岗位评价因素定义与分级表
岗位评价因素定义与分级表因素一：岗位责任因素分级与定义表
因素二：岗位技能因素分级与定义表
因素三：岗位贡献
因素四：工作强度
HR-岗位评价要素计点法
要素计点法 要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程 如下图5所示分为四个步骤： 图5：要素记点法的操作流程 要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某 个职位最后的得分：
描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度, 如下图6所示： 图6：HAY三要素评估法
CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。 实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境： 第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）
因素评分法1
因素评分法1 因素评分法 因素评分法又称要素评估法。这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。其操作步骤如下: (1) 确定工作评价的基本因素; (2) 赋分。综合权衡各因素的重要性，确定各自的权重或分值。 以上两步结果即综合为类似如表13-21所示的“工作评价因素权重表”和表 13-22的“因素定义与分级表”: 表13-21 公司评价因素权重表 评价因素程度划分最高分数合计数百分比(%) 1( 风险控制的责任 5 80 2( 成本控制的责任 6 40 3( 指导监督的责任 6 40 责 4( 内部协调的责任 5 30 5( 外部协调的责任 4 30 400 40% 6( 工作结果的责任 6 40 任 7( 组织人事的责任 5 40 8( 法律上的责任 5 70 9( 决策的层次 5 30 1(最低学历要求 6 30 2(知识多样性 4 30 3(熟练期 5 20 知4(工作复杂性 5 40 识5(工作灵活性 5 40 300 30% 技 6(工作经验 7 40 能 7(语文知识 4 25 8(数学知识 5 25 9(综合能力 4 50
1(工作压力 4 40 努2(精力集中程度 5 40 力3(体力要求 4 10 200 20% 程4(创新与开拓 4 40 度 5(工作紧张程度 4 40 6(工作均衡性 4 30 工1(工作时间特征 4 30 作2(工作危险性 4 30 100 10% 环3(职业病 4 15 境 4(环境舒适性 6 25 合计 1000 100% 15 表13-22 公司细分因素定义与分级表 责任因素的定义与分级表 1(因素名称:风险控制的责任 因素定义:指在不确定条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益 所担负的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小作为判断基准。 等级界限说明评分 0 无任何风险 0 1 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。 20 2 有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。 40 3 有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。 60 4 有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使 80 公司经济危机乃至倒闭。 2(因素名称:成本控制的责任
岗位评价因素定义与分级表
附件1－岗位评价操作指导书 一、操作步骤： 1)在进行评价之前，请务必充分熟悉待评估岗位的工作职责、工作任务等基础信息，充分了解岗位说明书相关内容； 2)理解并熟悉《岗位评价因素表》中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述； 3)按照岗位的顺序对各因素进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素。 二、注意事项： 1)是对岗位本身进行评价，而不是对目前的任职者的水平进行评价。请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格因素上要查阅岗位说明书中的信息； 2)在某些因素维度上，下属员工可能会比上级获得更高的评价结果； 3)在打分过程中，对于赋分标准不完全确定的因素，可以分析岗位的实际情况，在相邻两个分档之间取值； 4)若有不清楚的问题，请及时询问项目组人员。 三、会场纪律： 1)岗位评价属于公司重要工作，希望遵照项目组的统一时间安排； 2)关闭手机； 3)会场信息一律保密，所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有信 息不得向会场外传播扩散； 4)打分过程中不得相互讨论，独立进行评分； 5)各位评委必须全程参加评价，不得中途退出，否则整个评价将视为无效；
岗位评价因素表
█ 1、责任因素（400） 1.1风险责任 因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、资金运作、产品开发、信贷、贸易及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作 1.2经营责任 1.3决策的层次 因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为 1.4领导管理的责任 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理 1.5内部协调责任 因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调
2020年(岗位职责)岗位评价要素与定义分级表
目录 一、岗位评价要素与定义分级表.......................................................................................................... A-知识水平与能力总权重10分................................................................................................................ B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分.................................................................................... C-工作复杂程度总权重15分.................................................................................................................... D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分.................................................................................... E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 ........................................................................ 二、打分工具：岗位评价打分表.......................................................................................................... 三、员工能力素质评价模型.................................................................................................................. 表一各类人员能力素质指标表........................................................................................................................ 表二员工能力素质表........................................................................................................................................ 表三能力素质评分对应表.................................................................................................................................. 表四结果等级对应表........................................................................................................................................
职位评价要素定义分等明细表模板
职位评价要素定义分等明细表 职位评价要素定义、分等明细表 第一部分: 责任因素的定义与分级表( 选定一项)
1因素名称: 职权 因素定义: 指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力 等级和界限说明 1.完全按照指令进行工作, 无需思考0 2.承办一项或几项具体工作, 而且要提出初步处理意见或建议10 3.分管一项或几项工作, 提出具体方案, 直接做出决定20 4.协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作40 5.负责部门的全面工作80 6.协助公司领导负责公司多个部门的工作160 7.负责公司的全面工作240 2 因素名称: 责任轻重 因素定义: 指本职位所从事的工作中如不小心出现失误, 在其职权范围内和对其它相关事物 的影响程度和范围 等级和界限说明 1.工作失误, 基本不造成什么影响 5 2.工作失误, 可能会给本部门造成一定的影响20 3.工作失误, 可能会给本部门造成较严重影响40 4.工作失误, 可能会给公司带来一定的影响80 5.工作失误, 可能会给公司带来较为严重的影响160 6.工作失误, 可能会导致极为严重的影响240 3因素名称: 指导监督 因素定义: 指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员 工人数和层次进行判断 等级界限说明和评分标准 1.无监督指导下属0 2.虽无下属, 可是经常在授权下监督某些事务或者对她人工作进行指导15 3.监督指导2个以下的一般员工30 4.监督指导3至10个一般员工60 5.监督指导10至20个一般员工80 6.监督指导部门总经理120 7.监督指导公司的全面工作180 4因素名称: 工作复杂性 因素定义: 反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。一般以任务的数量、复杂性、变动性来反映 等级界限说明和评分标准 1.日常的事务性工作, 只需要简单的常识即可工作 5 30 2.有一定的可是较为简单的方法和程序, 需要一定的经验和培训, 工作较 为固定 3.经常遇到不确定的情况, 需要按照较为复杂的规则进行处理60 4.工作中接触的人、物、事件较多, 需要主动探索解决办法120 5.工作中处理大量的人、财、物信息, 需要高超的处理技巧180 5因素名称: 工作方法 因素定义: 指完成本职位工作任务的程序和方式的相似程度 等级界限说明和评分标准
产品分类界定申请表
附件一 产品分类界定申请表 我单位新研发的一个产品麻醉视频喉镜，依照现行的《医疗器械分类目录》、《医疗器械分类补充》，该产品目前暂无法明确其分类，以下是该产品的详细情况（附相关资料）： 1、拟界定的产品名称： 2、产品的结构原理及组成： 原理：镜片前端安装一个高清晰度防雾摄像头，并由发光二极管提供光线和对比度，通过连接线缆，将图像传递并放大至视频图像显示器上，供医护人员准确进行气管插管； 组成：一次性使用喉镜片、镜片固定座、手柄和视频图像显示器（主机）、连接线缆。 3、预期作用目的： 该产品用于挑起患者会厌部暴露声门，指引医护人员准确进行气管插管。 4、是否有源产品： 是有源产品。该产品为低电压产品；由3.7V直流电源供电，不连接外部电源。 5、是否无菌产品： 是无菌产品。该产品经环氧乙烷灭菌；喉镜片为一次性使用。 6、国内外近似产品（请提供产品名称、企业名称及注册证号或证明文件）： 近似产品：麻醉咽喉镜；企业名称：XXXX医疗器械有限公司； 注册证号： 7、企业主张及理由： 企业主张：该麻醉视频喉镜可按照“一类”医疗器械进行注册； 理由：本公司已注册的“麻醉咽喉镜”产品为一类产品，该麻醉视频喉镜，在结构上与已注册产品相似，且在临床应用中的预期用途也相同，只是在外部连接了视频显示器，在应用端两者一致，已注册麻醉咽喉镜已生成销售多年，临床中无不良事件发生，且麻醉视频喉镜与其相比较，未引入新的风险，且在应用端摄像头处全封闭状态，更大大降低了风险。因此，企业认为两者在安全性及有效性上是保持一致的，故申请将该产品作为一类医疗器械进行注册。 8、附图：<附1> 9、其它资料：<附2> 企业名称：（盖章）XXXX医疗器械有限公司
北大纵横—山西北方机床厂—050530-工人岗位评价因素定义与分级表-lzq
工人岗位评价因素定义与分级表 1. 劳动技能 1.1 操作技能：岗位作业需要劳动者达到的技能水平和经验 等级因素描述分值一级操作技能要求简单100 二级技术一般，操作技能要求一般，需要半年以上熟练期150 三级技术操作比较复杂，技能要求较高，需要1年以上学徒期限200 四级技术复杂，操作技能要求高，需要2年以上学徒期限250 1.2 技术知识：指岗位操作者应具备的专业技术理论和文化知识 等级因素描述分值一级了解本岗位专业理论知识，具有初中以上文化程度40 二级熟悉本岗位专业技术理论知识，了解相关工种的一般技术理论知识，具有初中以上 文化程度 60 三级岗位专业技术理论要求高，了解相关工种主要技术理论，具有高中或技校以上文化 程度 80 四级岗位专业理论要求高，较全面了解相关工种技术理论知识，具有高中或技校以上文 化程度 100 1.3 预防与处理事故复杂程度：指岗位发生异常情况的频率和处理的复杂程度 等级因素描述分值一级不易出现异常情况及事故20 二级异常情况及事故机会少，事故发生有规律或事故发生后无大的影响，易于处理30 三级异常情况及事故频率相对较低或影响程度较小，处理不十分复杂，需有一定的经验 和知识 40 四级异常情况及事故频率相对较高，处理复杂，需较多的经验积累和较强的应变能力50 2. 劳动责任 2.1 安全责任：岗位劳动者发生伤害事故的可能性和危害程度 等级因素描述分值一级岗位操作环境不易发生伤害事故25 二级岗位操作环境很少发生伤害事故，发生事故损失较轻40 三级岗位操作环境一般不会引发较大伤害事故，发生事故损失较重55
四级岗位操作环境引发伤害事故可能性较大，发生事故损失严重70 2.2 质量责任：岗位劳动者完成任务对最终产品质量的影响 等级因素描述分值一级与企业最终产品质量有一定关系的辅助生产岗位30 二级与企业最终产品质量有直接关系的辅助生产岗位45 三级与企业最终产品质量有密切关系的一般工序生产岗位60 四级与企业最终产品质量有密切关系的关键工序生产岗位80 2.3 设备责任：岗位劳动者维修保养设备、工艺装备的复杂程度 等级因素描述分值一级基本不使用设备10 二级使用设备简单，易于维护20 三级使用一般设备，需做一般性维护30 四级使用关键或贵重设备，且维护保养难度大40 2.4 原材料消耗责任：岗位所消耗的原材料对最终产品成本的影响 等级因素描述分值一级对最终产品成本基本无影响30 二级对最终产品成本影响一般40 三级对最终产品成本影响较大50 四级对最终产品成本影响大60 3. 劳动强度 3.1 体力消耗程度：岗位劳动者完成定额任务时体力消耗的大小 等级因素描述分值一级看管作业为主，无须耗费体力20 二级体力消耗小40 三级体力消耗大，持续时间较短或体力消耗虽小，但工作量大、持续时间较长60 四级体力消耗大，且持续时间长80 3.2 脑力消耗疲劳程度：岗位劳动者作业时因注意力集中、单调等原因造成的精神疲劳程度 等级因素描述分值一级有时需要集中精力，专注时间不长，不易疲劳20
岗位评估要素分析--工作难度
岗位评估要素分析---工作难度 1.工作复杂性（可选方案一） 定义：指在工作中履行职责的复杂程度。 说明：判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定。 等级1：（10分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害 等级2：（40分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断， 偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作。 等级3：（60分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种 专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如 何工作才能不妨害他人工作。 等级4：（80分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划， 要有相当高的解决问题能力。 等级5：（100分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不 断变化的环境和问题。 工作复杂性（可选方案二） 定义：指在工作中履行职责的复杂程度。 说明：通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映。 等级1：（10分）日常的事务性工作，只需简单的常识即可以工作。 等级2：（40分）有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验 和培训，工作较为固定。
等级3：（60分）经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行 处理。 等级4：（80分）工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办 法。 等级5：（100分）工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理 技巧。 2.工作创新性 定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求。 等级1：（5分）无需创造或改进，一切已经有明确的规定。 等级2：（20分）在工作范围内进行一般性的更新，按照现行的办法进行 操作。 等级3：（50分）改进和发展现有的方法和技术，主要借鉴企业内部相关 的经验。 等级4：（80分）创立新的方法和技术，主要借鉴企业的外部的相关经验。 等级5：（100分）明确是发明性的工作，基本没有可以借鉴的经验。 3.工作压力 定义：指工作本身给任职者带来的压力。 说明：根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断。
职位评价要素定义、分等明细表(doc7页)
职位评价要素定义、分等明细表 第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项） 因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力 因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围
1. 完全相同，按照固定的规则进行 5 2. 大部分相同，由较为简单的操作规程 30 3. 一半相冋，需要发挥一定的主观能动性 60 4. 大部分不同 120 5. 完全不同 180 因素定义： 指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来” 指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事 等级界限说明和评分标准 1. 基本上与他人没有沟通协调的事项 0 2. 与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来 10 3. 与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续 30 4. 与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合 60 5. 对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作 120 6. 对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调全公司的活动 180 因素定义：指对工作中涉及到的人、财、物，工作进程等进行整体上的安排、协调的要求 等级界限说明和评分标准 1. 不需要对工作进行计划和组织，只需要按照指令执行即可 0 2. 对工作中涉及的人财物需要进行简单的计划，并且组织安排 10 3. 经常需要协助部门主管制定计划，并协助进行工作的组织安排 30 4. 工作中经常牵涉较多， 需要经常性地做部门工作计划， 并且进行组织协 调 100 5. 经常进行全局性的计划工作，并对整体工作进行组织推动 150 6. 战略远景层次的计划制定 180 第二部分：任职资格因素定义和分级表 等级界限说明和评分标准 1 日常工作知识，上岗前不需要进行培训 5 2 基本的工作规则和操作知识，上岗前需要经过短期和系统的培训 20 3 必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验 40 4 具有较高的专业知识， 实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技能 90 5 需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构 180 1. 小学 5 2. 初中 10 3. 高中毕业和中专 30 4. 大学专科 60 5. 大学本科 100 6. 硕士研究生 180 因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。 意与什么学历的人从事本项工作无关系。 等级界限说明和评分标准 其判断的基准是国民教育水平。 注 y 程丿予 为素疋 日
北大纵横—岗位评价因素定义与分级表.
岗位评价因素定义与分级表 1责任因素 1.1风险控制的责任 0 1 2 3 4因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项 目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后 损失影响的大小作为判断标准。 无任何风险。 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。 有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。 有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致 使公司经济危机及至倒闭。 15 30 45 60 1.2成本控制的责任 5 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 6因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于1000元 损失金额在1000元以上，5000元以下 损失金额在5000元以上，10000元以下 损失金额在10000元以上，50000元以下 损失金额在50000元以上，100000元以下 损失金额在100000元以上 1.3指导监督的责任 0 1 2 3 4 5 6因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根 据所监督指导人员的数量和层次进行判断。 注：3个一般工作人员可折合一个基层管理人员。 3个基层管理人员相当于一个中层管理人员。 不指导监督任何人，只对自己负责。 监督指导5个以下一般工作人员。 监督指导5-8个一般工作人员或1-2个基层管理人员。 监督指导8-10个一般工作人人员或3个基层管理人员。 监督指导10个一般工作人员或4个基层管理人员或3个中层管理人员。 监督指导4个以上基层管理人员或4个中层管理人员。 监督指导5个以上中层管理人员。 10 15 20 25 30 40
市场细分标准的分类及其选取
市场细分规范的分类与选取 出处：华南理工大学/广东省企业发展研究会/中山大学发布日期：2008年04月 09日14:46 一、市场细分概述 市场细分的一般概念最早于1956年由美国市场学家温德尔?斯密（Wendell. Smith) 提出来。所谓市场细分就是指按照消费者欲望与需求的差异性把一个总体市场划分成若干个具有共同特征的子市场的过程。有效市场细分准则的要求与市场细分的目的紧密相关，是差异化营销对市场细分的要求。通用的有效市场细分准则有以下五个方面： 1.需求差异性：一个有效的市场细分，首先是各细分市场之间体现需求差异性，同一细分市场内需求差异最小，对相似的营销策略有相似的反应，不同细分市场间需求差异最大。
2.可衡量性：细分出来的市场不仅范围明确，而且对其容量大小也能大致做出判断。 3.可达到性：细分出来的市场应是企业营销活动能够抵达的，亦即是企业通过努力能够使产品进入并对顾客施加影响的市场。一方面，有关产品的信息能够通过一定媒体顺利传递给该市场的大多数消费者；另一方面，企业在一定时期内有可能将产品通过一定的分销渠道运送到该市场。 4.足量性：细分出来的市场，其容量或规模要大到足以使企业获利。进行市场细分时，企业必须考虑细分市场上顾客的数量以及他们的购买能力和购买产品的频率。如果细分市场的规模过小，市场容量太小，细分工作烦琐，成本耗费大，获利小，就不值得去细分。 5.行动的可能性：企业现有资源能确保为对细分市场提供迎合主体需要的产品或
服务。 二、市场细分的分类模型 在市场细分研究中，使用最为频繁的两种基本分类模式为： 1.第一种分类模式是从市场细分研究的角度划分。基于顾客的市场细分是以消费者为导向，研究重点是以什么方法和规范对消费者的需求和行为特征进行分类。研究者关注的是以顾客总体特征为细分规范去对消费者分群，他们运用分析解剖的研究方法论，主要从个体认知、社会文化环境以及行为决策过程等三个不同侧面，对消费者心理特征与行为进行细分，其最终目的是试图理解不同类型消费者心理行为的内在根据。 2.第二种分类模式是从时间角度划分。事前的市场细分是根据预先所知的一些影响因子，或者推测的与企业产品或服务消费相关的一些影响因子去划分顾客群。事前细
要素计点法岗位评价
要素计点法 要素记点法 要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤： 图5：要素记点法的操作流程 要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某 个职位最后的得分：
但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度， 如下图6所示： 图6：HAY三要素评估法 CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。 实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。 该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境： 第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）
因素评分法1
因素评分法 因素评分法又称要素评估法。这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。其操作步骤如下： （1）确定工作评价的基本因素； （2）赋分。综合权衡各因素的重要性，确定各自的权重或分值。 以上两步结果即综合为类似如表13-21所示的“工作评价因素权重表”和表13-22的“因素定义与分级表”： 表13-21 公司评价因素权重表
表13-22 公司细分因素定义与分级表 责任因素的定义与分级表 1．因素名称：风险控制的责任 因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小作为判断基准。 等级界限说明评分 0 无任何风险 0 1 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。20 2 有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。40 3 有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。60 4有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使80 公司经济危机乃至倒闭。 2．因素名称：成本控制的责任 因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。 等级界限说明评分 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于50元。 5 2 损失金额在50元以上，200元以下。10 3 损失金额在200元以上，500元以下。15 4 损失金额在500元以上，1000元以下。20 5 损失金额在1000元以上，2000元以下。30 6 损失金额在2000元以上。40 3．因素名称：指导监督的责任 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。 注：3个一般工作人员可折合1个基层管理人员， 3个基层管理人员相当于1个中层管理人员。 等级界限说明评分 0 不指导监督任何人，只对自己负责。 0 1 监督指导3个以下一般工作人员。10 2 监督指导3～5个一般工作人员或1个基层管理人员。15 3 监督指导5～7个一般工作人员或2个基层管理人员。20 4 监督指导7～10个一般工作人员或3个基层管理人员或2个中层管理人员。 25 5 监督指导4个基层管理人员或2个中层管理人员。30 6 监督指导2个以上中层管理人员。40 4．因素名称：内部协调的责任 因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所
【要素评价法考核】岗位评价要素计点法
要素计点法 要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤： 图5：要素记点法的操作流程 要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某 个职位最后的得分： 表7：要素记点法示例 付 酬素 类型因素指标 等级 1 2 3 4 5 小计 劳动技能 文化和技术理论 知识 6 8 10 12 14 50 操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44 劳动责质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30 经济效益责任 2 4 6 8 10 30
任安全责任 2 4 6 8 10 30 劳 动强度 体力劳动强度12 14 16 18 20 80 脑力消耗疲劳程 度 3 6 9 12 1 4 44 作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工 作班制 1 2 3 4 6 16 劳 动环境 气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15 描述。到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度， 如下图6所示： 图6：HAY三要素评估法 CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。 实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。 该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境： 第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）
细分因素定义及级划分
细分因素定义及级划分
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细分因素定义及等级划分 责任因素的定义与等级划分 1、因素名称：风险控制的责任 因素定义：指在不确定条件下，为保证项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。该责任的大小有失败后损失影响大小作为判断标准。 等级等级划分说明 1 无任何风险 2 仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。 3 有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。 4 有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。 5 有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会 致使公司陷入经济危机。 2、因素名称：成本控制的责任 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断标 准，并以月平均值为计量单位。 等级等级划分说明 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额少于50元。 2 损失金额在50元以上，200元以下。 3 损失金额在200元以上，500元以下。 4 损失金额在500元以上，1000元以下。 5 损失金额在1000元以上，2000元以下。 6 损失金额在2000元以上。 3、因素名称：指导监督的责任 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督责任。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。 等级等级划分说明 1 不监督指导任何人，只对自己负责。 2 监督指导3人以下一般工作人员。 3 监督指导3~5个一般工作人员或1个基层管理人员。 4 监督指导5~7个一般工作人员或2个基层管理人员。 5 监督指导2个以上的基层管理人员或1个中层管理人员。 6 监督指导1个以上中层管理人员。
岗位因素定义与分级表.docx
岗位因素定义与分级表
管理人员岗位评价因素定义与分级表 1 责任因素（ 300） 1.1 经营损失的责任 因素定义：指为保证华北光学经营活动顺利进行，风险控制责任的大小以及 可能造成的经营损失方面所承担的责任。 1极少有风险，造成损失可能极小。0 2仅有一些小的风险。一旦发生问题，会给华北光学造成较小的损失。10 3有一定的风险。一旦发生问题，造成较大的损失。20 4有较大的风险。一旦发生问题，会给华北光学造成重大的损失。35 5有极大风险。一旦发生问题，对华北光学造成不可估量的损失，会导致华北50光学经营危机。 1.2 参与决策的层次 因素定义：指在正常的工作中需要参与决策的层次，其责任的大小根据所参 与决策的层次高低作为判断基准。 1工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。5 2工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。10 3工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。20 4工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。30 5工作中需要经常参加最高层次决策。50 1.3 领导管理的责任 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小 根据所领导管理人员的层次进行判断。 注：一般人员指的是中层以下；中层管理人员指的是职能部门或直属单位中 的负责人（正 / 副职）；高层管理人员指的是公司总助及以上人员。 1不领导管理任何人，只对自己负责。0 2领导管理一般人员。10 3领导管理岗位中有中层管理人员。20 4领导管理岗位中有部门第一负责人。30 5领导管理岗位中有高层管理人员。40 1.4 内部协调责任
职位评价的基本方法
职位评价的基本方法 职位评价的基本方法通常有以下四种： （1）序列排级法。这是职位评价方法中最早使用的方法，其特点是简便易行，比较直 观，能比较全面地把握职位，不会忽略职位中某些重要的部分。其中，该方法根据排级的方法不同又可以进一步划分为简单排序法和配对比较法。 a、简单排序法。这种方法是将每种职位填入一份职位说明书的卡片，然后将这些职位说明书进行排序，其中价值最高的职位排在最前边，价值最低的职位排在最后边，然后再从剩下的职位中选出价值最高和价值最低的，这样依次排列，直到所有职位排序完毕。 简单排序法对于职位层次较少的企业一般比较合适，由于职位层次少，只为责任划分明确，而且对于每一个员工，尤其是富有经验的管理者而言，对每一种职位都有比较明确地了解，所以操作起来比较得心应手，而且排序的结果清楚明了，争议较少。但是，金融机构往往职位层次较多，而且职位之间的责任关系比较复杂，因此，简单排序的困难就比较大，往往容易出现被忽略或者不明确的情况，这样，我们可以考虑另外一种排级方法——配对比较法。 b、配对比较法。这种方法就是将所有要进行评价的职位列在一起，两两配对比较，其价值较高者的1分，最后将各职位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职位进行排列，即可划定职位等级。再次访法中，由于两种职位的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要特别注意。 （2）分类法。这种方法是事先将所有职位的价值做一个总结，然后从总体上对职 位的价值区分为几个等级，并为每个等级设定明确的标准，各类标准写明本等级职位的难易程度和责任大小程度要求，然后将各职位与标准进行比较，将其归入与之相符合的等级之中。这种方法类似于我们在选择VIP客户的时候的做法：先确定不同等级客户的标准，再根据客户的具体的资金量、对公司利润的贡献程度等，将客户分为不同的等级，从而形成金融机构客户群体中的不同层级的客户结构。
分类界定登记表-医用xxx
校验码SQxxxxxxxxxxxxAN0D 企业名称XXX生物科技有限公司 是否提交 注册审评 否首次申请分类界定是来源性质 境内 产品名称 医用xxxx 产品英文名称 产品类型 有源 预期用途 (包 括适用人群、 禁忌症等) 供医疗单位做xxxx使用。 结构特征 产品主要由xxx，xx，底座或桌夹，电源线组成。 作用原理或机 理 通过xxx将x能量散发出来一种xx系统形式。xx系统的核心是xxxx。 使用形式、状态、部位、期限及方法使用形式和状态：安装在医疗单位科室内，供临床医生对患者检查时体外使用。使用部位：人体表面皮肤或其他能够通过xxxx射可检查的部位。 使用期限：产品使用寿命五年。 使用方法： 1.固定好xx臂，调整xx臂和xx头，使xx头处于合适位置。 2.连接电源线，打开电源开关，根据实际需要选择xxx模式按下控制面板上的按钮。 3.使用中若发现位置不合适可调整xx头和xx臂，直至调整到合适位置。 4.使用中若发现x度不合适可调整控制面板上的控制按钮，提高亮度或降低亮度。 5.使用完毕后请关闭控制面板上的控制开关，若需要再次打开按下控制开关即可。 材料特征该产品主要使用ABS塑料和304不锈钢构成，这两种材料都是医疗卫生领域常用的材料，ABS塑料具有抗冲击性强、耐热性且耐低温、耐腐蚀的性能。304不锈钢具有耐蚀性、耐热性，低温强度的性能，由于这两种材料有良好的物理性能，耐腐蚀，无致敏反应，生物安全性好。因此这两种材料在医疗卫生领域已经得到了大量的应用，例如病床，手术台，手术器械等产品都大量使用的以上两种材料，因此材料的安全性医疗器械的要求。 主要原材料、生产工艺及反应体系等相关特性信息（体外诊断试剂产品填写）
职位评估工具：岗位评价报告
岗位评价报告 一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗