《工作分析》2014.10.一红字部分

（C）2.工作活动中达到某一工作目的的要素集合被称为

A.工作要素

B.职责

C.任务

D.职业

（D）3.职位分类起源于

A.中国

B.德国

C.英国

D.美国

（A）7.作为录用、考核、培养、晋级人员时从专业程度和能力上考虑的重要依据的是

A.职级

B.职系

C.职组

D.职等

（A）9.界定工作方式的基础是

A.工作转换特征

B.工作输出特征

C.工作输入特征

D.工作关联特征

（C）10.界定工作关系和任职资格的基础是

A.工作输入特征

B.工作输出特征

C.工作关联特征

D.工作转换特征

（C）15.工作分析中最为重要的核心角色是

A.工作分析小组

B.工作分析对象

C.工作任职者

D.工作分析客体

（A）19.若干工作性质相近的所有职系的集合称为

A.职组

B.职门

C.职等

D.职级

（B）20.主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称，称为

A.职级

B.职务

C.职组

D.职等

（C）21.工作活动中不能再继续分解的最小单位是

A.工作任务

B.工作责任

C.工作要素

D.工作职能

（ABCD）5.工作分析的特征包括

A.岗位出发性

B.全员性

C.系统性

D.动态性

E.稳定性

1.广义的工作是指个人在组织里所承担的全部角色的总和，包括其__________。

1.职业发展道道

3.工作要素：是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

4.职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的

职责集合。

15.职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合

或统称。

2.简述工作分析的特征。

（1）工作分析的岗位出发性特征；

（2）工作分析的全员性特征；

（3）工作分析的系统性、动态性特征。

8.简述工作分析的意义。

（1）工作分析是人力资源开发的重要基础；

（2）工作分析是现代管理的客观要求；

（3）工作分析有助于实行量化管理；

（4）工作分析为人力资源管理活动提供依据。

（5）工作分析是企业文化建设的基础。

（B）1. 18世纪法国进行了历史上第一次大规模工作分析活动的思想家是

A.雨果·闵斯特伯格

B.丹尼斯·狄德

罗

C.泰勒

D.麦考密克

（C）2.进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”的是

A.麦考密克

B. E.S.普利莫夫

C.泰勒

D.丹尼斯·狄德罗

（A）3.工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”的是

A.雨果·闵斯特伯格

B. 克洛希尔

C.泰勒

D.弗兰克·吉尔布雷斯

（B）12.被称为“百科全书派”的精神领袖是

A.雨果·闵斯特伯格

B.丹尼斯·狄德罗

C.泰勒

D.麦考密克

（D）17. 1921年采用自制的职业心理测验对入学人员进行测验的是

A.心理学研究院

B.北京大学

C.清华大学

D.中华职教社

（C）19.苏格拉底指出，仅仅了解有关人们工作的各种不同信息是不够的，还应明确

A.工作分析的方法

B.工作分析的步骤

C.工作分析的目的

D.工作分析的内容

（ABC）1.闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》，主要包括三部分内容：选员、设计工作条件及心理学应用于销售。具体的观点有

A.选择最适合的人

B.创造最适合的工作

C.达到最理想的效果

D.选择最适合的工作

E.达到最理想的水平

当代发展阶段主要的工作分析方法有

A.职位分析问卷研究

B.职能工作分析法研究

C.工作要素法研究

D.关键事件技术研究

E.工作任务清单系统研究

4.泰勒的________被认为是科学工作分析的开始。

4.时间动作研究

8.吉尔布雷斯夫妇为了记录各种生产程序和流程模式，制定了生产程序图和________。

8. 流程图

10.早期的工作分析侧重于对________的定性描述。

10.职务信息

12.关键事件技术是用以识别各种工作环境下______的________因

素的一种工作分析技术方法。

12.工作绩效、关键性

14.春秋战国时期的荀况把分工叫做________，他尤其注重分工的________。

14.曲辩整体功能

17.生产程序图

7.简述工作分析的发展趋势。

（1）工作分析从单一到系统的转变；

（2）工作分析从描述性分析到预测性分析；

（3）工作分析从静态分析转向动态分析；

（4）工作分析技术由人工方法向高科技技术转变。

（A）10.整个工作分析活动的中心是

A.工作分析指标

B.工作环境分析

C.工作名称分析

D.任职资格分析

（ABCDE）6.工作分析的指标构成要素有

A.名称

B.定义

C.标度

D.标志

E.注解（ABCDE）7.工作分析的指标体系应具有的特征包括

A.可操作性

B.普遍性

C.独立性

D.完备性

E.简约性

（ABCD）9.任职资格分析的因素有

A.工作经验

B.必备技能

C.智力水平

D.体力要求

E.脑力水平

5.工作分析内容的标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化和________的处理过程。

5具体化

8.工作分析指标是整个________的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。

8.工作分析活动

1.工作名称分析：是指恰当正确地反映工作在组织中的位置与功能特征：工作名称的选择与表述的分析。

5.工作责任：是指分内应做的工作。

13.任职资格分析：是指对从事该工作的员工所必备的知识、经验、

操作技能和心理素质等因素的分析。

9.简述工作分析指标体系的构建原则。

（1）测定指标与评定指标的结合原则；

（2）单项指标与综合指标的结合原则；

（3）普遍性指标与特殊性指标的结合原则；

（4）相对性指标与绝对性指标的结合原则；

（5）状态指标与结果指标的结合原则；

（6）统一性指标与自拟性指标的结合原则；

10.简述工作分析内容标准化的步骤。

（1）对指标要素和指标进行选择；

（2）要素和指标定义；

（3）标度划分与规定；

（A）6.表示部门或职位之间的一种静态联系的是

A.组织结构图

B.组织流程图

C.工作流程图

D.组织流程图

（ABC）1.工作分析信息的收集者有

A.工作分析专家

B.工作任职者

C.任职者的上级

主管

D.工作分析小组

E.工作分析者

（BCDE）2.工作分析的信息主要来自

A.参考文献

B.书面资料

C.任职者的报告

D.相关工作人员的报告

E.直接的观察

6.工作分析有两个信息来源，一个是组织员工的叙述、记录、表现

等，需要实地去收集；另一个是________。

6.组织现有资料

10.工作分析最终的成果文件是________。

10.工作说明书

1.职业分类: 是采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人

员所从事的各种社会职业进行全面、系统的划分与归类。

3.简述工作分析信息的收集者。

（1）工作分析专家；

（2）工作任职者；

（3）任职者的上级主管。

6.简述工作分析的准备阶段的内容。

（1）明确工作分析的目标；

（2）制定总体分析计划；

（3）收集并分析相关资料；

（4）明确收集信息的内容；

（5）选择收集信息的方法；

（6）成立工作分析项目小组。

7.简述工作分析的实施阶段的内容。

（1）与有关人员进行良好的沟通；

（2）制定具体的工作分析实施计划；

（3）实际收集和整理工作信息。

8.简述工作说明书的调整的内容。

（1）新的岗位职责岗位权限的加入；

（2）岗位工作职责资格的变化；

（3）新岗位的设立；

（4）岗位在组织中的位置变化。

（C）3.访谈法中访谈的核心是

A.工作目标

B.工作内容

C.工作性质和范围

D.工作职责

（C）4.适用于那些行为标准化、周期较短主要用体力活动来完成

工作的是

A.问卷法

B.访谈法

C.观察法

D.工作日志法

（D）5.典型的开放式人员导向性工作分析方法的是

A.观察法

B.工作日志法

C.访谈法

D.工作要素法

（ABCD）1.传统的工作的分析方法包括

A.问卷法

B.访谈法

C.观察法

D.工作日志法

E.职能工作分析法

（ABC）4.按照访谈对象进行划分，访谈法通常有

A个别员工访谈法 B集体访谈法

C主管人员访谈法 D面谈法 E结构访谈

（ABCDE）5.访谈具体的内容应涵盖

A．工作目标 B．工作内容 C．工作的性质和

范围

D．工作职责 E．任职资格

2.工作分析中最常用的方法是________。

2.问卷调查法

4.问卷设计形式分为________、________、________三种。

4.开放型封闭型混合型

6.问卷调查的关键是________。

6.设计问卷

9.使工作成功或失败的行为特征或事件称为________。

9.关键事件

16.按访谈对象将访谈划分为个别员工访谈、集体访谈和________。

16.主管人员访谈法

17.典型的开放式人员导向性工作分析方法是________。

17.工作要素法

18.访谈提纲是指对方谈的内容或问题列出一个大致的提纲，其内

容是围绕_______展开的。

18.岗位

2.封闭型问卷：是指由调查者先设计好所要调查问题的备选答案，

被调查者在其中选择合适的答案即可。

8.访谈法：又称面谈法，是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先

拟定好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论，进而收集岗位信息

的一种方法。

10.工作日志法：又称工作写实法，指任职者按照时间顺序，将自

己所从事的每一项活动以日志的形式记录下来，从而达到收集信

息的目的。

14.关键事件：是指使工作成功或失败的行为特征或事件。

简述工作分析问卷法的

缺点

缺点：

（1）设计问卷要求高，需要花费大量时间；

（2）如果单纯采用问卷法，缺乏交流，员工可能不重视，影响问

卷质量；

（3）问卷调查过程中可控性较差，可能因被调查者的理解能力和

表达能力的限制而产生偏差。

7.简述访谈法的缺点。

（1）有些员工会有意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些

不属于他的信息或工作职责写上去

（2）访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大

（3）需要专门的技巧及受过专业训练的工作分析人员

9.简述使用访谈法的注意事项。

（1）必须注意与主管人员的密切合作。

（2）必须尽快与被访谈者建立起融洽的关系。

（3）在访谈时，必须依照一张具有指导性的问卷或提纲来提问，

这种问题清单上不仅有问题，而且要留出回答者可以填写的空

白。

（4）当完成工作任务的方式不是很有规律时，例如工作承担者并

不是在一天中重复相同的工作时，应该要求工作承担者按照任

务的重要性大小和发生频率高低将它们一一列举出来，这样就

可以确保那些虽然只是偶然发生但也同样比较重要的任务。

（5）在面谈完成之后要对资料进行检查和核对。

15.简述采用工作日志需要注意的问题。

（1）加强对任职者的培训；

（2）表格设计应高度结构化；

（3）注意工作日志表填写时间的掌控；

19.简述采用能力要求法的步骤。

（1）确定工作分析的目的和对象，选取工作分析的职位；

（2）对照能力清单表，根据职位要求选择合适的分析项目；

（3）对所选项目进行分析；

（4）在单个分析项目的基础上综合评价；

（5）对信息进行提炼和职位描述。

20.简述工作要素法的优点。

（1）工作要素法开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的

工作要素，可以比较准确、全面地提取影响某类工作绩效水平

的因素；

（2）与其他系统相比，工作要素法的操作方法和数值的标准转化

过程具有一定的客观性；

（3）工作要素发对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需

求具有重要的应用价值。

21.简述工作要素法的的缺点。

（1）初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来

总结要素；

（2）评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制；

（3）焦点小组成员在工作要素评价时，容易对要素难以取舍。

1.问卷调查过程中应该注意的问题。

（1）为答卷人提供安静的场所和充裕的时间，需要注意尽量不要和答

卷人正在进行的工作产生冲突；

（2）向答卷人简洁地介绍工作分析意义，并说明填写问卷的注意事项；

（3）鼓励答卷人真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的内容

产生顾虑；

（4）应尽快地解答答卷人填写问卷时提出的问题；

（5）答卷人填写完问卷后，工作分析小组成员要认真进行检查，查看

是否有漏填、误填的现象；

（6）问卷填写准确无误后，收回问卷，工作分析小组成员需向答卷人

致谢。

（B）1.1972年由普渡大学教授麦考密克等人设计开发的一种适用

性很强的数量化工作分析方法是（6.1了解P131）

A.管理职位描述问卷法

B.职位分析问卷法

C.任务清单分析系统

D.职能工作分析法

（C）6.最早的管理职位描述问卷法产生于

A.1974年

B.1976年

C.1974年

D.1975年

（D）19.美国培训与职业服务中心开发的以工作为中心的工作分析

方法是

A.胜任特征模型

B.职位分析问卷法

C.任务清单分析系统

D.职能工作分析法

3.管理职位描述问卷中的决策部分包括两个要素：________与

________。

3.决策背景决策活动

6.________是一种工作的________工作分析方法。

6.任务清单分析系统、倾向性

14.管理工作因子是一组描述________的因子，用来反映不同职位

工作内容的相同点和不同点。

14.工作内容

6.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就

者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特

质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能-

任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效

的个体的特征。”

3.职位分析问卷法的优点。

（1）职位分析问卷法同时考虑了员工与职位两个变量因素

（2）职位分析问卷法将各种职位所需要的基础技能与基础行为

以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定

等提供了依据

（3）职位分析问卷法对工作进行等级划分，对于每一项工作可

以分配到一个量化的分数

（4）职位分析问卷法可以用来进行职位评价及人员甄选

（5）职位分析问卷法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，

便于比较各组织间的工作，职位分析更加准确与合理。

7.简述任务清单分析系统的操作步骤。

（1）构建任务清单

（2）利用任务清单收集信息

（3）分析收集到的信息

（4）利用任务清单编制工作说明书

8.简述任务清单分析系统的优点。

（1）任务清单分析系统信息可靠性较高，适合用于确定相关的工

作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息

（2）任务清单分析系统所需费用较少

（3）任务清单分析系统难度较小，容易为任职者接受

12.简述胜任特征模型的操作步骤。

（1）定义绩效标准；

（2）选取分析样本；

（3）获取胜任特征的数据资料；

（4）建立胜任特征模型；

（5）检验胜任特征模型。

4试述职能工作分析的程序。

（1）回顾现有的工作信息；

（2）安排同专家小组的会议；

（3）分发欢迎信；

（4）确定职能工作分析方法任务描述的方向；

（5）列出工作的结果；

（6）产生任务；

（7）推敲任务库；

（8）产生绩效标准；

（9）编辑任务库。

5.试述胜任特征模型在人力资源管理活动中的的应用。

（1）胜任特征模型与工作分析

对工作优秀组员工的相关特征与行为进行研究，据此确定该工作岗

位的职责内容，更便于预测工作绩效，有利于选拔、培训员工。

（2）胜任特征模型与员工选拔

可以帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人

员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。

（3）胜任特征模型与绩效考核

以它为基础而确立的绩效考核指标，真实地反映员工的综合工作表

现，让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。

（4）胜任特征模型与员工培训

结合员工的现有情况，从岗位胜任要求出发，为员工制订合适的培

训计划，对员工工作中的不足之处进行培训，有的放矢，从而提高

培训效率，减少培训支出，实现培训效益的最大化。

（5）胜任特征模型与员工激励

为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据，从企业激励管理者

的角度而言，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与

方法，提升企业的整体竞争实力。

（6）胜任特征模型与薪酬管理

基于胜任力的薪酬管理系统，可以有效帮助企业吸纳、保留更多高

素质、高潜力的人才，使员工与各级管理者能够为不断提高现有知

识与技能水平，持续发挥自身优势与潜能而努力，也使整个人力资

源管理系统对企业的价值真正落到实处。

（D）2.关注职位“主要做什么”，以及“为什么要做”的是

A.工作概要

B.工作权限

C.工作任务

D.工作职责

（B）13.确定绩效标准必须遵守SMART原则，其中A代表

A.具体

B.可实现

C.可度量

D.有时限

（CD）3.工作规范中的隐性任职资格包括

A.身体素质

B.工作经验

C.心理素质

D.职业道德

E.工作技能

（CDE）4.工作说明书的内容主要包括

A.工作描述

B.工作会犯

C.工作概况

D.工作说明

E.任职资格

3.职位描述中的核心部分是________，它反映了与该职位在组织中

的上下左右的关系。

3.组织图

8.工作范围，是指该职位的任职者所掌控的________的数量和质量。

8.资源

14.通过工作分析程序所获取的资料，经过归纳与整理，可撰写成

________。

14.工作说明书

15.一个完整的工作说明书包括工作描述和________两部分。

15.工作描述工作规范

1.工作描述：又称职务描述、工作说明，是指用书面形式带来对组

织中的各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等

工作信息进行描述的文件。

6.工作权限：是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该

职位的决策范围、层级与控制力度。

10.工作经验：是指社会工作经验、工龄、公司内部职业生涯等。

具体是指任职者从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要

求。

11.显性任职资格：主要有五部分，包括身体素质，受教育程度，

工作经验，工作技能和职业培训。

13.职业培训：指作为该职位一般任职者在具备了教育水平、工作

经验、工作技能之后，还必须经过的相关培训。

11.简述工作说明书的作用。

（1）工作说明书为企业招聘，录用员工提供依据；

（2）工作说明书便于对员工进行目标管理；

（3）工作说明书是人力资源部门进行绩效考核的基本依据；

（4）工作说明书为企业制定薪酬政策提供依据；

（5）工作说明书是员工教育与培训的依据；

（6）工作说明书为员工晋升与开发提供依据。

12.简述工作说明书的编写步骤

（1）获取工作信息；

（2）整理分析工作信息；

（3）撰写工作说明书；

（4）修正工作说明书。

13.简述工作描述的主要功能。

（1）了解岗位基本情况；

（2）工作描述是招聘、晋升、考核的依据；

（3）工作描述是工作评价的基础。

2.试述工作规范与工作描述它们之间的区别。

（1）从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗

位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。

工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人员才能胜任本岗

位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供

依据。

（2）从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包

括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规

范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。

（B）1.人力发展包括人力资源增补及人员培训及

A人力资源预测 B人力资源增补

C.人力资源规划

D.人力资源培训

（D）4.企业进行外部招聘时首先要确定人员的

A.受教育程度

B.技能

C 知识 D.招聘条件

（A）5.企业引进人才的途径是

A招聘 B选拔

C.培训

D.考核

（B）7.是整个培训体系管理的开始，也是决定培训效果的关键是

A.培训供给

B.培训需求

C.培训结果

D.培训需求分析

（A）8.员工被组织雇用、作为个人劳动付出而得到的各种类型的

经济或非经济上的回报、报酬被称为

A.薪酬

B.工资

C.补贴

D.奖金

（B）9.企业薪酬管理的最基本前提是

A.公平目标

B.合法目标

C.效率目标

D.绩效目标

（D）10.为薪酬结构的设定提供依据的是

A.薪酬管理

B.薪酬内部

C.岗位薪酬

D.工作分析结果

12.工作分析在培训中的价值主要体现在

1

（A）A.培训需求分析阶段 B.培训组织阶段

C.培训实施阶段

D.培训效果评估阶段

（ABCD）4.企业人员培训的原则有

A.战略原则

B.实用性原则

C.多样化原则

D.重点突出原则

E.全面性原则

（ACE）5.薪酬管理应达到的目标有

A.效率

B.功效

C.公平

D.公正

E.合法

（CDE）6.人力发展包括

A.人力资源开发

B.人力资源招聘

C.人力资源预测

D.人力资源增补

E.人员培训

12.培训需求分析是整个培训体系管理的开始，也是决定________

的关键。

12.培训效果

7.人员培训：是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方

式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。

2.简述人力资源规划的目的。

（1）规划人力资源发展；

（2）便于人力资源的合理运用；

（3）配合组织发展的需要；

（4）降低用人成本。

试分析工作分析结果在人力资源规划中的应用。

（1）在人力资源需求预测中的应用

人力资源需求包括短期预测和长期预测、总量预测和各个岗位需求预测。

（2）在人力资源供给预测中的应用

企业人力资源供给预测分析的信息主要来自于两个层面：一是企业外部，即企业人员的外部招聘；二是企业内部，即企业人员的内部晋升、调岗等。

（3）在人力资源政策制定中的应用

在完成人力资源的供求分析之后，根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，企业要编制人力资源政策，包括总体规划和各项业务计划。

（A）1 工作分析效果评估的客体是

A.工作分析本身

B.任职者

C.专家组

D.企业管理者

（ABC）2.工作分析效果评估的原则包括

A.系统性原则

B.优化原则

C.科学性原则

D.统一性原则

E.一致性原则

（ABC）4.测量信度的方法有

A.再测信度

B.评分者一致性信度

C.内部一致性信度

D.一般信度

E.特殊信度

3.工作分析是一个动态过程，包括准备阶段、实施阶段结果形成阶

段和________。

3.应用反馈阶段

4.利用工作要素法对工作进行评价是完全建立在________小组成

员对工作进行观察的基础之上。

4.主题专家

1.工作分析效果评估：是指按照一定的标准，采用科学的方法对工作分析的目标和任务进行检测，以确定工作有效性的管理方法。

4.效度：是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，

对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真

实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。

8.结构效度：结构效度的基础是变量之间的逻辑关系，即用来测量

结构的变量与结构本身的一致性程度。

1.简述工作分析效果评估的特征。

（1）工作分析效果评估内容丰富；

（2）工作分析效果评估要达到目标一致性和可测性；

（3）工作分析效果评估是一个程序化的过程；

（4）工作分析效果评估中方法选择至关重要。

3.简述工作分析效果评估的基本原则。

（1）系统性原则；

（2）优化原则；

（3）科学性原则。

5.简述工作分析效果评估的具体内容。

（1）工作分析的目的评估；

（2）工作分析准备评估；

（3）工作分析实施的评估；

（4）工作分析结果的评估；

（5）工作分析结果应用的评估。

（A）2.工作设计能否取得成功，取决于它的明确度和

A.清晰度

B.透明度

C.认知度

D.理解度

（C）3.对员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，即设定

工作的负荷被称为

A.工作权利

B.工作方法

C.工作责任设计

D.工作关系

（A）5.工作丰富化方法起源是国际商用机器公司的

A.20世纪40年代

B.20世纪50年代

C.20世纪60年代

D.20世纪70年代

（D）7.工作分析是一个后继的工作，是在实际的工作中进行分析，

它所关心的是工作的

A.准确性

B.时效性

C.及时性

D.有效性

（A）21.工作设计能否取得成功，取决于它的清晰度和

A.明确度

B.透明度

C.认知度

D.理解度

（B）22.改变某种已有工作的任务或者改变工作完成的方式的过程

是指

A.工作设计

B.工作再设计

C.工作分析

D.工作评价

（B）23.工作设计与工作分析是不同的工作工作设计主要功能是创

建工作，而工作分析关心的是

A.动态性

B.有效性

C.系统性

D.合理性

（ABE）4.无论是新组织的工作设计，还是工作的再设计都包括的

阶段有

A.企业任务的确定

B.部门任务的确定

C.个人工作任务

的确定

D.职责任务的确定

E.岗位工作任务的确定

13.新组织的工作设计包括三个阶段，分别是分析阶段、设计阶段、

和________。

13.文件形成阶段

2.工作再设计：工作再设计是根据组织需要并兼顾个人需要，规定

某个工作的任务，责任，权利以及在组织中与其他职务关系的过

程。

8.工作丰富化：是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使

得员工对计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多的责任。

1.简述工作设计的内涵。

（1）工作设计必须必须清晰界定具体的工作内容。

（2）工作设计需要明确任职者的工作职责。

（3）工作是多项任务的组合。

2.简述工作设计的内容。

（1）工作内容；

（2）工作职责；

（3）工作关系；

（4）工作结果；

（5）工作结果的反馈；

（6）任职者的反应。

3.简述工作设计的原则。

（1）目标任务原则；

（2）分工协作原则；

（3）权责相等原则；

（4）工作满负荷原则；

（5）工作环境优化原则。

4.简述工作设计的主要影响因素。

（1）任职者的因素；

（2）组织的因素；

（3）环境的因素。

5.简述工作设计的基本程序。

（1）企业任务的确定；

（2）部门任务的确定；

（3）岗位工作任务的确定。

8.简述工作再设计的程序

（1）组织分析；

（2）工作分析；

（3）问题诊断；

（4）针对问题对工作的再设计。

（D）9.最为简单的工作评价方法是

A.交替排序法

B.卡片排序法

C.成对比较排序法

D.直接排序法

（C）14.解决问题的能力有两个子因素构成，分别是思维环境和

A.思维能力

B.思维方法

C.思维难度

D.思维强度

（B）16.工作评价的评价对象是

A.任职者

B.岗位

C.直接上级

D.部门

1.工作评价是________的逻辑结果，其目的是提供薪酬结构调整的

标准程序。

1.工作分析

1.工作评价：又称职位评价，岗位测评或岗位价值评估，是在工

作分析的基础上，评定工作的责任大小，责任范围，工作复杂

性，工作条件等，制定工作的等级，以确定岗位相对价值的过

程。

2.工作心理：是指员工在社会中所处的地位和人与人之间的关系，

对员工在心理上的影响程度。

3.因素比较法：又称要素比较法，是一种量化的工作评价方法，

通过选择多种付酬要素，并按照所选定的多种要素分别对岗位

进行排序的工作评价的方法。

4.要素计点法：又称为计点评分法，点数法，要素计点法是把工

作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表

对每种工作要素进行评估。

5.海氏工作评价系统：又叫“指导图表——形状构成法”，是国际

上使用最广泛的一种工作评价方法。

1.简述工作评价的特点。

（1）工作评价以具体的生产岗位为评价对象。

（2）工作评价是对企业各岗位抽象化，定量化的过程。

（3）工作评价需要运用多种技术和方法。

2.简述工作评价的作用。

（1）工作评价是企业薪酬制度的基础。

（2）工作评价是确定岗位级别的途径。

（3）工作评价为任职者未来职业发展提供参考。

3.简述工作评价指标体系的特点。

（1）普遍性和特殊性结合。

（2）软硬指标兼具。

（3）相对指标和绝对指标的配合。

（4）单项指标和综合指标的综合。

12.简述分类法的缺点。（P301）

（1）由于定义等级的困难，分类法主观性较强；

（2）不能很清楚地定义等级，岗位等级的划分和界定存在困难。

1.试述工作评价的程序。

（1）前期准备基础工作。

要理顺公司组织结构和岗位设置，确定参加评价的岗位。通过

问卷调查法、资料分析法和访谈法等方法进行工作分析，确定每个

岗位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作环境等基本

内容，撰写工作说明书。

（2）选择工作评价方法。

工作评价最常用的方法有五种：排序法、分类法、因素比较法、

要素计点法和海氏工作评价系统。要根据企业的实际情况，选择适

合本企业的工作评价方法。

（3）确定工作评价的因素。

工作评价需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付

酬因素等。

（4）对每项评价因素确定权重与等级分数标准。

对每项因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素

在全部的付酬因素中所占的重要性而定。

（5）成立工作评价小组。

工作评价小组成员人数在5-7人左右。评价小组一般由总经理、

副总经理、各部门经理组成。

（6）工作评价的培训。

①评价小组成员必须要了解所有职位的职能。

②评价小组成员要对评估要素标准充分理解。

③评价小组成员在评价标准上必须做到一致性。

（7）工作评价的实施。

工作评价小组成员须在一个封闭的环境完成工作评

价。

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