应用型人才评价指标分类

目标层模块层一级指标

层

二级指标

层

赋值层

本科应用型人才学业因素学业知识基础知识

应用型人才必须要有宽阔的知

识面.合用型人理的知识结构。

评价时可选取相关学科的成绩.

或者进行知识测试。

专业知识选取专业课成绩进行评价。

非学业因

素

能力

实践能力

根据社会工作、公益实践的参与

情况和成果进行评价

创新能力

根据论文发表数、项目参与数、

以及参与创新性质大赛的情况

进行评价

思维能力

是指遇到问题进行分析将感哇

的材料转化为理性认识的能力。

根据老师和同学的评价，以及在

平时生活学习中的表现进行赋

值。

素质

专业素质

主要是应用专业知识处理实际

问题的能力。

可通过专业性的模型大赛进行

评价.或者根据实习情况进行赋

值。

体能素质

健康的体魄是一个人成长成才

的基础。

根据体育成绩以及运动会等比

赛进行赋值。

心理素质

主要包括:管理自己的情绪，自

我激励和自我控制。人际关系情

况，承受压力的能力，使命感和

责任心。

根据以上提到的方面进行等级

划分并赋值。

个人品质

包括个人道德，世界观，自我认

知等。

毕业生质

量（针对

毕业生的

指标）

就业情况

根据就业单位的情况和获得职

位进行赋值

单位满意

度

通过调查获得单位对学生个人

的满意程度进行赋值

平均起薪根据工资薪酬和福利待遇进行

赋值

发展潜力据自身规划以及成长速度以及

打分进行赋值

大数据与人才的发现评价

大数据与人才的发现评价大数据与人才的发现评价马云说，当我们还没有弄清什么是个人计算机的时候，互联网就来了；当我们还没有弄清什么是互联网的时候，大数据就来了。世界变化太快，以至难以追赶。那么，对于人才工作者来说，应该采取怎样的行动呢？笔者认为，就是一定要善于学习，学习如何在大数据云图下思考，在大数据条件下工作，开拓人才工作的新局面。目前，对于什么叫大数据，以及大到什么程度才叫大数据，数据科学家的认识还未统一。有一种意见认为，在不同的领域应该有所不同。但是，大数据有几个特征是明显的：一是“非样本”而是全部，二是“非结构”且组成复杂，三是时时刻刻变动不息。按照这样一种精神来观察人才工作，笔者认为是可以在以下三方面，对人才发现评价方面有所推进。筛选发现人才全世界每天都有大量学术论文发表，因此，把他们集中起来分类录入就不是一件难事。为了从中选拔出优异者，可以让同行专家投票，也可以采取别的替代方法。于是，美国科学家想到了“科学论文引用率”。就是考察科学论文被他人引用的状况，又叫作“引用指数法”。这个

方法的产生与持续，确实帮助世界科学界筛选评价出不少杰出科学家，因此风行至今。海量的论文，到底哪一篇创新性强、学术影响大？把它找出来，并不是一件容易之事，人们动脑筋把这个问题解决了。论文引用这个事情虽然近期遭到一些诟病，但并非方法本身，而是操作问题。就方法而言，还是科学可行的。最近，国际知名的汤森路透公司，就是利用这种方法准确筛选而发现诺贝尔奖花落谁家的。汤森路透的专家说，他们的方法就是凭借大数据。只要打开汤森路透公司的网站，你就可以看到不少各种各样的人才排行榜，分专业、分行业，分区域，分国家。选出各行各业的优秀人才，并且将他们按照一定的规则排队，是一件意义重大的事情，是人才工作领导部门的一项基本功。例如，通过它可以帮助我们找到有限资金的资助重点，而不至于“到处撒一些胡椒面”，不仅能够提升资金的使用效率，而且避免了人情关系。汤森路透公司称，利用大数据方法，他们成功预测也就是发现了去年的8位诺贝尔奖获得者，准确率高达8/11，也就是72.7%。比较锁定人才在美国，不少人喜欢看棒球。如何组织好一支棒球队就成为一种学问。比利·比恩是一位棒球队的经理，自然常常思考这个问题。一般经理寻找优秀球员都依靠猎头公司，他则不然，他是找来一位统计学家前来帮忙，而且尽量将球员的各种能力数据化，并以此作为衡量

公司人才评价体系方案

公司人才评价方案一、人才评价目的建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。二、人才评价范围公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。三、人才评价周期每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，

对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑：知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等；能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工

国家制造业创新中心考核管理办法

国家制造业创新中心考核评估办法（暂行）第一章总则第一条为加快建设制造强国，促进国家制造业创新中心（以下简称创新中心）健康发展，规范开展创新中心考核评估（以下简称考评）工作，根据《关于完善制造业创新体系推进制造业创新中心建设的指导意见》（工信部科〔2016〕273号）、《省级制造业创新中心升级为国家制造业创新中心条件》（工信厅科〔2017〕64号），特制定本办法。第二条考评对象是已运行满一年的创新中心。考评分为年度考核与定期评估，年度考核每年进行一次，定期评估一般三年进行一次，评估当年不进行考核。第三条工业和信息化部科技司会同有关司局负责考评工作的组织实施，包括：确定参评创新中心名单、选择和委托第三方机构开展评估工作、确定专家组人员、对考评结果的处理等。第四条第三方机构应具备组织实施考评工作的条件，能够按照本办法客观公正地开展工作。其主要职责是：拟定考评实施方案，组织专家开展考评，提交考评报告。第五条考评专家组（以下简称专家组）由熟悉创新中心工作的技术、管理、财务等领域的专家组成第二章考评内容第六条创新中心考评内容主要包括建设和运行情况。

第七条建设情况主要考评创新中心按照建设方案提出的建设目标，主要包括中试孵化、测试验证、行业支撑服务等方面建设的情况。第八条运行情况的考评内容主要包括6个方面，分别是：创新中心的研发力量、共性技术突破、产学研协同、突出市场导向、成果转移转化和可持续发展能力的情况。第九条创新资源重点考评创新中心研发队伍建设和研发资金投入情况。主要是：（一）创新中心拥有固定研发队伍和本领域行业技术领军专家的情况，以及从事研发和相关技术创新活动的科技人员占企业职工总数的比例；（二）创新中心研发资金投入的情况，以及年度研发费用总额占成本费用支出总额的比例。第十条核心定位重点考评创新中心面向行业关键共性技术取得突破的情况。主要是：（一）创新中心按照建设方案中明确的技术目标取得关键共性技术突破情况，以及新增专利申请数量；（二）创新中心围绕行业共性技术需求，自主或合作开展技术创新活动、承担所在领域的国家级项目的情况。第十一条协同化重点考评创新中心汇聚本领域创新资源的情况。主要是：（一）创新中心聚集本领域各类创新主体的情况，包括用户在

2020 杭州人才分类标准

杭州人才分类标准杭州市高层次人才分类目录（2019年修订版）杭州市高层次人才分类目录分为5个层次，分别是：国内外顶尖人才、国家级领军人才、省级领军人才、市级领军人才、高级人才（分别用A、B、C、D、E来指代）。 A类：国内外顶尖人才。主要包括： 1、诺贝尔奖获得者。 2、国家最高科学技术奖获得者。 3、菲尔兹奖、图灵奖、普利兹克奖获得者。 4、中国科学院院士；中国工程院院士。 5、中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员。 6、国家“万人计划”杰出人才人选。 7、相当于上述层次的顶尖人才。 B类：国家级领军人才。主要包括： 1、中国青年女科学家奖获得者；中国青年科技奖获得者；国家有突出贡献的中青年专家；国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；“长江学者奖励计划”教授；国家杰出青年基金项目完成人。 2、国家“万人计划”中除杰出人才之外的人选、国家“千人计划”人选、百千万人才工程国家级人选；全国文化名家暨宣传文化系统“四个一批”人才；中国政府“友谊奖”获得者；浙江省“万人计划”杰出人才人选。

3、国家级教学名师；国医大师；国家级名中医；国家级医学会专业委员会主任、副主任；中国工艺美术大师；国家级非物质文化遗产传承人；中华技能大奖获得者；国家级技能大师工作室领衔人；茅盾文学奖、鲁迅文学奖获得者；功勋飞行员。 4、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖一等奖获得者（前3位完成人）；国家级教学成果奖特等奖获得者（前3位完成人）；中国标准创新贡献奖获得者（个人奖）；国家科技重大专项技术总师；近5年来，担任并完成国家自然科学基金重大项目第一负责人。 5、世界500强企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理）；世界行业排名前10位的金融机构总部的高管、首席风险控制人员、首席财务管理人员、首席产品管理人员、首席技术人员及首席经济学家；全国文化企业30强企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理）；年销售收入50亿元以上集成电路企业高级管理人才和技术研发骨干，且年工资性收入在100万元以上；上年度纳税5亿元（含）以上制造业(或国家级高新技术企业)主要经营管理人才（指董事长、总经理），且上年度工资性收入在200万元（含）以上。 6、浙江省科学技术重大贡献奖获得者；浙江省特级专家。 7、梁思成奖获得者；全国工程勘察设计大师。 8、相当于上述层次的领军人才。 C类：省级领军人才。主要包括：

河北省技术创新中心绩效评估办法(试行)

河北省技术创新中心绩效评估办法 (试行）第一章总则第一条为规范河北省技术创新中心（含工程技术研究中心）建设与运行绩效评估工作，促进省级技术创新中心（以下统称技术创新中心）的规范建设和科学发展，根据《河北省技术创新中心建设与运行管理办法》（冀科平〔2018〕16号），制定本办法。第二条河北省科学技术厅（以下简称省科技厅）建立和实施技术创新中心建设与运行绩效评估制度，定期对技术创新中心建设运行情况及绩效进行综合评估（以下简称评估），每三年一个评估周期，每年评估若干领域的技术创新中心。第三条评估的目的是了解和掌握技术创新中心近三年建设运行情况及绩效，总结经验，发现问题，以评促建，加快发展，推动技术创新中心的科学管理、规范运行和研发能力持续提升。第四条评估的主要内容，包括组织管理、研发条件、研发产出、转化应用、开放协作等方面。评估指标体系、评价要点、打分标准等相对稳定，有调整时事前公开。第五条评估工作坚持依靠专家，贯彻“科学合理、公平公开、奖优罚劣、动态管理”的原则。第二章评估组织第六条省科技厅负责评估的组织实施，制定技术创新中心评估办法、工作规程、评估指标体系，确定参加评估的技术创新

中心名单，直接组织或委托专业机构组织评估工作，确定和发布年度评估结果。第七条归口管理部门负责组织依托单位和技术创新中心做好评估准备工作，审核归口管理技术创新中心评估材料的完整性和规范性，督促参评技术创新中心按时上报评估材料和准时参加评估。第八条依托单位负责组织指导参评技术创新中心准备和制作评估材料，对评估材料的真实性和准确性进行审核把关，履行法人管理职责，承担材料和数据失实的相关法人责任。第九条技术创新中心必须接受评估，实事求是地总结评估期的建设运行情况及其绩效，按照评估要求准确、真实地准备和提供评估材料。第十条评估专家组按照规定程序和评估指标体系对参评技术创新中心进行评估评审。评估专家组由省内外技术水平高、熟悉技术创新中心建设工作的同行专家和管理专家组成。第三章评估程序第十一条省科技厅按照评估工作的总体安排，确定年度评估的技术领域及参加评估的技术创新中心名单,印发年度评估工作通知，对当年的评估工作做出安排部署。第十二条参加评估的技术创新中心根据评估通知要求，按照规定的时间和程序，采用在线填报和线下提交纸质材料的方式，提交经依托单位和归口管理部门审核后的评估材料。评估材料包括：

杭州人才分类标准

杭州人才分类标准 “杭州市高层次人才分类目录（2019年修订版）杭州市高层次人才分类目录分为五个层次，分别是：国内外顶尖人才、国家级领军人才、省级领军人才、市级领军人才、高级人才（分别用A、B、C、D、E来指代）。 A类:国内外顶尖人才主要包括: 1.诺贝尔奖获得者。 2国家最高科学技术奖获得者。 3.菲尔兹奖、图灵奖、普利兹克奖获得者。 4.中国科学院院士;中国工程院院士。 5.中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员。 6.相当于上述层次的页尖人才。 B类∶国家级领军人才主要包括: 1.中国青年女科学家奖获得者;中国青年科技奖获得者;国家有突出贡献的中青年专家;国务院批准的享受政府特殊津贴的专家;“长江学者奖励计划”教授;国家杰出青年基金项目完成人。 2.等等等 3.国家级教学名师;国医大师;国家级名中医;国家级医学会专业委员会主任、副主任;中国工艺美术大师;国家级非物质文化遗产传承人;中华技能大奖获得者;国家级技能大师工作室领衔人;茅盾文学奖、鲁迅文

学奖获得者;功勋飞行员。 4.国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖一等奖获得者(前3位完成人);国家级教学成果奖特等奖获得者(前3位完成人);中国标准创新贡献奖获得者(个人奖);国家科技重大专项技术总师;近5年来，担任并完成国家自然科学基金重大项目第一负责人。 5.世界500强企业主要经营管理人才(指总公司董事长、总经理);世界行业排名前10位的金融机构总部的高管、首席风险控制人员、首席财务管理人员、首席产品管理人员、首席技术人员及首席经济学家;全国文化企业30强企业主要经营管理人才(指总公司董事长、总经理);年销售收入50亿元以上集成电路企业高级管理人才和技术研发骨干，且年工资性收入在100万元以上;上年度纳税5亿元(含)以上制造业或国家级高新技术企业主要经营管理人才(指董事长、总经理)，且上年度工资性收入在200万元（含）以上。 6.浙江省科学技术重大贡献奖获得者;浙江省特级专家。 7.梁思或奖获得者;全国工程勘察设计大师。 8.相当于上术县次的领军人才。 C类:省级领军人才主要包括∶ 1.省青年科技奖获得者;省有突出贡献的中青年专家、享受省政府特殊津贴专家;国家卫健委(卫生部)有突出贡献的中青年专家;浙江省政府“西湖友谊奖”获得者;杭州市杰出人才和杰出青年人才;军队杰出专业

高职创新创业人才培养质量评价指标体系的构建

高职创新创业人才培养质量评价指标体系的构建伴随当前经济发展模式的变革，对于人才类型的需求也有所改变，创新创业型人才成为了推动社会发展的主力军。作为创新创业型人才培养高地的高职院校来说，如何提高创新创业型人才培养质量是亟待解决的问题。在明确了创新创业型人才素质特征的基础上，构建了相应的创新创业人才培养质量评价指标体系，旨在准确评价当前人才培养模式，并指明之后的改良方向。标签：高职；创新创业；人才培养质量；评价指标 1 引言从2005年开始，我国就开始关注高校创新创业的问题，并提出了一些改革的建议。这些意见的提出都是为了推进高等院校教育的改革，从而使得高校毕业生的就业率创业率以及相应的就业质量和创业质量得到提升。在十九大报告当中再一次提出了创新创业型人才的培养问题，针对这个问题也做出了具体的部署。由此可以看出，创新创业型人才的培养已经迫在眉睫，高等院校作为人才的主要培养基地必须纵向深入推进教育改革。当前国内很多学者都开始关注创新创业型人才的培养，相关的论文成果也很多，但专门针对“高职创新创业人才培养质量评价体系”方面的论文或研究资料还基本没有，该视角的研究严重匮乏。高职院校创新创业人才培养方面的质量评价体系研究和实践还处于起步阶段，缺乏深层次、实践性、综合性、先进性的高职技能型创新创业人才评价体系，高职院校创新创业教育的建设虽然已经取得了一定的成果，但最终人才培养的质量评价体系却未能满足需求。因此，研制一套符合我国高职教育实际的创新创业人才培养质量评价体系是十分必要的。 2 研究综述通过中国知网检索，分析近十年的研究文献，创新创业人才培养方面的论文达到3820篇，高职创新创业人才培养方面的论文437篇，从“质量评价体系”角度研究高职院校创新创业人才培养的论文仅有7篇。国内创新创业人才培养方面的研究成果主要集中在近几年，且理论性研究较多，实践性研究很少。从“质量评价体系”视角出发研究高职创新创业人才培养较少。刘海滨，杨颖秀，陈雷（2012）利用层次分析法构建了由4个一级指标、10个二级指标，48个三级指标组成的评价指标体系，并对各层指标进行了权重赋值。王璐，孟凡静，李雯（2013）通过大量的研究发现，传统的人才培养评价体系已经无法适应当前人才培养的需求，不仅对于创新创业型人才的培养起不到任何促进作用甚至还会阻碍其发展。因此当前评价体系的建设必须立足于创新创业型人才素质结构，并全面考虑以下五个方面的内容，即评价目标、评价原则、评价方式以及评价主体和指标。刘强（2016）构建了创新创业教育质量评价体系，对创新创业教育的资源投入、运行机制、师生投入评价、教育取得的成效等进行了评价。冯帅，刘冀琼（2016）以物流专业管理为对象构建了相应的教育质量评

重庆市科技人才分类评价实施方案

重庆市科技人才分类评价实施方案为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》精神，加快推进我市科技人才评价机制改革，充分发挥人才评价的指挥棒作用，结合我市实际，制定如下实施方案。一、基本原则（一）坚持服务发展。围绕科教兴市和人才强市行动计划，服务全市创新发展需求，发挥人才评价的正向激励作用，以科技人才评价机制改革推进重大原始创新、科技成果转化和高端人才培养引进，引导科技人才服务支撑新旧动能转换，有效发挥人才第一资源、创新第一动力作用，最大限度激发和释放人才创新创业活力，为加快建设国家（西部）科技创新中心提供科技人才支撑。（二）坚持品德为先。坚持德才兼备、以德为先的原则，把科研诚信作为评价的重要内容，从严治理弄虚作假和科研不端行为。加强对科技人才科学道德、从业操守等评价，鼓励科技人才进一步发扬求真务实、勇于创新的科学精神，倡导诚实守信，强化社会责任，引导科技人才抵制心浮气躁、急功近利等不良风气。（三）坚持创新求实。把握科技创新的长期性、系统性、不确定性，突出评价中长期目标，实行代表性成果评价，注重业绩和潜力评价、过程和结果评价相结合，完善容错免责制度，鼓励

科技人才增强创新意识，把握创新特点，勇于创新追求，不惧创新失败，营造鼓励创新、宽容失败、潜心研究的科研环境。（四）坚持科学评价。克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向，打破简单“以文识人”“以证取人”的人才评价机制，突出品德、能力和业绩评价导向，分类建立科技人才评价标准。尊重用人单位评价的主导作用，发挥政府、市场、社会等多元评价主体作用，拓宽科技社团、企业和公众参与评价的渠道。以同行评价为基础，注重市场评价和社会评价，加快建立完善科学客观公正的人才评价体系，让人才价值得到充分尊重和体现。二、分类与标准（一）分类释义根据我市科技人才的职业属性和科技活动特点，将科技人才分为基础研究人才，应用研究与技术开发人才，社会公益研究、科技管理服务和实验技术人才等三类。 1．基础研究人才。是指在科技活动中主要从事基础科学或应用基础科学的学术研究，承担发现自然界物质运动规律，揭示自然现象内在联系和客观规律，引领知识创新重任的人才。 2．应用研究与技术开发人才。是指在科技活动中探索基础研究所获得成果在实践中应用的可能性，或者针对某些亟待解决的特定问题和实用目标，主要从事提供新系统、新产品、新品种、新结构、新技术、新方法、新工艺、新流程、新材料等研究活动

人才评估培养管理制度

人才评估培养管理制度目录第一章总则 (03) 第一条目标第二条适用对象第三条原则第四条相关释义第二章职责与分工 (03) 第五条人力资源部职责第六条各部门管理者职责第七条培训人职责第八条被评估和被培训人职责第三章内部员工评估 (05) 第九条评估目的第十条评估对象与要求第十一条评估培训流程第四章培训方式.................................................................. .... ... (06) 第十二条培训方式第十三条亲历第十四条自学第十五条师教（导师）第十六条他训第十七条核心人才资源池第十八条新员工训练营第五章人才培训实施.................................................................. .... ..08第十九条培训需求确定第二十条培训计划制定第二十一条培训实施第六章培训管理.................................................................. ... ... .... ..10第二十二条培训前管理第二十三条培训中管理第二十四条培训后管理第七章内部激励.................................................................. ... ... .... ..12第二十五条培养人激励第二十六条被培养人激励第八章评估培训经费管理 (13) 第二十七条经费来源第二十八条外部学习经费管理第二十九条内部学习经费管理第九章附则 (14) 附表...................................................................................... ... ... ... ... .15

人才评价体系方案

人才评价体系方案一、建立人才评价体系目的建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量及质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，更好地为公司的发展提供人力资源支持。二、人才评价范围公司全体正式员工：中高层管理者、后勤职能人员、技术研发人员、营销人员、特殊生产岗位人员（焊工、设备操作工、镀锌酸洗工等）。三、人才评价周期每半年开展一次。四、人才评价原则 1、客观、公正原则； 2、定期化、制度化原则； 3、可行性、实用性原则。五、人才评价组织 1、人力资源部：制订人才评价体系方案；拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果；负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配等）。 2、部门负责人：根据评价方案执行本部门人才的评估；提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位评价模型。六、人才评价模型的建立 1、确定评价指标。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标：知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识及其他相关知识等；能力。如为实现工作目标应具备的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。工作业绩。如员工的销售业绩，研发项目等。 2、确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果，分为优秀、良好、一般、较差。 3、汇总各岗位评价指标和标准，整理形成《人才评价指标和标准》，作为人才测评的依据。七、人才评价方法、程序 1、人才评价实行自我评价、360°测评、专项测评机制。（1）自我评价。被评价者填写《自我评价表》进行自评。（2）评委测评。根据员工所处的职位，选择其直接领导或下属，平级其他部门同事对被评价者进行评价，填写与被评价者相应的《人才评价表》。 2、评价程序

山东省技术创新中心建设标准(2020)

山东省技术创新中心建设标准（2020）各市科技局，省直有关部门，各有关单位：现将《山东省技术创新中心建设标准》印发给你们，请认真贯彻落实。山东省科学技术厅办公室 2020年12月3日【此件公开发布】山东省技术创新中心建设标准为进一步加强和规范山东省技术创新中心建设，提高建设水平和创新能力，打造高层次技术创新高地，支撑引领产业高质量发展，制定本建设标准。一、标准依据《关于推进国家技术创新中心建设的总体方案（暂行）》（国科发区〔2020〕70号）《山东省技术创新中心管理办法》（鲁科字〔2017〕167号）和《山东省技术创新中心建设方案》（鲁科字〔2019〕93号）等政策文件和有关国家技术创新中心建设方案。二、功能定位省技术创新中心是我省技术创新体系的重要组成部分，是促进产学研协同创新，推动重大基础研究成果产业化，引领产业高质量发展的重要创新载体。省技术创新中心定位于创新链中游，对上衔接实验室基础研究，对下衔接企业产业化，推动关键核心技术研发和科技成果转移转化，打通从科学到技术转化的通道。主要任务是组织开展产业重大关键共性技术和前沿技术研发，着力解决关键核心技术、重大装备及关键零部件受制于人的问题，产学研协同推动科技成果转移转化与产业化，为科技型中小企业孵化、培育和发展提供创新服务，为区域和产业发展提供持续的源头技术供给，为支撑产业向中高端迈进、实现高质量发展发挥战略引领作用。三、核心任务省技术创新中心以行业共性关键技术研发与应用为核心，负有攻克“卡脖子”技术的使命，服务产业发展战略需求，推动重大科技成果转化，加快突破共性关键技术，建设完善科研条件平台与研发体系建设和成果转化体系。（一）加快产业关键共性技术突破指标内容：

杭州人才分类标准

有两种证书可以符合人才落户一种是毕业证，分为全日制大专，全日制本科，全日制研究生，全日制博士生。留学生本科和研究生跟国内全日制本科和研究生落户政策一致另一种是职称证书，中级职称，高级职称可以落户杭州全日制大专学历人才引进落户一、申请条件全日制大专学历（35周岁以下,不含35周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常缴纳社保（社保需为已缴状态）。二、落户材料 1、居民身份证； 2、户口本或户籍证明； 3、毕业证书； 4、个人参保证明；

5、劳动合同（有效期一年及以上）； 6、结婚证（申请人已婚的需提供，未婚的无需提供）； 7.1、在杭无房：人才市场出具的《同意落户证明》（若选择此项，还需提供杭州市《无房证明》、集体户首页）或拟迁入地房屋产权人出具的《同意落户证明》（挂靠亲友可选择此项，还需提供杭州市《无房证明》）或工作单位出具的《同意落户证明》（单位有集体户可选择此项，还需提供杭州市《无房证明》、集体户首页）； 7.2、在杭有房：房产证（若选择此项，如房屋为夫妻共有，还需提供共有权人签署的《同意落户证明》）。注： 1.迁移人挂靠人才市场集体户，需先将个人档案转至工作单位所在区的人才市场，方可开具相应的同意落户证明； 2.若迁移人已婚，且夫妻名下均在杭无房，需提供夫妻双房的在杭《无房证明》； 3.若随迁未成年子女，需提供子女的出生医学证明；

4.迁移人原户籍为家庭户户主的，需提供户主转让声明。全日制本科学历人才引进落户一、申请条件全日制本科学历（45周岁以下,不含45周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常缴纳社保（社保需为已缴状态）。二、落户材料 1、居民身份证； 2、户口本或户籍证明； 3、毕业证书、学位证书； 4、个人参保证明； 5、劳动合同（有效期一年及以上）； 6、结婚证（申请人已婚的需提供，未婚的无需提供）；

国家创新能力评价指标体系

国家创新能力评价指标体系（征求意见稿）为了监测和评价创新型国家建设进程，中国科学技术发展战略研究院开展了有关创新型国家评价指标体系的系统研究，并先后于2011年、2012年和2013年发布了《国家创新指数》系列报告，研究成果为《国家“十二五”科学和技术发展规划》发展目标的制定提供了科学依据。国家创新指数指标体系主要关注我国当期创新能力发展水平的监测分析，并与世界其它主要开展研发活动的国家进行动态排序比较，是一种基于国家竞争力和创新评价等理论方法的系统性综合评价。 “十一五”以来，我国创新型国家建设和自主创新发展战略进入了一个新的发展阶段。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》明确提出，到2020年中国进入创新型国家行列。《中共中央国务院关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》（中发[2012]6号）进一步明确了关于“建立全国创新调查制度，加强国家创新体系建设监测评估”的要求。为了适应新形势下党中央国务院对我国科技创新工作的新部署新要求，更加科学的评价国家综合创新能力，监测中国创新能力的变化，在已有指标体系的基础上形成了新的国家创新能力评价指标体系。一、总体说明国家创新能力评价指标体系主要用于评价世界主要国家的创新能力，揭示我国创新能力变化的特点和差距。评价对象选取了世界上40个国家，其研究与发展（R&D）经费之和占全球的98%以上，GDP合计占全球的88%以上。力图通过逐年评价与国际对比来监测我国建设创新型国家的进程，为实施国家创新发展战略提供支持信息。我国建设创新型国家的本质是要使经济社会发展从主要依赖资本投入和资源消耗驱动转到主要依靠创新驱动上来，实现经济发展方式的根本转变。国家创新能力的提升主要通过创新资源的不断投入，知识的持续创造、传播和应用来实现，其绩效体现在经济社会和人民生活的改善上。企业是创新的主体，政府营造的创新环境是必要保障。创新指标的选取原则是：⑴相对独立，综合反映国家在创新方面的优势和劣势、能力和绩效；⑵相对指标为主，突出创新带来的竞争能力；⑶总量指标为辅，兼顾大国小国的平衡； ⑷定量统计指标为主，定性调查指标为辅；⑸指标具有国际可比性；⑹指标具有可扩展性； ⑺数据具有可获得性；⑻数据来源具有权威性。国家创新能力评价指标体系由创新资源、知识创造、企业创新、创新绩效和创新环境5个一级指标和33个二级指标组成：

基于层次法的创新人才评价指标体系

价值工程 0引言在知识经济时代，国家的创新能力，包括知识创新和技术创新的能力，是决定一个国家在国际竞争和世界格局中地位的决定性因素。[1]而创新的源泉是具有创新意识的人，创新人才是创新活动的主体。著名的钱学森之问———“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”不仅是对每一个陪伴孩子成长的家长提出的疑问，更是对包括教育界、思想界，乃至社会各界都应受到广泛关注的问题。1创新人才的内涵从字面来看，创新人才首先是人才，具有人才的一般特征，即有知识、有能力；能够进行创造性劳动；在政治、物质、精神三个文明建设中做出贡献的人。“创新”是相对于“守旧”而言的，但“创”与“守”、“新”与“旧”又是继承发展的辩证关系。[2] “创新”同意于“创造”、“革新”，“创新”还含有“开创”、“开拓”、“更新”之意。所以，创新人才的内涵包括以下两个方面：第一，有心理、精神层面的创新。包括智力领域的创新（如创造性思维和创造性智力运用等），情感领域的创新（如敢于、痴迷于、乐于创新的心志和精神等），意志领域的创新（如坚强的、迎难而上的、百折不挠的创新意志和毅力等）；第二，有实际操作、动手能力的创新。这包括物质生产领域、精神生产领域、社会活动领域的创新，含科技、艺术、日常生活等人类活动无所不及的所有大、小环节上的创新。2构建创新人才评价指标体系的意义在我国，通常把创新人才定义为“具有扎实的理论基础、合理的能力结构和健全的创新人格，能以创新思维打破常规，创造新成果、新技术或新方法，推动社会进步发展的高素质人才[3]。因此，要全面评价创新人才的本质与内涵，不仅要对创新人才的创新能力包括学习能力、分析能力、实践能力等进行评价，还应对一些没有现成标准参考的指标进行评价，例如创新素质、创新思维、创新精神、创新潜能等。温家宝总理说过：“人才评价是个世界难题，人才不是靠评出来的，而是要靠社会实践，要靠做出的贡献。”[4]不可否认，目前大多高校主要围绕发表论文的数量、出书的数量以及发明专利的数量来评价人才，这种“以偏概全”的评价方法显然是不对的。根据哈耶克（Hayek ）提出的知识分工原则，创新人才可以划分为知识创新人才、技术与产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等。当然，此分类方法是在创新人才经过家庭教育和学校教育之后，并拥有一定专业技能的基础上进行的分类。而本文从心理学及生理学的角度出发，研究的侧重点在于分析个体在相关生理认知功能成熟后，对创新人才应具备的、普遍的、一般性的特征进行研究，而非某一类别的，或具有专门技能的创新人才。因此，本文从创新人才须具备的基本素质入手，围绕“什么样的人才可以被称为创新人才？”、“创新人才应具备哪些能力？”、“创新人才的人格特点是什么？”等人才成长的内部因素来制定评价指标。结合心理学、生理学、人才学等基本理论，在强调个人全面发展的基础上，突出创新能力、创新素质、创新思维、创新精神、创新潜能等的考量，由此分析当前我国在创新人才培养中存在的问题，以及如何采取有效措施有的放矢，进而推动创新人才的培养。因此，“创新人才评价指标体系的构建”具有非常重要的理论和实践意义。3对创新人才培养综合评价的研究现状通过在维普中文期刊数据库、CNKI 数据库、万方数据———————————————————————基金项目：陕西省自然科学研究计划项目———人脑中枢先天发育水平的智力测量与应用2009JM4029。作者简介：徐源（1986-），男，陕西宝鸡人，硕士研究生，主要研究方向为资源与环境信息化系统工程；薛惠锋（1964-），男，山西万荣人，西北工业大学自动化学院博士生导师；崔剑（1988-），男，河北石家庄人，硕士研究生，主要研究方向为资源与环境信息化系统工程。基于层次分析法的创新人才评价指标体系研究 Discussing Creative Talents Evaluation Index System Based on Analytic Hierarchy Process 徐源XU Yuan ；薛惠锋XUE Hui-feng ；崔剑CUI Jian （西北工业大学自动化学院，西安710072）（Automation College ， Northwestern Polytechnical University ，Xi'an 710072，China ）摘要：本文基于创新人才的基本特征，从层次分析法的角度对创新人才的评价设计了三个层次的指标体系。通过专家咨询与调研分析，获得评价体系中各层次指标间的相对重要性数据，将其转化为一一对应的权重判断矩阵，运用加权算术平均法分别计算出每个矩阵中各项指标的权重向量与权重系数。进而为家庭、社会培养创新人才提供参考依据。 Abstract:Based on the basic characteristics of the creative talents,design creative talents of the three levels of evaluation index system from the angle of analytic hierarchy process method.From expert consulting and research analysis,we have the relative importance of data in the evaluation system at all levels,and converted to correspond the weight of judgment matrix.Then use the method of weighted arithmetic mean to calculate weight vector and weight coefficients in each matrix.Thus provide a reference for families and social to cultivate creative talents. 关键词：创新人才；层次分析法；评价体系 Key words:creative talents ；AHP ；evaluation system 中图分类号：G64文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）01-0244-04·244·

人才评价机制

构建科学的人才评价机制 ——北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授访谈本报记者刘祖华《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才规划纲要》）提出，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化人才评价发现机制。人才评价在人才资源开发管理过程中具有什么样的作用？我国的人才评价机制还存在哪些问题？如何建立科学化、社会化的人才评价机制？记者就此采访了北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授。人才评价机制在人才开发与管理过程中发挥基础与关键的作用记者：《人才规划纲要》中将建立科学的人才评价机制作为创新人才工作机制的重要内容。在您看来，人才评价机制在整个人才开发与管理过程中到底起着什么样的作用？萧鸣政：人才评价机制，是人才评价工作的系统化与科学化发展形式，是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制在整个人才开发与管理过程中发挥着基础与关键的作用。具体来说，应该通过人才评价机制揭示人才价值，进行人才的识别、发现与引进；依据人才评价结果与组织需要，组织可以把合适的人才任用到合适的岗位上，使用人才具备的价值。同样，通过人才评价，人们可以有目的的去寻找那些能够展现与实现自己价值的组织与岗位。依据人才评价结果，组织可以进行有的放矢的培训与开发，被评价者可以有针对性地选择有效的学习方式，扬长避短，实现人才价值的提升。人才评价在揭示人才价值方面可以发挥巨大的作用。从发现人才的角度来看，人才评价是显现人才内在价值的最基本方法，因为人才评价能够科学地、客观地评价人才的当前状态和发展潜质，通过评价结果揭示与展示人才具备的实际价值。依据人才评价结果，市场可以把人才配置到合适的组织与岗位，实现公平配置，转化与实现人才价值，有利于人才市场的发展。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全的人才市场，除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外，还必须能够为人才供需双方提供人才评价。通过人才评价对各种人才的价值做出鉴定，使人才的需求者可以客观地根据自己的需要选才，而人才本身也可以凭借权威的人才评价的结果证明自己的才能。这样，既保护了用人单位的利益，也维护了人才自己的权益，使人才流动进入有序的轨道。从这个意义上说，人才评价不仅是人才市场建设的重要内容，还是建立和完善人才市场的不可缺少的条件和前提。依据人才评价结果与市场需求，人才的薪酬待遇得到公平的体现，

深圳市澳特创新中心项目人均居住用地指标计算书

人均居住用地指标计算 1计算要求本项目位于深圳市科苑路与北环大道交汇处东南侧，东临规划支路，西临科技园变电站地块，南临琼宇路，北为北环大道。建设用地面积为17954.73平方米，总建筑面积175400.6平方米，容积率为6.42，建筑基底面积为8194.4平方米。其中，计容建筑面积113041.4平方米，不计容建筑面积62359.2平方米。本次计算本项目人均居住用地指标，以查看其是否满足《绿色建筑评价规范》SZJG-2009 第5.1.3条的要求。《绿色建筑评价规范》SZJG-2009 第5.1.3条：居住用地人均控制指标符合《深圳市城市规划标准与准则》的要求。居住用地人均控制指标（㎡/人）住宅类型小区组团低层26~37 21~30 多层18~25 14~20 中高层14~20 12~16 高层10~15 8~11 注：住宅类型按层数划分为：1~3层为低层；4~6层为多层；7~9层为中高层；10层以上为高层。 2 项目概况

3 人均居住用地面积计算根据本项目建筑子项面积分配表，本项目总用地面积为17594.73m2，根据项目建筑面积加权折算后得到本项目居住建筑（宿舍）占地面积为2635 m2，计算过程如下：宿舍占地面积=总占地面积×（宿舍建筑面积/计规定容积率建筑面积） =17594.73×（14650/97820） =2635.07 m2

本项目宿舍居住人数为208人，则人均用地居住用地面积为：人均居住用地面积=用地面积/居住人数=2635.07/208=12.66 m2/人 4 结论本项目人均居住用地面积为12.66m2，小于15m2，本项目宿舍所占楼层为13层，因此满足《绿色建筑评价规范》SZJG-2009 第5.1.3条的要求。

杭州abcde类人才标准

杭州abcde类人才标准 2019年修订的杭州市高层次人才分类目录分为5个层次，分别是：国内外顶尖人才、国家级领军人才、省级领军人才、市级领军人才、高级人才（分别用A、B、C、D、E来指代）。 A类：国内外顶尖人才主要包括： 1.诺贝尔奖获得者。 2.国家最高科学技术奖获得者。 3.菲尔兹奖、图灵奖、普利兹克奖获得者。 4.中国科学院院士；中国工程院院士。 5.中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员。 6.国家“万人计划”杰出人才人选。 7.相当于上述层次的顶尖人才。 B类：国家级领军人才主要包括： 1.中国青年女科学家奖获得者；中国青年科技奖获得者；国家有突出贡献的中青年专家；国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；“长江学者奖励计划”教授；国家杰出青年基金项目完成人。

2.国家“万人计划”中除杰出人才之外的人选、国家“千人计划”人选、百千万人才工程国家级人选；全国文化名家暨宣传文化系统“四个一批”人才；中国政府“友谊奖”获得者；浙江省“万人计划”杰出人才人选。 3.国家级教学名师；国医大师；国家级名中医；国家级医学会专业委员会主任、副主任；中国工艺美术大师；国家级非物质文化遗产传承人；中华技能大奖获得者；国家级技能大师工作室领衔人；茅盾文学奖、鲁迅文学奖获得者；功勋飞行员。 4.国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖一等奖获得者（前3位完成人）；国家级教学成果奖特等奖获得者（前3位完成人）；中国标准创新贡献奖获得者（个人奖）；国家科技重大专项技术总师；近5年来，担任并完成国家自然科学基金重大项目第一负责人。 5.世界500强企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理）；世界行业排名前10位的金融机构总部的高管、首席风险控制人员、首席财务管理人员、首席产品管理人员、首席技术人员及首席经济学家；全国文化企业30强企业主要经营管理人才（指总公司董事长、总经理）；年销售收入50亿元以上集成电路企业高级管理人才和技术研发骨干，且年工资性收入在100万元以上；上年度纳税5亿元（含）以上制造业或国家级高新技术企业主要经营管理人才（指董事长、总经理），且上年度工资性收入在200万元（含）以上。 6.浙江省科学技术重大贡献奖获得者；浙江省特级专家。