会展人力资源

第一章、我国会展业发展概述

判断

1 从1989年的德国莱比锡样品博览会到今天的国际性贸易展览活动，现代会展业已经走过了100年的历史

2 目前我国会展业的发展状况，与我国的改革开放形式和旅游大国地位极不相称，也与我国快速上升的综合国力和全球影响力极不相称

3 尽管我国会展业发展较晚，但是发展迅速，成果显著

4 会展业的竞争激烈，一方面是国内会展企业良莠不齐，统一时期、同一地点相同的展会过于泛滥形成了恶意竞争

5 游湖会展专业人才的匮乏，造成了我国会展企业效率低下，竞争力弱

选择

1 会展竞技作为第三产业发展成熟后出现的一种新型竞技形式，在我国从无到有从小到大以每年近20%的速度递增

2 根据ICAA的标准，他们所统计的国际会议，必须是有其认可的国际贸易学会主办，会议是经常行定期举行，而且至少三个国家之间轮流举行

3 武大会展竞技产业带：环渤海、长三角、珠三角、东北、中西部

4 根据国际博览会联盟的规定，会展场馆的注册标准为：展出面积应在2W平方以上

5 德国汉诺威甚至有一个世界上最大的展览场馆其展出面积接近47W平米

6 我国推进会展业集团化其最终目的也是为了是会展企业之间实现优势互补，提高全国会展业的国际竞争力

7 专业展会能够集中反映某个行业或其相关行业的整体状况，并具有很强的市场功能，逐渐受到关注

8 明确的展览主题和市场定位的探索：展会内容的专题化、场馆功能的主导化、活动组织的专业化

9 我国会展业的创新可分为：经营理念的创新、会展产品的创新、运作模式创新、服务方式创新

简答

我国会展业发展的进程中存在的问题

①规模小竞争力弱

②结构失衡、分布不均、市场无序

③会展的质量、水平及节约化程度不高

④会展专业人才缺乏

我国会展业发展的趋势

①全球化

②信息化

③集团化

④品牌化

⑤专业化

⑥创新化

⑦生态化

⑧多元化

我国会展业发展的对策

①加快超常规发展进程

②实施市场御座战略、优化会展产业结构

③提升会展经营服务理念

④实现会展资本运营

⑤强化产品创新意识

第二章、会展企业组织与人力资源特性

选择

1、广义的会展包括：公司会议、奖励旅游、协会与社团组织会议、展览会、节事活动

2、会展企业素质具体：员工队伍建设、管理素质、技术与装备素质

3、会展企业素质是形成会展企业能力的基础，会展企业能力是会展企业素质发挥作用的表

现

4、会展企业的企业家真正的工作不是管理，而是激励，不断创造新的竞争力

5、传统的企业人事管理知识招聘人才进入企业，对员工进行教育和培训，负责员工的日常

考勤、工资奖金发放、监督培训、办理离职

6、会展企业人力资源管理一个重要任务是与员工共同设计职业生涯发展规划并系统性的

对员工进行培训

7、会展企业所从事的会展活动具有：高效性、带动性、综合性、聚集性、互动性、科技型、

艺术性、国际性

8、会展企业的人力资源具有以下特性：客户服务能力、组织沟通、协调能力

9、进行人力资源管理时应遵循：因才使用、构建团队、综合平衡的原则

10、会展企业人力资源开发和建设重点立足于两方面：管理阶层、会展新生力量

判断

1、会展活动既可以是政府等举办的各种会议、展会、奖励旅游与节事活动，也可以是完成

这些活动而举行的设计组织协调执行融资等各项活动

2、一般来说会展企业分为上游、中游、下游企业

3、主办单位和承办单位在法律上的地位是不同的

简答

1、会展企业的组织特性

①没有员工必须依赖的及其设备，很难提供企业独占的资源

②由于会展企业的没有自己独占的资源，而依靠借景求生存、谋发展，就决定了会展

企业再也不是头脑，员工再也不是双手。此刻员工，特别是会展企业的项目经理，实绩上就是会展企业的头脑

③由于会展企业没有独占资源，因此对员工也没有保障，因此，会展企业员工的流动

率常常居高不下

2、具体到某个会展企业而言，会展人力资源是指：改会展企业内外可以利用的一切能够为

会展企业发展贡献能力的人员

3、会展人力资源的特征

①生物性

②可再生性

③能动性

④时效性

⑤高增值性

⑥变化性

⑦内耗性

4、会展企业人力资源管理特性

①招聘合适的人才困难

②培训方式单一

③人才流动性强

案例分析

1、结合所学知识说说案例中体现我国企业人力资源的特征、和西方国家比有什么缺点

我国会展业每年增幅超过20%取得长足发展，但与外国相比仍存在不足主要表现为：

展会水平不高、主题雷同、规模小、缺乏行业管理、场馆设施不全、专业人才匮乏

第三章、会展企业人力资源规划

选择

1、企业内部外部环境与企业未来发展有机联系在一起的纽带是：人力资源规划

2、人力资源规划（HRP）是人力资源开发与管理的重要部分

3、人力资源规划是对人力资源现状分析与需求预测，制定出满足该企业的人力资源需求的

具体内容、实施步骤、相应政策措施、经费预算

4、人力资源业务计划具体包括：人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、劳

动关系计划、退休解聘计划

5、未来人力资源规划将出现的趋势：短期化、注重实效性和相关性、准确性。注重行动计

划

6、人力资源规划根据分类标准不同分为：按照规划时间的长短分类、按照规划的性质分类

7、中期规划跨度：1-5年

8、长期规划：5年

9、长期规划的制定需要对内外部环境变化作出科学有效的预测，才能对会展企业的整体发

展起到指导作用

10、战略规划要以企业战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标等做出总体安排

11、具体业务计划属于策略规划，是战略规划的具体分解：绩效评估、教育培训计划、劳动关系计划

12、动态原则是指会展企业在制定发展战略时，一定要注意未来的变化性

13、当一个规定，如年度计划完成后，应该尽快检查企业是否已经达到了既定的目标，然后再重新回到人力资源规划上来，进一步完善人力资源规划。实质上，这个过程是一个人力资源规划的评估过程

14、会展企业的人力资源预测，是指以会展企业的战略目标、发展规划、工作任务为出发点，对会展企业的未来人力资源需求的数量、质量、时间等进行评估的活动

15、就人力资源需求预测而言，会展企业第一步工作应该是调查人力资源需求的现状

16、人力资源需求预测分为：现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求

17、做人力资源需求预测被调查专家要有一定数量，一般不少于30人，且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性

18、较为实用的回归分析法是计量模型分析法

19、管理人员接替图的最终目标是确保会展企业在未来能够有足够的合格管理人员

20、在进行内部供给预测分析时，必须对以下进行分析：现有人员的能力、现有人员的内部流动、现有人力资源的分析与利用

21、在实施人力资源规划是，企业的管理者们遵循着系统化的过程或模式。这一过程中三个关键要素：预测人员的需求、进行供应量分析、平衡供给

22、执行人力资源规划的反馈中最关键的是保持信息的真实性

23、在小型的会展企业中，员工档案管理和索引形式的人力资源管理信息系统比较有效

24、会展人力系统信息分类中自然状况包含：工作部门，姓名、性别、年龄、民族、党派、参加工作时间、从事专业、婚姻、健康状况

判断

1、人力资源规划实质上是决定企业如何充分利用、组织人力资源来实现企业的发展战略的

具体行动纲领

2、人力资源规划分为短期规划、中期规划、长期规划三种

3、总体规划属于战略规划是指会展企业为了长远发展，从宏观影响因素出发，综合考虑而

制定的为了达到企业发展战略目标的人力资源计划

4、只要劳动力的编辑收入大雨劳动力的边际成本，企业就会增加劳动力

5、德尔菲法的特点是一般经过3-4轮的意见征询就可以取得比较一致的以及那，持不同意

见的一般仅占20%左右

6、会展劳动力市场融合在其他专业人才市场之中，并没有完全形成独立的人才市场

7、由于会展人才的短缺，自然薪酬待遇也水涨船高，一般会展策划和设计人才的薪资比普

通行业同类人才高出15%-30%

简答

1、人力资源规划的涵义

人力资源规划又称人力资源计划，是指会展企业根据内外部环境的发展指定的有关人员计划或方案，以保证企业在适当的时候获得合适数量、质量、种类的人员补充，满足企业和个人发展的需求。因此人力资源规划实质上是根据特定会展企业的长期发展战略目标与规划，通过对其人力资源现状分析与需求预测，制定出满足该企业的人力资源需求的具体内容、实施步骤、相应政策措施、经费预算

2、会展企业人力资源规划主要包含三个层次

①企业所处的环境是不断变化的

②企业为确保实现预期目标，必须以人力资源管理为基础

③企业在谋求自身发展的同时，还应该满足员工个人的发展

3、有效的人力资源规划包含：

①配合会展企业内部目标与外部环境的变化，及时调整规划的运作

②为促进规划的完成，需要设定应负的责任

③为执行工作所需求的职位

④为确保有效的完成规划，所允许的工作弹性

⑤法新问题，及时修正

4、人力资源规划的作用表现在四个方面：

①帮助会展企业适应内外部环境变化，有利于会展企业指定长远的战略目标和发展规

划

②有助于管理人员预测员工短缺或过剩的情况，促使人力资源管理更加有序化

③人力资源规划有助于降低用工成本，提高员工的工作效率

④人力资源规划是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带

5、会展企业制定人力资源规划应遵循的原则

①变化性

②开放性

③动态性

④共同发展原则

⑤实事求是

⑥目标定位原则

⑦手段整合原则

⑧效果评估原则

6、会展企业在进行人力资源需求调查时，应该从以下方面入手

①此工作是否是会展企业所必须的

②从事这项工作的工作人员数量是否合理

③现有员工是否具备必要的技能和知识

④吸纳有或未来可能的新投资对现在竞争力的影响

7、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础工作，核心部分包括：人力资源需求预测、

人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡，具体程序如下：

确定目标

8、会展企业编写人力资源规划的步骤

①制定职务编写计划

②判定人员盘点计划

③预测人员需求

④确定员工供给计划

⑤制定培训计划

⑥制定人力资源管理政策调整计划

⑦编写人力资源部费用预算

⑧关进任务的风险分析及对策

9、会展人力资源管理信息系统的内容与基础信息分类、

①自然状况

②所受教育状况

③工作经历与能力状况

④培训状况

⑤工作状况

⑥收入状况

⑦家庭背景及生活状况

⑧社会工作与行政职务状况

⑨专业技术职称状况

⑩技术等级状况

?出国出境状况

?特殊信息

第四章、会展人员的招聘与筛选

选择

1、现代企业的竞争归根结底是人才的竞争

2、员工的招聘与筛选是由会展企业的人力资源管理部门与用人部门共同来执行的

3、人力资源部门的工作职责和内容：办理招聘广告的审批、招聘广告的联系、应聘信件的

登记、笔试组织和公司介绍、体格检查和背景调查、录用通知的寄发、办理报到、录用人员的培训

4、用人部门职责：招聘计划制定和批报、岗位需求撰写、岗位职务说明、协助外地招聘、

笔试考试设计、应聘人员初选、面试和候选人确定

5、招聘筛选最后环节是进入：总结与评价

6、内部招聘又称为内部招募，是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，

从会展企业内部人力储备中选拔合适人员替补空缺

7、外部招聘，常用的方法：广告招聘、就业中介机构招聘、人员举荐、校园招聘、网络招

聘、猎头公司等

8、好的猎头公司往往都具备完备的评价体系

9、常见的情况是，当一名经理发现职位空缺，并开始设计员工申请表时，招聘就开始了

10、岗位的薪水、工作类型、工作安全程度，是影响人们选择工作职位和单位最重要的

因素

11、工作说明书是筛选的基础，筛选要以工作说明书以上要求的知识、技术、能力来判

断候选人的资格

12、在长期计划中，会展企业根据接收雇佣的员工的流失率判断招聘的质量

13、招聘成本=直接成本+间接成本

14、直接成本=招募费用+选拔费用+工作安置

15、总成本效用=录用人数/招聘总成本

16、招聘成本效用=应聘人数/招聘期间费用

17、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

18、一般撰写招聘小结应该遵循以下原则：真实性、由招聘主要负责人撰写、明确指出

成功与失败之处

19、招聘的主要内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定

20、判断是否符合职位技术和经验要求在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经

历

21、由于人员审查与初选不能全面反映一个人呢的全部信息，因此需要通过其他方法补

充，笔试是一种常用的方法

22、笔试花时间少，效率高、报考人的心理压力小、已发回水平。成绩评定客观

23、会展企业人员免试的基本程序：面试阶段、面试开始、正式面试阶段、结束面试、

面试评估

24、反选。面试官主要的发问技巧：开放式发问、封闭式发问、诱导式发问

25、根据劳动法规定，企业在录用员工后，可规定一定时期的试用期，通常为3----6个

月

26、招聘完成比=录用人数/应聘人数*100%

27、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

28、招聘完成比大约等于100%，说明录用人员在数量上完成/超额完成招聘任务

判断

1、没有做5年以上的人力资源规划，会展企业是无法实现内部招聘的科学性的

2、应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要

3、猎头公司的最大优点是可以主动出击，有针对性的为会展企业招募必须人才，而且时间

快，能准确满足会展企业的而需求，但是费用相对比较高

4、筛选候选人的目的在于明显不合乎职位要求的申请者排除在招聘过程之外

5、衡量招聘工作的质量，是按照企业的长、短精英目标来分别确定的，在短期工作中企业

根据工作说明，做出求职者的质量的主管判断，并根据求职者的数量和录取比例来确定招聘的质量

6、初选工作尽可能坚持面广原则，尽量让更多的人员参加复试

7、笔试不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及实际共组能力，具有一定的片面性

8、会展企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或

下一轮测试

简答

1、招聘筛选的基础程序

①制定招聘计划

②媒体宣传

③组织落实

④初试复试录用与配置

⑤总结与评价

2、会展企业在进行员工招聘工作是必须符合的要求

①符合国家的有关法律、政策、本国利益

②公平原则

③平等就业原则

④确保录用人员的质量

⑤要根据企业人力资源规划中的要求招聘相关人员

⑥降低招聘成本，提高招聘效率

3、员工招聘原则

①效率优先原则

②双向选择的原则

③公平公正的原则

④确保质量的原则

4、会展企业内部招聘的优点

①能够简化招聘程序，减少招聘费用

②降低招聘风险

③减少会展企业对员工进行岗位培训的费用

④能够有效的激励员工

⑤能够为员工提供个呢更好的成长、发展机会

⑥有助于提高会展企业的工作效率

⑦有利于培养员工的奉献精神

⑧可以有效地进行内部沟通

⑨有助于会展企业文化的形成

5、会展企业内部招聘的缺点

①招聘的可选范围有限，可能造成某一岗位的长期空缺

②容易受主观偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争

③易在企业内部形成小团体和裙带关系，给管理者带来困难

④有可能影响员工的积极性

⑤企业内部的不亮竞争反而会降低员工的士气

⑥不利于企业吸收优秀人才

⑦会阻碍新思想进入，是企业缺少活力

⑧不利于扩大企业的公众影响力，也难以所造良好的企业形象

6、会展企业人员筛选的原则

①一工作分析为起点

②能位对应

③互补增值

④动态适应

第五章、会展人员的培训与开发

选择

1、在核心人才中，项目策划、营销和运营管理人才尤为重要

2、反选。众所周知，我国会展行业是个新兴行业，从启发展情况来看，目前存在着三无状

态：无全国性会展人才资源建设总规划、无全国性会展人才资源建设实施的系统、无我国自己的会展科学理论和会展管理学科体系

3、培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，其目标就是在于使得员工的知识、技能、

工作方法、工作态度及工作的价值观得到改善和提高

4、需求分析的客户具有多层次性

5、培训需求分析作为培训的首要环节，其重要作用体现在：确认差距、明确培训的主要内

容、提供培训材料、提供测量培训效果的依据

6、会展企业分析需要关注：明确会展企业的发展目标和人力资源状况、分析培训发生的环

境

7、会展任务分析是以具体会展工作为分析单位，分析员工所要完成的工作任务及成功的完

成这些任务所需的技能和知识

8、培训是会展企业产生某种对人力资源的需求后提出来的，包括：质量问题、内部损耗升

高、员工职位调整

9、指定员工培训计划分为：

第一步、确立培训目标

第二步、培训对象

第三步、培训内容

第四步、选择适当的培训场所和设施

第五步、准备培训经费

第六步、制定必要的培训规章制度

10、讲授法是传统的教育培训方法，这也是目前会展培训中用的最为广泛的方法

11、讲授法适合理解难度大的内容及受训者众多的情况

12、讨论法并不注重知识的传播，其目的在于意识的培养，灵感的激发

13、会展培训评估实质上是如何衡量培训效果，培训效果分为：认知效果、技能效果、

情感效果、成效、投资净收益等五个类型

14、会展培训评估中TS是：培训的人数

15、职业生涯目标可分为长期、短期目标，长期一般是10年，短期一般是1---3年的发

展目标

16、会展企业离职面谈一般选择在离职时刻或者办理离职手续当天

17、面谈时间一般为20----40分钟为宜

18、为减少员工离职风险，会展企业可采取：树立人力资源风险管理意识、做好人才储

备、让员工感到有奔头、采取一系列人力资源措施

19、会展项目管理中，一次性是项目与其他重复性运动或者操作工作最大的区别

20、会展项目经理首要担负的责任是对整个会展项目进行计划、织和控制

判断

1、由于会展培训培训是单向沟通，带有一定的强制性，培训师的讲与学员的听有时难以达

成互动，而且受训者转化学习成果需要时间。

2、案例法是特别强调教员与学员的互动，学员不仅是听也要讲解传授其新的体会

3、项目在一定条件下启动，一但实拍将永远失去了重新进行原项目的机会

简答

1、会展项目经理应具备的能力

①掌握管理的基本技能和知识

②团队领导能力

③沟通表达能力

④项目经营能力

⑤项目管理能力

⑥分析问题和解决问题的能力

2、会展项目经理的培养方法

①学校正规训练

②职业训练班和职业继续教育

③在职训练

④自我学习

论述、案例分析

1、会展企业员工培训的意义

①增强会展企业的竞争力

②提高会展企业的生产效率

③可增强员工的可雇性，提高员工对会展企业的忠诚感

2、会展企业培训原则

①激励原则

②因材施教原则

③实践原则

④反馈和强化原则

⑤明确培训目标原则

⑥有利于个人发展原则

⑦效果延续性原则

3、对员工个人而言，会展企业进行职业生涯管理的意义在于

①可以增强员工对工作的掌控能力及对工作困难的处理能力

②有利于员工干好工作，处理好工作和生活的关系

③有利于实现自我价值，并不断超越自我

4、对于会展企业而言进行职业生涯管理的意义在于：

①通过职业生涯管理，可以了解本企业内部员工的需求、能力、目标，协调他们的矛

盾

②更好地利用会展企业内部的人力资源

③提供平等的就业计划，对会展企业的可持续性发展有益

第六章、会展人员的绩效管理

选择

1、纵览我国企业绩效管理的发展历程，可以清晰地看到起发展的轨迹：奖勤惩懒、主管评

价、德能勤绩、目标评估

2、美国学者罗伯特认为，绩效管理是一个持续的交流过程

3、绩效管理系统也是一个管理循环过程，具体包括4个环节：绩效计划、绩效实施与管理、

绩效评估、绩效反馈

4、现代绩效管理评估的主要目的不是讲理和惩罚，而是用于员工的绩效改进计划和员工职

业生涯规划

5、绩效计划通常通过管理者与员工沟通打成一般执行时应准备好的必要信息：会展企业的

战略发展目标和计划、员工上一个绩效期间的绩效评估结果

6、采取任何凡事进行绩效计划的沟通也是非常重要的问题，通常情况，如果希望借绩效计

划的机会向员工做一次运动，那么不妨召开员工大会

7、沟通阶段是绩效计划阶段的核心

8、在绩效管理实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定的目标，顺利的

在规定时间内完成工作任务，通常采取：辅导、咨询、进展回顾三种形式

9、绩效沟通是管理人员与员工共同的需求，一次，沟通的内容也应该是由其需要来确定，

绩效沟通主要包括：工作进展、员工与团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行、哪方面工作进行的好、哪方面遇到了困难、管理人员可以采取哪些行动来支持员工

10、收集绩效信息的内容主要包括：工作目标或任务完成情况的信息、来自客户的积极

的和消极反馈、工作绩效突出的作为表现、绩效有问题的行为表现

11、绩效评估包括工作结果评估和工作行为评估两方面

12、绩效管理的过程并不是到了绩效评估就可以结束了，主管人员还需要与下属进行一

次面对面的交谈，通过绩效反馈面谈，使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认知自己的待改方面

13、反选。绩效反馈面谈原则：信任、直接、鼓励、倾听、就事论事、未来原则、优缺

点并重原则、积极主动原则

14、由于特征法是建立在完备的岗位分析之上的，所以，如果会展企业没有科学而精准

的岗位分析的话，那么特征法很容易导致偏见和主观性，影响评估的准确和科学性

判断

1、绩效管理与绩效评价是不同的，绩效评价是时候评估工作的结果，而记下管理是事前计

划、事中管理、事后评估

2、形成一个经过双方协商讨论的文档，改文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主

要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，而且双方必须在该文档上签字确认

3、在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施

与管理却是耗时最长的一环。它始终贯穿于整个绩效期间

4、绩效管理是一种目标管理，管理人员应该将主要精力放在员工的工作结果上，而不是过

多关注工作细节

5、绩效评估标准和目标不同，目标应该是为个人而不是为工作指定的。目标的点醒特征是

必须具有挑战性

6、强迫性选择法，这种方法不能像其他方法那样采用评估面谈等形式来真正实现绩效管理

的最终目标---共同发展

论述

1、会展企业的管理者需要绩效管理

管理者承担这会展企业赋予自己的职责和目标，而这些职责和目标，管理者则是通过自己的业务单元或团队来实现的，因此优秀的管理者需要。一、将会展企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力；二、将会展企业富裕的目标分解到每个员工，并使员工了解到他对其的工作期望一级完成各项工作的衡量标准；三、及时了解并掌握一些必要信息

2、绩效反馈面谈的主要目的是：

①对被评估者的表现打成双方一致看法

②使员工认识到自己的成就与待改进方面

③指定绩效改进计划

④协商下一个绩效管理周期的目标和绩效标准

第七章、会展人员的激励机制

选择

1、根据研究的侧重点不同，激励理论又分为内容型激励理论、过程型激励理论

2、需要层次理论中尊重的需要的管理制度与措施：晋升制度、奖金制度

3、所谓保健因素，就是那些造成员工不满的因素

4、反选。造成员工不满的因素主要有：企业的政策、工资发放、劳动保护

5、美国心理学家麦克利兰研究人的生理需求今本满足条件下还有：成就、权力、合群需求

6、反选。激励的基本原则：企业目标与个人目标相结合、物质利益与精神激励相结合、公

平、时效性、因人而异、奖惩适度、奖励正确的事情

7、物质激励是激励的主要模式，也是目前我国会展企业内部使用的非常普遍的一种激励模

式

8、无论采取哪种奖励方式，要达到最佳的效果，都必须达到以下标准：及时、明确、让员

工完全了解

判断

1、会展企业在奖励制度的设计时要注意，处于原值为最高工资等级的员工，只要获得职位

提升，才能晋资加薪

2、管理人员的任务在于为员工明确而稳定的工作目标，只与采用任何方法去实现这一目

标，则应由员工自己来决定

案例分析

1、会展企业实施激励机制时必须遵循的基本原则（P298）

①激励渐增原则

②情境适当原则

③激励公平原则

2、会展企业激励机制的基本形式

①确立以经济利益为核心的激励机制

②对员工的权力与地位进行激励

③会展企业的企业文化激励

④

第八章、会展管理中的团队建设

选择

1、团队定义的要素，少数成员，一般指2—25人，最好在8—12人之间

2、一个团队发展经历的五个阶段：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、行动阶段、终止阶段

3、对于会展企业而言，承办的没一个会展项目都应该坚持以参展商满意为服务的原则

4、会展项目阶段中过程的重叠和活动强度最大的是执行

5、会展项目和会展项目管理具有显著地额整体特征，会展项目整合管理要有全局的整合观

念，主要包括目标整合、方案整合、过程整合

6、会展项目人力资源管理中所涉及的内容就是如何发挥人的作用，一般包括组织计划编

制、人员募集和团队建设三部分

7、团队建设活动包括积极放权，使成员进行自我管理和自我激励

8、会展项目经理应采取以下措施来增强项目团队的凝聚力：建立共同愿景、满足成员物质、

精神需求、成为具有超凡魅力的领导者

判断

1、团队不同于一般群体，它虽然不是会展企业正式组织结构中规范的可以被标写出的，但

却是会展企业领导层认可的

2、团队目标通组织目标一致程度高，则团队的凝聚力虽然低，也能提高生产率

3、团队目标通组织目标高度一致，团队的凝聚力也高，会大大提高生产率

简答

1、团队与群体的区别：团队具有个人目标与团队目标一致、强烈的归属感、团队支持个人

发挥其技能、互相信任鼓励发表意见、在公开的诚恳环境中沟通、个人天赋只是无保留奉献、成员参与任何影响团队的决定

2、会展项目管理团队建设的基本途径

①团队建设活动

②绩效考核与激励

③集中安排

④相关培训

案例分析、论述

1、一个团队成员如下类型

①实现者

②合作者

③塑造者

④高智商者

⑤协调者

⑥监控执行者

⑦团队的建造者

⑧完美主义者

2、对会展企业来讲，在人力资源管理中采用团队形式意义重大表现在：

①创造团结精神团队的成员需求相互间的帮助和支持，以团队的方式展开工作，促进

成员监督额合作并提高了员工的士气

②采用团队形式使会展企业的管理层有时间进行战略性的思考，尤其是自我管理工作

团队形式，使管理者得以脱身去做更多的战略规划

③提高决策速度要把一些决策权下放给团队，以使会展企业在做出决策方面具有更大

的灵活性

④提高工作绩效。团队的工作绩效要明显高于单个个体的工作绩效

第九章、会展人力资源管理发展新趋势

简答

1、未来会展企业组织特性

未来的会展企业组织应该具有：网络化、扁平化、灵活化、多元化、全球化

会展业人才需求的特点

从会展业性质看人才需求的特点张凡商务部《关于“十二五”期间促进会展业发展的指导意见》对此有很好的概括：商务部《指导意见》指出：会展业是现代服务业的重要组成部分，影响面广、关联度高，发展潜力大，其发展程度体现一个国家文化、经济和社会的综合发展水平。发展会展业，能够汇聚人流、物流、资金流、技术流，直接拉动和间接带动相关产业和配套行业发展，引导产业升级与转移，促进就业，拉动消费，优化资源配置，促进创新发展。当前,会展业已成为行业间、地区间和国家间交流与合作的桥梁纽带，宣传推介各行业和各城市的窗口平台，反映一国文化、经济、社会发展状况的晴雨表和风向标。 “十二五”是全面建设小康社会的关键时期，会展业在推动产业结构调整、加快转变经济发展方式中的重要作用将日益凸显。因此，必须从科学发展观的战略高度，认识发展会展业的重要性，把其作为一项长期任务抓紧抓好。（见商服贸发[2011]463号文件）商务部《指导意见》对于会展业性质的定位有如下关键表述：是现代服务业的重要组成部分；是行业间、地区间和国家间交流与合作的桥梁纽带；是宣传推介各行业和各城市的窗口平台；是反映一国文化、经济、社会发展状况的晴雨表和风向标；在“十二五”期间转变经济发展方式中将发挥重要的推动作用。

从人才需求的角度深化认识会展业的性质，还可以进一步定位。以下定位对于会展业讨论人才和人力资源管理问题，具有重要意义：是服务业中的一个年轻的小行业；是服务贸易业中的高端行业；是国家现代服务业发展规划中的新兴行业；是持续高速成长了20年的热门行业；是轻资产、重人才/人力资源的行业；是中小型管理机构/主办方密集但机构员工平均人数不多的行业；是以组展商/主办方、展馆、展览服务商组成产业链的行业；是政府、民间社团、企业三种组织形态的主办方共同支撑并相互竞争的行业。以上行业定位分析，决定了展览业人才的特点：会展业需要“复合型”人才。“复合型”人才即人力资源管理中常常提到的“T型”人才。 “复合型”人才或“T型”人才即知识面宽、专业性强的人才。知识面宽，指具有丰富的文化知识和社会知识。其中，文化知识可用学历和学力衡量（学力指学习能力）；社会知识是指人的阅历、履历。专业性强，指具备会展业方面的知识和技能。其中，专业知识需要涉猎宽泛，是“知识面宽”的具体展现；专业技能则强调动手能力，是指会展主办方在业务上或管理上所需要的实际工作能力。我认为，会展业中高级人才应具备以下基础性知识和专业性知识：

人力资源管理专业人才需求分析报告

附件8：人力资源专业人才需求分析报告框架一、专业人才需求分析的依据通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50％和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88％的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13％，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。二、本地区人力资源行业（产业）现状与前景分析在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。随着

会展场馆管理与经营

会展场馆管理与经营第一章 1.请说明会展中心对城市的作用会展与城市存在着密不可分的内在关系，在一个城市所举办的会展往往对所在城市及其周边区域的产业发展以及社会文化事业产生直接或间接的促进作用，形成明显的作用与反作用以及拉动与放大的互动效应。 1）经济带动效应 2）资源配置效应 3）信息传播效应 4）产业规模化效应 5）国际化效应 6）标准化效应会展业具有强大的关联带动效应和连带功能。能够推动城市加强交通业、运输业、电信业、环保业等基础产业的发展，从而全面提升城市的综合经济实力。会展可以展示城市形象，提高城市在国际、国内的知名度。会展业的发达，还有助于加深政府、国内外团体和商界彼此之间的了解和交流，推动城市间人员的互访和文化的交流。 2.为什么大部分的新会展中心建在城市的开发区？ 1）会展场馆在城市中的位置会影响会展的效果，许多现代化会展中心的场址一般都选在城郊结合部，并将交通条件、环境条件和地形条件作为选址的三大要素进行论证，做到场址选择和市政、交通规划相吻合。会展中心不宜建在最繁华的地段，但交通可达性必须要好。 2）会展中心一般应该规划在交通条件便利的地区，使与会者能够方便地到达机场、地铁站、码头、客运站等地方。 3）随着会展业的发展和业务的增加，一些会展中心将来很可能有扩建的需要。如果没有预留地，就会成为场馆进一步发展的阻碍因素，给土地使用造成很大限制，不能很好的符合现代化会展活动的要求。 3.新会展中心开业前有哪些主要的准备工作？ 1）筹建管理公司、确定经营模式 2）用好开办费、测算日常运行费用 3）做好会展场馆的档案资料管理工作 4）空间资源的定位及试经营的准备 5）做好工程设备管理工作 6）展具、会议器材、办公设备、添置设施的选型、招标采购 7）搜集信息、跟踪项目、全方位拓展业务 8）做好外联工作 9）进行CI策划、整体形象、企业文化、团队精神的建设 10）为试运营及首次正式会议展览活动的召开做好全面准备 11）关于工程竣工验收

人力资源行业分析

人力资源行业分析一、行业背景介绍从改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，我国人才事业得到了长足的发展，人才规模不断扩大，我国劳动力总量达，但是目前来看，无论是从人才的总量、高级人才的储备以及人才与经济结构发展有效配置等问题上仍然存在着不少的问题。人才是国家、企业成长发展的最核心和最基础的资源，我国经济正处于转型升级的关键时期，人才资源是企业转型升级最重要的战略资源，人才资源短缺是目前企业转型升级遇到的最大瓶颈之一，我国人才的需求还处于快速增长时期，人力资源服务机构发挥人才资源和人力资源专业服务的优势上还有巨大的发展空间。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。二、公司背景介绍中国国际技术智力合作公司（简称中智，英文缩写CIIC）成立于1987年，是中央管理的国有重点骨干企业(中央企业)，是中国最大的人力资源企业。中智作为中央企业中唯一一家主营人力资源的企业，总部位居中国北京，境内外设立126家分公司遍及76个国家，业务涵盖人力资源外包、管理咨询、猎头，培训，国际业务服务五大

主营业务板块。截止20xx年，中智连续12年列中国人力资源行业第一位，列中国企业500强和中国服务业企业100强，中智服务超过来自全球的6.8万家企业（其中包括239个世界500强集团下的1057家企业及148个中国500强集团下的611家企业），客户量超过180万人，并为400余万名客户员工提供福利服务，客户覆盖外企、国企、民企等多类实体和机关事业单位，横跨石化、金融、保险、通讯、电子、IT、汽车、医药、地产、建筑、物流、制造、商贸、传媒、教育、环保、餐饮、快消品等诸多领域，规模效益领先于全行业，持续位居行业领军地位。“中国的中智，世界的中智”，中智适应全球知识经济时代新生产力的发展，适应全球服务产业结构转移的变革性调整和全外包、离岸化的新趋势，适应中国服务产业结构的提升和新型经济增长方式的需求，在人力资源服务产业凝聚核心竞争力，打造人力资源服务产品全价值链，将恪守“智领中国”之企业精神不断为全球人力资源行业做出自己不懈的努力和贡献。三、行业发展趋势及公司面临转型的思考 1.行业发展趋势行业发展趋势：人力资源服务行业在经过了过去20年的高速发展期后，行业传统业务如劳务外包、派遣和人事代理业务，已成为竞争红海，服务门槛低，同质化高，利润空间小，行业从业机构逐步在服务差异化、垂直化、个性化方向做新业务的探索，同时，当前，“互联网 +”正深刻地改变着经济社会的各个领域，它被认为是推动我国传统产业转型

2020年人力资源分析报告

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目录前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述.......................................................................................................... ３1.1公司背景........................................................................................................................................ ３1.2公司的人力资源现状 ................................................................................................................... ４1.2.1管理人员..................................................................................................................................... ４1.2.2技术人员..................................................................................................................................... ５1.2.3市场人员..................................................................................................................................... ６第二部分人力资源管理现状诊断 ................................................................................................. ７2.1概述................................................................................................................................................. ７2.2公司人力资源管理方面存在的问题 .......................................................................................... ８2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性.......................................................... ８2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念................................................................................... ８2.2.3组织结构..................................................................................................................................... ８2.2.4人力资源规划 ............................................................................................................................ ９2.2.5工作分析..................................................................................................................................... ９2.2.6员工培训及开发....................................................................................................................１２2.2.7绩效考核.................................................................................................................................１３2.2.8薪酬.........................................................................................................................................１７2.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.......................................................................................................................................２０

人力资源行业市场分析

人力资源行业市场分析报告近年来，世界经济运行中的不利因素和不确定性因素增多，继续低速运行的可能性较大，发达国家经济复苏缓慢，新兴经济体增速进一步回落，世界经济整体复苏疲弱乏力，增长速度放缓。与此同时，贸易、新技术竞争倒逼中国经济转型升级。高盛最新报告《全球经济与市场展望》中预测，中国未来25年的劳动年龄人口预计每年将下降0.47%，人口红利逐渐消失。未来，中国要以人才红利代替人口红利，由市场经济时代向资本经济时代迈进，在新一轮的经济发展中赢得竞争优势。共享经济、互联网经济、工业4.0 等新经济以及云、大数据等新技术也在深刻影响中国企业的未来发展，也在促使人力资源管理必须跟上时代趋势，进行变革与创新。管理大师德鲁克说：“互联网消除了距离，这是它最大的影响。”在互联网思维的冲击下，组织的边界正在消失。组织创新成为企业人力资源管理面临的最大挑战，扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构，个人与组织不再是简单的依附关系，每个人都可以成为“自雇佣者”，组织应该积极挖掘每一位员工的潜力，发挥他们的才能，营造积极向上、开放包容的企业文化。同时，人力资源管理更应该用“数据说话”，在人力资源管理的各个环节，都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现，如大数据绩效管理平台，基于大数据的人均效能分析系统，基于大数据的人才招聘与人岗匹配等。对于人力资源管理而言，互联网+人力资源管理意味着不仅是在某个人力资源管理模块上提供工具，而是在整个人力资源管理流程都实现互联网化，给人力资源管理、员工及企业三方都带来实质性改变。在互联网+时代下，企业招聘、人才管理、绩效考核、组织文化构建等都需要顺应变化重新思考和架构。人力资源部门需要聚焦在核心价值，最大程度地开发人才价值、激发员工的内驱力和工作热情，打造一个富有活力、充满效率的新型组织，不断提升自身影响力和展现自身价值。共享经济、互联网+、云、大数据、人口红利……这个时代充满了各种变数，企业发展面临多重挑战，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理正在向更广、更深拓展，技术上的创新和思维方式的转变也正在引领企业人力资源管理的转型与升级。在这个高度不确定、以颠覆性创新见长的时代，人才被视为组织重要的资本。任何一个管理者都不能准确预知企业的未来发展，但可以肯定的是，企业的成功一定与人才密切关联。对于企业而言，除了抢夺优秀人才，更重要的是管理人才的能力。为了实现高业绩与企业发展的目标，我们会充分调动各方

人力资源职业分析.doc

一、行业社会背景 1、市场人才需求分析人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策。

在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未

第十章会展企业人力资源管理

第十章会展企业人力资源管理第一节会展企业人力资源管理概述一、会展企业人力资源及人力资源管理的定义（一）人力资源人力资源是企业核心竞争力的关键已成为世界各国企业界普遍认知的理念，而不同的学者对人力资源的概念的表述也不同。人力资源的特征 1)能动性 2)时效性 3)双重性 4)再生性（二）会展企业人力资源会展企业人力资源是指可以利用一切的资源进行创造性劳动，为会展企业的发展贡献能力的人员及其总和。会展企业的人力资源状况是关系会展企业未来发展的重要环节，是会展企业竞争力提升的重要保障。要提高我国会展企业的核心竞争力，会展企业人力资源应该具备多方面的能力，如下： 1)全面认识能力 2)营销策划能力 3)有效沟通能力 4)不断创新能力（三）会展企业人力资源管理会展企业人力资源管理是指会展企业通过对人力资源的若干项活动，允许发挥人的主观能动性，提高工作效率，最终实现企业目标的管理过程。（实现人与事的优化组合，达到事得其人。人尽其事、人尽其才的目的）围绕以下四个方面 1)选：员工招聘（招募、甄选、录用、评估） 2)育：员工培训与开发（对员工技能、知识、职业生涯发展的培训） 3)用：员工绩效管理检查和改进员工现有的工作绩效，为企业对员工职务升降、调配。解雇、绩效加薪等提供依据） 4)留：员工激励（激励机制，培养员工对企业的忠诚度，留住人才）二、我国会展资业人力资源状况（一）我过会展企业人力资源存在的问题 1）队伍规模较小：人才队伍质量不多、质量不高，目前我国会展专业人才队伍的规模很难满足会展企业的发展要求。 2）专业结构不全：缺乏系统的学习环境及自身知识结构的缺陷，无法培养出专业型、全面型人才。 3）人才流动性大：会展举办的不连续性，企业压缩成本，会展人才追求高新或者个人发展，被优势企业“挖角” 4）技术应用能力低：会展从业人员缺乏会展相应的操作技能，会展技术

人力资源行业市场分析.docx

人力资源行业市场分析报告近年来，世界运行中的不利因素和不确定性因素增多，低速运行的可能性大，达国家复慢，新体增速一步回落，世界整体复疲弱乏力，增速度放。与此同，易、新技争倒逼中国型升。高盛最新告《全球与市展望》中，中国未来25 年的年人口每年将下降0.47%，人口利逐消失。未来，中国要以人才利代替人口利，由市代向本代，在新一的展中得争。共享、互网、工 4.0等新以及云、大数据等新技也在深刻影响中国企的未来展，也在促使人力源管理必跟上代，行革与新。管理大德克：“互网消除了距离，是它最大的影响。”在互网思的冲下，的界正在消失。新成企人力源管理面的最大挑，扁平化的网状价构取代了以往科制的垂直构，个人与不再是的依附关系，每个人都可以成“自雇佣者”，极挖掘每一位工的潜力，他的才能，造极向上、开放包容的企文化。同，人力源管理更用“数据”，在人力源管理的各个，都可以将人力源的行特征以数据化的形式呈，如大数据效管理平台，基于大数据的人均效能分析系，基于大数据的人才招聘与人匹配等。于人力源管理而言，互网+人力源管理意味着不是在某个人力源管理模上提供工具，而是在整个人力源管理流程都互网化，人力源管理、工及企三方都来性改。在互网+代下，企招聘、人才管理、效考核、文化构建等都需要化重新思考和架构。人力源部需要聚焦在核心价，最大程度地开人才价、激工的内力和工作情，打造一个富有活力、充效率的新型，不断提升自身影响力和展自身价。共享、互网 +、云、大数据、人口利??个代充了各种数，企展面多重挑，人才争愈演愈烈，人力源管理正在向更广、更深拓展，技上的新和思方式的也正在引企人力源管理的型与升。在个高度不确定、以覆性新的代，人才被重要的本。任何一个管理者都不能准确知企的未来展，但可以肯定的是，企的成功一定与人才密切关。于企而言，除了秀人才，更重要的是管理人才的能力。了高与企展的目，我会充分各方

如何成为高效人力资源管理者(课程编号：D22)课后测试

我的课程如何成为高效人力资源管理者(课程编号：D22)课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 下列人员属于人力资源专才的是：√ A 人力资源总监 B 经理 C 人力资源副总 D 培训专员正确答案： D 2. 下面有关企业变革的说法中错误的是：√ A 企业变革有四个时期：初期、过渡期、成熟期、完成期。 B 企业变革中过渡期是最危险的时候因此加强过渡期的管理尤为关键 C 为了减少过渡期风险必须从变革初期就加强管理，这时候也相对比较容易管理 D 初期的顺利渡过，意味着变革最困难时期已过。正确答案： D 3. 下列属于世界500强企业普遍采用的变革模式中“领导”流程内容的是：√

A 做到事事依靠领导 B 对员工反复强调愿景并给与奖励和认可 C 实施走动式管理，与员工充分沟通 D 以上三项内容正确答案： D 4. 下面有关招聘管理的叙述中，正确的是：√ A 企业在招聘的同时还要做好人才的内部培养工作，这样有利于稳定和激励员工。 B 在做好内部人才培养时，需要建立一套员工淘汰系统，将低绩效者排除出企业。 C 企业需要学会采用外借的方式使用人才。 D 以上三种说法都正确正确答案： D 5. 有关平衡记分卡的描述错误的是：√ A 平衡记分卡通常用的四个方面是：财务、市场、内部流程和学习创新。 B 平衡记分卡的原理是企业只有在四个方面、内外部分实现了平衡，才能持续发展。 C 人力资源部在平衡记分卡应用中的是：列出四个方面的指标，并从众多指标中选出本期所需要的确定企业经营的关键指标。

人力资源管理高效的人力资源管理

（人力资源管理）高效的人力资源管理

◆导入语（5分钟）管理升级所包含的内容是非常丰富的，如人力资源的管理、业务流程的管理等，其中人力资源的合理管理更是管理升级的核心，壹个企业只有于很好地实现了人力资源管理的基础上，才有可能谈到管理升级。 ◆高效的人力资源管理（15分钟）企业发展，人才是根本。事实上，许多人才是于良好的管理机制下锻炼出来的问题1：为什么同样的人，于不同管理机制下的表现会有很大的差别？ --------------------------------------------------------------------- 1.每个企业均存于人力资源管理的问题：对于企业而言，实际上且不存于着完美的人力资源的管理，人力资源管理是随着环境的变化而变化的，因此人力资源管理没有完美和不完美的区分，只有合理和不合理的差别。对于壹些企业的领导者而言，他们会非常怀念企业成长过程中那样亲如兄弟式的人力资源管理方式，这种方式虽然有它的优点，但从管理成本的角度来见，是非常不合理的。维持壹个人际化管理的空间，企业领导人要付出相当的时间去沟通，当企业走向成功时，壹个管理者的时间支出是应该从成本控制的角度来衡量的。壹个管理者如果不能将有限的时间进行合理分配，使之为企业创造出更多的利润，事实上就是管理成本的严重浪费。 2.成功的人力资源管理是什么：成功的人力资源管理是使管理成本能够有效使用的管理。

所谓管理成本，不应只包含办公经费和员工工资，它仍包括管理者的时间安排、员工的效率等。塑造人性化的管理氛围、加强沟通当然是必要的，但问题于于实现它应该通过企业文化建设等方法，而不能仅仅依靠管理者本身素质。对于企业而言，不应该存于“性格不合”导致效率降低的理由。因此，成功的人力资源管理应该最大化地减少人为的因素，突出制度的因素。它应该包括以下6个方面的内容： A.合理的激励机制 B.合理的监督机制 C.积极向上具有亲和力的企业文化 D.规范化的管理制度 E.合理的提升体系，包括员工的技能和意识的提升 F.规范的沟通机制 3.成功的人力资源管理的衡量标准：人力资源管理对于企业而言是隐性的，处理不好所造成的恶果可能不会很快体现出来，但终究会给企业带来伤害，而且可能是致命的伤害。从没有壹个企业会于人力资源管理的问题上永远正确，但成熟的企业往往能将错误所带来的后果控制到最小。企业的领导者必须对自己的人力资源管理部门进行经常的考核，以防止灾难性的后果出现。于具体工作中，人力资源管理部门往往是企业中问题最多的部门，比如企业大部分员工是同时吸收进来的，到升迁的时候企业中绝大多数员工具备的是同等的资格，如果均不升迁，则有可能导致员工流失，而升迁其中的壹部分又会导致大多数人的不满。这也说明，人力资源管理部门当初于招收员工时考虑是不足的。

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24 人，占20.2%,基层84人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，

全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下： ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。

人力资源分析报告完整版

人力资源分析报告 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源分析报告说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。一、公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析：（宋体五号）二、2011年1-5月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。三、人力资源结构分析人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。例图： 2 年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45 岁、45岁以上四个区间。人工效率指标完成情况12 32354560 12345 67 200720082009人均净利润万元人工成本净利润人均销售收入

会展场馆的经营与管理试题分析

会展场馆的经营与管理试题 1、会展场馆建设所需资金庞大，因此()往往在场馆建设和经营的过程中扮演着重要的角色。 A、政府 B、会展协会 C、国家 D、承办单位答案：A 2、（）是会展场馆开拓市场的重要内容，它关系到场馆在目标市场中与竞争对手如何进行较量，以取得战略性的突破。 A、目标市场营销 B、目标市场细分 C、目标市场开发 D、目标市场定位答案：D 3．会展场馆竞争与合作的基本理论正确的是 A、非赢即输 B、双赢互惠 C、抢占先机 D、优胜略汰答案：B 4．一个完善的场馆经营管理模式在处理“怎么管”的问题时。首先想到的是() A、怎样为参展商提高经济收入 B、怎样为参展商提供专业的配套设施 C、怎样为参展商提供销售渠道 D、怎样为参展商提供专业观众答案：B 5．（）是场馆为了求得持续、稳定的发展，在预测和把握场馆外部环境和内部条件变化的基础上，对场馆发展的总体目标作出的谋划和根本对策。 A、会展场馆经营决策 B、会展场馆经营战略 C、会展场馆经营模式 D、公展场馆经营计划答案：B 6．自办展中，会展场馆扮演的是 A、展览组织者 B、展览服务者 C、展览辅助者 D、展览参与者答案：A 7．参展商选择展览场地时首先考虑的因素是（）。 A、场地形式 B、场地划分

C、场地宣传 D、场地面积答案：D 8．会展场馆最主要的营销对象是（） A、国际展 B、展览设施 C、展览宣传 D、展览场地答案：D 9．会展场馆的场地形式，从建筑角度看，有室内场地和（）之分。 A、净场地 B、标准场地 C、单独场地 D、室外场地答案：D 10．会展场馆营销对象除了自办展和国际营销外，还有（）。 A、国际展 B、展览设施 C、展览宣传 D、展览场地答案：A 11．（）是会展场馆各项管理活动的基础。 A、会展场馆人力资源激励 B、会展场馆人力资源培训 C、会展场馆人力资源管理 D、会展场馆组织管理答案：D 12．会展场馆人力资源培训和激励的依据是（）。 A、会展场馆人力资源规划 B、会展场馆人力资源考核 C、会展场馆人力资源招聘 D、会展场馆人力资源选拔答案：B 13．会展场馆设施设备选择应考虑的因素 A、行业领先 B、设备齐全 C、实用和质量 D、设备高端答案：C 14．会展场馆的()主要包括工资、福利、待岗、内退、辞退、离休、退休、退职以及对专业人才的管理等。 A、人力资源管理 B、经营管理者 C、日常人事管理

人力资源服务行业市场分析报告

陕西省人力资源服务行业市场研究报告在我省经济发展即将步入新常态的背景下，跨国、外省企业不断进军我省市场、我省政府企业及央企加速改制重组、本土及民营企业加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下我省人力资源服务业发展步入新台阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。为深刻理解目前我省人力资源服务业的发展环境、市场规模与增速、细分子行业的发展现状、发展方向及我公司未来发展趋势等，特发起此次调研。2017年我省人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来三年继续高速增长。自20世纪90年代末，我省初步打破计划经济的人力资源配置模式，人力资源服务市场萌芽出现，并随着人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大，服务内容也从最初的职业介绍、职业培训、人事档案管理逐渐覆盖人才测评、在线招聘、中高端人才访寻、人力资源咨询等更加专业的领域。外资企业陆续进入我省。在带来资金、技术的同时，为我省带来了先进的人力资源管理理念和方法，也推动了我省人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在我省的布局，我省本地的人力资源服务机构也随之发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如世纪外服、陕西易通、

西安佳城、山海源、曲江人才等。与此同时，随着我省人力资源服务行业在政策上进一步开放，越来越多全国领先的人力资源服务机构进入中国，角逐商机。外省人力资源服务机构的进驻，使得我省人力资源服务行业竞争日趋激烈，但同时也带来更多的先进技术、资金、管理理念，进而提升我省人力资源服务行业的整体竞争水平，并推动中国企业的人力资源管理进步。过去 20多年，中国人力资源服务行业一直保持良性快速发展。不过长期以来，由于我省特殊的市场环境，作为一个能源、军工企业大省，央企入驻，省属国企组建，随着市场经济的发展，为了不占有人员编制等，所有企业、政府单位均采取劳务派遣形式，让人力资源服务行业得到快速发展的契机，伴随的也是关系的恶性无序竞争，形成了普遍小规模化、碎片化的分散式发展格局。然而，近几年随着能源行业经济萎缩影响，以及新劳动合同法以及劳务派遣暂行规定的出台，大大限制了人力资源服务行业传统模式的发展，加之近几年外资、合资企业的入驻，企业管理理念需求转变。与此同时，中国的“人口红利”正逐步消失，东西部劳动力与人才的“迁徙”，劳动力由重数量向重质量转化，中国经济的转型和产业升级都带给人力资源服务机构带来巨大挑战和商机。在行业深入整合的进程中，伴随跨界与行业整合深化，人力资源服务市场不断衍生出新的产品、服务。云计算、大数据、移动化、社交等技术在改变人力资源管理模式的同时，也使得人力资源服务产业的边界不断被打破，多元化与开放已经成为常态，或向综合服务供应商转型，或聚焦在人力资源更加细分的市场，

会展场馆的经营与管理试题完整版

会展场馆的经营与管理试题集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

D、场地面积答案：D 8．会展场馆最主要的营销对象是（） A、国际展 B、展览设施 C、展览宣传 D、展览场地答案：D 9．会展场馆的场地形式，从建筑角度看，有室内场地和（）之分。 A、净场地 B、标准场地 C、单独场地 D、室外场地答案：D 10．会展场馆营销对象除了自办展和国际营销外，还有（）。 A、国际展 B、展览设施 C、展览宣传 D、展览场地答案：A 11．（）是会展场馆各项管理活动的基础。 A、会展场馆人力资源激励 B、会展场馆人力资源培训 C、会展场馆人力资源管理 D、会展场馆组织管理答案：D 12．会展场馆人力资源培训和激励的依据是（）。 A、会展场馆人力资源规划 B、会展场馆人力资源考核 C、会展场馆人力资源招聘 D、会展场馆人力资源选拔答案：B 13．会展场馆设施设备选择应考虑的因素 A、行业领先 B、设备齐全 C、实用和质量 D、设备高端答案：C 14．会展场馆的()主要包括工资、福利、待岗、内退、辞退、离休、退休、退职以及对专业人才的管理等。 A、人力资源管理 B、经营管理者 C、日常人事管理 D、人力资源经理的工作答案：C

怎样成为高效人力资源管理者培训

第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）一、人力资源在企业中的工作和定位（一）实际中，忙于救火的人力资源治理者 1．HR的来历人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地讲，人事部“不干人事”。最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《治理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO（目标治理），第二个词确实是HR。 2.HR的苦恼然而，HR不仅是人力资源的缩写，依旧另外一个词的缩写

——消防栓（英文）。难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关怀火源在哪里。当人力资源部发觉招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发觉职员技能不行了，又抓紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，治理问题职员，然后再对他们进行绩效考核。哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被不人牵着鼻子走。专门多人力资源治理者的工作能够用三个字概括：“茫、盲、忙”，也确实是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。图1-1 人力资源治理者的实际状态（二）理性中，战略性的人力资源治理一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。它百足一步往前走的先决条件是：蜈蚣的脑袋先定方向，

往哪儿走，这一百条腿才明白往哪走，否则确实是那个往那边，那个往这边。其次，还要频率一样，也确实是有人“喊口令”。在企业也是同样的道理，在公司里，大脑袋是最高的治理者，在前面“定方向”，带着大伙儿往前走，后面这些蜈蚣腿，也确实是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。然而现实中，却往往出现相反的情况，如左边箭头所示：招来的特不优秀的职员，本来有着专门高的执行能力，却“一人一把号，各吹各的调”。对公司的进展没有相应的贡献；而右边箭头标明努力的方向一致，是一个公司努力达到的状况。图1-2 战略性人力资源的作用那么，如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢？

人力资源状况分析报告

人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告：一、公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。职务人数百分比 1、高层 6 9% 2、中层(核心员工) 14 30% 3、基层员工45 61% 合计：64人合计：100% 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理二、人员组织分布从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。职务人数百分比备注总部高层 5 8% 总部产品部 4 6% 总部人力综合部 3 5% 总部财务部 3 5% 总部客服部 2 3% 总部研发14 21% 厦门营运 5 8% 包括陈泽城陈总

各大区办事处28 44% 合计：64人100% 从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。三、年龄结构分析职务人数平均年龄 1、高层 6 43.3岁 2、中层(核心员工) 19 32.2岁 3、基层员工39 26.8岁合计：64人平均年龄：29.9岁注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。