业务的执行。
（3）财务部。负责公司财务工作，控制成本，负责财务预测与分析，负责固定资产管理。
（4）科技管理部。负责公司的研发项目管理工作，负责公司纵向课题申请等任务，负责发明专利的申报。
（5）产品研发部。负责新产品研发。
（6）真空产品部。负责公司真空产品的设计任务及该类产品在客户现场安装调试及售后服务工作。
（7）泵阀产品部。负责公司泵阀产品的设计任务及该类产品在客户现场安装调试及售后服务工作。
（8）光伏产品部。负责公司光伏产品的设计任务及该类产品在客户现场安装调试及售后服务工作。
（9）机加制造部。负责公司各类产品零件的生产加工任务，负责生产设备保养和维护。3
（10）销售管理部。负责销售合同的签订、管理，负责公司产品的售后服务，负责产品包装发运工作，负责分析公司的战略执行情况，分解、跟踪及督导公司年度经营指标，负责公司市场渠道建设工作，负责公司产品（按产品系列）市场分析工作，负责市场宣传。
（11）生产管理部。负责编制生产计划大纲及生产任务的调度与协调，负责外购材料、配套物资的及时供应和质量，负责库房管理，负责供应商管理，负责生产设备的维修、保养，负责公司电力维修及运行，负责公司的安全生产管理。
（12）质量管理部。负责公司各项产品及原材料、外协件的质量检测工作，负责公司各类产品的质量检测，负责完善公司质量管理体系。
1.3人力资源基本情况
公司目前拥有员工350人，其中男员工288人，女员工62人。其中中高层管理人员25人(占总人数的7％)，基层管理人员89人(占总人数的25％)，技术人员91人(占总人数的26％)，营销人员20人(占总人数的6％)，机加工人65人(占总人数的19％)，装调工人60人(占总人数的17％)。
A公司员工平均年龄36岁，其中30岁以下101人，占总人数的29％，31一40岁的140
人，占总人数的40％，41一50岁的60人，占总人数的17％，51岁以上49
人，占总人数的
14％。
A公司员工以大中专学历为主，其中研究生及以上学历32人，占总人数的9％，大学本科学历126人，占总人数的36％，大专学历101人，占总人数的29％，中专及以下学历91
4
人，占总人数的26％。
图3.4 员工学历比例图
A公司员工中具有专业技术职称的有196人，占总人数的56％，其中高级职称63人，占总人数的18％，中级职称77人，占总人数的22％，初级及未聘职称56人，占总人数的16％。
图3.5 员工职称比例图
通过上述分析可以看出，A公司是以青年男性员工为主，具有较高学历，主要从事专业技术等一线科研生产岗位的充满活力的中型高新技术企业。
2 A公司薪酬现状
目前，A公司薪酬体系主要由岗位工资、绩效工资、奖金、津贴福利和保险组成。
2.1 岗位工资现状
岗位工资是以学历及职务为制定基础的固定工资。岗位工资等级表见图3.1。
表3.1 岗位工资等级表单位：元/月
5
绩效工资以岗位工资为基础，岗位工资:绩效工资=8:2。应届毕业生工作前三年无绩效工资。
2.3年终奖金分配现状
奖金按公司业绩为基础，超额完成年初制定的公司利润指标，年度加发一个月工资。
2.4福利津贴现状
津贴福利是依据国家、地方政府及企业内部的相关福利津贴政策给予员工一定经济报酬。包括独生子女费、防暑降温费、保健费、职务津贴等。
保险是按国家和地方政府规定，为员工缴纳各项保险。
3 A公司员工薪酬需求调查
3.1 调查问卷涉及的A公司员工情况
本文研究对象是A公司员工100名，发放问卷100份，收回有效问卷98份，刨除无效问卷19份，有效问卷共计81份。根据A公司员工的个人基本资料的具体情况，设计了性别(分为男性和女性)；
年龄(分为21—25岁、26—30岁、31—35岁、36—40岁、40—46岁、46—50岁和50岁以上)；
婚姻状况(分为己婚、未婚及其他)；
学历层次(分为大专、本科、硕士及博士)；
目前的工作所属职业类类型（人力资源、研发、销售、市场、技术支持、财务行政及后勤支持、其他）；
工作年限（2年及以下、5以下年、10年以下、15年以下、20年以下、20年以上）；
目前在企业中的职位层级（初级员工、中级员工、高级员工、初级经理、中级经理、高级经理）。
3.2调查统计结果
3.2.1薪酬制度保健因素调查
1、关于A公司参与调查员工的个人信息分析
（1）您的性别
6
（2）您的年龄
7
（3）您的婚姻状况
（4）您的教育程度
（5）您目前的工作所属职业类
（6）您的工作年限
- 8 -
（7）您目前在企业中的职位(专业)层级
A公司的保健因素性薪酬主要包括基本工资及福利、医疗保险、养老保险、失业保险。（1）您对A公司的基本工资及福利的满意度
14.81%
59.26%
22.22%
3.7%
0%
- 9 -
（2）您对A公司医疗保险的满意度
40.74%
48.15%
11.11%
0%
0%
18.52%
55.56%
22.22%
3.7%
0%
11.11%
44.44%
25.93%
18.52%
0%
A公司的激励性薪酬主要包括奖金、奖励、职务晋升、休假、参与重要决策的机会、个人成长和经验积累、在企业的成就感等七个方面。
1、您觉得A公司的奖金分配的满意度
- 10 -
14.81%
55.56%
18.52%
11.11%
0%
37.04%
51.85%
11.11%
0%
0% 3、您觉得A公司的职务晋升的满意度
14.81%
40.74%
29.63%
14.81%
0%
3.7% - 11 -
33.33%
11.11%
0%
14.81%
55.56%
29.63%
0%
0%
6、您觉得A公司提供的个人成长和经验积累的满意度
11.11%
25.93%
18.52%
44.44%
0%
25.93%
33.33%
33.33%
- 12 -
3.7%
A公司的保健因素和激励因素的激励水平排名表
1、运用所学的薪酬管理理论，结合K3人力资源系统薪酬管理模块的薪酬方案内容，根据该公司的薪酬现状和薪酬需求分析的调查问卷的分析，为该公司设计一个适合公司发展的薪酬方案。
- 13 -
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河南高速薪酬方案设计报告
河南高速公路发展有限责任公司 薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零四年七月
目录 第一章总则 (1) 第二章工资结构 (3) 2.1基本工资 (3) 2.2附加工资 (4) 2.3奖金 (5) 第三章年薪制 (7) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章工资调整 (12) 第六章工资特区 (13) 第七章其他说明 (14) 第八章附则 (15) 附录一岗位分类表 (16) 附录二岗位工资等级表 (17)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 本方案适用于河南高速公路发展有限责任公司（以下简称“公司”）机关的全体员工。 第三条目的： 适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 （五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及公司自身的特点相适应。 第五条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系为岗位绩效工资制。 第六条工资总额 工资总额与公司通行费收入挂钩，按一定比例提取工资支出，提取比例考虑公司的实际情况，并参考国内同行业公司的数据。具体的工资总额比例由公司根据实际情况另行规定。 工资总额作为企业的商业机密，比较难以获得，下表是我们通过北大纵横数据库收集到的国内两家高速公路上市公司的相关比例(详见图表1)，可以作为工资总额占通行
薪酬设计方案对比分析1.doc
薪酬设计方案对比分析1 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及其存在以下相关信息资料的分析，特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与
对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。 7、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式（这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明，业绩考核及管理有许多作用与用途，在此不做描述）。 8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化（如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间）。 9、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整影起的薪酬调整、新员工定薪等。 通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价值贡献，以及与业绩管理相衔接。
薪酬体系设计方案
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
企业薪酬设计七大步骤
薪酬设计七大步骤 写在阅读之前：前几天晚上与我的客户探讨他们企业的薪酬设计问题，感触很多，突然发现很多企业其实在薪酬上花钱不少，但由于分配机制设置的不够科学的缘故，导致很多钱花出去没有得到应有的效果，于是末末认为该普及一下薪酬设计的基本功了，虽然很多人认为薪酬设计是人力资源的活，但末末认为老板只有很懂薪酬设计的规则才能告诉人力资源怎样干好这个活。 一、薪酬设计的原则 1、公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两方面的含义。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受,企业的薪酬制度要让企业内部员工对其表示认可,让他们觉得与企业内部其他员工相比较,其所得薪酬是公平的;外在公平是企业在人才市场加强竞争力的需要,是指与同行业、同地区内其他企业特别是有竞争性质的企业相比,企业所提供的薪酬是具有竞争力的,只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才,也才能留住现有的优秀员工。 2、竞争原则。企业在市场上提出较高的薪酬水平无疑会增加企业对人才的吸引力,企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置,要根据该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标,有的企业凭借良好的声
誉和社会形象,在薪酬方面只要满足外在公平性也能吸引优秀人才。此外,劳动力市场的供求状况也是进行薪酬设计遵循竞争原则时需要考虑的重要因素。 3、经济原则。薪酬设计的经济性原则强调的是企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。主要有两方面的含义,短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后,要能够支付企业所有员工的薪酬;长期看,企业在支付所有员工的薪酬及补偿所有非人工费用和成本后,应有盈余,以便支持企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。 4、激励原则。外在公平和薪酬的竞争原则相对应,内在公平原则和激励原则相对应。要真正解决内在公平问题,就要根据员工的能力和贡献大小而适当拉开收入差距,让贡献大的获得较高的薪酬,以充分调动他们的积极性。 5、合法原则。薪酬设计要遵守国家法律法规和政策,这是最起码的要求,特别是国家有关的强制性规定,企业在薪酬设计中是不能违反的。 6、战略原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析,要时刻关注企业的战略需求,制定的薪酬政策和制度必须体现企业战略的要求。 二、薪酬设计步骤
SDGH咨询公司薪酬改革方案设计研究报告战略报告管理咨询相关资料
S D G H咨询公司薪酬改革方案设计研究报告战略报 告管理咨询相关资料 Revised by Liu Jing on January 12, 2021
【最新资料,Word版，可自由编辑！】 一、SDGH咨询公司薪酬改革的动因 SDGH咨询公司成立于1993年，为国有。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年，公司收入分配问题凸显： 二、SDGH咨询公司薪酬改革的指导思想和任务 (一)收入分配严重向个人倾斜 2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。 (二)员工之间的分配关系不顺 、奖金标准及其计发，缺乏的考虑，表现在： 一是之间，不论是容易操作的计划内，还是难以操作的市场，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。 二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。三是部门人员比还多，人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，形成了错综复杂的矛盾：与非业务人员之间的矛盾，与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。 (三)业务部门内部平均分配严重 在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。 (四)社会保险缴费、和福利待遇缺少差别，且负担过重 由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳；都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的
X公司薪酬方案设计
X公司薪酬方案设计 第一章总则 1、适用范围 凡X公司的各级从业人员，为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 2、目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 3、原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 4、依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，参考全市社会平均工资水平和本地区行业工资平均水平。 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬体系 根据本公司的具体情况，薪酬体系分为： 1、薪资标准：公司实行岗位薪金制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素制定；由各部门经理按本方案拟定后，报主管经理
审核；主管经理审核后交管理部汇总，由总经理审批。并报控股公司行政人事部备案。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 2、公司员工职位等级：（C8-C1级） C8：总经理； C7：副总经理； C6：部门经理、部门副经理、项目经理、车间主任、资深工程师（注：对应C6级，不属于中层管理职位）； C5：部门主管，车间副主任、会计员、业务员、售后服务人员、班组长、高级工程师（注：对应C5级，不属于基层管理职位）； C4：生产管理人员、出纳员、质量检验员、工程师、销售内勤、售后服务内勤； C3：行政后勤管理人员、助理工程师、汽车驾驶员、仓库保管员等； C2：生产一线岗位； C1：炊事员、保安人员、勤杂人员、锅炉工。 第三章薪资结构 员工薪资由基本工资+各种津贴+奖金+加班费及其它收入。 薪资构成：员工当月实得薪资＝应得薪资－应扣款 基本工资 各种补贴岗位补贴×考核分 结构工资形成工龄补贴 奖金×考核分 其它收入 宿舍管理费、水电费 部分后置奖金 应扣各类保险个人支付部分 个人所得税 其它应扣款 1、管理岗位、非一线员工基本工资：
企业薪酬设计方案计划方案.doc
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。 同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品
牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 第五步：薪酬结构设计 绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 总裁学习网专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确
薪酬设计方案
ZZ 薪酬设计方案21 ZZ 薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零一年九月目录第一章总则(1) 第二章薪酬体系(1) 第三章薪酬结构(2) 第四章等级工资(3) 第五章年薪制(4) 第六章等级工资制(5) 第七章提成工资制(7) 第八章工资调整(7) 第九章工资特区(8) 第十章其他(9) 第十一章附则(10) 附件一岗位等级分布图(11) 附件二工资试算表(12) 第一章总则 第一条适用范围
本方案适用于北京ZZ 房地产开发有限公司 (以下简称公司) 全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 第三章薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 （一）固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资 （二）基本工资：每月600 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ 集团内部的工龄工资为5 元/年，ZZ 集团外的工龄为2 元/年。ZZ 集团内部工龄自参与组建ZZ 集团的单位起开始计算。
公司薪酬管理体系设计方案一 目的
公司薪酬管理体系设计方案一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 公司薪酬管理体系设计方案二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成 公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利 5.特殊职位津贴
薪酬方案设计
1 A公司简介 1.1公司概况 A公司始建于1958年，自成立以来，经过公司几代科技人员的艰苦努力，科研生产取得了令人瞩目的发展。从单纯的机械加工到形成自己的优势和特色；从完成上级下达和研究所委托的加工生产任务，到承担国家重大科技攻关项目；从为科研院所服务，到面向国内外市场；从仿制、试制，到自主开发、研制各类高档科学仪器设备，走出了一条不断自我完善、自我发展的道路。 A公司科研生产的发展，大体经历了五个阶段。 第一阶段（1958-1962），单一机械加工阶段。工厂作为原子工业专业厂组建，主要任务是为原子能研究所科研服务。后因原子工业下马，转向承担各研究所委托机械加工任务。这一阶段，工厂没有明确的发展方向。 第二阶段（1963-1973），以精密机械加工为研究所服务，多品种、多方向发展阶段。十年中，工厂主要完成了国家下达和研究所委托的加工、仿制、试制任务。产品大体可分为四大类：有分析、测试、测量仪器，如维开壳示震仪、肠套叠诊疗仪；计算机外围设备，如磁鼓、磁盘；真空设备，如真空角阀、钛钼丝升华泵；专用设备，如电子束镀膜机、电解抛光机等60余项。这一阶段，产品多方向、多品种，工厂科研生产发展方向仍然不明确。 第三阶段（1974-1978），以研制和批量生产大型分析仪器为主要方向的发展阶段。1973年，国家下达了研制X光电子能谱仪的任务。这是A第一次承担完整的重要研制项目，也是第一个大型表面分析仪器研制项目。1976年又与其他单位共同承担了科学院重点课题—分子束外延设备的研制任务。 这一阶段，A为适应研制大型表面分析仪器的需要，对科技队伍、机构设置、技术条件等有计划、有步骤地进行了充实、调整和改进。到1978年底，结束了原来延续的电子探针、核磁共振波谱仪电磁铁等一系列项目的试制。完成了X光电子能谱仪原理机试制，转入性能样机研制。分子束外延设备的配套分析仪器俄歇电子谱仪、高能电子衍射仪试制成功，设备整机已进行装配。从此，A确立了科研生产的发展方向。 第四阶段（1979—2000年），充分发挥自己的技术优势和特色，面向国内外市场，开发研制各类科学仪器设备的发展阶段。改革开放二十多年来，A在明确并坚定自己发展方向的基础上，与时俱进，在深化科技体制改革和积极探索新形势下运行机制方面狠下功夫，进行
薪酬结构设计过程与方案
班级：08人力一班 姓名：龙琼（步骤1——步骤8）张容（步骤8——步骤11） 薪酬结构设计的过程与结果 背景:对一小型服装公司采用要素计点法建立薪酬结构； 该公司主要设立了行政管理部，人力资源部，设计部，生产部，销售部，财务部。 步骤： 一、选取合适的报酬要素 1、知识：完成工作所需要的学历，经验等。 | 2、责任：组织对员工按照预期要求完成工作的依赖程序，强调职位上的人所承担的职责 的重要性。 3、技能：完成某种职位的工作所必备的技术、培训、能力以及职称等。 4、努力：对为完成某种职位上的工作所需发挥的体力或脑力程度所进行的衡量。 5、工作条件：职位上的人所从事工作的伤害性以及工作物理环境。 二、报酬要素的等级界定和权重划分 权重的划分采用经验法，它们的比重分别为知识25%、责任30%、技能30%、努力10%、工作条件5% — 三、确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值 总点值：1000 ，运用算术法分配点值。
四、运用这些报酬要素来分析和评价每个职位 被评价职位的评价结果
五、将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构 职位等级结构 六、观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序
; 七、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 职位等级划分及点值变动区间 八、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。并求出回归线方程。 ￥ 设X为职位评价点值，Y为市场薪酬水平，可推出回归直线方程为Y=a+bX 求出a= -8215 b= R= 所以回归直线方程为Y= 九、计算区间中值。将每一区间的中间点值代入上式即可。 &
薪酬设计方案
第一章薪酬定义 (3) 第二章薪酬体系 (4) 第三章薪酬结构 (5) 第四章决策层管理人员工资制 (7) 第五章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (8) 第六章市场部人员工资制 (11) 第七章技术研发人员工资制 (14) 第八章生产部人员工资制 (17) 第九章试用期员工工资制 (19) 第十章临时聘用人员工资制 (19) 第十一章职级考评制 (20) 第十二章其它奖金 (24)
第一章薪酬定义 、适用范围 本方案适用于深圳市宏强兴电子有限公司全体员工。 、定义 职级：职级就是一定职务所对应的级别，是体现职务、能力、业绩、资历 的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据 二、职责: 1、人力资源部：职级晋升考评管理制度制订与修订，员工职级晋升工作的组织、实施。 2、考评小组：负责各职级岗位试题、学习资料、培训制订及考评监考。考评 小组人员任职资格：熟悉考评冈位专业技术要求，对其冈位专业技能标准能 做出客观的评价。 四、部门负责人: 1、配合人力资源部门及考评小组制订本部门员工职级考评学习资料、考评试题、员工培训实施、任职 能力的评估。 2、人员薪资申报 3、总经理：考评管理制度、员工职级考评结果及薪酬审核 五、内容 1、薪酬原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原 则。
2、考评原则：客观、公平、公正、公开 3、薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任 第二章薪酬体系 第一条公司薪酬体系包括六种不同类型： （一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制； （二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制； （三）与市场业绩相关的营销人员工资制； （四）与研发相关的技术人员工资制； （五）与生产相关的作业人员工资制； （六）临时聘用及试用人员工资制。 第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公 司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产副总、技术副总、市场副总。 第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门 的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、市场部门的高层和中层管理人员，包括各部门的经理、车间主任、主管（上均包含副 述职位职）。 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的 操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人事行政部、财务部、品质部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。 第四条实行市场人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相
公司薪酬管理体系设计方案1通用.doc
公司薪酬管理体系设计方案1 公司薪酬管理体系设计方案 一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 二管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 （二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 四薪酬总额设计 （一）薪酬总额释义
设计师薪酬方案
设计部薪资制度 设计部薪资构成： 底薪+提成+奖金+工龄工资 1、实习设计师600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资 2、设计师助理（绘图员）1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 2、主任设计师1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 4、首席设计师(总监) 2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资 （备注:目前设计部架构分两级:设计总监和设计师） 提成----参照提成办法… 全勤奖----是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。 工龄工资----在职设计师供职满一年,每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推。 职务晋级制：（所有职务晋级均以业绩考核为准） 1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万，次月为13万以上，再次 月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加） 2、连续2个月业绩同比降低30%以上（如本月为10万，次月为7万以下，再次 月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少） 3、一个月业绩为0的职务补贴减200元，二个月业绩为0的职务补贴减半，三 个月业绩为0的直接开除。 晋级任务起步点： 1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1% ） 2、设计助理5万、（自己做的业务，额外补贴每单1%） 3、主任设计师8万 4、首席设计师(总监)12万
室内设计师具体提成办法：
备注：1、设计师开拓的业务则在提成点上再加 3.0%；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。 2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、 工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。 3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、 施工图等及公司内部协作，不参与提成，但可以作奖金考核依据。 4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销； 5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提 成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改； 6、以上设计师提成以实际工程造价（不含税）为准； 7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完 工后一次性结清。 8、若有未定事项，则按实际发生情况进行商议！
薪酬设计方案53987
11 浙江xx有限公司 薪酬设计方案
目录 第一章薪酬体系 (3) 第二章薪酬结构 (4) 第三章决策层管理人员工资制 (6) 第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (7) 第五章营销部人员工资制 (9) 第六章技术研发人员工资制 (12) 第七章生产部人员工资制 (16) 第八章试用期员工工资制 (17) 第九章临时聘用人员工资制 (18) 第十章特别奖励计划 (18)
第一章薪酬体系 第一条公司薪酬体系包括六种不同类型： （一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制； （二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制； （三）与营销业绩相关的营销人员工资制； （四）与研发相关的技术人员工资制； （五）与生产相关的作业人员工资制； （六）临时聘用及试用人员工资制。 第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。 第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。 第四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括营销部门的普通员工。 第五条实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。 第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。
薪酬体系设计方案报告
薪酬体系设计方案报告 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
下载更多咨询报告，尽在 青岛乾坤木业有限公司 薪酬体系设计方案 北大纵横青岛乾坤项目组 二〇二〇年十一月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (19) 附表四：营销副总年薪表 (19) 附表五：运作副总、总工年薪表 (19) 附件六：工资计算示例： (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金
公司薪酬设计方案(完整版)
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章岗级工资 第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一七年三月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。