人员培训管理
Shandong Boyuan Pharmaceutical CO., Ltd.
1.目的
建立和建全人员培训管理制度，有计划、有针对性的做好GMP运行相关人员培训工作，确保GMP的有效实施。
2.适用范围
适用于公司与药品生产、质量有关的所有人员的培训。
3.职责
3.1综合部培训专员：负责公司级培训计划或方案的制定、发布及组织实施，协助部门级培训的实施，对公司级培训、部门级培训、岗位培训的相关培训资料建立培训档案，定期归档，并负责培训档案的存档保存。负责对企业整体培训效果进行评价，并根据评价结果对培训工作进行调整，定期对培训计划进行更新、调整。负责企业一般的培训项目的确定，并确定内训和外训的培训资源等。
3.2质量保证部：负责协助综合管理部制定培训计划或方案的并符合审核监督培训的实施。
3.3 EHS部：EHS部负责EHS培训的培训项目确定，并组织每年一次的紧急警报演习和消防培训。
3.4生产副总及质量副总：负责公司级培训和部门级培训计划或方案的审核或批准。
3.5部门培训专员：负责部门级培训、岗位培训的制定、执行；协助公司级培训的执行；发布上岗通知，定期跟踪、反馈培训执行情况；收集整理本部门级培训、岗位培训资料，并定期存档保存。
3.6各部门负责人：负责批准本部门各岗位培训计划，并监督、指导本部门岗位培训工作的进行，核准相关人员的上岗资格。
3.7参训人员：按培训计划要求按时参加各种培训，完成培训考核、评估。
4.内容
4.1培训的基本流程
培训分四个基本流程:
--培训需求调查与分析，制定培训计划；
--根据培训计划安排培训；
--培训效果评估（总结培训经验，完善培训体系，提高培训效果）；
--培训记录归档与档案管理。
4.2培训形式
培训可采用多种形式，如面授、现场操作培训、小组讨论、自学、网络教育、函授培训、外派培训等方式。
4.3培训分类
4.3.1培训按分层管理分为企业级培训、部门级培训、岗位级培训三级培训。公司级培训主要指公司层面的公共培训，按参训人员的不同分为全体人员、管理人员、技术人员三类培训。部门级培训指部门公共培训，岗位培训根据不同的岗位进行的相关培训。
4.3.2培训也可以分为：
--上岗前培训（新员工及转岗培训）；
--在岗继续培训也叫再培训（指对文件的再次培训，包括定期的再培训和根据需要发生的再培训）；
--外来人员等其它培训（对外来参观人员、考察人员、审计人员等在参观、考察、审
计之前进行的有关安全防护、信息保密及其他方面的培训。本类培训无需制定专门计划）；--外派培训（选派有关人员参加公司以外的各种有关GMP培训班，研讨班，参观其他企业，学习先进的管理经验，选送有关人员到相关专业院校进行深造，参加国家或省里组织的各项法律法规培训）。
4.4培训原则
4.4.1未经培训不得上岗的原则。未经培训的人员，在其上级指派其从事某项工作时，若发生差错或事故，应由该人员的上级负责。
4.4.2实用原则。培训坚持缺什么补什么的实用方针，一旦发现员工的知识、技能缺陷，及时组织有资格的人员对其进行培训提高。
4.4.3分层原则。培训应分层进行，可以分为企业级培训、部门级培训和岗位级培训。
4.4.4实效原则。培训应注重实效，综合部应对企业整体培训效果进行评价，并根据评价结
果对培训工作进行调整。
4.4.5灵活原则。培训时间灵活使用，可利用生产空隙或其他可利用时间，每次培训根据内容可以只有几分钟，也可以持续数周。
4.4.6无缺失原则。培训应保证需要参加的每个人员都受到了培训。由特别原因不能参加缺席人员可采用下列的得到解决：缺席人多时可以再安排一次；缺席人少时可将培训材料交给本人自学和考核。
4.5培训内容
4.5.1原料药生产企业进行的培训至少要包括：GMP培训、专业技能培训、EHS的培训。
4.5.1GMP培训应包括：各国（地区）或国际组织颁发的GMP理论和实践的培训、相关法规；本企业的质量目标、质量方针；相应的岗位职责；各系统SOP；内审/外审中所发现的问题分析与整改；日常工作中所出现的偏差、投诉、OOS 等情况的分析与整改等。
4.5.2专业技能培训包括基础培训和特定的技能培训。专业技能培训应考虑原料药生产的特点，如化学合成方面特定专业培训。高风险操作区（如：高活性、高毒性、传染性、高致敏性物料的生产区）的工作人员应当接受专门的培训，培训的内容应包括产品知识、卫生和安全的防护知识等。对特殊工种的人员和特殊技能操作的人员，可委托有资格培训的机构培训，考核取得资格证书后，持证上岗。如：人员电工作业证，电气焊业人员证，管道焊接作业人员证，压力容器作业人员证等。
4.5.3EHS培训
EHS 是environment（环保），health（健康）和safety（安全）的缩写。
EHS培训是指环保，职业健康和工作安全方面的培训，包括EHS法规及环境知识、安全知识、消防知识、个人防护、职业健康等方面的培训。
4.6培训频率
所有员工均要接受GMP管理和知识培训，一般每年至少接受一次GMP及相关法规的培训。与GMP相关的培训可根据实际情况确定。
4.7继续培训
继续培训也叫再培训或重复培训，是指对文件和操作技能等的再次培训，分为定期和不定期的再培训。定期再培训是指培训时间大体可以确定、可列入年度培训计划的培训，例如：GMP
培训。不定期培训是指培训时间无法确定、也无法列入年度培训计划的，是因特殊原因或临时产生的培训，例如：新SOP颁发或修订后进行的培训，发生偏差后进行的培训，变更岗位后的再培训等。应按照GMP规范的要求对各级员工进行定期培训和考核，一般每年进行一次药品管理法规、GMP规范及相关法规的培训。
不定期再培训至少包括下列内容：
--国家颁发新的GMP 和EHS 法规后，需要及时进行培训。
--新文件颁发后，文件生效前需要及时进行培训。
--文件修订后，文件生效前需要及时进行培训。
--发生偏差后，根据调查和原因分析，为防止同样问题再发生需及时进行培训（特别
需要注意的是偏差发生后的培训是针对性培训，不需要对不相关的内容也进行培
训）。
--人员岗位变更，上岗前，需要进行培训。
--企业内、外部审计中的整改要求需对相关人员重新进行文件培训等。
--根据各部门、各岗位反馈的各种计划外培训需求进行的再培训。
—因特殊原因或临时需求产生的培训。
4.8培训需求
因为不同的岗位和职务所要求掌握的GMP知识和技能可能会不同，只有准确的识别了各个岗位的培训需求，才能够采取有针对性的培训，从而保证培训的效果。
各岗位的培训需求包括一般性的GMP相关的培训需求和专业性的岗位技能的培训需求。可以根据GMP、企业制度或岗位职责的规定和要求，由部门或岗位负责人及企业的培训责任人共同判断确定。QA负责GMP培训的培训项目的最终确定，培训项目应涉及GMP的所有可行性要求。EHS部负责EHS培训的培训项目的确定。
培训需求调查范围至少要包括GMP类强制性法规的培训需求；企业EHS、生产质量等体系的文件培训需求；新订或修订后文件的培训需求；企业内外部审计检查（即纠正与预防系统）要求、专业技能类培训需求（包括内训与外训），管理技能类培训需求、提高员工个人素质培训等内容。要定期进行培训需求的评估，产生培训需求时就要进行培训。培训需求调查应填写培训需求调查表（附件1）的形式，报送至综合部及QA。
4.9培训计划
4.9.1要制定年度培训计划，并按计划实施。培训计划至少要包括：培训内容、参加培训人员范围、培训形式、培训讲师和培训时间。年度培训计划可以每半年调整一次，调整后需重新审核、批准。
4.9.2企业级年度培训计划：企业级年度培训计划至少要包括三大类内容GMP类、EHS类和专业技能类。综合部培训专员于每年12月10日之前制定下一年度公司级培训计划，包括全体人员、管理人员和技术人员三类培训计划。
4.9.3部门年度培训计划应包括EHS、GMP、生产质量等新文件或修订文件、新产品生产、新设备应用、新进人员和转岗人员培训、需要进行的再培训等。部门培训专员于每年12月20号之前制定并提交经部门负责人审核的下一年度部门级培训计划至综合部培训专员。
4.9.4岗位培训：可以根据岗位的不同，制定岗位培训清单，岗位培训清单格式见附件3，清单编号为T***，其中T表示培训，***为流水号，如T001为总经理岗位培训清单编号，首次制定的版本号为00，第一次更改为01，依次类推。以便于新进员工和转岗员工的培训。岗位培训清单内容至少要包括：部门及岗位职责、与工作相关GMP的培训，各管理系统SOP（如QA与生产的SOP 等）的培训、操作相关文件（如批生产记录、设备操作等）等。EHS类的岗位培训清单由EHS部单独制定。岗位培训清单定期更新（一般一年）。部门培训专员根据岗位培训清单制定部门培训计划。当有新进员工或转岗员工时根据岗位清单制定岗位培训计划。
4.9.5 综合部培训专员于每年12月31日之前将各部门级和公司级培训计划汇总后提交至QA 审核，并报公司质量管理负责人批准，并以公告形式发布至各部门。
4.9.6培训计划格式见附件2，培训计划变更应填写培训计划变更单（附件4）。
4.10培训实施
4.10.1培训师
4.10.1.1公共培训的培训师应有丰富的培训和工作经验且对所培训内容充分了解，能很好的使用办公软件，同时具备培训师基本素质要求。
4.10.1.2公司级培训的培训师一般由各部门负责人、外聘专家、技术骨干等担任；部门公共培训的培训师一般由部门负责人、各室车间负责人以及技术骨干人员担任。
4.10.2培训教材
4.10.2.1培训教材的形式包括视频、PPT、生效的操作规程文件、经整理的自学材料等。4.10.2.2综合部培训专员应对培训教材的内容提出要求，培训教材应由培训师提前准备，培训师应确保培训教材与所培训内容相匹配，并对教材内容负责。如培训教材库中有相关培训内容的培训教材，培训师应采用现有培训教材。
4.10.3培训执行
4.10.3.1课堂集中培训
*培训师在培训实施前准备好培训教材及试卷（如有）交培训专员。
*培训专员确定培训时间、地点后应提前通知培训师、参训人员。
*培训专员应负责配合培训师组织整个培训过程，包括培训场地、工具、培训记录等的确定，培训异常情况的紧急处理，培训结束后场地的清理，培训记录的收集等。
*参训人员应按时参加培训，并在《培训签到表》（附件5）上签字确认，培训期间应遵守培训现场纪律，如不得大声喧哗、随意走动、接听电话、交头接耳等。
4.10.3.2自学
*自学的教材由培训专员分发。
*培训专员应提前通知参训人员做好自学准备，明确自学期限。
*参训人员在自学期限内自学完成后，到培训专员处签到确认，填写《培训签到表》并参与考核。
4.10.3.3现场操作培训
*现场操作培训前，培训专员提前将培训教材发至参训人员熟悉培训教材内容。
*培训师负责培训的准备、实施，现场讲解、演练结束后，参训人员应填写《培训签到表》并参与考核。
4.10.3.4外派培训
外出参观考察学习人员，回来后写出参观学习总结报告，报相关负责人及综合部培训专员，培训专员在外出培训记录（附件6）上进行登记。
外出参见培训班的人员，培训后将相关的培训证明交综合部培训专员，培训专员在外出培训记录上进行登记。
4.10.4培训考核
每次培训后要进行考试或培训效果评估，培训考核不合格人员则应进行再次培训和考核，直至合格为止。
4.10.4.1考试：由培训师提前准备好考试试卷，考试试卷可以包括：试卷标题、部门、考试人签名与日期、分数、评卷人签名与日期，试题题形可以灵活多样。培训结束后由培训专员组织完成试卷考核，考试后对考试成绩进行汇总，记录在《员工考试成绩汇总表》（附件8）上。
4.10.4.2培训效果评估：
若不进行考试，可采用培训效果评估的方法进行效果评价。评价方式可灵活多样，包括现场提问与讨论、现场操作或模拟操作等考评方式。
*问答：培训结束后，由培训师随机抽问，参训人员回答，培训师填写《培训考核表》（附件7）并签字确认。
*操作：由培训师确定操作内容和要求，参训人员在规定时间内按培训要求完成，培训师现场评估确认后，填写《培训考核表》并签字确认。
4.10.4.3上岗资格的确认
岗位培训考核通过后，培训专员应对照QA颁布的上岗要求核对各项培训的完成情况，并填写《上岗评估表》（附件10），由部门负责人核准上岗资格后通知参训人员。
4.10.4.4定期评估
4.10.4.4.1定期的培训效果评估或整体的培训有效性评估可采用的方式：定期抽查、提问、操作、问卷、再考核、审计等，评估人员应按照培训内容合理选择评估方式。
4.10.4.4.2培训专员针对公共培训部分应至少每季度做一次问卷调查，填写《培训效果调查表》（附件9），如调查结果不满意时，由培训专员组织再培训。
各级管理人员应至少每年对各岗位人员做1～2次现场操作、现场问答或再考核。
4.10.5年度培训总结
综合部培训专员和QA每年要对年度培训情况进行总结，，以便供企业管理层在制定下一年度培训计划时或培训改进时参考。培训总结内容应包括计划实施情况，人均培训时间，人均培训费用，培训效果分析，存在问题，下年度改进建议等，GMP类培训总结由质量负责人审核。EHS类培训总结由EHS负责人审核。
4.10.6培训资料归档与管理
4.10.6.1培训档案
培训档案分四大类：
--个人培训档案：包括个人培训记录表、试卷和培训效果评价、外派培训证明等，按不同员工分别建立，每位员工个人培训档案装在一个档案袋中；
--企业级年度培训档案：包括公司级年度培训计划、签到表、员工考试成绩汇总表、培训效果调查表、教材等；
--部门级年度培训档案：包括部门级年度培训计划、签到表、员工考试成绩汇总表、培训效果调查表、教材等；
--年度培训需求调查和年度培训总结。
4.10.6.2培训资料的整理
4.10.6.2.1公司级培训和部门级培训的培训资料在培训和考核结束后，分别由综合部培训专员、部门培训专员负责收集、整理，归入公司级年度培训档案中。部门培训专员于每年11月30日前，将整理的部门级培训资料移交至综合部培训专员处，由综合部培训专员对培训资料分类整理，归入部门级年度培训档案中。
4.10.6.2.2个人培训资料整理由培训专员在员工每次培训完成后，以个人为单位分类整理，并妥善保管。部门培训专员在每次岗位培训考核结束后，将整理的岗位培训资料和《上岗评估表》移交综合部培训专员处，由综合部培训专员对各部门移交的岗位培训资料与公司级培训、部门级培训一起按个人分类整理，填写《员工个人培训记录表》（附件11），归入个人培训档案中。
4.10.6.2.3为方便查阅追踪，培训档案按时间排序整理保存。
4.10.6.3培训档案归档
综合部培训专员于每年12月25日前，将整理好的年度公共培训档案、个人培训档案移交至QA档案室存档保存。培训档案一般保存七年。
年度培训档案、个人培训档案归档后，做好登记台账。
4.11新员工及转岗员工培训
4.11.1新员工上岗前必须依次接受企业级、部门级、岗位级三级新员工培训，并考核合格方可上岗。当企业招收了新员工时就产生此培训需求。转岗员工一般应按新员重新接受培训。不同部门间换岗的员工必须接受部门级及岗位级培训，同一部门内部换岗的必须接受岗位级培训。
4.11.2新员工的企业级培训：企业级年度培训计划应包括根据实际制订针对新员工的培训计划。正式实施新员工培训以前，还须制订具体的《新员工企业级培训计划》，指明培训时间安排、培训内容、培训人、评估人、接受培训的新员工名单。
4.11.2新员工企业级培训内容至少包括：企业概况、企业规章制度、GMP 知识、安全知识、环保知识、消防知识、职业健康等。企业级培训合格的新员工，根据其个人教育背景初步安排至具体部门，再接受部门级和岗位级培训。个别零散新进的新员工，采用自学新员工培训教材加辅导的办法来完成企业级培训，考试合格后再接受部门级和岗位级培训。
4.11.3新员工或转岗员工的部门级和岗位级培训：部门新员工或转岗员工培训计划应包括：时间安排、培训内容、培训人、评估人、接受培训的新员工名单。内容应包括：部门情况介绍、部门规章制度、部门安全知识、部门注意事项、部门应急预案、人员卫生培训、如何做好原始记录、部门涉及的公用SOP，其他相关文件等。部门级培训通常由部门内审员负责协调此项工作。
4.11.4部门级培训结束后，新员工或转岗员工被分配至具体岗位，继续接受岗位级培训。岗位培训也需要制定培训计划，岗位培训计划包括岗位培训清单的时间安排，人员安排等。岗位培训应尽可能地多安排具体操作（如分析化验岗位、计量岗位等）。
对于工作复杂的生产操作岗位，岗位培训要分三步进行：
--对SOP 的内容进行阅读和理解。
--观察培训讲师或有经验同事的示范程序。
--在培训讲师和有经验同事的直接监督下进行程序操作。
4.11.5新员工或转岗员工上岗：允许一新员工在批记录或检验记录中具有签字权之前，要对这个人进行教育方面的确认或对其进行培训是否适当要进行审核，最后由相关部门的负责人批准上岗的岗位和上岗时间。员工上岗评估表可以包括：学历或受教育情况，培训情况（包括培训内容和培训结果），准予上岗的岗位和时间。
5.附录
5.1相关文件和术语：无
5.2参考/翻译文本：《药品生产质量管理规范》2010年版5.3历史和变更：
1.培训需求调查表 HS0005-R01-00
2 培训计划格式HS0005-R02-00
3.岗位培训清单格式HS0005-R03-00
4.培训计划变更单HS0005-R04-00
5.培训签到表HS0005-R05-00
6.外出培训记录表HS0005-R06-00
7.培训考核表HS0005-R07-00
8.员工考试成绩汇总表HS0005-R08-00
9.培训效果调查表HS0005-R09-00
10.上岗评估表HS0005-R10-00
11.员工个人培训记录表HS0005-R11-00
附件1
培训需求调查表
附件2文件编号：HS0005-R02-00
年度培训计划
□公司级培训□部门级培训
附件3文件编号：
HS0005-R03-00
培训计划变更单
文件编号：HS0005-R04-00控制号：HS0005-R04-00
培训签到表
外出培训记录表
培训考核表
员工考试成绩汇总表
培训效果调查表
合同法培训记录.doc模板
合同履行情况的定期汇报制度 一、每年合同履行承诺，执行年度授权的情况 1.在近年来合同管理过程中，我们严格按照《公司合同管理实施制度》、《合同管理补充规定》、《合同管理 实放办法》等文件规定，在工作中明确的范围内从事生产经营活动，订立各类合同。在订合同过程中，无任何超越分公司授权范围对外订立合同的情况发生，也无任何肢解合同以规避分公司合同管理规定的行为发生。 2.根据公司对合同管理负责人的合同签约授权，严格按照公司合同授权转委拖的规定，向公司行政负责人 上报了“关于对合同管理人员进行合同签约转委长授权的请示.”经令导批准后报合同管理系统网上审批。 3.公司先后开呢了合同履行检查工作。从检查情况来看，已订立合同总体履行情况较好，所有签订的合同 全部在合同理信息系统上运行，无网下运行情况发生，合同系统中无一事后合同，并且按照内控要求，各类合的审查严格执行经济，技术，法律三项审查，并报主管领导审批。无一例漏项审查合同。在合同履行过程中，我们对将到履行期的合同采取了以下督办，催办工作：一是电话提前告知合同相地人，并详细询问有关履约情况，做到了对履约过程中可能出现的异常情况提前防范和处理，提高了合同履行质量。二是对各承办部门、人员采取电话提示，督促承办人员提前进入合同履行的过程管理中去，并对发现的问题及时上报或处理，规避合同履行风险。 二，合同管理工作中采取的主要措施。 1、建合同管理系统。 合同管理系统，就是从上向下建立起一支专业管理队伍，实行系统管理。建立合同专门管理机构，这个机构等同于企业三总师室或工程部，是内部管理机构。各项目经理部也设立专职合同管理人员，隶属于企业合同专门管理机构。将合同管理系统的职责、权利、分工，用内部管理规定的形式确立下来。将合同管理系统分为两极，公司级和项目级。 2、制定合同管理制度 除了有专门的合同管理体系外，还必须建立一套完善的、可行的、合理的合同管理制度。这些制度包括：(1)合同的审查批准制度 合同签订前还应实行审查、批准制度。即在各业务部门会签后，送交合同专门管理机构或法律顾问审查，再报请法人代表签署意见，明确表示同意对外正式签订合同。这样，通过严格的手续，使合同签订的基础更加牢靠。 (2)印章管理制度 合同专用章是代表企业在经营活动中对外行使权利、承担义务、签订合同的凭证。因此，企业对合同专用章的使用、保管要有严格的规定，要建立合同使用登记记录，合同专用章要由合同管理人员专门保管、签印，实行专章专用，尤其不准在空白合同上加盖印章。凡外出签订合同应由合同专用章的管理人员与办理签约的人一同前往签约。如合同专用章管理人员利用合同专用章谋取个人私利，应追究其行政或法律责任。 (3)合同统计考查制度 合同统计考查制度就是利用科学方法、利用统计数字反馈合同订立、履行情况。通过对统计数字的分析，总结经验，找出教训，为企业经营决策提供重要的依据。 合同统计的内容一般包括中标率、谈判成功率、合同履行率等等指标。 (4)合同信息管理制度 合同由于种类多，数量大，变更频繁，人为管理效率低，可能不还会出错，必须借助先进的手段建立计算机信息系统来管理，才能达到档案化、信息化。计算机信息系统能保证正确分析合同管理情况，适应中国经济的发展趋势。 企业的法定代表人，总经济师、项目经理必须掌握合同管理的知识。 (1)企业的法定代表人、总经济师是企业主要经营决策者，掌握合同管理的有关知识是领导现代企业必备的素质。前面已经论述过合同管理是企业的生命线，企业要生存，要在竞争中取胜，企业高层领导应适应客观要
公司员工培训管理制度
公司员工培训管理制度范文 一、培训目的 为公司员工（劳务工除外）提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程序、标准规；向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。 二、培训内容 （一）公司基本概况 1、介绍公司的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为公司的繁荣作贡献； 2、介绍公司的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强员工的市场意识； 3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。 （二）公司管理制度
1、介绍公司员工行为和举止规范，如关于职业道德、作息制度、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求； 2、介绍公司的行政、人力资源、财务、生产现场等管理规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉地遵守公司的规章制度，工作行为符合公司的管理规则要求； 3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。 （三）企业组织架构 介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。 （四）业务培训 1、针对所在岗位开展岗位职责、工作知识、工作方式方法、工作技能、工作标准等业务培训，使员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；
员工培训管理制度
员工培训管理制度 1、目的 为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织实施员工培训，给员工提供发展机会，鼓励员工成长的同时，激发员工潜能、提高工作绩效,不断提高员工的职业化水平与岗位技能，提高员工综合素质,满足公司可持续经营发展的需要,并使培训工作系统化、规范化和制度化,特制定本管理制度。 2、范围 适用于公司所有员工的培训。 3、职责 3.1 人力资源部负责员工培训需求调查，编制公司年度培训计划，组织或协助完成公司各项培训项目的实施及效果评估,并对各部办、事业部(以下简称部门)培训工作进行监督和检查； 3.2各部门负责收集本部门员工培训需求,制定部门年度培训计划,协助人力资源部培训项目的实施和效果评估,同时组织实施本部门的内部培训项目； 3.3公司内部兼职培训师负责编写、整理培训教材、教案及相关资料。 4、培训计划的拟订与预算 4.1每年11月上旬,人力资源部向各部门发出年度《培训需求调查表》,详细了解员工培训需求。各部门收集员工培训需求,然后根据部门绩效目标、员工工作职责及绩效考核过程中存在的薄弱环节，结合员工培训需求，针对员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在的差异,作为员工培训计划的依据，制定《部门年度培训计划》,经部门领导确认后提交人力资源部。 4.2 人力资源部就各部门所提出的培训需求和《部门年度培训计划》,结合公司整体战略、年度目标任务的实现和业务发展的需要,同时兼顾员工个人职业发展的支持,于每年12月底汇编《年度培训计划》,年度培训计划包括培训的内容和目标、培训对象、培训课时、培训的组织部门、培训时间、培训方式、培训师的选聘、培训费用预算等，呈报协管副总经理审核，总经理审批。经批准后报送各相关部门。 4.3人力资源部就部门提交的培训计划反馈各培训项目是否组织实施的意见。4.4公司年度培训计划经批准后，相关部门应予积极落实执行。未落实执行的培训项目，负责组织实施部门应作出书面解释说明。 4.5因工作情况变化引起培训计划作较大调整时,由人力资源统筹,经负责组织实施部门领导确认,人力资源部协管副总经理审核，总经理审批后重新派发,相关部门按修改后的培训计划进行培训。
合同管理培训课件
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 合同管理培训课件 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 时请详细阅读内容。
守合同重信用”是企业生存发展之本，是企业立于不败之源，是开拓创新之基，下面是小编为大家收集整理的合同管理培训课件，欢迎阅读。 规范公司培训管理，遵守“谁培训，谁受益”原则，维护公司利益，实现内部公平。 1、平等原则: 公司员工在签订培训合同时，执行同样的标准； 2、费用决定原则：培训合同的期限, 根据培训所产生的培训费用确定, 费用越高, 合同期越长；脱产培训时间在一周以上的，脱产期间的工资部分也应列入培训总费用； 3、服务期累计原则：员工在前一培训合同未到期时参加其他培训且按规定需要签订培训合同的，合同服务期将累加，即后一培训合同的开始日期应从前一合同的终止日期开始计起，但培训合同累计时间最长不超过5 年； 例如：本次签订培训合同时间为14 年5 月31 日，本次培训合同期为12个月，上次培训合同截止日期为14年8月9 日，则本
次培训合同期为，14 年8 月10 日—15 年8 月9 日； 4、先签合同后培训原则：员工应在培训申请或请示获得批准后，即时签订培训合同，签订合同后方可办理财务借款及其他等事宜，未签订培训合同不得办理以上事宜，亦不得进行培训费用报销； 1、自然终止：因培训合同到期而致使培训合同终止。 2、补偿性终止或缩短：受训人员参加培训结束后，以内训形式，积极传播或推广受训知识，使公司其他员工相关知识或技能得到提高的，经行政部评估后，可根据评估结果缩短或终止培训合同。 1. 培训费用单次或年累计人民币1500 元以内的，乙方必须在培训期结束之日后为甲方服务3 个。 2. 超出1500元，培训合同期计算方法M(按月计 算)=3+ :(C-1500)/500 : *2 ,其中” C”为培训总费用，用此公式计算出来的培训合同期月数不是整数的, 应进行四舍五入。 1 、培训合同为劳动合同的约定条款事项，学员在遵守劳动合同的同时必须遵守培训合同； 2、若员工在劳动合同及培训合同均未到期时即离开公司，除将 按照劳动合同规定执行补偿外，还必须按照培训合 同的规定进行培训合同赔偿； 3、若员工在劳动合同到期而培训合同未到期间离开公司，则将按照培训合同约定进行赔偿； 4、若员工在劳动合同到期而培训合同未到期，劳动合同自然顺延至培训合同到期日为止。
华为员工培训管理制度完整版
华为员工培训管理制度 1. 目的作用 企业组织要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，在竞争中保持人力资源的优势，需要加强对员工的知识提升，通过培训、学习，使员工的素质得到提高，确保其价值观念正确、工作态度端正、工作行为适当，在自己现岗位或拟任岗位上创造出更大的价值。为此，企业必须重视对员工的培训工作。为了系统地对该项工作规划，加强领导力度，提高培训质量，规范培训行为，特制定本管理制度。 2. 管理职责 公司人力资源部培训科为公司员工培训归口管理责任部门，据公司经营发展战略、企业生产经营的要求和员工素质水平等因素，分析和预测员工职业培训的需求，制定培训计划，加强培训实施的管理，做好每次培训的效果评估，不断总结经验，使公司人力资源工作不断优化，做出特色和成效。 3. 员工培训工作的管理原则 3.1必须坚持专业技能培训与思想教育培训相结合的原则 对员工进行专业技能的培训，技能提高了，工作效率、工作质量就能得到保障，这是非常必要的，但决不能忽略了思想教育这一方面。员工的价值观、思想意识均会影响到工作的态度和行为，尤其是对新员工更加要灌输公司的宗旨、理念、纪律、制度，使其能适应企业文化并在团队中协调工作、尽快地融入到企业的团队中来。 3.2必须坚持理论联系实际的原则 培训工作不能搞“花架子”或装装门面的走过场。必须要明确学是为了用，是为了提高企业的基础能力，提高员工在生产经营中解决具体问题的能力。因此培训的组织者要针对企业经营管理的需要来策划培训的内容和方式、方法，使培训对企业的经营活动产生实质性的效果。 3.3必须坚持目前需求与长远需求相结合的原则 培训组织者除了要注意企业目前经营工作中需要解决的问题，使培训工作做
员工上岗培训管理流程
员工上岗培训管理办法 一、目的： 确保部门所有岗位员工的岗位操作水平和基本工作能力能够满足岗位工作需要。 二、适用范围： 该管理办法作为《员工培训管理制度》的附加说明适用于公司全体员工。 三、具体实施办法： （一）由人力资源部负责组织各部门/车间编写本部门/车间各岗位上岗培训实施计划，培训计划中必须明确列出满足各岗位基本工作要求的学习内容和所 需学习时间。如岗位工作内容发生变动，各部门和车间负责人应在岗位内 容发生变化当月将变动内容报人力资源部，由人力资源部完成上岗培训实 施计划的修改工作。 （二）人力资源部负责在员工入职次日将上岗培训实施计划表发至受训人和培训老师处。（车间员工的培训计划可在入职一周确定学习岗位后予以发放， 并统一悬挂在车间固定位置） （三）培训老师和各岗位员工严格按照《上岗培训实施计划表》上的时间表进行培训和学习。每项培训内容结束后，由培训老师在员工的《上岗培训实施 计划表》上签字确认已进行培训。（因节假日或特殊原因导致培训学习时 间不足的，培训期顺延） （四）由人力资源部组织各部门经理、主管及相关工程师针对公司各岗位编写上岗考试题（设备部和技术部各岗位应同时编写实际操作考核内容）。考试 内容应涵盖各岗位工作重点内容（操作要领）、基本工作流程和基本工作 要求。 （五）员工培训到期后，携带本人的《上岗培训实施计划表》主动到人力资源部参加理论考试。如《上岗培训实施计划表》上无培训老师签字确认已培训 者，将不予考试。员工理论考试成绩达到80分以上（含80分）为“合格”。 理论考试时间为：周二、周四：上午9:00-11:00，下午3:00-4:00、17:00-18:00。 （六）员工理论考试合格后，由培训老师在1-2周内对该员工操作岗位进行实际操作考核，考核成绩达到80分以上（含80分）为“合格”。 （七）当新入职员工培训结束，通过上岗考试且成绩合格后，由人力资源部统一
企业合同管理人员培训
企业合同管理人员培训 【摘要】：随着企业体制和机制的变化，企业对外经济交往越来越多，合同签约的份数、签约金额逐年上升，由于企业自身的性质与体制，在合同管理过程中，除了存在合同管理过程中的普通问题外，还存在着企业的“特殊”问题，这些问题的产生与合同管理人员本身业务素质的“缺陷”有着直接的关系，因此需要通过各种形式对合同管理人员进行培训。本文系统的分析了合同管理人员业务素质的不足，并从培训机制、培训方法、培训内容三方面阐述了如何才能开展好对合同管理人员的培训工作。 【关键词】：合同管理人员；培训 合同管理对现代企业的经营管理工作有着重要的作用。首先合同是商品经济的产物，是商品交换的法律表现形式，企业的经济往来，主要是通过合同形式进行的，合同管理是企业经营管理的重要制度之一。其次，在企业的生产经营活动中，无论是从资金的筹措、原材料的采购还是到产品的生产和商品的销售，都离不开合同，合同管理也是企业管理的一项基础性工作。一个企业应该围绕合同来运转，能否把好合同关，也就成为了现化企业经营管理成败的一个重要因素，因此，必须十分重视合同及合同管理，加强对合同管理人员业务能力的培训。 是一个跨地区、跨行业的大型综合性企业，单位分散，合同种类多，这给合同管理工作带来了一定难度。合同管理工作起步于70年代，随着企业体制和机制的变化，对外经济交往越来越多，合同的签约份数、签约金额逐年上升。
由于我们企业自身的性质与体制，在合同管理过程中，我们除了存在合同管理的普通问题外还存在着企业的“特殊”问题，尤其是从2005年开始，逐步推行网上签订、审查、审批合同的管理模式之后，问题的“特殊性”越来越明显，这些问题主要表现在以下几个方面：①合同签订和履行的速度比较缓慢。②合同项目实施前的准备工作不充分，随意性大，管理有漏洞。③合同项目不及时组织验收，验收后不及时申报结算。④合同变更不及时。 从以上问题产生原因的分析情况来看，这些问题的产生除了历史根源、法律根源、制度根源外，在一定程度上反应出合同管理人员的业务能力不强，业务意识淡薄，业务素质还不适应工作的需要，一些基础工作还做得不扎实，日常工作不尽人意。合同管理人员自身存在各种各样的问题，这些问题主要表现在以下几个方面： 1、合同管理人员业务意识和安全意识太差，密码不是公开就是不经常更改，这样容易给一些人制造了有机可乘的机会。一旦这样的事情发生，就有可能给企业带来不必要的损失。 2、对《合同法》的相关知识掌握不全面，许多合同管理人员并不是法律专业科班出身，没有扎实的法律知识，对合同管理过程中所涉及到的《合同法》、《招投标法》《担保法》等专业法律知识了解甚少，此外，合管理工作是一项综
人员培训和考核管理程序
1. 工作目的 为确保全体人员能够满足岗位能力要求，为的发展提供必要的人才保障。 2. 适用范围 适用于全体人员的管理、培训、能力评价等活动的控制和管理。 3. 工作职责 3.1 站长根据开展的检测项目和工作量等情况，批准确认组织结构所需的管理人员、技术人员、辅助人员的录用要求等，对各岗位人员进行授权任命。 3.2 各检测所长、土工实验室主任、分站站长负责制定本部门培训计划； 3.3 技术负责人负责审核年度培训计划并对全站年度培训效果进行考核评价。 3.4 站长负责批准年度培训计划。 3.5 技术质量管理部和行政办公室负责监督实施培训，资料管理员负责建立并完善员工技术档案。 4. 工作程序 4.1 对人力资源的要求 4.1.1 为满足的质量目标，配备了符合检测能力、工作类型、工作量的人力资源，并对所有管理人员、技术人员，尤其是从事的工作对检测质量能够产生影响的人员，确立了他们各岗位任职条件，制定了岗位职责。 4.1.2 对员工进行适时的培训、继续教育和资格考试，对技术人员的能力按照本要求进行资格确认，以保持人力资源始终满足准则和向客户提供合格技术服务的要求。 4.1.3 人力资源应确保符合准则和法律要求。满足开展检测工作的要求，通过组织培训、宣贯、内部沟通等形式解读这些规定，尤其是让各岗位人员明确自身工作的重要性及与其他人员工作的相关性，确保各岗位人员理解后执行，相互配合、协调，形成一个有机的整体实现的既定质量目标。 4.2 对员工的诚信要求 4.2.1 要求全体人员遵守法律、诚实信用的开展检测活动。
4.2.2 及员工不得以检测活动、数据和结果牟取不当利益，始终保持良好的信用；不得参与任何对检测的结果和数据的判断产生不良影响的商业或技术活动，保证检测工作的公正性；始终保持第三方检测的公正地位，保证检测工作的独立性和数据、结果的正确可靠、客观公正，不接受行政干预；不得从事与检测利益相竞争的产品的设计、研制、生产、供应、安装、使用或维护的活动，维护客户利益，维护公正性，保证诚实守信开展检测活动。 4.2.3 规定在资质认定的范围内开展检测活动，检测人员依据资质认定确认的检测方法完成检测过程操作，及时记录、如实记录，依据检验检。 4.2.4 要求全体人员严格遵守质量手册要求。 4.3 员工从业要求 4.3.1 管理层和员工，不受对工作质量有不良影响的、来自内外部不正当的商业、财务和其他方面的压力和影响。 4.3.2 配置的所有管理人员、检测人员均为固定的专职人员。 4.3.3 承诺不使用同时在两个及以上检测机构从业的人员，并签订全体员工在合同期内只在本执业，不在其它检测机构从业的承诺书。除开展为客户的检测服务之外，不开展有违诚信、公正性的一切技术开发、咨询、贸易、产品设计、研制、生产、供应、安装、使用和维护等活动。 4.4 人员的监督 4.4.1 任命并授权监督员对检测人员、实习人员、关键的支持人员按计划并随机实施有效的监督，确保这些员工与其任职要求和承担的任务相适应，确保检测人员能依据管理体系要求胜任其担任的工作。 4.5资格确认、持证上岗 4.5.1 对所有从事采（抽）样、检测、签发检测报告以及操作设备等工作的人员，根据这些员工相应的教育、培训、经验、技能以及工作的复杂程度、个人的学历、经验水平等的差异，经考核合格、确认后，依据岗位任职条件要求，合理安排员工的岗位并由办公室组织相关人员对其进行任职资格确认，授权上岗考核，技术负责人批准授权。 4.6 各岗位职责、权利相互关系及技术人员业绩档案 4.6.1 规定了管理人员和技术人员，应具有所需的权力和资源，履行实施、保持、改进管理体系的职责。确认了对检测质量有影响的所有管理、操作和核查人员的职责、权力和相
人员培训管理程序
1、目的和范围 1.1目的 提高电梯作业的人员安全意识和技术水平，了解国家有关电梯安全管理的法规、政策，自觉地履行电梯作业人员的各项职责。 1.2范围 规定电梯作业人员进行培训的内容、方式，组织电梯作业人员的方法，对培训取得的成果进行考核。 2、职责 2.1总经理负责人员的配置、聘用和借调。 2.2办公室是人员培训、考核及其管理的归口管理部门，具体负责员工培训计划、培训实施及培训资料的归档管理和培训效果的评价。 2.3各部门根据实际需求，拟订本部门培训需求计划上报办公室，并配合落实、实施培训教育。 2.4电梯安全管理人员负责组织对电梯作业人员培训工作。单位负责职工教育管理部门负责组织对培训情况进行考核。 3、人员的培训 3.1培训需求的识别 3.1.1应识别从事影响质量的活动的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员、内审员等，根据他们的岗位责任制定并实施培训需求。 3.1.2培训需求由办公室负责组织识别，各部门负责提供培训需求信息，填写“培训申请表”并报公司办公室。 3.2培训的范围和一般培训要求 3.2.1新员工培训 ——公司基础教育：包括公司简介、员工纪律、质量方针和质量目标、质量安全和环保意识、相关法律法规、质量保证体系基础知识等的培训。新员工在进入公司一个月内，由办公室组织进行。 ——岗位技能培训：学习电梯基础知识和施工作业文件、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等。由所在工程部/技术质量部组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。 3.2.2在岗人员培训 按照公司“年度培训计划”，每年应对在岗员工至少进行一次全面的岗位技能培训和考核。
培训管理程序
ICS Q/TC 备案号：
前言 本程序文件是根据ISO/TS16949-2002汽车供方质量管理体系的要求，结合我司的实际进行编制的，以规范我司的培训流程：新员工的入职培训、岗前培训以及员工的正常年度培训，以提高我司的员工素质。通过相关的培训给员工提供一个上升和发展的平台，以及将顾客要求传达到组织内部。ISO/TS16949：2002质量管理体系要求： 6.2人力资源 6.2.1总则 基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品质量工作人员应是能够胜任的 6.2.2能力、意识和培训 组织应： A）确认从事影响产品质量工作的人员所必须的能力； B）提供培训或采取其他措施以满足这些需求； C）评价所采取措施的有效性； D）确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标作出贡献； E）保持教育、培训、技能和经验和适当记录； 6.2.2.1产品设计技能 组织应确保具有产品设计责任的人员有达到设计要求的能力，且熟练掌握适用的工具和技术。 组织应识别适用的工具和技术。 6.2.2.2培训 组织应建立并保持形成文件的程序，识别培训需求并使所有从事影响产品质量活动的人员具备能力。并承担特定任务的人员应具备要求的资格，在满足顾客要求方面给予特别的关注。 本要求适用于组织内各层次中影响质量的所有员工； 顾客特殊要求的一个例子：数字型数学数据的应用。 6.2.2.3岗位培训 对影响产品质量的岗位，组织应对新上岗或调整工作的人员提供岗位培训，包括合同工和代理工作人员。应将不符合质量要求给顾客带来的后果告知对质量有影响的工作人员。 6.2.2.4员工激励和授权 组织应有一个激励员工实现质量目标、开展持续改进和建立促进创新环境的过程。该过程应包括在整个组织内提高质量和技术的意识。 组织应有一个过程，以测量员工对于所有从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标作出贡献的认识程度。 本程序由天成集团有限公司质量部提出。 本程序由天成集团有限公司质量部归口。 本程序的主要起草人：潘德奇、葛明龙、陈自斌 本程序的审核人： 本程序的批准人： 文件版本号：B,修订号：0
人力资源与培训管理程序
1目的 通过对公司人力资源的管理和员工培训过程的控制，确保公司人员需求及员工整体素质满足公司生产经营发展需要。 2范围 适用于本公司所有人员。 3术语和定义 3.1培训：是指企业通过有组织、有计划的方式使员工获得与工作要求相尖的知识和技能的过程。 3.2外培：公司现有资源无法满足培训的需求，而到公司外部的进修与培训。 4职责 4.1综合部：是本程序的归口管理部门，负责公司《人力资源需求计划》的实施、评价、持续改进 以及员工培训过程的组织、监督、管理工作，负责员工培训工作的具体实施的管理。 4.2相尖部门：负责本部门的人员培训及考核。 5流程及流程说明
责任 部门 输入流程步骤流程说明输出 相尖 部门 相尖 部门 管理者代表 《培训计 划》 i每年八一月份，相尖部门根据本部门的 工作需要，对员工培训进行策划 2.1确定职能部部门的培训项目及内容； 2.2依据培训内容，对公司内、夕卜部培 训资源进行调查、确认； 2.3确认的培训项目所提出的培训经费预 算。 2相尖部门编制本部门的《培《培训 划》。 3管理者代表对《培训计划》进行 审批。 训计 计划》
4.1对上岗的员工实施人力资源的 全过 程管理： a ） 按照《培训计划》实施员工 培训 管理； b ） 按照《工资管理规定》实施 员工 的薪酬保险管理； c ） 按照《员工激励管理规定》 实施 员工激励管理，提倡员工多提 合理化建议，填写《合理 化建议申 报及评估 表》； 4.2各部门要开展多能工的 培训， 以 预防因产量突增而带 来的人员短 缺； 4.3综合部定期对在岗的员 工进行考 核，评定员工的能力是否 能满足公司的实际工作需要，填写 《员工年度业绩评 估报告》；4.4 综合部每年做一次员工满意度调 查，填写《员工满意度调查表》， 《员工满意度调查汇总分析报 告》。 责任输入 流程步骤 流程说明 输出 综合 4日常管 理，培 训， 部及 《培训计 相尖 划》 部门 《员工 满意度 调表》 《员工 满意度 调查汇 总分析 报告》 《合理 化建议 申报及 评估 表》 《员工 年度业 绩评估 报告》
员工培训与考核管理制度
员工培训与考核管理制度 人力资源部人字xxxxxxxx号 员工培训与考核管理制度各部门: 为了加强和规范公司培训和考核的力度，建立完整的培训管理体系，进一步提高员工的知识水平、工作能力和工作绩效，保证公司各项培训与考核有序、有力的执行。特制定以下管理制度。一、培训考勤制度 1、凡是列入公司的内部培训，受训人员不得无故缺席。 2、不能按时参加培训时需提前请假，事后请假无效。如遇特殊情况需由车间领导批准，并由车间领导以书面或电话通知人力资源部培训负责人备案。 3、准时到达培训地点，受训人员需在培训开始10分钟以前到达培训地点，期间不得大声喧哗、抽烟、吃零食。 4、严格遵守课堂纪律，不准交头接耳、睡觉和闲谈。尊重培训讲师，有问题举手发言。 5、培训不得迟到和早退。迟到早退按考勤制度规定处理，迟到人员信息人力资源部将统一记录，随当月考勤一并上报，从当月奖金或工资中扣除。 6、不得代他人签到，一经发现代签到人员与被代签到人员均按旷工处理。 7、培训中途不得擅自离开，如有发现，按旷工处理。二、考核管理制度 1、新入职员工必须参加公司组织的“入厂安全教育”以及“企 人力资源部人字xxxxxxxx号业文化、厂规厂纪”的培训，根据公司的实际情况，新员工厂级“入厂安全教育”的培训在新员工入厂一个月内集中进行一次。车间在新员工到岗后要对其进行安全、SOP等岗位技能的培训，培训考核合格后方可继续上岗。培训前由车间统计员及时到人力资源部领取《新员工岗前培训考核认定表》，在培训结束后两周内务必将表交到人力资源部备案。新入职员工转正时人
力资源部审核《新员工岗前培训考核认定表》，如发现没有对新员工进行岗前安全及SOP等岗位技能的培训(以《新员工岗前培训考核认定表》为准)，将追究部门负责人的责任，给予岗级降级一档，时间一个月的处罚。并对新员工延期转正时间。经培训考试不合格者，不予上岗，车间继续对其进行岗前培训，两周内重新组织补考。不合格者退回人力资源部。 2、转岗培训。车间内部或部门之间转岗，必须由车间统计员及时到人力资源部领取《转岗培训考核认定表》，并由调入部门对调入新岗位的员工进行岗位安全、SOP等岗位技能的培训，培训结束后两周内务必将《转岗培训考核认定表》交到人力资源部备案。人力资源部在转岗人员转正或新岗位工资调整时审核《转岗培训考核认定表》，如调入部门没有对调入员工进行新岗位安全、SOP等岗位技能的培训，(以《转岗培训考核认定表》为准)，将追究调入部门负责人的责任，给予岗级降级一档，时间一个月的处罚。对转岗员工延期转正时间及新岗位工资的调整的时间。如培训不合格，不予转岗。 3、考试一次不合格者，扣除绩效工资的10%;两次不合格者扣除绩效工资;三次不合格者，退回人力资源部处理。 人力资源部人字xxxxxxxx号 4、不得无故缺考。不请假或无故缺考者成绩为零，并按旷工处理，半年内不能补考，同时视情节严重给予记大过一次，直至除名处理。 5、考试一律不得作弊，如有发现一律按不合格处理，并取消其考试资格。半年内不能补考，同时视情节严重给予记大过一次，直至除名处理。 本制度从2010年2月起执行。由人力资源部负责执行、解释及修订。
华为员工培训管理制度
华为员工培训管理制度 员工培训管理制度 1. 目的作用 企业组织要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，在竞争中保持人力资源的优势，需要加强对员工的知识提升，通过培训、学习，使员工的素质得到提高，确保其价值观念正确、工作态度端正、工作行为适当，在自己现岗位或拟任岗位上创造出更大的价值。为此，企业必须重视对员工的培训工作。为了系统地对该项工作规划，加强领导力度，提高培训质量，规范培训行为，特制定本管理制度。 2. 管理职责 公司人力资源部培训科为公司员工培训归口管理责任部门，据公司经营发展战略、企业生产经营的要求和员工素质水平等因素，分析和预测员工职业培训的需求，制定培训计划，加强培训实施的管理，做好每次培训的效果评估，不断总结经验，使公司人力资源工作不断优化，做出特色和成效。 3. 员工培训工作的管理原则 3.1必须坚持专业技能培训与思想教育培训相结合的原则 对员工进行专业技能的培训，技能提高了，工作效率、工作质量就能得到保障，这是非常必要的，但决不能忽略了思想教育这一方面。员工的价值观、思想意识均会影响到工作的态度和行为，尤其是对新员工更加要灌输公司的宗旨、理念、纪律、制度，使其能适应企业文化并在团队中协调工作、尽快地融入到企业的团队中来。
3.2必须坚持理论联系实际的原则 培训工作不能搞“花架子”或装装门面的走过场。必须要明确学是为了用，是为了提高企业的基础能力，提高员工在生产经营中解决具体问题的能力。因此培训的组织者要针对企业经营管理的需要来策划培训的内容和方式、方法，使培 训对企业的经营活动产生实质性的效果。 3.3必须坚持目前需求与长远需求相结合的原则 培训组织者除了要注意企业目前经营工作中需要解决的问题，使培训工作做到为经营服务之外，还应当有超前意识，考虑到企业的发展和未来的需求，变被动的培训为主动的培训，这对企业的发展将会产生积极作用。通过培训使员工提高技术创新和革新的能力，随时迎接未来的挑战。 3.4必须坚持培训与工作相兼顾的原则 公司在安排员工培训时要注意安排好日常的生产和经营管理工作，不得因培训影响经营活动的正常运转。在时间上要避开生产经营的高峰期，在培训项目的安排上，也要根据公司的能力作出妥善的安排。一个公司常常有多种培训项目，但各个培训项目不必要也不可能同时进行，要从公司整体出发，综合考虑公司的培训任务及相关因素，做到统筹兼顾，分清轻重缓急，使培训工作与正常经营两不误。 3.5必须坚持勤俭办培训的原则 正常情况下员工培训的经费投入与效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企业一般不可能拿出很多的钱来办培训，这就需要培训的组
合同管理培训
合同管理培训 培训讲师：谭小芳 培训时间：2天 培训地点：客户自定 培训对象：企业各部门管理者、主管、营销管理人员、法务部、合同专员、财务部等； 培训收益： 1、如何有效进行合同管理？ 2、商务人员必备的法律工具； 3、合同管理的流程与重要性； 4、商务合同纠纷的处理与对应； 5、合同陷阱的识别与风险的防范； 6、常见商务合同的合同管理的难点及重点。 培训背景： 在为利而展开的经营管理活动中，到处闪现着一个精灵的身影——合同。合同之管理，关乎企业之兴衰成败，生死存亡，关乎企业领导人之是非功过，宠辱毁誉。 解决企业合同管理问题，需从“三个到位”入手，即人员到位，制度到位，工作到位——人员到位就是建立起规范的合同管理机构、配备称职的合同管理人员。制度到位就是建立和完善合同管理相关制度，规范管理行为，从制度上保障合同风险降低到最低限度。工作到位就是在人员到位和制度到位的前提下，抓好合同从谈判到签订、履行、纠纷处理各个环节的具体工作。 合同是企业的利润之舟，决定企业的盈亏，合同是个过程，企业应当对合同进行全过程管理，管理不好合同，就管理不好企业，著名企管专家谭小芳老师的经典课程《合同管理培训》实战实用、方法高超、案例鲜活，推荐给企业高管及法务、供应、销售、基建、财务、质检、仓储、运输、行政部门的管理人员。 培训大纲： 第一天：合同管理提升篇
第一部分：打开公司合同管理之门 一、正视公司合同管理 1、走出合同管理的误区 2、正视合同管理的价值 3、综观合同管理模式 二、公司成立前之合同管理 1、合同管理初始目标 2、如何签订公司初始期的合同 3、合同管理的初始期具体操作 三、公司成立初期之合同管理 1、合同管理初期目标 2、如何签订成立初期的四类合同 3、合同管理的基础操作 第二部分：合同制度与公司运营 一、合同制度 1、合同管理制度 2、合同档案制度 3、劳动合同制度 二、公司变动与合同管理 1、公司注册地址变动与合同管理 2、公司合并、分立与合同管理 3、公司形式变动与合同管理 4、公司人员变动与合同管理
3C认证员工培训管理控制程序
3C认证员工培训管理控制程序 1 目的 为使职工教育活动规范化，保证从事车载钢罐体制造的各级管理人员和生产操作人员、售后服务人员进行培训和管理。 2 适用范围 本程序规定了培训教育工作的岗位职责、工作标准和工作内容以及工作程序，适用于培训教育活动。 3 职责 公司职工的教育、培训及考核工作统一由行政部负责、牵头组织，各相关部门配合执行。 4 分工 4.1工艺人员的教育培训由工艺质控负责人负责。 4.2焊工培训和考核由焊接质控负责人负责。 4.3班组长和新入厂人员的教育培训由行政部负责。 4.4工人的教育和培训由制造部负责。 5 教育培训内容 5.1对各级管理人员、技术人员和检验人员进行全面质量管理、质量法律、法规、质量保证体系(QMS)和质量手册的原理和内容要求的教育培训。
5.2对班组长进行工序质量控制的原理和方法、工艺规程、操作规程的教育培训。 5.3对全体职工进行质量法律、法规、岗位责任制、操作规程、标准和应知应会的教育培训。 5.4对焊工按《锅炉压力容器压力管道焊工考试与管理规则》的要求进行理论和技能的教育培训和考核。 5.5对新从事车载钢罐体制造的工人，须进行专业基础知识和基础技能的培训，经考试合格后上岗。 6 教育培训管理 6.1教育培训计划的制订。 每年初由公司行政部制订总的教育培训计划，并组织督促各有关单位制订专业教育培训计划。 6.2教育培训计划的实施 按照教育培训计划由专业分工负责的部门组织实施。 6.3教育培训档案的建立和管理 所进行的教育培训都由负责教育培训的单位建立教育培训档案，档案要对教育培训的内容、时间、参加的人员、考试成绩予以详细的记录。 7 相关记录表格 QT/DXC.019《培训需求计划表》
国有企业员工培训管理制度
国有企业员工培训管理制度 (一)总则 第一条目的 为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。 第二条原则和政策 公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。 第三条适用范围 本制度适用于公司所有员工。 (二)培训内容和形式 第四条培训内容 培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。 (1)知识培训 种子，农药，化肥专业知识的培训及销售营销的培训，员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。 (2)技能培训 员工种子、化肥、农药使用的专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。 (3)态度培训 不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第五条培训形式 培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。 1、员工的自我培训。 员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。 2、员工内部培训 员工的内部培训是最直接的方式，主要包括： (1)员工培训。 (2)岗位技能培训。 3、员工外派培训。 员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。 4、员工交流论坛 员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。 (三)被培训者的权利和义务 第六条被培训者的权利 1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。 2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 第七条被培训者的义务 1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。 2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
服装公司员工的培训和管理工作程序与流程
工作行为规范系列 服装公司员工的培训和管 理工作程序 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-58982服装公司员工的培训和管理工作程 序 Training and management procedures for garment company employees 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 1.目的 确保与质量有关的员工具备质量意识和必需的知识、技能，胜任本岗位工作。 2.适用范围 适用于本公司从事产品生产和服务人员的管理和培训。 3.职责 3.1总经办负责编制《定员编制表》; 3.2人事行政部负责指导各部门编制《岗位职责》说明书，人员招聘; 3.3企管培训部负责制定年度培训计划，并组织落实; 3.4各部门根据岗位要求草拟岗位职责说明书，负责岗位培训计划的实施。
4.工作程序 4.1人力资源需求的确定 4.1.1总经办于每年的12月制订或修订下一年度的公司定员编制表，作为人力资源的总依据。 4.1.2人事行政部组织编制并审核各岗位的工作标准，即《岗位职责说明书》。 4.2人事行政部负责人员的配置 4.2.1公开招聘符合岗位工作标准的人员，经培训、试用和考核合格后，准予上岗。 4.2.2在职员工可经公司考查或自行申请调整岗位，经试用和考核合格后准予换岗。 4.2.3实施在职培训，考核达到岗位工作标准要求，准予留岗。 4.2.3对上岗人员进行追踪管理，定期公布员工综合水平，对不符合岗位要求的予以下岗培训或淘汰。 4.3教育和培训 4.3.1新进人员培训 a.新进人员报到时，人事行政部应就实际人数考虑给予
合同管理培训课程
合同管理培训课程 篇一：企业法务及合同管理培训课件 教案：合同法律风险的识别与防范 大家都是从事具体实务操作的专业人员，因此，今天的交流，不以纯理论的内容为主，而是针对公司的经营特点，准备了38个实践中经常遇到的具体问题，通过案例分析的方式，结合具体的法律条文，与大家一起了解司法实践中对这些问题是如何处理的，从而使大家再遇到这类问题时，或者办理法律事务过程中，可以提前预知法院的处理意见，做到知之知彼，未雨绸缪。 1、签订合同前应当尽职审查对方的主体资格 审查《企业法人营业执照》或者非企业法人的《营业执照》； 公民的身份证件 实践中应注意： 合同主体名称应当与公，与营业执照或者身份证件的名称一致。案例分析 （1）合同主体身份辨认不清 甲的朋友乙是A公司的法定代表人。20XX年3月，乙向甲借款十多万，出具了正式的借据，盖A公司公章，乙签了字。事后，乙拒绝还钱。甲把乙告上了法庭。乙辩称是A公
司借款，因为上面盖得是A公司公章，他只是以A公司法定代表人身份签的字。法院以起诉主体错误为由驳回了甲的起诉。甲随后起诉A公司，胜诉，可A公司经营亏损，根本就没有偿还能力。乙虽然有房有车，但按《公司法》规定，公司的股东只以出资额为限承担有限责任。甲的借款，最终血本无归。 （2）对合同相关方的法律地位认识错误 A为大型跨国企业集团，实力雄厚。甲根据A下属子公司B发出的订单向B供应货物，并按照A企业集团整体的财务安排从母公司A处回收货款，收款一直较为正常。考虑到A的优良资信，甲与A的子公司B签订了一系列合同。两年后，甲获悉B经营状况恶化、即将破产，此时尚有大额出运货款尚未回收，遂向A追讨，A以其非交易合同主体为由拒绝还款，甲损失惨重。 （3）缺乏对合同主体资信情况的调查 某钢铁公司甲计划引进一套铸造设备，多家知名厂家的报价都在1千万美元以上，甲难以接受。某商人乙得知此情况后主动向甲报出500万美元的价格，保 证按要求的技术水平供货。甲对乙虽了解不深，但仍与其签订了供货合同。到年底乙只交齐了203万美元的货物。随后经过多次交涉，到期仍未交齐货物。经过调查发现，乙只是一个小商人，其下属的几家小公司早已先后倒闭，并欠
人员培训管理程序
1 目的 规范本公司人员的培训考核及相关管理工作，确保本公司人员知识、技能和素质符合其工作的需要。 2 范围 适用于本公司全体人员的人员培训管理。适用于本公司与质量活动有关人员的培训、考核等活动的控制。 3 职责 3.1技术负责人负责人员培训和考核计划的制定和执行情况的评价； 3.2管理室负责编制年度人员培训计划、并组织实施和相关记录的保存； 3.3各部门负责人协助人员培训的组织工作； 4 工作程序 实验室从事化学检测的人员应至少具有化学或相关专业专科以上的学历，或者具有10年以上化学检测工作经历。实验室授权签字人应具有化学及相关专业本科以上学历，并具有3年以上相关技术工作经历，如果没有化学及相关专业的本科以上学历，应具有至少10年的化学检测工作经历。关键检测人员应掌握化学分析测量不确定度评定的方法，并能就所负责的检测项目进行测量不确定度评定。 4.1 培训计划 4.1.1各部门根据其自身发展需要和岗位变动情况，于每年年底提出次年培训需求，如涉及外部培训填写《人员培训申请表》，报管理室。（是否需要请根据实际情况确定，一般适用于规模较大的实验室） 4.1.2管理室根据本公司当前的和预期将要开展的工作需求，结合各室申请，编制《年度人员培训计划表》，报技术负责人批准后实施。 4.1.3在年度人员培训计划之外，管理室可根据实际情况随时补充培训计划，报技术负责人批准后实施。 4.2 培训内容 4.2.1 通用知识类培训 a)有关认可认证评审准则（包括量值溯源要求、能力验证要求、测量不确定度评定要求等）及相关领域应用说明以及相关法律法规、政策； b)有关质量管理、管理体系运作的标准和要求, 管理体系文件； c)职业道德等； 4.2.2 专业技能知识培训