中教文化《案例分析》补充资料

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中教文化案例分析

第一篇:建筑防火案例分析

1、防火分区:民用建筑的防火分区(技术实务P76)

一、二级耐火等级建筑内的营业厅、展览厅,当设置自动灭火系统和火灾自动报警警系统并采用不燃或难燃装修材料时,每个防火分区的最大允许建筑面积可适当增加,并应符合下列规定。

1)设置在高层建筑内时,不应大于4000m2。

2)设置在单层建筑内或仅设置在多层建筑的首层内时,不应大于10000m2。

3)设置在地下或半地下时,不应大于2000m2。

总建筑面积大于20000m2的地下或半地下商业营业厅,应采用无门、窗、洞口的防火墙、耐火极限不低于2.00h的楼板分隔为多个建筑面积不大于20000m2的区域。相邻区域确需局部水平或竖向连通时,应采用符合规定的下沉式广场等室外开敞空间、防火隔间、避难走道、防烟楼梯间等方式进行连通。

2、公共建筑的安全疏散距离(技术实务P90)

1)当建筑物内全部设置自动喷水灭火系统时,其安全疏散距离可比规定值增加25%。

2)直通疏散走道的房间疏散门至最近未封闭的楼梯间的距离,当房间位于两个楼梯间之间时,应按表2-6-11的规定减少5m;当房间位于袋形走道两侧或尽端时,应按表2-6-11的规定减少2m。

3)楼梯间的首层应设置直通室外的安全出口,或在首层采用扩大的封闭楼梯间或防烟楼梯间。当层数不超过4层时,可将直通室外的安全出口设置在离楼梯间不大于15m处。

5)—、二级耐火等级建筑内疏散门或安全出口不少于2个的观众厅、展览厅、多功能厅、餐厅、营业厅,其室内任一点至最近疏散门或安全出口的直线距离不应大于30m;当该疏散门不能直通室外地面或疏散楼梯间时,应采用长度不大于10m的疏散走道通至最近的安全出口。当该场所设置自动喷水灭火系统时,其安全疏散距离可增加25%。

3、(技术实务P154)消防车道的设置要求:环形消防车道:高层民用建筑、超过3000个座位的体育馆、超过2000个座位的会堂、占地面积大于3000平米的商店建筑、展览建筑等单层或多层公共建筑的周围应设置环形消防车道,确有困难时,可沿建筑的两个长边设置消防车道。

合理确定消防登高面(实务P156)根据消防登高车的变幅角的范围以及实地作业,高度不大于5m且进深不大于4m的裙房不会影响举高车的操作。因此,高层建筑应至少沿一条长边或周边长度的1/4且不小于一条长边长度的底边连续布置消防车登高操作场地,该范围内的裙房进深不应大于4m。

4、建筑分类(技术实务P52)

住宅建筑:大于54米的住宅(一类高层)、大于27米,但不大于54米的住宅(二类高层)、不大于27米的住宅(单、多层民用建筑)

公共建筑:大于50米的公共建筑;建筑高度大于24米以上部分,任一楼层建筑大于1000平米的商店、展览、电信、邮政、财贸金融;藏书大于100万册的图书馆、书库等(一类高层)、建筑高度大于24米的单层公共建筑、不大于24米的其他公共建筑

5、耐火等级(技术实务P58)表2-3-7不同耐火等级厂房和仓库建筑构件的燃烧性能和耐火极限;表2-3-8不同耐火等级建筑相应构件的燃烧性能和耐火极限另:地下或半地下建筑(室)和一类高层建筑的耐火等级不应低于一级;单多层重要公共建筑和二类高层建筑的耐火等级不应低于二级。

6、防火间距不足时的消防技术措施(技术实务P68)

1)改变建筑物的生产和使用性质,尽量降低建筑物的火灾危险性,改变房屋部分结构的耐火性能,提高建筑物的耐火等级。

3)将建筑物的普通外墙改造为防火墙或减少相邻建筑的开口面积,如幵设门窗,应采用防火门窗或加防火

水幕保护。

4)拆除部分耐火等级低、占地面积小,使用价值低且与新建筑物相邻的原有陈旧建筑物。

5)设置独立的室外防火墙。

7、爆炸危险性厂房的泄压(技术实务P117、案例分析P5)

1)泄压面积计算

有爆炸危险的甲、乙类厂房,其泄压面积宜按下式计算,但当厂房的长径比大于3时,宜将该建筑划分为长径比小于等于3的多个计算段,各计算段中的公共截面不得作为泄压面积。

A=10CV2/3式中A—泄压面积(m2)V—厂房的容积(m3)C—泄压比(m2/m3)

2)泄压设施

为尽量减少事故的破坏程度,必须在建筑物或装置上预先开设面积足够大的、用低强度材料做成的压力泄放口。

3)泄压窗可以有多种形式,如轴心偏上中悬泄压窗、抛物线形塑料板泄压窗等。窗户上宜采用安全玻璃。要求泄压窗能在爆炸力递增稍大于室外风压时,能自动向外开启泄压。

5)作为泄压设施的轻质屋面板和轻质墙体的单位质量不宜超过60kg/m2。

6)散发较空气轻的可燃气体、可燃蒸气的甲类厂房(库房)宜采用全都或局部轻质屋盖作为泄压设施。顶棚应尽量平整、避免死角,厂房上部空间应通风良好。

8、歌舞娱乐放映游艺场所布置(技术实务P71)

歌舞厅、卡拉OK厅、夜总会、录像厅、等歌舞娱乐放映游艺场所,应布置在建筑的首层或二、三层,宜靠外墙设置,不应布置在袋形走道的两侧和尽端,面积按厅室建筑面积计算,当必须设置在其他楼层时,应符合下列规定。

1)不应设置在地下二层及二层以下,设置在地下一层时,埋深不应大于l0m。

2)—个厅、室的建筑面积不应超过200m2。

3)—个厅、室的出口不应少于两个,当一个厅、室的建筑面积小于50m2对,可设置一个出口。

4)应设置火灾自动报警系统和自动喷水灭火系统及防排烟设施等。

9、装修防火的通用要求(实务P145)

1)疏散走道和安全出口

疏散走道和安全出口门厅的顶棚应采用A级装修材料,其他装修应采用不低于B1级的装修材料。无自然采光楼梯间、封闭楼梯间、防烟楼梯间的顶棚、墙面和地面应采用A级装修材料。

2)防烟分区的挡烟垂壁,其装修材料应采用A级装修材料。

3)建筑内部的变形缝(包括沉降缝、温度伸缩缝、抗震缝等)两侧的基层应采用A级材料,表面装修应采用不低于B1级的装修材料。

4)建筑内部消火栓的门不应被装饰物遮掩。

5)建筑内部的配电箱不应直接安装在低于B1级的装修材料上。

6)灯饰所用材料的燃烧性能等级不应低于B1级。

【重要案例题】

P28案例7高层宾馆防火案例分析P40设置商业服务网点的高层住宅防火案例分析

P54案例13地下汽车库防火案例分析P58案例14汽车加油站防火案例分析

第二篇消防设施应用案例分析

1、建筑物的消防安全总目标

1)减小火灾发生的可能性

2)在火灾条件下,保证建筑物内使用人员以及救援人员的人身安全

3)建筑物的结构不会因火灾作用而受到严重破坏或发生垮塌,或虽有局部垮塌,但不会发生连续垮塌而影响建筑物结构的整体稳定性。

4)减少由于火灾而造成的商业运营、生产过程的中断

5)保证建筑物内财产的安全

6)建筑物发生火灾后,不会引燃其相邻建筑物

7)尽可能减少火灾对周围环境的污染

建筑物的消防安全总目标视其使用功能、性质及建筑高度而有所区别,设计时应根据实际情况在上述几个目标中确定一个或者两个目标作为主要目标,并列出其他目标的先后次序。

2、避难走道的设置要求(技术实务P96)

1)走道楼板的耐火极限不应低于1.50h。

2)走道直通地面的出口不应少于2个,并应设置在不同方向;当走道仅与1个防火分区相通且该防火分区至少有1个直通室外的安全出口时,可设置1个直通地面的出口。

3)走道的净宽度不应小于任一防火分区通向走道的设计疏散总净宽度。

4)走道内部装修材料的燃烧性能应为A级。

5)防火分区至避难走道入口处应设置防烟前室,前室的使用面积不应小于6.0m2,开向前室的门应采用甲级防火门,前室开向避难走道的门应采用乙级防火门。

6)走道内应设置消火栓、消防应急照明、应急广播和消防专线电话。

3、中庭建筑火灾的防火设计要求(技术实务P80)

1)中庭应与周围相连通的空间进行防火分隔。

2)高层建筑内的中庭回廊应设置自动喷水灭火系统和火灾自动报警系统。

3)中庭应设置排烟设施。

4)中庭内不应布置可燃物。

4、自动喷水灭火系统报警阀组设置要求(技术实务P201)

自动喷水灭火系统应根据不同的系统形式设置相应的报警阀组。保护室内钢屋架等建筑构件的闭式系统,应设置独立的报警阀组;水幕系统应设置独立的报警阀组或感温雨淋阀。

5、汽车库的分类(技术实务P439)

汽车库可以按照停车数量和建筑面积、建筑高度、停车方式的机械化程度等进行分类。按照停车数量和建筑面积分类

根据停车(车位)数量和总面积将汽车库分为I、II、III、IV类。

1)I类汽车库:停车数量大于300辆或总建筑面积大于10000m2的汽车库为I类汽车库。

2)II类汽车库:停车数量大于150辆小于等于300辆或总建筑面积大于5000m2小于等于10000m2的汽车库为II类汽车库。

3)III类汽车库:停车数量大于50辆小于等于150辆或总建筑面积大于2000m2小于等于5000m2的汽车库为III类汽车库。

4)IV类汽车库:停车数量小于等于50辆或总建筑面积小于等于2000m2的汽车库为IV类汽车库。

6、消防控制室应急处置程序(综合能力P98)

火灾发生时,消防拽制室的值班人员按照下列应急程序处置火灾:

1)接到火灾警报后,值班人员立即以最快方式确认火灾。

2)火灾确认后,值班人员立即确认火灾拫警联动控制开关处于自动控制状态,同时拨打“119〃报警电话准

确报警;报警时需要说明着火单位地点、起火部位、着火物种类、火势大小、报警人姓名和联系电话等。

3)值班人员立即启动单位应急疏散和初期火灾扑救灭火预案,同时报告单位消防安全负责人。

7、排烟设施(案例分析P71)

设置在一、二、三层且房间建筑面积大于100平米的歌舞娱乐放映游艺场所,设置在四层及以上楼层、地下或半地下的歌舞娱乐放映游艺场所和民用建筑内长度大于20米的疏散走道,应设置排烟设施。

P76分析题:任一层建筑面积大于1500平或总建筑面积大于3000平的多层制衣厂房的建筑消防设施配置要点:室外消火栓给水系统、室内消火栓给水系统、自动灭火系统,并宜采用自动喷水灭火系统、火灾自动报警系统、排烟设施、消防应急照明和疏散指示标志、建筑灭火器。

P8211)灭火器:除室内无车道且无人员停留的机械式汽车库外,汽车库应配置灭火器

8、(1)可燃液体储罐区的选址(案例P67)

根据《建筑设计防火规范》的规定,甲、丙类液体储罐区应设置在城市(区域)的边缘或相对独立的安全地带,并宜设置在城市(区域)全年最小频率风向的上风侧。甲、丙类液体储罐(区)宜布置在地势较低的地带。当布置在地势较高的地带时,应采取安全防护设施。甲、丙类液体储罐区应与装卸区、辅助生产区及办公区分开布置。

(2)液体储罐区与周边建筑的防火间距(案例P67)

根据《建筑设计防火规范》的规定,甲、丙类液体储罐区与室外变电站、锅炉房、架空电力线、场外道路、场外铁路线及储罐之间的防火间距应符合以下要求:

1)当甲、丙类液体储罐布置在同一储罐区时,其总储量可按lm3甲类液体相当于5m3丙类液体折算。储罐区的储罐与室外变电站的防火间距不应小于50m,与锅炉房(明火或散发火花地点)的防火间距,应按甲类液体固定顶储罐区与四级耐火等级建筑的防火间距的规定增加25%确定,

2)甲类液体储罐与架空电力线的最近水平距离不应小于电杆(塔)高度的1.50倍,丙类液体储罐与架空电力线的最近水平距离不应小于电杆(塔)高度的1.20倍。

3)甲类液体储罐与厂外铁路线中心线、厂外道路路边的防火间距分别不应小于35m、20m,丙类液体储罐与厂外铁路线中心线、厂外道路路边的防火间距分别不应小于30m、15m。

4)甲类液体浮顶储罐之间的防火间距不应小于相邻较大立式储罐直径的0.40倍。

5)丙类液体地上式固定顶储罐之间的防火间距不应小于相邻较大立式储罐直径的0.40倍。

6)不同液体、不同形式储罐之间的防火间距,不应小于关于甲、乙、丙类液体储罐之间防火间距规定的较大值。

(3)可燃液体储罐区防止液体流淌措施(案例P68)

1)每个防火堤内,宜布置火灾危险性类别相同或相近的储罐

2)沸溢性液体储罐与非沸溢性液体储罐不应布置在同一防火堤内。

3)甲、丙类液体的地上式储罐或储罐组,其四周应设置不燃烧体防火堤。防火堤的设置应符合下列规定:

①防火堤内的储罐布置不宜超过两排,单罐容量小于或等于1000m3且闪点大于12CTC的液体储罐不宜超过4排。

②防火堤的有效容积不应小于其中最大储罐的容量。对于浮顶储罐,防火堤的有效容量可为其中最大储罐容量的一半。

③防火堤内侧基脚线至立式储罐外壁的水平距离不应小于罐壁高度的一半。

④防火堤的设计高度应比计算高度高出0.20m,且其高度应为1.00m~2.20m,并应在防火堤的适当位置设置灭火时便于消防队员进出防火堤的踏步。

⑥含油污水排水管应在防火堤的出口处设置水封设施,雨水排水管应设置阀门等封闭、隔离装置。

9、储罐区泡沫灭火系统的选择(实务P252)

4)应符合下列规定:烃类液体固定顶储罐,可选用液上喷射、液下喷射或半液下喷射泡沫系统;水溶性甲、乙、丙类液体的固定顶储罐,应选用液上喷射或半液下喷射泡沫系统;外浮顶和内浮顶储罐应选用液上喷射泡沫系统;烃类液体外浮顶储罐、内浮顶储罐、直径大于18m的固定顶储罐以及水溶性液体的立式储罐,不得选用泡沫炮作为主要灭火设施;高度大于7m、直径大于9m的固定顶储罐,不得选用泡沬枪作为主要灭火设施;油罐中倍数泡沫系统,应选用液上喷射泡沫系统。

10、泡沫产生器无法发泡或发泡不正常。(综合能力P213)

主要原因:①泡沫产生器吸气口被异物堵塞;②泡沫混合液不满足要求,如泡沫液失效,混合比不满足要求。

解决方法:①加强对泡沫产生器的巡检,发现异物及时清理;②加强对泡沫比例混合器(装置)和泡沫液的维护和检测。

【重要案例题】

P70案例17多层歌舞娱乐放映游艺场所建筑消防设施配置案例分析

P71案例25甲乙丙类液体储罐区消防设施配置案例分析

P108案例28自动喷水灭火系统的检测与维保案例分析

P1135案例35室内消火栓系统检查与维护保养案例

P153案例41灭火器配置验收与检查案例分析

第三篇消防安全评估案例分析

1、性能化设计评估的使用范围:(案例P157)

a.超出现行国家消防技术标准适用范围的;

b.按照现行国家消防技术标准进行防火分隔、防烟排烟、安全疏散、建筑构件耐火等设计时,难以满足工程项目特殊使用功能的。

2、建筑消防性能化试设计的基本程序如下:(案例P158)

1)确定建筑物的使用功能和用途、建筑设计的适用标准。

2)确定需要采用性能化设计方法进行设计的问题

3)确定建筑物的消防安全总体目标

4)进行消防性能化设计与评估验证。

5)修改、完善设计并进一步评估验证,确定是否满足所确定的消防安全目标

6)编制设计说明与分析报告,提交审查与批准

【重要案例题】

P156案例42大型商业综合体消防性能化设计评估案例分析

P161案例44大型交通枢纽消防性能化设计评估案例分析

P168案例45大型地下空间消防性能化设计评估案例分析

第四篇消防安全管理案例分析

【重要考点】

1、消防安全管理分析

二、3)、重点单位特殊消防安全管理职责(综合能力P2)

①确定消防安全管理人,组织实施本单位的消防安全管理工作;

②建立消防档案,确定消防安全重点部位,设置防火标志,实行严格管理;

③实行每日防火巡查,并建立巡查记录;

④对职工进行岗前消防安全培训,定期组织消防安全培训和消防演练。

2、消防安全责任人(管理人)职责(综合能力P387)

1)贯彻执行消防法规,保障单位消防安全符合规定,掌握本单位的消防安全情况。

2)将消防工作与本单位的生产、科研、经营、管理等活动统筹安排,批准实施年度消防工作计划。

3)为本单位的消防安全提供必要的经费和组织保障。

4)确定逐级消防安全责任,批准实施消防安全制度和保障消防安全的操作规程。

5)组织防火检查,督促落实火灾隐患整改,及时处理涉及消防安全的重大问题。

6)根据消防法规的规定建立专职消防队、志愿消防队。

7)组织制订符合本单位实际的灭火和应急疏散预案,并实施演练。

3、施工现场灭火及应急疏散预案(综合能力P438)

施工单位应编制施工现场灭火及应急疏散预案,并依据预案,定期开展灭火及应急疏散的演练。灭火及应急疏散预案应包括下列主要内容:

1)应急灭火处置机构及各级人员应急处置职责。

2)报警、接警处置的程序和通信联络的方式。

3)扑救初期火灾的程序和措施。

4)应急疏散及救援的程序和措施。

4、消防档案的内容(综合能力P400)

消防安全基本情况的内容包括:单位基本概况和消防安全重点部位情况;建筑物或者场所施工、使用或者开业前的消防设计审核、消防验收以及消防安全检查的文件、资料;消防管理组织机构和各级消防安全责任人;消防安全制度;消防设施、灭火器材情况;专职消防队、义务消防人员及其消防装备配备情况;与消防安全有关的重点工种人员情况;新增消防产品、防火材料的合格证明材料;灭火和应急疏散预案。

5、施工现场临时室外消防给水系统设置要求(能力P434~435)

1)设置条件

临时用房建筑面积之和大于1000m2或在建工程单体体积大于10000m3时,应设置临时室外消防给水系统。当施工现场处于市政消火栓150m保护范围内且市政消火栓的数量满足室外消防用水量要求时,可不设置临时室外消防给水系统。

2)设置要求

①考虑给水系统的需要与施工系统的实际情况,一般临时给水管网宜布置成环状。

②临时室外消防给水千管的管径应依据施工现场临时消防用水量和干管内水流计算速度进行计算确定,且最小管径不应小于DN100。

③室外消火栓应沿在建工程、临时用房及可燃材料堆场及其加工场均匀布置,距在建工程、临时用房及可燃材料堆场及其加工场的外边线不应小于5m。室外消火栓的间距不应大于120m。

⑤室外消火栓的最大保护半径不应大于150m。

6、修理报警阀应该具备的资质:必须通过消防行业特有工种职业技能鉴定,持有技师以上等级的职业资格证书才有资格进行维修操作。程序:首先填写《建筑消防设施故障维修记录表》,

并向单位消防管理人员报告。单位消防安全管理人员审批后,方可进行维修。维修期间,应采取确保消防安全的有效设施。故障排除后,应进行相应功能试验并经单位消防安全管理人检查确认。维修情况应计入《建筑消防设施维修记录表》

【重要案例题】

P191案例52建设工程施工现场消防安全管理案例分析

P194案例53高层民用建筑消防安全管理案例分析

P200案例55易燃易爆生产、储运单位消防安全管理案例分析

员工培训案例分析

培训与开发 B13090229 陈昕

中日企业在职教育培训模式比较案例分析 企业在职教育培训型人力资本再生产形式,是以企业为本位.对企业在职人员进行教育和技术等特殊培训,直接目的是提高企业职工的经营意识、劳动技能和经营管理能力。最典型的例子是日本企业普遍采取注重适应性的“上下一致、一专多能”教育培训模式。日本企业经营管理具有终身雇佣、论资排辈、集体合作等特点.因此特别重视对职工的在职教育培训。所谓“上下—致”,是指企业员工不分年龄、工种或职务高低,都要接受相应层次的教育培训;培训日标是“一专多能”,各级员上既要精通一门专业技术,又要能参与企业经济管理,具有较强的适应性。通过对在职员工的教育培训,把企业与员工紧密地联系起来。 日本企业教育培训的主要特点是分层次性的,大致可分为新职工、一般管理人员、中层管理人员和企业经营领导人员等层次,根据不向层次则采取不同的教育培圳模式。 新职工的教育培训主要是对新职工的忍耐力、承受的心理压力以及承担的社会责任等.培养他们对企业忠诚的“公司主义”、集体主义和团结合作的作风;在管理知识教育方向,除了让新职工了解企业的就业规则和管理体系外,各企业还重视对他们进行战略意识、自主管理意识和尊重人性的管理观念教育,并传授基本的工作技术和专业知

识。 一般管理人员教育培训的主要目的是使企业的基层管理干部(即班组长和作业长)接受基本管理方法的教育,主要内容包括工作指导方法、工作改善方法以及工作中的人际关系等,提高他们在基层经营管理上的能力。实施基本管理教育的目的,主要是为了使基层管理人员具备担当经营管理工作的基本素质。除了理论学习外,日本企业更重视对基层管理干部的现场教育培训,使他们通过工作过程学习技术和知识,并培养他们具有持续培养教育部下和随时激发部下的组织指导能力。 中层管理人员的教育培训主要是课长和部长等中层管理人员接受从经营管理基本理论到实际运作等广泛的内容,主要侧重于掌握企业经营状况、企业组织与计划的力法等内容。其培训的主要课题是:对经营现状具有明确的问题意识.提高经营管理上的能力。在提高经营管理技术方面.内容是多方面的,主要有领导能力、对部下的指导以及经营管理的手段等。这种技术培训本身始终被作为各企业特有的人力资源管理模式对受训者进行彻底教育。在实际能力的训练方面,实行定期调换岗位,轮换任职制度。通过轮换任职,可以开阔干部的视野,培养他们的全面综合能力。 企业经营领导教育培训是针对企业高级领导层而设立的,包括董事会成员、总经理、副总经理等都要接受特殊教育培训。经营层教育主

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企业文化墙资料 集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

企业文化墙资料 企业领袖与灵魂团队图 企业感恩图 企业发展规划图 企业羊皮卷 我要全心全意热爱我的企业。 我该怎么做呢?从今往后,我对公司的一切都要充满爱心,这样才能获得新生。我爱企业,企业给我平台,为我们提供了工作平台、提升能力、成长就业的机会;我爱父母,他们给予了我的生命,为我付出了那么多的心血,是你们不辞辛苦的抚养我成人;我爱董事长,因为他给我智慧,让我实现梦想;我爱我们的总经理,因为他的创新改变了我们的生活;我爱厂长,因为他的任劳任怨让我们更加投入工作;我爱我的主管,因为他的付出,使公司成长;我爱鼓励我的人,因为他们给我带来动力;我爱帮助我的人,因为他们告诉我什么叫给予;我爱曾伤害我的人,因为他们磨练了我的心智;我爱曾欺骗我的人,因为他们增进了我的见识;我爱曾经抛弃我的人,因为他们教我更加坚强;我爱绊倒我的人,因为他们强化了我的能力;我爱同事,因为他们给予我帮助、伴我成长;我迎接快乐,它使我心胸开阔;我忍受悲伤,它升华我的灵魂;我接受报酬,因为我为此付出汗水;我不怕困难,因为他给我挑战。 我要全心全意热爱我的企业。 我该怎么说呢我赞美同事,同事于是成为朋友;我鼓励朋友,朋友于是成为手足;我要常想理由赞美别人,每天坚持写赞美卡;我绝不搬弄是非,绝不说负面的话,绝不道人

长短;想批评人时,我咬住舌头;想要赞美人时,高声表达;早晨,我要激情的跳,高声的唱,写张赞美卡,让大家快乐!飞鸟、清风、明月等自然界的万物不都在用美妙动听的歌声赞美造物主吗我也要用同样的歌声赞美她的恩赐;从今往后,我将记住这个秘密,它将改变我的生活。 我要全心全意热爱我的企业。 我该怎么行动呢?我爱企业的每一个人,因为人人都有值得钦佩的特长,虽然有时不易察觉;我要用爱摧毁困住人们心灵的高墙,那充满怀疑与愤怒的围墙,我要铺一座通向人们心灵的桥梁;我爱公司的第一名和优秀员工,因为他们是我学习的榜样;我爱公司的元老,因为他们有智慧;我爱公司的客户,因为客户养我全家;我爱公司的最后一名,因为他们不放弃,眼中充满着希望;我爱领导,因为他们给我指导;我爱下属,因为他们真诚。 我要全心全意爱我的企业。 我该怎样回答他人的行为呢?用爱心。爱是打开人们心灵的钥匙,也是我抵抗怀疑之箭与愤怒之矛的盾牌。爱使挫折如春雨般温和,它是我工作中的护身符;孤独时,给我支持;绝望时。使我振作;狂喜时,让我平静。这时爱心会一天天加强,越发具有保护力,直到有一天,我可以自然地面对企业所有人,处之坦然。 我要全心全意热爱我的企业。 我该怎样面对遇到的每个人呢?只有一种办法。我要在心里默默地对他祝福。这无言的爱会闪现在我的眼神里,流露在我的眉宇间。让我的嘴角挂上微笑,在我的声音里引起共鸣。在这无声爱意里,他的心扉向我敞开了,他不再拒绝配合我的工作。 我要全心全意热爱我的企业。

糖尿病案例分析整理

糖尿病案例分析整理: 一、我有个顾客62岁,身高146CM,体重96斤,来的时候餐前餐后,一直吃达美康1片bid,后来我跟她又加了安可妥一次一片,一天一次,和双胍肠溶片,一次2片一天三次,后来降到餐前7-8,餐后14-17,而且说吃了双胍不舒服,所以我又帮停了双胍,换上伏格列波糖,今天来测,餐前,餐后.,这个人从10月5号就一直在这看,到现在还是这样,我该怎么办 她身上并发病很多,手脚麻木,眼睛看不清,胃又不好 回答1宜黄长江-铙利,你提的问题我想和你说说,你用的药基本没问题,空腹血糖还可以2我想问一下,你让他饮食控制了吗饭后适当走走了吗两者相比饮食最重要(因为你说他并发症很多,所以运动受到了限制),可以建议他少食多餐,尽量不喝含淀粉汤类,粘的,稠的都是升血糖很快的东西。饮食不控制也是白搭, 3降糖组合+并发症组合+生活方式调节 4并发症可用三十六味组合 提问者:那人天天只吃一点点,因为胃不舒服,而且早上会去散步,晚上会去跳舞5三十六味,适合小班教育,,选对客户,,视力模糊,手足麻木,基础症状,,其它不选,,选对客户,有效果是关键,,,和营销有关的就是小班教育,,分析会员资料,,挑出目标客户,小班教育一次,, 二、糖尿病导致性功能下降该吃什么药 糖尿病实战314页 可以配甲钴胺+桂附地黄丸+参雄温阳胶囊吗 三、黄振方男 36岁患糖尿病两年多,一直口服药物,口服过二甲双胍肠溶片,糖适平,现在口服诺和龙,用法一日两次,一次1mg,今日餐后两小时血糖为,但是顾客自述没天只要吃上药,早上7点吃饭,10点多就出现低血糖症状,这种现象比较频繁,如果不吃药一天也不饿,但口渴症状比较明显,因为劳动力比较大,饮食控制不好,运动量过大,我只针对饮食和运动给顾客一些建议,药物没敢做调节,因为他家离我这里较远,不能根据他监测血糖,请大家帮助分析一下,我应该怎么做调整 回答一:他用促泌剂就会出现低血糖,那就说明他的胰岛功能还可以,只是存在胰岛素抵抗,可以用增敏剂或者糖苷酶抑制剂试试 回答二:用些抗糖药物,促泌剂是直接降糖的,力度比较大,有些人对促泌剂也比较敏感他可能对促泌剂还是比较敏感的 问题者:那叫他把诺和龙停药吗换拜糖平或比格列酮吗 回答三:你可以考虑使用长效的促泌剂,餐后使用双胍类或糖苷酶抑制剂 问题三:吃过二甲双胍,也低血糖,可以让顾客试试拜糖平 回答:让他使用格列美脲 回答:二甲双胍是不会出现低血糖的, 正常人都可以吃 低血糖原因可能是胰岛素分泌延迟和他比较大的体力消耗。可以两餐中间加餐,少吃多餐他说他吃过也有症状,后来停的; 吃格列美脲也会低血糖 噢,他是劳动者,体力消耗确实比较大,有可能有一定关系

集中培训典型案例分析

集中培训典型案例分析 这是我在一所兄弟学校听同行的一节《PEP小学英语》三年级下册Unit 3 How Many? Part A Let’s learn的新授课,教学内容是学习数字11--15的英语单词。授课老师主要开展了以下四个层次的教学活动:1、呈现一堆实物气球,让学生用英语数数,以教学表示数字1--15的英语单词。然后,授课教师用阿拉伯数字和英文字母板书1--15,1--10为一列,11--15为一列,领读两遍这些数词;之后,同桌学生再朗读两遍;接着,学生自由朗读约3分钟,之后开展朗读比赛,老师指单词卡片,看谁读得又对又快。2、看屏幕,听录音,选出听到的数词。3、老师随意报数(课前老师把班上学生分成三组为1-15号的学生),报到哪一号,相应号码的三位学生就站起来。4、学生按照一定的规律进行报数活动(先顺着报数,再分奇数和偶数报数),以此锻炼学生思维的敏捷性。 [分析] 案例中的所有活动看上去都紧紧围绕数字1--15的英语单词进行操练,但是学生对这些数词的掌握却并不牢固。这主要是1、因为授课教师没有抓住教学的重点和难点,正确认读数字11—15的英语单词。2、教学过程中授课教师并没有让

学生重点关注这部分新单词,学生既没有拼读新单词,也没有语言知识点作支撑,只进行了单词的跟读教学法,所以对新单词的认识是比较模糊的。另外,本节课的教学难点是掌握表示数字12、13、15的英语单词的读音以及认识数字13—15的英语单词的构成规律。教师并没有把重点引导学生对比three与thirteen,five与fifteen在音、形、义上的差异,并让学生认真观察、朗读数字13—15的英语单词,归纳其结构规律。因此以上案例中,授课教师如此蜻蜓点水式的教学,必然导致课堂教学的低效。 [对策] 活动形式要与教学内容相关,要为教学目标服务。新课程倡导以活动为中心的教学理念,主张通过表演、唱歌、游戏、竞赛、猜谜语和画画等活动激发学生学习英语的兴趣,培养学生初步用英语进行听说读写的能力。课堂活动应有利于学生获得语言知识和发展语言的技能。如果教学活动脱离了教学内容,偏离了教学目标,那么再有趣的教学活动也难以收到理想的教学效果。因而,针对以上案例,笔者认为教师应适量的语言知识点作支撑,重点引导学生对比three与thirteen,five与fifteen在音、形、义上的差异,并让学生认真观察、朗读数字13—15的英语单词,归纳其结构规律,

导游案例分析题整理

1、某外国旅游团持集体签证在中国旅游。在旅游过程中,游客约翰向全陪小张提出她希望团队旅游结束后留在中国继续参观并办点私事。小张告诉她,在中国旅游得境外旅游团必须整团出人中国国境,所以回绝了约翰得要求。在旅游团队离开中国得前一天,约翰再次向小张提出了她得要求并讲明了理由,小张以时间紧迫为由给予拒绝。约翰认为小张侵犯了她得合法权益,回国后,通过其领队向小张得旅行社提出了投诉。 请问:出现这种情况,应该如何处理? 答:导游对外国游客在旅游团得活动结束后因某种需要而要求继续在中国旅行得,若不需要延长签证,一般可以满足其要求;如需要延长签证,原则上应予以拒绝。若个别游客确有特殊原因需要留,导游应该请示旅行社,然后向其提供必要得帮助,陪同游客持旅行社得证明、护照及集体签证,到当地公安局办理分离签证手续与延长签证手续,协助其重订机票、酒店等,但所需费用由游客自理。 本案例得小张缺乏服务意识与业务知识,因为导游对于游客提出得要求,不管其难易程度如何,也不管其合理与否,都应该给予足够得重视,并及时、合情合理地运用所掌握得业务知识予以解决。本案例中,导游在游客提出要求时没有进行认真倾听,事后也没有进行耐心解释,而就是简单一推了之,造成投诉,影响了旅行社得声誉。 2、某旅行团在A市进行两天得游览后,将于当天中午12点乘机离开A市前往B市,导游李先生为了让游客对本地有更多得了解,主动提出让游客上午再访问一所敬老院。客人们对李先生得建议非常赞同,兴高采烈地前往敬老院。临行前,大家还去商店为老人们买了许多礼品。在敬老院里,游客与老人亲切交谈,互赠礼品。游客还参观了老人们得住宿、康乐与保健设施。两个小时之后,客人们登上旅游车离开敬老院前往机场。在去机场途中旅游车多次遭遇红灯与堵车,最后不幸酿成误机事故。 请问:导游李先生得做法有什么不对得地方? 答:在一般情况下,当团队要乘机离开本地时,即使时间非常充足,导游也不能安排旅行团去闹市区购物或自由活动,不安排旅行团去范围广、地域环境复杂得景点游览,不组织旅行团长时间参观某个单位。 导游应带领团队提前抵达机场(车站、码头),如乘国内航班应提前90分钟抵达机场;乘火车应提前60分钟到达火车站;乘国际航班出境或去沿海城市得航班应提前120分钟抵达机场。李先生则就是好心办坏事,结果造成误机。 3、一批由广州外贸公司职工组成得旅游团来青海观光游览。该团原计划于7月30日离开青海乘火车去宁夏继续游览。7月29日该团在土族民俗村游览时,团内一对夫妇偶遇多年未见得大学好友,这位好友盛情邀请她们到家里住几天,这对夫妇欣然答应,并找到地陪小李,请其协助办理相关事宜。 请问:假如您就是小李,将如何处理这种情况? 答:(1)首先,尽量劝说这对夫妇随团队活动。 (2)如果她们执意离团,应及时向旅行社有关领导汇报,为她们办理退团手续。 (3)退掉这对夫妇原定30日离青海得交通票据。 (4)通知下一站该团人数减少2人。 (5)退掉该夫妇在西宁其余逗留时间得房费、餐费。 (6)协助该夫妇订妥赴下一站得交通票据。 (7)告诉这对夫妇她们没有享用得综合服务费不退。 (8)告诉这对夫妇她们离团后费用自理。 4、导游人员小张接待一个旅游团,团内包括全陪与18位旅游者。接站后乘车去酒店一小时路途中,小张由于连续带团过于疲劳而没做任何讲解。第二天赴景点游览途中,导游人员小张私自带着3名亲友随团游览。当日下午,天降大雨,旅游者提出要改变行程先去海底世界,导

员工培训案例分析

员工培训案例分析 某服装企业拥有近400名工人。大约一年前,有一位与企业长期合作的顾主,因企业对产品缺陷的不满,终止了和企业的合作。企业管理者研究后一致认为:公司的基本工程技术是很可靠的,问题出在生产线上的工人,质量检查及管理部门的疏忽,缺乏质量管理意识。于是,高层一致决定开设一套质量管理课程来解决目前问题。 此次培训的授课时间安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00—9:00,历时10周,不付给额外的薪水,可以自愿听课。主管发话,员工参加课程,将记录在个人档案里,以后设计加薪或升职时,给予考虑。该课程由质量管理部门的李工程师授课,结合视频,并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件,质量检测标准,检查的程序和方法,质量统计方法抽样检查等。公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。课程开始时,听课人数平均60人左右。快结束时,已经下降到30人左右。因为在周五的晚上,许多听课的人心不在焉,有部分人离家远,听一半就提前回家了。 在总结课程培训时,大家一致认为李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,很幽默,听课人数减少不是他的过错。为此,各种问题及改善手段落在了人力资源部门的头上…… 误区归纳: ▲“不付给额外的薪水,可以自愿听课”——缺乏相应的考核,组织了一场“短视”培训,员工可去可不去,没有用之于工作,得之于报酬的利益驱动。 ▲“此次培训的授课时间安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00—9:00”——既然是“自愿听课”,又用的是员工休息时间,不付给额外的薪水,很难有吸引力。

▲“员工积极参加,将在以后设计加薪或升职时,给予考虑”——这样的说法无异于“画饼充饥”,引不起员工重视。 ▲“公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课”——既然李老师的课讲得不错,应打造为精品课程,创造出稀有感。 建议: ▲引起高层重视,重塑培训激励措施。企业因产品问题丢失过重要客户,要以培训来解决此类问题,敷衍走过场不如少而精,达到树标杆,标杆再带动其他员工的良性循环。 ▲以李老师为主,打造精品课程。研究实践案例、归纳实用方法。 ▲挑选学员。改变原来人人可参加的方式,只选取较为优秀之人参加,以此打造参培的稀缺与荣誉感。 ▲调整培训时间。变业余时间为工作时间,给予一定薪酬补贴。每周一个小时对正常生产不会形成大的冲击;通过签到和课程过程中间的连续评估及课后的绩效考评来确认培训的参与程度及效果;参与此次培训对加薪或升职的影响,可以具体量化的形式明确下来,以促进员工的参与。 公司遇到危机,认为有必要展开培训,那么高层必须重视。 同时,时间安排上也应有所考虑,如果能够同员工进行沟通,以制定时间会是较好的途径。既想提高效益,改进缺陷,又吝啬培训“小钱”,最终的培训效果可想而知。 >>对于企业来说,通过培训可逆转劣势,获取竞争优势。但企业管理人员的培训到底该如何进行?这里推荐几种行之有效的模式以供借鉴。 职业模拟培训模式

企业文化建设资料讲解

注重企业文化的落地实施,加强文化与战略的完美融合...... 普实公司以负责的态度、严谨的理论、实战的方法、敬业的精神竭诚向客户提供企业文化建设服务,解决思想观念问题,倡导正确的企业行为,树立良好的品牌形象,推动企业持续健康发展。企业文化建设大致包括企业文化诊断、企业文化体系建设、企业文化实施指导、企业文化培训及后续服务等内容 企业文化诊断 企业文化诊断是企业文化建设基础性和先导性工作,企业文化诊断工作是否深入细致、是否准确, 直接关系着后续企业文化建设的质量。 诊断目的 真实了解企业的实际状况,发掘企业优势、发现企业存在的问题,找准问题,为进行企业文化建设 打好基础。 诊断方法 文献调研法、深度访谈法、小组座谈法、问卷调查法、直接观察法、资料收集法等。 诊断工具 普实公司4A企业文化测评模型。4A企业文化测评模型是指在对企业进行诊断时,分别从企业的一致 性、发展性、协调性及表现力四个层面进行诊断和评估。普实公司企业文化“双因素”定位法。双因素, 是指影响因素和作用因素,其中影响因素决定了企业文化的特征,作用因素决定了企业文化的目标,两大 因素共同决定了企业文化的定位。普实公司文化基因提炼“漏斗”过滤模型。漏斗模型是文化基因提炼模 型,针对故事案例、文献资料、访谈研讨、观察感受、问题导向、情景模拟等六个方面的文化元素进行过 滤,最终提炼出企业的文化基因。 诊断内容 企业整体经营、生产、管理等状况;原有企业文化透析;企业文化体系状况;企业文化与战略的匹 配性分析;企业文化与管理的融合性分析;企业文化与员工行为匹配性分析;企业文化与品牌形象的关联 性分析;企业文化与经营绩效的相关性分析;企业文化定性与定量分析;企业文化定位分析;企业文化个 性分析(包括企业家个性分析、员工素质分析);企业文化综合评估等等。 诊断步骤 商定企业文化诊断调研时间,做好分组安排,一般与企业中高层领导进行单独访谈,与企业普通员 工分小组座谈,小组座谈一般以10人左右为宜。根据企业实际生产经营的状况,合理安排好调研的时间 和先后顺序。 诊断成果 在综合分析研究的基础上,为客户提交《企业文化诊断(评估)报告》

对公司企业文化的理解

对公司企业文化的理解 一、企业文化的内涵 企业文化是企业在长期经营管理过程中所形成、倡导,并经过筛选提炼而形成的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。它包括企业价值观、经营理念、企业形象、行为规范及物质载体等。价值观是企业发展的最高指导原则;经营理念是支撑企业价值观的各种信条、观念,是企业发展与竞争策略的指导思想;行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分,它特别要求理念与行为的一致性。企业文化全面而细致地渗透在企业活动的方方面面,随着企业的发展而发展。企业文化既是企业的“无形资产”,也是企业的灵魂。 二、企业文化的作用 企业文化是现代企业建设不可缺少的内容,它客观存在于每个企业之中。积极的企业文化能够促进企业的生存与发展,使得企业长盛不衰;消极落后的企业文化却极大地阻碍着企业的发展。企业总是在不断发展中培育着积极的企业文化,这是因为积极的企业文化不但能够为员工营造一种积极的工作氛围、激励员工努力工作,也能够增强企业内部的向心力和凝聚力,促进企业的生存与发展,可以说是企业应对市场竞争、创建一流企业和建立百年企业的内化动力。具体分析如下: 1、积极的企业文化能够凝聚团队力量和激发员工的工作积极性。积极的企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励,能够调动与激发员工的积极性、主动性和创造性,把人们的潜在智慧

诱发出来,使员工的能力得到全面发展,并提高下属机构和员工的自主管理能力和活力,增强企业的整体执行力。共同的企业价值观念可以形成共同的目标和理想,促使职工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分,从而使整个企业步调一致,在企业中营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,从而在企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。此外,企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用,特别是企业文化建设取得成功,在社会上产生影响时,企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感,那时他们会加倍努力,用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。 2、积极的企业文化能够增强企业核心竞争力。积极的企业 文化强调把企业理念渗透到制度文化、物质文化和行为文化之中,渗透到企业管理体制、激励机制和经营策略之中,渗透到企业经营管理的每一个环节和整个过程之中。在企业实际运作中,企业文化起到文化纽带、精神纽带、道德纽带、物质纽带、利益纽带等一系列作用,对形成和增强企业核心竞争能力起着至关重要的作用。 3、积极的企业文化能够延长企业的生命力。任何一个企业 都有生命周期:投入期、成长期、成熟期和衰退期。但为什么还有一些百年老店经久不衰?这主要源自于企业文化的作用力。提高企业创新能力是企业文化重要的组成部分,一个没有创新的企业意味着要面临危机和被淘汰。因而,企业文化中的创新精神、特别是企业家的创新能力能够有效地延长企业的生命力,使企业

案例分析整理版(1)讲课教案

案例分析 (一)丰田公司的职工管理制度 问题:1。本案例突出表现哪项管理职能?体现了管理的激励职能。激励,是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机,推动并引发行为使之朝向预定目标的作用。通常认为,一切内心要争取的条件:欲望希望动力等都构成了对人的激励。激励过程就是一个由需要开始,到需要得到满足为止的连锁反应。现代企业通常采用的激励方法有:物质激励精神激励职工参与管理和工作丰富化。 2.根据丰田公司的案例,谈谈职工参与管理的重要性。(1)职工参与管理,可以使职工或下级感受到上级主管的信任重视和赏识,能够满足归属感和受人赏识的需要。(2)职工参与管理,会使多数人受到激励。既对个人产生激励,又为组织目标的实现提供了保证。丰田公司的职工参与制度调动了职工的积极性,取得了成效。如,1975-1976 年为公司节省了40 亿日元。 (二).升任公司总裁后的思考 1.你认为郭宁当上公司总裁后,他的管理责任与过去去相比有了哪些变化?他应当如何去适应这些变化?2.你认为郭宁呀成功地胜任公司总裁的工作,哪些管理技能是最重要的?你觉得他具有这些技能吗?试加以分析。3.如果你是郭宁,你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺,才能使公司取得更好的绩效? 案例评析:实践培养管理者的重要一环,郭宁从基层管理者升任总裁的过程中,他的管理责任逐渐加重。要成功地胜任公司总裁的工作,必须具备很强的概括分析能力,人际交往能力和相应的业务技术能力,扮演好联络者代言人谈判者三个角色,促进公司绩效的提高。 (三).工厂经理比尔的工作1.试从管理职能的角度分析比尔的工作。案例评析:管理的基本职能包括计划组织领导控制等。比尔作为一名工厂的经理,每天在厉行其各种管理职能的同时,也在扮演着不同的管理角色,比如,开会时他扮演信息方面的角色;接待来访,他扮演人际关系方面的角色等。 (四).文化到位找到新感觉1.银华公司是怎样认识到企业文化的作用的?2.银华公司在企业文化建设上做了哪些工作?3.怎样认识企业文化的本质和作用?案例评析:从20 世纪80 年代开始,企业文化理论引入我国,但是知道现在,人们在认识上仍然存在许多误区,比如有的人认为企业文化就是企业形象宣传,甚至认为企业文化不过是在做表面文章。其实,企业文化最根本就是坚持“以人为本” 。企业文化的作用在于“让人心动” ,如果企业的职工心动了,积极性调动起来了,企业就会兴旺发达;如果用户的“心动了,企业的产品就有市场。这是这样,许多企业家把企业文化建设看作提升企业核心竞争力的重要途径。西川华诚银华集团有限责任公司在企业文化建设上认识明确,机制健全,方式灵活,加上投资到位,所以取得了显著的成绩。 五.开发新产品与改进现有产品之争1.你认为南机公司的宗旨是什么?请加以叙述。2.如果你是顾问专家,回对袁先生提供怎样的建议?案例评析:任何一个企业组织,要生存发展,并保持较强的竞争力,除了保证产品的质优价廉以外,更重要的是根据市场需求的变化,不断引进先进技术,及时推出新产品,吸引更多的消费者,提高市场占有率。一个有远见的管理者,不能只看眼前利益而忽视企业的长远发展。 六.某制药公司的目标管理1.这家制药公司的问题可能出在哪里?2.为什么设定目标(并与工资挂钩)反而导致了公司内部的矛盾加剧和利润下降?案例评析:目标管理是一个系统工程,目标设置得合理与否,直接影响目标管理的实施效果。现代管理学提倡参与制目标设定法,组织全体员工参与组织目标的设立。对于一个组织,目标的设置应该总设置组织总目标开始,再设置部门目标个人目标等。而且,目标设置中还要兼顾部门之间的关系,各部门的目标应该互相焊接。另外,设置的目标还应在实施过程不断地进行完善。

培训与开发案例分析题及答案

培训与开发案例分析题 及答案 This model paper was revised by LINDA on December 15, 2012.

第三章培训与开发案例分析题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管,由于培训部只有一个“光杆司令”,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程,第二个项目是培养员工的领导能力,第三个项目是培养团队合作精神。设计好后,他们开始组织实施,每个部门分批分次前来参加,如果本期培训由于时间仓促没有时间,可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作,工作照旧,大家没感到有什么不同,只是觉得每年有这么一段培训时光,可以从紧张的工作中轻松一下。 问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉” 一、一项有效的培训必须包含几个方面: A、培训需求的调查(来自部门、个人、外部)采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法 或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果,如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有将近400名工人。大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾,因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

培训与开发案例分析题及答案

第三章培训与开发案例分析题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管,由于培训部只有一个“光杆司令” ,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程,第二个项目是培养员工的领导能力,第三个项目是培养团队合作精神。设计好后,他们开始组织实施,每个部门分批分次前来参加,如果本期培训由于时间仓促没有时间,可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作,工作照旧,大家没感到有什么不同,只是觉得每年有这么一段培训时光,可以从紧张的工作中轻松一下。 问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉”? 一、一项有效的培训必须包含几个方面: A、培训需求的调查(来自部门、个人、外部)采用面谈、问卷、观察、工作分析等 方法或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果,如目标、形式、时间、地点、参加人员的界 定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有将近400名工人。大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾,因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面 还是很可靠的,问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00-9 :00,历时10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极的参加培训,那么这个事实将被纪录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职的问题时,公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,

案例分析题(整理)

案例分析题: 1、2011年8月3日,纳税人王强前往河南省江城县地方税务局办税服务大厅办理代开普通发票事宜,正值例征期大厅纳税人较多。王强进大厅后,四处寻找指示标志,未果,遇到一位大厅税务人员甲,便问:“哪个窗口代开发票”,甲答:“里面的窗口,自己找吧”。王强找到了代开发票窗口后,借用了周围纳税人A笔墨,并边问边填写申请表,资料备齐后,交税务人员乙办理,乙计算机输入法错误,自己无法转换为中文,随即找到有关人员调整后开出发票。 请指出该县办税服务大厅设臵及工作人员存在的问题,应如何做才正确规范。 答:存在问题: (1)办税服务厅未设臵办税指南、表证单书填写样本,提供笔墨办公用品;(2)未实行首问负责制; (3)工作人员缺乏最基本的计算机操作技能; 正确规范的做法: (1)根据《纳税服务工作规范(试行)》第二十七条规定:办税服务厅实行“一站式”服务,全程服务,预约服务,提醒服务和首问责任等制度。 该办税服务厅按规定应实行首问责任,税务人员甲是第一个受理纳税人办税事宜的税务人员应负责为纳税人答疑或指引,不得以任何借口推诿; (2)根据《纳税服务工作规范(试行)》第三十条规定:办税服务厅应当设臵办税指南、公告栏、表证单书填写样本、举报箱等,提供纸张、笔墨及其他办公用品; 江城县地方税务局办税服务大厅应当设臵办税指南、表证单书填写样本,提供纸张、笔墨及其他办公用品,方便纳税人; (3)根据《纳税服务工作规范(试行)》第二十九条规定:办税服务厅税务人员应当着装上岗,挂牌服务,语言文明,举止庄重,提倡讲普通话;准确掌握税收业务和计算机操作技能;出具税务文书要程序合法、数据准确、内容完整、格式规范、字迹清晰。 税务人员乙应加强计算机操作基本技能培训。 2、2011年3月29日,一企业办税人员张英前往某区办税服务厅申请办理减免税相关手续,径直来到综合服务窗口,窗口工作人员甲告诉张英应在申报征收窗口办理。张应来到申报征收窗口,将有关资料递交给工作人员乙后,问道:“什么时间能办理完毕?”,乙答:“我们将尽快给你办理,过几天你再来问问吧”。张英怏怏而去。 试问:申报征收窗口和综合服务窗口的工作事项有哪些?窗口工作人员是否有不当之处? 答:申报纳税窗口受理或办理的主要工作事项:各税种的申报和审核事项;征收税款、滞纳金和罚款;减、免、退税申请;延期申报、延期缴纳税款申请;采集、审核和处理有关涉税数据。 综合服务窗口受理或办理的主要工作事项:税务登记事项,开立或变更基本存款账户或者其他存款账户账号报告;有关税收证明等事项;涉税事项申请;纳税咨询与办税辅导。 窗口工作人员乙有不当之处。根据《纳税服务工作规范(试行)》第三十一条规定:对于依法可以在办税服务厅内即时办结的涉税事项,税务人员经审核,在符合规定的情况下即时办理。对于不能在办税服务厅内即时办结的涉税事

培训需求案例分析

培训需求案例分析 一、案例简介 赵先生是某家酒店的行政主管,本来做得还不错,因为新来了一位副手,并且从一开始就觊觎他的位置,感到了压力的他开始考虑充电,以图甩开对方。他选择了学习更深的电脑知识,甚至连编程都认真地学,同时还把大学时曾经选修过的法语也重新捡了起来。结果在他终于把自己勉强变成了一个初级程序员,法语也重新有了点感觉的时候,对手己经重重地把他击倒在地,扬长而去。 二、案例主题 某酒店行政主管赵先生迫于副手的竞争压力而开始考虑充电以图甩开对手,但是他选择学习的是更深的电脑知识和曾经修过的法语,结果当他刚有点收获的时候,他已经被重重地击倒在地,而对手已扬长而去。 培训需求的产生首先源自于员工个人,需要对培训需求进行调查,再进行组织、工作和员工三个层面上的培训需求的分析,以明确是否需要培训、培训的时间和培训的内容,以及培训应该达到什么样的理想状态,这是培训需求分析最核心的东西。但是赵先生并没有进行仔细的调查分析,没有能够对自我进行正确的定位,而盲目地进行所谓的充电,不仅没有使自己变得更强大,相反却被对手击倒在地。 三、案例分析 不管从培训的主体来看,还是从培训的客体来看,都必须对培训的需求进行仔细的调查分析,明确为什么要进行培训,培训的内容是什么,怎么样进行培训,培训应该达到什么样的效果等问题。企业进行员工培训必须结合企业的战略经营目标与所处的战略环境进行详细的调查和分析,从组织、工作和员工三个层面上进行培训需求的分析以确定培训方案;那么就个人决定对自我进行充电而言,也应当对自我进行深刻的反思,明确为什么要培训,培训的内容是什么,怎么样进行培训,培训应该达到什么样的效果等问题。 第一、从培训需求分析的核心来看。 是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训是培训需求分析最核心的问题,只有明确了它们,我们整个培训项目才有了明确的方向,才具有进行实施的可能。对个人充电而言也一样,也必须明确是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训。 赵先生在强劲的对手面前知道自己需要进行充电,这是值得肯定的一面,但是他所进行的充电并没有明确他到底需要什么的培训,那些培训对他的实际工作,或者参加竞争更

心理咨询案例分析题整理

中小学生常见的心理问题及辅导措施 1.学习问题和障碍:学习障碍、学业不良、厌学情绪、学业倦怠、学习习惯不良等。 2.情绪问题和障碍:考试焦虑、抑郁、暴躁情绪、孤独、 孤独症、儿童恐怖症。 3.交往问题:师生关系、同学关系、亲子关系 4.个性问题和障碍(人格缺陷、人格障碍):自我同一性混乱(自卑、自负等 )、压弹力差、依赖、逆反心理等。 5.行为问题和障碍:网络成瘾、儿童多动症等。 6 7 性心理方面 8、神经症(不是重要考点)(参考《心咨》三级):恐怖症、焦虑症、神经衰落、疑病性神经症、强迫症。 9、精神病: 一、学习问题和障碍 5%-10%) (1)什么是学习障碍 (定义) 儿童学习障碍是指智力正常的儿童,在获得或运用听、说、读、写、推理和计算能力的一个或多个方面未能达到其适当的年龄和能力水平,出现明显困难,从而导致学习落后、学习成绩不理想的状态。 即学习技能缺乏,如阅读困难、计算困难等。(能力问题,多与先天有关。无智商问题。)学习上非常努力和勤奋,投入了大量的时间和精力,可是学习成绩不理想。 案例:爱说不爱写的张某 张某今年九岁6个月,上小学三年级,他的父亲为大学教师,母亲是会计, 家 青春期偏执型精神分裂症:(1)幻觉;(2)妄想

长说,张某幼儿园时表现正常,经常上台表演节目,老师都说他聪明漂亮,将来一定错不了。可谁知一上学就出现了严重的问题,第一天上学把数字都写反了,拼音记不住,写字特别吃力,计算则经常看错数字,加减号经常搞混。有时考试时也是全班最后写完的,更多的时候是写不完,每天晚上写作业都要磨蹭到半夜,第二天不能按时起床。起初家长以为是智力问题,可生活中孩子做什么都行,口算为班上前三名,课堂上有些难题,别人回答不上来,他偶尔能给人以惊喜。 测评时发现,该生视-动统合能力为七岁三个月;听觉记忆和听觉广度正常;感觉动作能力落后两岁左右,不会跳绳和拍球。他的智商为105,属于正常。他较为好动,但缺少运动技巧,手眼配合较差,老师让他接球,他接不到,直到球落在头上,才有伸手动作。眼睛的追踪能力落后,如果让他双眼盯住移动的物体,他的头必须一起移动,不会做眼睛的运动,眼睛肌肉调节能力低下。做手工和画画儿是他最差的项目,视-动统合测验中,画的线条不直,间距误差很大。特别简单的几何图形都画不好。 (2)儿童学习障碍常见类型(表现) 书写障碍 阅读障碍 读写障碍(最常见) 数学障碍 A、书写障碍 书写障碍是指在写字和书面表达方面出现困难。写字方面包括空间知觉、视动协调和肌肉控制的能力,书写的表达包括词汇,语句和文章的书写。 书写困难的主要表现 1、字反写,多一撇少一划,经常把字写错 2、写得很慢,很吃力 3、字不匀称 4、笔顺问题 B、阅读障碍 阅读障碍包括认字和理解方面的困难。 阅读障碍主要表现: 1.记不住字 2.朗读时增字减字 3 、阅读速度特别慢逐字逐句地读 4、无法理解文字符号 C、读写障碍

培训案例分析汇总

培训案例分析汇总文件管理序列号:[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

项目策划及案例分析 1、背景综述一想到明天就要正式到公司报到上班了,李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”,名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏,李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”,比如高层管理者的接见与祝贺,同事的欢迎,人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。他首先来到人事部,人事部确认李阳已经来到公司,就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间,王经理才派自己的助手小陈来,小陈客气地伸出手,说:“欢迎你加入我们的公司!王经理有急事不能来,我会安排你的一些事情的。”来到网络中心,小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说:“你的前任前些天辞职走了,我们还没有来得及收拾桌子,你自己先整理一下吧!”说完,小陈自顾自忙了起来。到中午,小陈带李阳去餐厅用餐,告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时,李阳从小陈那里了解了公司的一些情况,午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿,但他感到很失望,公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。第二天,王经理见到李阳,把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说完之后,李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈,一个电话来了,李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作,他的工作是网络制作与维护。他知道,他需要同不少人打交道,但他还不知道谁是谁,只好自己打开局面了。这几天里,李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很

十大企业的企业文化

十大企业文化与企业战略 1.李宁 企业文化: “推动中国体育事业,让运动改变我们的生活”是李宁有限公司成立的初衷。李宁有限公司从不放弃任何努力以实现这一使命。从1990年支持beijyyh中国体育代表团开始,李宁有限公司对体育事业已投入大量赞助,同时也创造了数以万计的就业机会。 独特的企业文化,是李宁有限公司每个部分紧密协作、奋力向前的接力棒,使所有的供应商、经销商、服务商成为合作伙伴,让所有的员工合力同心。 企业战略: 1.国际化战略由一家国内的经验型民营企业向拥有国际品牌和具有专业生产和经营能力的现代化公司转变 2.市场渗透战略--调整目标市场定位 3.产品开发战略—开发高端产品 2.海尔 企业文化: 海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成的特色文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标,伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界,海尔文化本身也在不断创新、发展。员工普遍认同:主动参与是海尔文化的最大特色。当前,海尔的目标是创中国的世界名牌,为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起,每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中,充分实现个人的价值与追求。 企业战略: 1.名牌战略发展阶段(1984—1991):要么不干,要干就干第一 2.多元化战略发展阶段(1991—1998):海尔文化激活“休克鱼” 3.国际化战略发展阶段(1998—2005):走出国门,出口创牌 4.全球化品牌战略发展阶段(2005年—2012年):创造互联网时代的全球化品牌 5.网络化战略发展阶段(2012年—2019年):网络化的市场,网络化的企业 3.大连万达集团股份有限公司 企业文化: 万达企业文化的核心理念是“国际万达,百年企万达 业”。“国际万达”就是企业规模、管理、文化达到国际级,成为世界一流企业;“百年企业”是指企业要追求基业长青,追求长远利益。 企业战略: 万达集团是一个具有创新传统的企业,创新能力是万达的核心竞争力,创新使万达实现了跨越式的发展,万达在企业内部完善了创新机制,形成了独特的创新文化。 4.神华集团有限责任公司 企业文化: 1、企业使命:为社会发展提供绿色能源 2、企业愿景:坚持矿、路、港、电、化一体化发展,打造国际一流大型能源企业 3、企业核心价值观:科学和谐、厚德思进 4、企业发展战略:科学发展,再造神华,五年实现经济总量翻番 5、企业精神:艰苦奋斗、开拓务实、追求卓越

心理咨询师案例分析·整理

一、该求助者的主要症状是什么? 心理(与行为)症状:例如心烦、苦恼、怀疑、担心、情绪低落、兴趣下降、恐惧、内心痛苦、吵闹、有自杀倾向、焦虑、抑郁等等。 生理症状:呼吸困难、憋气、心慌、出冷汗、失眠、憔悴等等。 社会功能:不找工作、不与人交流等等。 二、该求助者出现这症状(上述问题)的原因是什么? 生物性原因:性别、年龄等。 社会性原因:家庭教育、生活事件影响、缺乏社会支持的帮助等等。 心理性原因:存在认知错误,例如认为没学好就是自己没用; 情绪方面的原因,例如受焦虑等情绪的困扰不能自己解决; 在行为认知模式上缺乏解决问题的策略和技巧,例如面对学习成绩下降不知所措; 个性方面的原因,例如内向、认为自己没用; 三、对该求助者应考虑哪些初步诊断?诊断依据是什么? 一般的诊断有:一般心理问题;严重心理问题; 非精神病性障碍、神经症性障碍、神经衰弱; 各类神经症(抑郁性、强迫性、恐惧性、疑病性); 精神病性障碍、精神分裂症、躁狂症; 精神障碍,人格障碍; 诊断依据:1、根据病与非病三原则,该求助者知情意是统一、一致的;对自己的心理问题有自知力,有主动求医的行为;无逻辑思维的混乱,无感知觉异常,无幻觉、妄想等精神病症状;因此排除精神病。(OR三者 都相反的话,诊断为精神病或神经症) 2、由于其初始反应强烈,持续时间长达半年以上;内容充分泛化,心里痛苦无法自行摆脱;已经严重 影响了社会功能,有泛化、回避出现;根据许又新教授ude神经症评分标准,该求助者在严重程度、有 无泛化及病程上的得分大于6,可以诊断为神经症。 四、对该求助者应该进行哪些鉴别诊断? 1、与精神病相鉴别:参照病与非病三原则。 2、与焦虑症相鉴别:根据CCMD-2,焦虑症是“以广泛性焦虑或发作性恐怖状态为主要临床相的神经症”,是一 种内心紧张不安,预感到似乎将要发生不利情况而难于应付的不愉快情绪,常伴有头晕、胸闷、心悸、呼吸困难、出汗和运动性不安等。该求助者虽表现出焦虑症状,但是与其***症状相比,焦虑症不是主要的,而是***的伴发症状,因此可以排除焦虑症。 3、与抑郁症相鉴别:该求助者虽表现出情绪低落、兴趣下降等症状,但是这些症状是在**以后产生的,所以属于伴发的(或者病程已经持续半年以上,属于严重的****)等等。 4、与恐惧性神经症相鉴别:恐惧性神经症的特点是对不应感到恐惧的对象和情境感到恐惧,该求助者对于**有恐惧症状,是***,恐惧不是主要症状,因此排除恐惧性神经症。 五、对该求助者可以考虑做哪些心理测验?并说明理由。 1、可选用MMPI(明尼苏达多项个性调查表)测验,探寻求助者个性特征。 2、可选用SCL-90(90项症状清单)测验,了解其对自身症状的评估及程度。 3、可选用SAS(焦虑量表)测验,评估焦虑方面的状态及程度。 4、可选用SDS(抑郁量表)测验,评估抑郁方面的状态及程度。 5、可选用EPQ(艾森克人个问卷)测验,了解人格特征。 6、可选用W AIS-RC(韦氏成人智力)测验,了解其智力水平。 7、可选用HAMA(汉密尔顿焦虑量表)测验,了解其焦虑水平。 8、可选用HAMD(汉密尔顿抑郁量表)测验,了解其抑郁水平。 9、可选用BPRS(简明精神病评定量表)测验,评定其精神病性症状严重程度。

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