程序员跳槽全攻略

程序员跳槽全攻略
程序员跳槽全攻略

程序员跳槽全攻略

我曾经花了两个?时间,专?研究求职这件事。

那是2009年,我关掉??的?作室后,打算重新找份?作。因为之前?作室还算挣钱,所以不是很着急。

60天时间?,我读了很多书,画了很多图,?了很多?,?了很多试。根据梳理好的节点,最后我拒了腾讯的Offer,去了新浪做云计算。

那时候SAE团队只有我?个员?(@IT?是??,不算,哈哈哈),国内还没有?家做云的;2013年9?我离开新浪时,SAE的?访问已经超过8个亿,云计算已经成为主流技术。

找?作是件?常重要的事情,它直接影响你1~2年,间接影响你3~5年的??。?个潜在的机会会让你少奋?很多年,??次冲动的离职,会让你和千万财富错失交臂。

忘掉那些随地乱扔的??告,还有从??个样本做出来的所谓调查报告,换?作不是?场说?就?的旅?,?是?个深思熟虑的结果,是?项复杂的系统?程。我们建议?家每次换?作花?到三个?(的业余时间)来准备,不要嫌?烦,只要试?次,你就会知道这是值得的。

本书分为三个部分,第?部分讲原理,第?部分讲准备,第三部分讲操作。各部分之间有较强的逻辑关系,建议依次阅读,循序渐进。

@Easy

?零?四年??北京

原理篇

我之所以会去研究求职,以?于最后在?才这个?向创业,很?程度上是因为以前所有的求职指导都是经验论,缺乏逻辑性。

?程序员是?种逻辑动物,只有当他们理解求职到底是?种什么?为以后,才能做出有意义的?动。

我花了很久去寻找背后的理论?持,直到我重逢了价值论。原理篇从价值理论开始,讲述我们求职?为的本质。

价值论

?从中国转向市场经济以后,市场规则就开始左右?切。虽然?才不完全等同于其他物品,但现在先让我们把?才也作为?类商品来看待。

使?价值

除了我们这些做??资源相关?业的公司外,绝?部分公司购买?才都是为了使?,所以他们看中的是其使?价值。

这个使?价值说得更直??点,就是?才如何直接或者间接的为公司挣钱。

使?价值不是独?存在的,?是相对于使?者存在。所以我们程序员??的价值,也是相对于公司??的。

有同学说,我技术很好啊,?会机器学习?会编译原理,凭什么那些写Javascript的薪??我??倍?

谁让你在?家建站公司上班呢。对?家做?站的公司??,机器学习和编译原理是不能为它带来收益的,?Javascript写成的带有完美动画的交互组件却能实实在在的拉升公司产品的销售。

?同样是这个?,如果他去?家以?数据分析为核?业务的公司?作,那么他的价值就不?样了。

所以你的价值,和你?不??关,只和你能为你的雇主提供多少价值有关。(当然,?多数情况下,你能?越?越能提供更多价值。)

这是最根本的规则。

增加??的使?价值很简单,提升??的业务能?就好。

供需

有个80后?嘲的段?是这么说的:

读?学时,?学不要钱;读?学时,?学不要钱;还没?作时,?作是分配的;可以?作时,得?谋职业;没挣钱时,房?是分配的;能挣钱时,发现?辈?的薪?也买不起房?。

我不知道国内?才市场是什么时候市场化的,就算成悲催的80后开始?作时吧。?才市场化意味着你有了选择公司的权利,同时也意味着公司有了选择你的权利。

这个时候,交换价值就出来了。虽然交换价值以使?价值为基础,但它更容易受供需的影响。

简单的说,当企业的职位空缺远少于找?作的?数时,?才的价格就会下降;?当企业的职位空缺?找?作的?数更多时,?才的价格就会上升。

在过去相当?时间?,我们都处于前?种情况。这意味着求职者要彼此竞争,?招聘?可以选择要价更低的候选?。这在?家?学毕业找?作时应该深有体会。

幸运的是,供需也是可以调整的,技巧就在于选择更好的细分市场。因为需求的多样性是存在的,所以如果你能在?个?的需求中切??个需???于求的细分市场,那么你就能得到远?于其他?的回报。

举个例?,同样是管服务器,普通运维?程师和云计算运维?程师的薪资差异是?常?的。?个普通运维要变成云计算运维,需要补充的知识并不是特别多。所以你只要合理安排好??的职业规划,?如以相对较低的薪资到类似新浪云这样的地??作?到两年,你的能?和交换价值都会?幅度提升。

信息透明度

当?才市场很?的时候,信息是很透明的。因为很容易了解到各?的情况。

但当信息量变?后,你就会发现虽然整个市场很?,但只有你接触到的才对你有意义。

?如北京现在有100家公司都在招聘PHP,但你只知道其中3家,这个时候,其他97家公司的存在对你??是没有意义的,即使这3家给你的薪资?其他公司低,你也只能被迫接受。这就是信息透明度对我们求职的影响。

没有?络招聘的时候,我们很难对这些公司进??较,折腾过?家公司后,就屈服了。

有了?络招聘,求职者活得稍微好?些了,可以不出?看到全国的招聘情况;但JobBoard形式的招聘站是为招聘?设计的,它们通过构造信息不对称,向求职者优先显?那些付费却未必最好的公司,迫使求职者以更低的薪资为这些可?的公司?作。(这?可厚?,所有中介体都是通过信息不对称来收费的)

所以要想拿到?够好的薪资和获得?够多的机会,我们要学会和信息不对称进?抗争。?定要在短时间内获取到?量的机会,这样才能「做选择题」?不是「做判断题」。

关于如何改变信息不对称,操作篇中的「渠道」部分我们会详细说明。

准备篇

本篇是?些需要花较多精?进?准备的事项。

在做商业模式设计时,有?种叫做商业模式画布的?具,它可以在??纸上清晰的描述各??的影响;由于?才市场有很强的商业属性,以商业模式画布为基础,我们创造了JobDeer 职业画布。

它看起来像这样:

下?我来解释下各个部分。?先,JobDeer 职业画布是以价值论为基础的,所以最中间就是这个价值主张:「 我能给雇主带来哪些价值 」。

在它左边,是「 如何构造价值 」;在它右边,是「 如何传递价值 」。这部分是对??能?和资历的?个梳理。

JobDeer 职业画布

如何构架价值

我是谁,我有什么资源

我的竞争优势

这部分是基于??的能?和资历,我们认为???别的求职者更有优势的地?。

注意除了写上你已经有的优势外,还可以写上你可以有的优势。然后我们可以在准备期把这些暂时还没有的优势变成现实。这就是为什么我们建议?家提前1~3个?来准备下?次的跳槽。

谁可以帮助我

这部分是指可以帮助你构建价值的?。我们把内部推荐放到这个地?的原因是,推荐你的?会为你做背书,从?证明你的?价值。推荐你的?是否认识和了解你,是否愿意赌上??名声为你做背书,这很重要。某些?站提供的内部员?推荐并不能为你的价值加分,因为推荐?根本不认识你,这时内部推荐就降格成?种渠道了。

如何传递价值

雇主需要什么样的?

这部分其实属于价值主张部分的,它详细描述了雇主的需求。

怎样让雇主知道你

这部分我们会在「求职渠道」章节中详细介绍。

怎样宣传和证明??

这部分我们会在「个?品牌」章节中详细介绍。

预估收益

完成了上边的规划以后,我们就要开始来计算收益了:

按照上边的规划,我需要为这次求职付出哪些成本,?如放弃原来公司的期权;学习哪些东?,?如在?个?内学会Swift。

如果我成功?职这家公司,我会有哪些收益,?如能在国内最好的云计算团队研究动态扩容;?如每个?的薪?增加5k。

如果我求职未成功,哪些投?可以在对其他公司的求职上重?,哪些不能,我是否承受得起。

在思考完这些以后,我们就可以得出?个详细的求职规划。在求职过程中,你还可以随时对画布进?更新,来判断要不要接受某家公司的offer。

本书接下来的内容,将针对上边九个??做详细的讲解,?家可以随时回到本节,对照JobDeer职业画布来体会。

?我认识和?我实现

你该去什么样的公司、做什么样的事情、拿多少钱,都取决于?个问题:你想成为?个什么样的?。?作只是??的?部分,是?来?撑你??价值的核?框架之?。在你??没有想明?的时候,没有?能帮你。

正如前?所说,跳槽是为了寻找「?我实现」和「市场需求」的最佳匹配,但我经常发现我们的候选?对??的??并没有?标。

对于没有???标的同学,我有两个建议:

第?,给??定义?年期的?标。我曾花了很?的时间去思考??的意义,但最后却发现意义都是我们赋予它的。

??有时候就像?个没有终点的旅程,有?的意义是?程的边界,有?的意义是沿途的美景,有?的意义同?的伴侣。当你定下?个?标,??就变的有了意义。

第?,如果你暂时没有发现??的意义,那么就多挣点钱,因为等你有?天发现它的时候,?定?得上。

你想要什么样的?活,你想成为什么样的?,这些东?弄清楚后,你得先有?个清晰地??规划,才能有?个清晰地职业规划。

写《穷爸爸富爸爸》的那个胖?——罗伯特清崎,从现?流向将?类分到了四个象限,从

?总结出来了这么?张图。

这四个象限分别描述了不同的挣钱?式,这?我们从程序员的?度来进?解读。E 象限是雇员象限,?般来讲,我们刚?作时都在这个象限?边。这?是?险最?的地?,只要你准时上下班别?个SQL 把公司的数据库Drop 掉,基本都能每?领到应得的银?。

程序员的世界是靠实?说话的(真好),所以如果你刚开始?作,那么你刚刚进?成?期,不顾?切的学好?好各种技术就?,不要想太多。当你?作了两到三年,成?成为资深程序员后,你才开始有资本选择路线。

E 象限有两种典型的发展路线,专家线和管理线。它们之间最?的区别是专家线主要和机器打交道,?管理线主要和?打交道。专家线分析机器和程序,优化性能和数据;?管理程序员职业的四?象限

E 象限( 帮别?挣钱

线控制资源和进度,随时要和下属谈?、向上级汇报。如果在你眼?,?类特别是??,是复杂?难以理解的存在,?你也不打算改变你的想法,那么你不太适合管理线。

对于安分守纪的程序员来讲,?险最?的E象限本应是天堂,因为?起改变世界,他们更多的只是很单纯的喜欢写代码。但现实很残酷,北上?的房价?不可攀。你可以不在乎房?,你?朋友能不在乎吗?你?朋友不在乎,她妈能不在乎吗?再考虑到将来?孩上学之类,只要你还打算留下来,房?其实还是必需品。

在E象限,有?批幸运?通过公司的期权和股票获得了?够多的财富,?如阿?的核?员?们。但公司上市这种情况并不太多?,所以更多的?主要还是?过?薪在获取收?。

S象限(为??挣钱

E象限的薪资通常是有天花板的,很多公司总监的?薪也就3万到5万,扣掉税和每?花销,其实攒不了太多钱。如果公司?直不上市,那么回报就不会太?。有时候我们为公司创造了很?的价值,我们却?法直接从?边获得收?,但如果是??的公司,我们就可以把挣的钱可以全部放??腰包?。于是有?部分?就选择了S象限,为??打?,这个路线我叫它??板线。

??板线是有?险的,如果你?时间没有?意,就要饿肚?了。所以你要有卖得出去的东?。??说,我们可以开?家微博应?外包公司,给微博的粉丝服务平台做应?。这种?向企业的业务利润不错,?年?个单?就够本、两个单?就挣钱。但这种?意的难度在于你能得到单?。

所以在S象限要活得舒服还是有技巧的:如果做外包,?定要有?个不错的客户渠道;依赖于?平台的项?最好能花点钱成为平台的合作伙伴;建站也是Web程序员们做得多的?向,现在可以顺便把移动APP也给做了,很多简单需求?HTML5打个包就能卖?万块钱。

如果你不懂做关系(尤其是?城市),好吧,我猜你不懂,那么就只能?免费+收费模式了。?先把你要做的业务中标准化的部分开发成产品(如CMS)在?络上免费传播,?其中需要定制的部分就可以收费了。开源和免费的Web产品很多,但同质化严重,很少有细分市场的产品,??定位的话,养活?个?公司绰绰有余的。

S象限因为是??开公司,通常员?也不多,所以可以有?种很悠闲的活法,那就是逃离北上?、回归??然。去?个?景优美空?清新的?三线城市,在湖边?脚弄?个??作室,写点?众的iOS和Android应?,卖给美国?,既没有房价的压?,还能花着?民币挣美?,也是不错之选。

B象限(让雇员挣钱

B象限是创业象限,玩法和S象限很不同,它是以规模化为前提的。投资、上市和出售是这个象限的关键词。

如果你从来没在创业公司待过,那么我不建议你独?创业。如果你没有独?做过能挣钱的软件、上万?户的免费APP、粉丝数5万以上的?号、每天PV10万的?站,那么先别离职创业,先选?个你喜欢的?业余时间感受下。不光是能?问题,也是喜好问题。我?过不少很厉害的程序员CEO,他们过得并不开?。如果你不喜欢伺候?群爷(也就是你的?户),那么别做CEO,还是做?个静静敲键盘的美男?吧。

对于程序员来说,B象限是有?条低?险的捷径的,你可以选择到在创业公司做CTO,如果公司能快速成?,那么你就成为了快要上市公司的CTO;如果公司不幸挂了,那么换?家创业公司接着当CTO就好了。CEO需要为创业公司的失败负担很?的责任,?CTO不需要,他只要??做好技术就?了。

在这?要和?家强调?点,同样是CTO职位,初创团队的CTO和相对成熟公司的CTO差别是?常?的。

A轮(不?定精确,?致如此)以前的公司,主要在寻找商业模式,会频繁的变更需求,对开发速度要求更?,这时候CTO只要能敏捷的开发产品就OK;A轮以后的公司,着?于规模化,会有?量的推?,可能在某些时间点遭遇?并发,同时技术?员、设备会迅速增加,这时候CTO需要考虑业务的?可?、还要能处理好团队、资源的管理?作。这时候CTO需要迅速的跟上公司的发展速度,否则投资?会建议从?公司挖?个,平??论,这也是没有办法的事情。

这事有好有坏,坏处是作为初创团队CTO你的压??了,好处是如果你是被挖过来的那个?,那么你就实现了?次跨级的提升。

E象限中,技术??和总监经常会因为拿到投资进?这个象限;S象限中也同理,好的产品也经常被投资?看上。

I象限(让钱挣钱

如果你创办或所在的公司成功上市或者被收购,那么恭喜你,你很快就有了少则?百万,多则过亿的资产。这个时候,?作对你来说就是完全可选的了。

但钱多了,让钱保值增值却是你的新课题。于是很多?开始做天使投资,其实技术?做投资存在?定优势,因为可以很好的规避掉产品的技术?险。正因为如此,很多投资机构也很喜欢有技术创业背景的同学,所以投资?业的程序员也开始多了起来。

职业路线图

当我们把四个象限中常?的节点和流向都画出来,我们就有了?张清晰的程序员职业路线图,相信从这张图?边,你可以看到很多熟悉的?影。

注:此图的灵感来?陈晓峰在创新?场演讲中分享的?张图。

操作篇

本篇开始讲求职过程中的实际操作。

求职材料

简历的本质

在写简历之前,我们必须清楚的了解?件事情,那就是简历是什么?

它不是??履历,不是项?清单,也不是技能?放送。

简历的存在只有?个?的 —— 帮你约到?试。只要能达到这个?的,简历可以是?段视频,?个开源项?,?张照?,甚?是??字,?如:

I wrote python

当然,绝?部分简历的形式,就是我们所熟知的,是?篇?章。即使你通过其他?式获得了?试,当你?职的时候,还是要有这么?份纸质简历的,所以不要想着偷懒。

简历要说什么

FAB

介绍???错。越是好的职位竞争越激烈,光介绍你??是远不够的,要推销你的??才?。

?份好的简历,要低调的告诉招聘?,爷很NB。那么,如何才能低调的NB着呢?

不光要说明事实,更要通过FAB法则来增强其说服?。

Feature:是什么

Advantage:?别?好在哪些地?

Benefit:如果雇佣你,招聘?会得到什么好处

给论据别给论题

写简历和写议论?不同,过分的论证会显得?夸,反?容易引起反感,所以要点到为?。这?的技巧是,提供论据,把论点留给阅读简历的???去得出。

论据要具体,最基本的是要数字化,再好点的论据要让?印象深刻。每天PV8个亿,这是数字化;访问量超越Google App Engine,这是让?印象深刻。

下边写?段实例,其中内容是虚构的:

2006年,参与了?机XX?发布系统WAPCMS的开发(这部分是?家都会写的)。

作为核?程序员,不但完成了?站界?、调度队列的开发?作,更提出了?效的组件级缓存系统,通过碎?化缓冲有效的提升了系统的渲染效率(这部分是很多同学忘掉的,要写出你在这个项?中具体负责的部分,以及你贡献出来的价值)。

在该系统上线后,Web前端性能从10QPS提升到200QPS,服务器由10台减少到3台(通过量化的数字来增强可信度)。

2008年升任WAPCMS项?负责?,带领?个3??组?持着每天超过2亿的PV(这就是Benefit。你能带给前雇主的价值,也就是你能带给新雇主的价值)。

这是?个?较基本的FAB的应?,还有很多细节可以优化。

对?体现成?

有同学问,如果我在项??边没有那么显赫的成绩可以说怎么办?

讲不出成绩时,就讲你的成?。因为学习能?也是每家公司都看中的东?。你可以写你在这个项??边遇到了?个什么样的问题,之前怎么解决的,之后解决的,新?案好在什么地?,你是寻找到这个新?案的,最终这个?案的效果如何。

具体、量化、有说服?,是技术简历特别需要注重的地?。

PS:不要在简历中造假,技术圈很反感这个,?旦被发现后果会很严重。

四大会计师事务所(北京)比较(待遇,职业发展等)

四大会计师事务所(北京)比较(待遇,职业发展等) 我很多同学在四大会计师事务所,自己也在2家北京四大待过。其实总体差别都不太,除了德勤因为总部所在地在日本,而不是纽约,损失掉部分美国上市客户而保留咨询部门外。 1:人员规模:普华永道〉安永〉毕马威〉德勤 据说北京财富中心的普华永道光审计人员就已经2000人了,而且应届生的offer发得最多. 2:专业方面:普华永道专业最没有限制,和我面试的对外经济贸易大学学中文和别的学文秘专业的都录取为审计人员或者税务人员了,安永对专业限制最为严格,周边几乎都是清一色的会计,财务,金融,经济类专业,从安永的summer leadership program 也可以看出,邀请的多为会计知名的大学的会计或者财经类毕业生.安永的TSRS部门倒是给清华工科本科和硕士发了很多OFFER,毕马威和德勤对专业的限制也不多。 3:从客户方面: 普华永道:中国银行,中国石油,TOM网络,诺基亚,

爱立信,中国华能,中国铝业,国家电网,中国人寿 毕马威:渣打银行,花旗银行,汇丰银行,中国国际金融公司,德意志银行,西门子,宝马,中国电信,中国移动, 建设银行,等等。 安永:高盛银行,瑞士银行(UBS), 雷曼兄弟,中国工商银行,中国人保财险,浦东银行,深证发展银行中国海油,百度在线,思科,ABB,奔驰,上海电气,马鞍山钢铁集团,百盛集团,孟牛乳液,中国国际航空公司,中铁建,中国南车集团,国美电器,等等。 德勤:中国农业银行, 从工业审计领域:毕马威〉普华永道〉安永〉德勤从金融银行领域:安永〉毕马威〉普华永道〉 德勤 从IT领域:德勤〉普华永道〉安永〉毕马威 从零售领域:普华永道〉毕马威〉安永〉 德勤 从税务领域:德勤〉普华永道〉安永〉毕马威 从内部控制(重大错报风险评估领域)安永〉普华永道〉 毕马威〉德勤

新员工面临的五大困惑

新员工面临的五大困惑 新员工在试用期会面临哪些困惑呢归纳起来大概有以下五种: 其一,是否会被群体接纳每个人到了一个陌生的环境时,都会有这样的困惑,是否自己会被这个群体接纳曾有位性格内向的女孩子刚进入公司就表示忧虑:“在学校时同学们说,工作中的人们比较难以相处,我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在很担心不知道同事们会不会喜欢我,我是否会被别人说闲话,我的私人生活会不会被人过份地干扰。”同事是否能友好相处、有一个融洽的工作环境,是最困扰大多数新员工(特别是没有工作经验的刚跨出校园的毕业生)的几个问题之一。现实中,有不少人因为难以与同事相处而换工作。 其二,企业的价值观是否和我的一致每个人在成长的过程中都会形成自己的价值判断,企业也同样。员工在接受企业的价值和理念之前,会进行价值的比较。他通常会思考这家企业的价值观是否和我的一致,它是否值得我为之效力如果他的价值观与公司里其他成员的价值观格格不入,相差太远,那么新员工就有可能离开这家公司去寻找一个更容易接受他的价值观的工作环境。 其三,公司给我的这份工作是否是我所期望的新员工进入公司,通常都满怀期待。他们迫切希望能得到一份自己喜欢的、有挑战性的工作,并希望能让自己尽情发挥个人的聪明才智,通过这项工作证明自己的能力,实现自己的价值。因此,他们常常会比较关心公司将要安排的工作是否如他所期望的那样。 其四,我在该企业能否学到知识,得到提高在这家公司里,我究竟能学到多少东西我的能力能否得到提高现今,可以说几乎所有的员工选择企业的时候,都会有类似的疑问。在这个流动愈加容易和频繁的社会里,在关心工资福利的同时,人们渐渐地更关心起自己的成长,关心自己的能力和水平是否能得到提高。 其五,我是否能胜任我的工作新员工进入公司,可以说很多事情都要从头学起,有的甚至是从写信函、接听电话开始。尽管大多数人都会很用心去学,然而,从陌生到熟练毕竟是需要一定过程的。在工作之初,工作绩效普遍来讲,都会低于其他的老员工。而且有时还会遇到难以预料的事情,由于缺乏足够的经验应对,导致工作的失误。这个时候,他们常常会产生羞愧、挫败感和尴尬的心情,甚至造成对自己工作能力的怀疑和否定。 新员工适应工作的2个注意事项 新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理,不知道自己能不能适合新企业。企业对新员工一般也有一段时间的试用期。为了顺利度过这段“磨合期”,达到企业、机关报员工双赢的目的(既消除新员工被解聘的风险,又降低企业的“聘用成本”),双方除了应采取积极的态度外,还应注意做好以下两个方面的工作:

员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工跳槽原因及对企业的影响分析 员工的培养需要一个过程,需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体,员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工,带来的损失越大,因此应该关注员工的动向,加强员工的管理,做到留人留心,特别是重视那些核心员工。因此,关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响,做到未雨绸缪,才是真正企业人力资源规划的关键。 一般而言,员工跳槽只有两种原因:个人或企业原因。应注意的是,员工流失并不全是企业的原因,也有自身的原因,具体而言,包括下图中所示的几点内容。需要注意的是,很多个人原因是和企业原因紧密联系的,企业原因的存在往往导致个人原因的产生: 员工跳槽的个人原因 员工跳槽的企业原因

发展的机会,才会觉得开心、稳定。 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理,能够把握问题,能够抓好未来的战略。一个前卫的领导,能够领导全体员工往前走。 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力,只有让员工个人的潜能得到发挥,才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能,必须给他平台,给他培训,给他提要求。俗话说:不考核的员工是不做的,不理解的员工是不做的,不奖惩的员工是不做的,所以,企业就要想办法考核员工,激励考核,鼓励考核,让考核有方向。 科学的金钱待遇 金钱不是万能的,但是没有金钱也是不行的,因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础,也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人,关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。

公司员工流失问题分析及对策建议 2013-09-02 字数: 731 阅读: 253 目录 一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 (1) 二、员工流失的原因探讨 (2) 三、员工流失的成本分析 (4) 四、减少员工流失的对策 (5)

四大会计师事务所的分级、工资情况

在业内,“四大”虽然劳动强度高闻名,但是其报酬也很高。 “四大”在中国区级别一般分为五层,第一级是普通员工,下属又分为两级;第二级是资深员工,也分为三级;第三级是经理,第四级是高级经理,第五级为合伙人。 第一年来“四大”的普通员工常被称为SA1或“小朋友”;在“四大”工作一年后,常被称为SA2;资深员工常简称为“S1、S2、S3”。其中,经理基本月薪为30000元;高级经理基本月薪为50000元。而合伙人(即Partner)赚的比较多,最一般的合伙人每年都有100多万以上。 “除了基本薪水,还有差补以及加班费、打车费等,不过听说前不久把加班费取消了。”上述离开安永的人士分析,“此前扩张太快,现在经济不景气、大的IPO项目基本停滞是造成裁员的主要原因。” 应届毕业生( 在安永叫SA-1 普华永道叫SA-2) 工资基本在5500-5800 (如果毕业就获得某国家的注册会计师证书,可以获得基本工资外的资格补助500-1000元,但不计入基本工资,所以这部分是不去计算五险一金的) (所以在这个级别上一个最合格的员工的最高收入是RMB 6800 /月, )(按12%交纳住房公积金,8%交养老保险,还有其他税之类,所以现金收入在4000左右) 如果该员工刚进事务所就能去做IPO,或者做IPO下面的一个LOCAL TEAM 的话,加上长时间的出差和比较宽松的OT, 运气好的话一个月发10000也是有可能的.但平均下来,第一年的收入基本等同于一个在卡夫食品,爱立信3年工龄的ACCOUNTANT的收入,在这个阶段,被猎头挖走的概率是很低的,因为你根本没有太多的审计会计事务经验.离开事务所的部分是因为已经获得美国知名大学的MASTER OFFER,或者是部分人为自己的性格和能力基本不太适应会计师事务所的工作,早期改变职业规划也比较理智,基本95%的人留下来到第二年. 在四大的第二年(在安永叫SA-2,普华永道叫SA-1) 当学习完WEBSITE-LEARNING 和其他晋升培训后,基本99%的人晋升为审计第二年 这也是收入增长幅度不大的一年,基本收入在RMB 6500 -RMB 8000 之间 (能到RMB 8000的基本是第一年表现在4-5分左右且通过注册会计师考试了的) 在这一阶段,你不光只做做在第一年的银行存款,财务费用,票据,营业外收支,费用等等简单科目. 你应该基本会往来类别(OP,OR,AP,AR等),还有的能做存货,收入,成本等等 所以在这阶段是通向高级审计师的一个很重要的阶段,也是逐渐形成自己的判断和理解的过程,有时候你会发现你是这个团队的核心哦,很多时候FIC还要依靠你. 在这阶段辛苦的做IPO,或者大量加班的话,最多能拿到14000左右现金(我看我自己以前的工资单),基本税前在19000左右.(是很辛苦我没出差,一个月不休息一天,每天从早上10点到晚上2-3点回家的情况,另外可能外面的物价变了,你都不知道) 第三年, 高级审计师第一年 从审计员有95%的人会晋升为高级审计师,由于这一阶段涨薪比较大,且在前2年

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析

毕业设计(论文) 企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 学习中心名称 北航校本部 专 业名称 工商管理 学 生姓名 王安娜 指 导教师 刘兆龙 2015年 4月 20日 单位代码 10006 学号 12934200629 分类号 密级 秘密

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 王安娜 北京航空航天大学

北京航空航天大学 本科毕业设计(论文)任务书 Ⅰ、毕业设计(论文)题目: 企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 Ⅱ、毕业设计(论文)选题的意义、价值和目标: 在当今社会,跳槽现在十分严重,企业在不断的流失人才的同时,员工也有很多是很迷茫的跳槽,在同一个行业跳来跳去,最后的结果并不一定是最好的。 而现在对于企业来说,它们并没有看到问题的所在,只把原因归结为社会整体的普遍现象,并没有真正的好好想一想是不是自己的企业规章制度出现了问题,所以企业一定要学会反省自身的问题是十分重要的。 本文通过案例分析,总结出员工跳槽的主要原因,企业困惑的主要原因,以及解决方案。从而来帮助员工找到真正的就职方向,也帮助企业能很好的留住人才,找到书双方原因,问题就可以迎刃而解。 Ⅲ、毕业设计(论文)工作内容: 本文主要分为十个章节,第一章节是绪论,通过历年高校毕业生和就业的比率来分析现在企业的跳槽现状及影响;第二章节主要分析了企业员工的跳槽类型;第三章节主要针对员工跳槽的利弊进行分析;第四章节围绕企业如何留住人才的对策分析;第五章节详细的分析了国企人才流失的原因;第六章节围绕国企流失人才的后果进行分析,第七章节国企针对流失人才的对策有哪些方法,第八章节再次针对现在不同企业如何留住人才对策进行了详细的分析及说明,第九章和第十章分别从理论和实际意义上进行了详细的分析总结企业员工跳槽的诸多因素。

员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工跳槽原因及对企业的影响分析 员工的培养需要一个过程,需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体,员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工,带来的损失越大,因此应该关注员工的动向,加强员工的管理,做到留人留心,特别是重视那些核心员工。因此,关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响,做到未雨绸缪,才是真正企业人力资源规划的关键。 一般而言,员工跳槽只有两种原因:个人或企业原因。应注意的是,员工流失并不全是企业的原因,也有自身的原因,具体而言,包括下图中所示的几点内容。需要注意的是,很多个人原因是和企业原因紧密联系的,企业原因的存在往往导致个人原因的产生: 员工跳槽的个人原因 1.企业制度不规范,管理不善; 2.同事、上下级人际关系不协调,不满直接领导; 3.工资收入低,福利差; 4.不受尊重、没有民主管理; 5.“跳板哲学”:学到了东西就该走了; 6.同工不同酬,分配不公; 7.不喜欢企业的运作方式和固有体制,升职论资排辈; 8.在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境; 9.人才过剩,能力埋没,无个人发展的空间,升职无望; 10.无法得到更富于挑战性的工作。 员工跳槽的企业原因 1.企业所从事产业的前景不被看好; 2. 企业自身业务发展停滞不前,竞争中处于劣势; 3. 企业有金融资产的缺陷,无法估计今后的影响; 4. 企业发展战略出现根本性的失误,预计今后失败; 5. 企业面对强大的竞争对手,处处受其压制; 6. 企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质; 7. 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力,员工对所从事的工作没有积极 投入的认同感; 8. 企业在人员配备方面的不合理,导致人才资源的浪费,不具备人尽其 才的要求; 9. 企业的运作方式和固有体制存在问题; 10. 企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 员工跳槽对企业的影响 1.影响本职工作; 6.带走公司机密; 2.影响前后节点;7. 增加公司成本; 3. 影响公司形象;8. 影响员工情绪; 4. 影响公司客户;9. 引起连锁反应; 5. 核心能力下降;10. 助长竞争对手。 对于企业而言,寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言,如果企业存在上图所示的几点内容,就有可能导致企业人才的流失,因此需要时刻注意,关注这些因素是否存在,同时,必须注意具备留人留心企业需要的几个“钱”: 企业的发展前景

投行咨询四大会计师事务所薪水

1、外资投资银行 特指高盛、摩根士丹利、花旗全球投资银行、雷曼兄弟、德意志银行、瑞士信贷第一 波士顿、瑞银华宝等海外第一流投资银行,它们都在中国设有代表处或分支机构,一般每 家每年在中国大陆招聘5-10人,少的时候只有1-2人。投资银行在中国招聘的毕业生,有 东京、香港、新加坡、北京、上海等不同的工作地点,其中以东京工资最高,中国大陆工 资较低。在任何一流投资银行工作满3年,申请美国顶级商学院,几乎一定能成功,MBA毕 业后前途不可限量。 投资银行参考工资(研究生第一年,本科生可能略低):高盛东京90万RMB/年,德意 志亚太区75万RMB/年,摩根士丹利北京25万RMB/年(年终分红另算)。 2、大型垄断性国企 自然垄断或行政垄断型国企:国家电网、烟草总公司、中石油、中石化 寡头垄断型国企:四大国有银行、中国人民保险公司、中国人寿、中国再保险公司 在所有的企业里,性价比最高,待遇从15万到30万不等。 3、外资咨询公司 特指麦肯锡、贝恩、波士顿咨询集团、摩立特集团、美世、艾森哲等海外一流咨询公 司,其中可分为管理咨询、投资咨询、人力资源咨询、市场咨询、技术咨询等多个板块。 咨询公司招聘人数比投资银行稍多,一般每家每年10人-30人,麦肯锡等公司略少,美世 等公司略多,去年因为外资咨询业务扩张,招聘人数普遍有提高。咨询公司工资差距比较 大,但工作3-5年都能有很大幅度的涨薪,资深咨询师工资不下于投资银行家。在咨询公 司申请美国顶级商学院基本都能成功,而且MBA毕业后前途更宽广。 咨询公司参考工资(同上):麦肯锡、贝恩15万-20万RMB/年,罗兰贝格10万RMB/年 ,其余介于两者之间。第二年工资涨100%,第三年涨50%-100%,三到四年后年薪一般可超 过50万RMB。 4、合资或中资投资银行 包括中金公司、高华证券,中银国际勉强可算一个。事实上中金相当于摩根士丹利的 中国分支机构,工资极高,但近年来有所衰落。高华相当于高盛的中国分支机构,

企业员工离职现象研究

枯藤老树昏鸦,小桥流水人家,古道西风瘦马。夕阳西下,断肠人在天涯。中文题目 企 业 离 职 现 象 研 究

卫萌萌 目录 1 绪论 (1) 1.1 研究背景 (1) 1.2 研究意义 (1) 2 企业员工离职的现状及其影响 (2) 2.1 员工对企业的重要意义 (2) 2.2 员工离职的现状 (4) 2.3 员工离职给企业带来的影响 (5) 3 员工离职的原因分析 (7) 3.1 企业自身管理不到位 (8) 3.2 员工本身需求的变化 (9) 3.3 外部竞争的加剧 (10) 4 企业员工离职的对策 (10) 4.1 招聘认同企业文化的员工 (10) 4.2 加强对员工的日常管理 (11) 4.3 制定合理的员工职业生涯规划 (12) 4.4 建立员工后备库 (13) 结论 (14) 致谢 (15) 参考文献 (16)

论文提要及关键词 21世纪是一个知识经济与信息经济时代,随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高,国际企业以及国内企业间对资源的共享,市场对资源的竞争,特别是关键资源的竞争愈发激烈。然而,当前市场上企业员工的离职已经成为一种普遍现象,他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑,这个问题已经成了企业管理者的一个困扰。因此,分析员工离职现象对企业的影响,找出员工离职的原因,并提出相应对策,具有一定的实践意义。 关键词:员工、离职现象、对策

论文正文 1 绪论 今天,人才流动日益频繁,员工跳槽已经司空见惯。对知名企业来说,依靠自己的实力吸引一流的人才并非易事,特别在求职就业竞争空前激烈的今天。但是如果说个别员工的跳槽企业觉得无关痛痒的话,那么员工的集体“出走”任何企业都不可能无动于衷,因为它对企业很可能造成致命的打击。关注员工,已成为一个不得不重视的问题。留住人才、留住企业的员工,是企业亟待解决的难题。 1.1 研究背景 我国“入世”以后,各行各业都面临着不同程度的挑战,人才市场也不例外。特别是互联网出现以后,这种竞争已成为“零距离竞争”。只需轻轻将鼠标一点,就可了解到企业需要的人才,人才竞争已在全世界范围内展开。在企业间的人才争夺战中,弱势企业正面临着越来越严峻的人才离职现象,一些企业人才离职率已经达到了40%以上。为此,很多企业不敢在培训方面进行投资,甚至不敢引进人才,怕为他人做嫁衣。这样一来,就造成了更多的人离开企业的恶性循环。 1.2 研究意义 美国管理评论杂志报道指出,今天企业的两大挑战,一个是吸纳稳定性高的员工,另一个则是留住能力强,位居关键的员工。现代管理大师彼得德鲁克曾经说过:“企业只有一种真正的资源:人。”21世纪最珍贵的,的确是人才。企业中所有的员工人人都是不可或缺的,每个人都是企业大厦的一块砖一片瓦,因此,越来越多的企业开始关注、重视员工。 在以员工为维系的企业中,员工离职也意味着企业竞争力的离职。员工离职不仅会带走企业的商业机密,而且还会增加企业人力资源的重置成本,干扰企业工作业绩,破坏企业凝聚力,影响企业发展战略等。而如果发生员工规模性离职现象,则有可能对企业造成致命

员工离职主要原因分析

员工离职主要原因分析 发表于:2007-11-9 13:09:17 作者:崔翔来源:未知 <<上一篇:员工离职的表面原因 下一篇:薪酬不是留人的重要因素>>“白板”公司试验 假如现在有这样一个新成立的外资公司,它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场,其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工,提供的条件是: ? 第一,专业对口; ? 第二,职位授权,即想要什么官就给什么官; ? 第三,高薪保证,即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。 试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说,具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢?实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响,比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。 对比你的企业 能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素,其中最理想的企业应该具有图中所示的特征,对比你的企业,找到差距,随时改正、提高。 留人留心企业需要具备的几个“钱” ? 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标,因为它是激励大家的首要因素。 ? 企业是否在前进 企业只有前进,一年一个台阶,一年一个脚印,一年一个规模,员工才能觉得在这样一个企业里,有上升、发展的机会,才会觉得开心、稳定。 ? 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理,能够把握问题,能够抓好未来的战略。一个前卫的领导,能够领导全体员工往前走。 ? 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力,只有让员工个人的潜能得到发挥,才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能,必须给他平台,给他培训,给他提要求。俗话说:不考核的员工是不做的,不理解的员工是不做的,不奖惩的员工是不做的,所以,企业就要想办法考核员工,激励考核,鼓励考核,让考核有方向。 ? 科学的金钱待遇 金钱不是万能的,但是没有金钱也是不行的,因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础,也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人,关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因

四大会计师事务所招聘考试笔试教材用书历年真地的题目毕马威、普华永道、德勤、安永

四大会计师事务所笔试面试题库真题备考 推荐:【最新投行| 四大|外企shl真题题库|Aptitude test|Numer|Logic|Verb】【陶宝望望联系:快乐小精灵旺铺】专门针对各大投行|四大|外企校园招聘、社会招聘笔试,资料包含了包含了各大投行、四大、快销等外企笔试Aptitude tests 官网全套题库【10种题型1900道试题详细解析】以及各大外企的shl真题题库,适用于shl、Kenexa、Cubiks、TalentQ、Saville Consulting等测试,可作为各大投行、四大会计、各快消企业、各咨询公司等外企的笔试复习资料。具体包括但不限于汇丰、渣打、花旗、恒生、瑞士、德意志、摩根大通、美林、巴莱克、毕马威、普华永道、德勤、安永,宝洁,联合利华、安利、玛氏、箭牌、百威、飞利浦等外企公司各职位, 一、四大会计事务所笔试Aptitude Tests全套题库题库: 包含10种题型+1900道试题+详细解析,所有题目Questions和Solutions全部齐全,且含有详细解析,各种题型Tests 的套数和Questions 的数量与以下描述完全一致,都是文字,为文字题库,可编辑,不存在看不清楚的情况!!!且与官网保持同步更新 二、四大会计事务所笔试面试求职资料: 包含几十个笔试真题,面试资料,,四大为同一机构出题,且往往选自同一题库,出现原题的概率极高,因此参考性极强!!! 三、四大重点整理题库部分目录: 1、Numerical 重要; 2、Verbal 重要;

3、德勤图形logic 重要; 4、最新秋招套题,特备重要,优先练习; 5、毕马威最新秋招套题重要; 6、德勤案例分析; 7、安永完整测试题(含log,num,ver,工作优势问卷); 8、kpmg毕马威cut-e在线测试mapTQ完整题及参考答案; 9、毕马威案例分析; 10、2小时突击普华永道最新秋招套题特别重要; 11、Numerical一小时突击题库; 12、Verbal1小时突击题库;图形推理的十大规律; 13、德勤和普华共用CEB题库重要文件整理;.......................... ............. ..... 有序整理的题库,题库经过专业团队亲身校招经历整理,挑选出了2小时突击题库和大题库,让你复习有的放矢!获取方式可直接掏宝联系望望名:快乐小精灵旺铺 四、价值昂贵的笔试和面试题库资料(赠品): 笔试外还有视频教学指导,其涵盖网申,笔试解题技巧总结,case分析方法,partner面试风格等,物美价廉。,面试视频由四大多年manager亲自指导,详细阐述网申到面试的细节,笔试高效的解题技巧,面试case和partner 风格

如何理性看待跳槽现象

理性看待“跳槽”现象 人才流失,是企业心头难言之痛,如何吸引人才,留住人才,现如今已经成为用人单位永远的课题。 对于企业员工来讲,一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,唯才是用、工作热情被激发在某种程度上可以补偿薪酬的不足。正所谓:士为知己者死。 然而,在市场经济条件下,企业员工时时刻刻在朋友、同学、领导、同事、不同企业之间做着全方位的比较。如果处在一个非良性的工作环境中,势必造成员工在事业、工作、生活等方面产生一种挫折感和失败感,即:事业没有前途,工作失去价值,生活不能满足需要。为了改变处境,“跳槽”就成为一些员工的唯一选择,结果是导致企业大量的优秀技术人才流失,企业原本不足的技术力量更加弱不禁风。笔者认为,造成“跳槽”的主要原因有以下几个方面: 一是个体利益最大化驱动俗话说:人往高处走,水往低处流。追求更多的物质利益享受,满足更高层次的精神愉悦,是每个人都有的内在需要。在市场经济条件下,个体得以充分张扬。拥有特定的知识和技能的技术人才对于最大限度地满足自己的物质和精神需要的 要求日益强烈,本质上他们期盼和呼唤所获取的利益与自己的优势相一致。即使他们对自己目前的工作环境已经感到比较满意,一旦出现更好的地方,有的人仍然会受到利益的诱导和驱动,舍掉芝麻去捡西瓜。对个体而言,“跳槽”是很正常的现象。但对企业而言,必须经

常关注和研究“跳槽”现象,分析企业技术人才的离职率是否达到警戒值。当企业内的高级技术人才离职率较高时,就应当警惕“跳槽”已经不再是某一个体行为而是群体行为,很可能是企业自身有了真正的问题,让这部分员工感到不满。 二是不公平待遇政策。无论什么企业,其员工大致可以分为三类:管理人员、技术人员和操作工人。其中,管理人员和技术人员是企业建设的骨干力量,如果把企业比作一头雄鹰,则管理人才和技术人才好比这头鹰的翅膀,同等地重要。但许多企业在实际管理中对管理人才和技术人才给予差别对待,重视管理人才,轻视技术人才,拔高管理人才待遇,将技术人才视同普通员工。对管理人才和技术人才的不公平对待,比较突出地反映在薪酬和生活待遇方面。如高级经营管理人才实行年薪制,享有高额车补、无限制通信等服务,在住房、医疗方面享受高规格待遇,可以评定和聘任高级专业技术职务,并享有高级专业技术职务津贴。而高级专业技术人才却相差甚远,实行普通的岗位技能工资制,住房医疗等待遇规格低得多。概括为一句话就是,技术人才享有的,管理人才可能全享有;管理人才享有的,技术人才却可能享受不到。然而,就薪酬而言它举杯两个基本功能,一方面保障员工基本生活所需,另一方面激励员工努力工作。所以,不公平的薪酬待遇政策,不仅起不到激励作用,反而会大大地挫伤员工的积极性。 三是缺少发展机会。技术人才多属于事业型人群,有着较高的获得专业成就的欲望,在工作中他们期望能拥有更多的培训机会、

各大公司薪资待遇一览

各大公司薪资待遇一览

各大公司薪资待遇一览 快消类: 联合利华:MKT 9500+3000元安家费普通职位8KX12 联合利华销售代表:底薪加提成,总体一般,一般能拿到5K以上 宝洁:本8600、硕9700、博10500发14个月--11年数据 欧莱雅MKT:6.6K X 13 --11年数据 玛氏中国地点北京,年收入12000*13 税 前---11年 百威英博地点主要在上海,很多时间是全国转年收入8500*13 --11年 箭牌:普通职位4400×13(09年)管理培训生9600*15 --11年 卡夫上海 4500 可口可乐广州工资4000外加一些补助+五险一金。 高露洁:5500X15 高露洁销售代表(第三方):4000元/月13个月-10年

金融类: 阳光财险:研究生,投资研究岗,全年基本工资+奖金+福利=8万(税前) 汇丰银行:刚刚入职的trainee, 是HSBC China 的BDP programme, basic salary是一万元整,所有部门的trainee都一样。还有额外的bonus, 是programme毕业之后分2年拿,加起来有9个月的工资。-11年数据 东京三菱银行:上海外汇trader可参考汇丰薪水,起薪不超过1万。 花旗银行MT:8000×13。 高盛香港:所有部门,不分本研,起薪66万港币,但bonus可能不同。 高盛高华:固定收益部trader,本科生:30万。中金IBD:本科:111000base,sign on bonus 9250×6。研究生:19万 中信IBD:11000+ 巴克莱:香港sales:40万港币。 瑞银证券(UBSS):operation部门15万、投行部门30万,本科和研究生一样,奖金要看项目。

企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析讲解学习

企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

业余高起专工商企业管理毕业作业 课题名称:企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析学生姓名: 指导教师: **大学网络教育学院 2014年10月

摘要:市场经高速发展的今天,跳槽作为员工流动的一种重要形式,已在一定程度上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段,也是企业人力资源配置的形式之一。但是,恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。本文深入探析员工跳槽的原因,具体阐述了员工跳槽的利弊,并提出企业灵活合理应对和控制员工跳槽的相应措施和对策,这些对于企业妥善处理员工跳槽问题,优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。 关键词:人力资源,跳槽,企业,机制 一、员工跳槽现象的产生 在人力资源市场中,员工流动是一种很普遍的现象,员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面:待遇、机制和发展空间。员工跳槽,作为员工流动的一种形式,也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中,以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常的,是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是:社会优秀员工不断流入,企业内部不断涌现优秀员工,消极、能力差的员工淘汰出局。 跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计划经济转变到市场经济,陈腐的机制逐渐被打破,作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象,因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来,我国出现较大的跳槽事件越来越多,方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码;创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独自创业;当年“小霸王”的段永平出走,几年后,一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见,在市场经济环境中,市场需求为配置社会资源的有效手段,人力资源必定也要受市场需求来支配。 人力资源管理的目标就是保持人员流动处于有序状态,并且在有序流动中,使人力资源的质量稳步增长。但是过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。 二、员工跳槽现象产生的原因分析 员工跳槽与其个人的观念、文化、经济、社会等诸多的因素有关。市场经济环境中,跳槽对于企业的冲击之大,是不可想象的。我国现阶段正处于经济建设的转型期,经济体制和社会体制正在发生着改变,劳动者大多处于一种没有安全感的状态之中,而从企业和社会层面来说,有各种因素导致员工跳槽行为的出现。 (一)员工自身的因素 根据马斯洛的需要层次理论[1],人的需要由低向高分为5个层次,即生理的需要;安全的需要;归属的需要;尊重的需要;自我实现的需要。而人的需要是按等级逐级上升的,需要的存在是促使人产生某种行为的基础,人的需要是由其主导需要决定的,当某种需要满足以后,这种需要也就失去了对其行为的激励作用。而员工作为一个社会人,基本遵循着此种需要层次理论,其最基本的需要是生理的需要,包括住宅、穿衣等基本生活需要。工资收入是员工获得基本生活消费品、满足生存的基础。员工生活水平的高低、获得教育机会的多少以及文化消费水平的高低都与其能获得的收入息息相关,对高报酬的追求就成为员工择业的重要依据。另外员工除了对物质的追求外,更关心的是企业的制度、结构、运行、沟通系统以及管理方式等能否满足个人对安全和归属的需要[2]。 自我实现的需要是较高层次的需要,达到该层次需要的人往往是企业的核心员工或特殊员工,他们的跳槽会较大程度的影响企业的运行。若企业不具有强大号召力与凝聚力的核心理念和共有价值观,员工看不到自身在企业的发展前景,势必难以满足员工实

企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

业余高起专工商企业管理毕业作业 课题名称:企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析学生姓名: 指导教师: **大学网络教育学院 2014年10月

摘要:市场经高速发展的今天,跳槽作为员工流动的一种重要形式,已在一定程度上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段,也是企业人力资源配置的形式之一。但是,恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。本文深入探析员工跳槽的原因,具体阐述了员工跳槽的利弊,并提出企业灵活合理应对和控制员工跳槽的相应措施和对策,这些对于企业妥善处理员工跳槽问题,优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。 关键词:人力资源,跳槽,企业,机制 一、员工跳槽现象的产生 在人力资源市场中,员工流动是一种很普遍的现象,员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面:待遇、机制和发展空间。员工跳槽,作为员工流动的一种形式,也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中,以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常的,是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是:社会优秀员工不断流入,企业内部不断涌现优秀员工,消极、能力差的员工淘汰出局。 跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计划经济转变到市场经济,陈腐的机制逐渐被打破,作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象,因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来,我国出现较大的跳槽事件越来越多,方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码;创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独自创业;当年“小霸王”的段永平出走,几年后,一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见,在市场经济环境中,市场需求为配置社会资源的有效手段,人力资源必定也要受市场需求来支配。 人力资源管理的目标就是保持人员流动处于有序状态,并且在有序流动中,使人力资

四大会计师事务所薪酬体系

四大会计师事务所薪酬体系 不仅仅是安永,四大会计师事务所(下称“四大”)里的普华永道会计师事务所、毕马威会计师事务所和德勤会计师事务所也有类似的裁员情况。虽然“四大”都否认裁员,但实际上,近期“四大”陆陆续续有人离开——被告知的理由多是考评不及格等。 “现在办公室人人自危,间或看到有人早上被找来谈话,谈完话电脑就不让使用,立马封存了。”毕马威一位在职会计师告诉记者,“现在快速消费品、房地产组裁的人比较多,金融组、税务部门的还比较少,有些部门原来20个人的,现在变成8个了。” 而前两年又是另外一番景象——“四大”每年的增员比例超过20%,以安永为例,其2006年新招募的人员就在500人左右。 一手裁人,一手招人 安达信网(“四大”员工经常登陆的一个网站)一位名叫Saad的网友在论坛上说,毕马威的裁员以“劝退“为借口,基本集中在去年表现得4分的人(毕马威用5分制,但实际给5分的人很少),并不只是裁掉“小朋友”,而是高级经理以下的各个级别均有,且以助理经理居多。 安永一位前员工告诉记者,这次裁员的命令是香港那边下达的,都有具体指标,除了合伙人和刚招聘报到一周的,每个级别都会裁,至于裁谁一般没有十分硬性的标准,多是几个大老板讨论出来的。 安永在8月就曾有一批小规模裁员。“第一批据说为2%,虽然有些同事的确不适合继续做审计。其实往年也有一些人走,只是这次人数多了一点。” 一位早前从安永离职的知情人告诉记者,但随着经济继续恶化,IPO市场基本暂停,老板们开始坐不住了,于是有了上述所谓的第二批。 德勤与安永和毕马威不同的是,不是选择走人,而是选择减薪的方式渡过难关。 不过,尽管“四大”一边在裁员,但也一边在招聘,只是招聘数量跟以前比将有所减少。对此,普华永道公关处陈颖表示,普华永道考虑到经济恢复后将需要大量人才,虽然目前市场状况不好,但今年9月对外公布的明年招聘2000名新员工的计划仍不会变。 “四大”的五层薪酬体系 在业内,“四大”虽然劳动强度高闻名,但是其报酬也很高。

跳槽现象分析

大学生初入社会频繁跳槽现象分析 跳槽是一个人价值观的升级和再造过程,有人在跳槽中获得了人生新的飞跃,也有人在跳槽中留下了不尽的遗憾。跳槽者不仅要考虑跳槽后的个人发展空间,更要顾及到跳槽对现有工作经验意味着什么。瞻前顾后,再做决定,频繁跳槽并不可取,这一点对于刚毕业的大学生尤其重要。 一、大学生初入社会频繁跳槽的现象 小燕一大早就赶着去一家亲子教育中心上班,这已经是她去年从省内某师专心理学专业毕业后的第四份工作。其间,每次遇到大型招聘会和多次小型见面会,她几乎都去,见单位就投简历,并先后辞掉了早教中心、健身中心前台、保险销售等三份工作。面对记者的采访,她坦言: “自己并不清楚到底究竟适合什么职业,又能干哪类工作。”其实,像小燕这种情况目前在大学生中并非个例。 小艾原来在一家国内数一数二的网站做销售工作,收入也很不错,但工作半年下来,觉得不再有什么发展。在朋友的帮助下,进入了一家世界500强的医药公司任职医药代表。起初让小艾兴奋不已,觉得自己选择跳槽很正确,但半年过去了,小艾有些郁闷。晦涩难懂的医药名词、“黑暗”的业务销售模式、混乱的公司内部管理,都让他一筹莫展!按说小艾可以选择再跳槽,但外企的福利真的很好,面对丰厚的薪酬和福利,小艾真是有点儿舍不得。现在小艾天天发愁,不知道该怎么办,只好拼命学着适应。 晓波毕业于北京大学,就职于财富前100名的公司,在这样人才济济的公司,他的职业发展速度之快同样令人惊讶。现有工作的公司背景、薪资、人际关系都令他满意。然而工作近一年的他,仍旧想换工作。因为他就职的公司进入中国十几年了,已经过了快速扩展的阶段。可现在即使很优秀的员工,四五年也未必能升一个级别。晓波认为如果呆在这家公司,他的发展空间是要受到限制的。他期望去一家进驻中国不久的财富500强公司,即使薪资略低于现在,只要公司的前景不错,他也愿意。因为只有这样的公司,才能让他的能力得到充分的发挥,所以他依然决定跳槽,寻找更好的发展平台。 应届大学毕业生是企业新员工中的一个特殊群体,他们的到来给企业带来了新的知识观念,增添了新的血液,但是这存在着学校与社会的磨合过程,由于其缺乏职业生涯经验,在职业心理素质、职业道德上隐含着许多生存危机。统计调查表明,应届大学毕业生在一年内流失率最高,迅疾跳槽的占总人数10%-50%,在这类人群中,五年内平均还会发生3次跳槽。应届大学毕业生频繁跳槽现象已经引起了社会的广泛关注,也产生了不少的争议。 二、大学生初入社会频繁跳槽的原因分析 (一)大学生个人方面的原因 1、缺乏工作经验,教授多“教练”少,调查显示,大学生求职中遇到的最大困难是“缺乏工作经验”,占63%。我国的教育体制多年来按照一种模式培养人才,专业设置脱离社会需求,不注重学生实际能力的培养。大学生有的是专业知识,缺的是良好心理素质、礼仪和法律观念,大学里有的是教授,缺的是“教练”。 2、怕吃苦,爱面子许多企业反映,大学生做事眼高手低,知识脱离实际,不愿从基层做起,缺乏吃苦耐劳精神,比较爱面子,怕从事底层的工作被朋友亲戚看不起,人际沟通能力差,比较自私,因此不愿意接收应届大学生。 3、缺乏就业培训机会不少企业拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用,招聘中普遍要求有“数年工作经验”。事实上,一个理工科毕业的大学生,需要在毕业后的工作岗位经过一定时间的继续学习,才能成为一个合格的工程师。要达到这一要求,只能是大学生个人和家庭承担,而如果把“在岗培训”转移到学校里面去完成的话,在时间和金钱上都将是非常不经济的。思想观念转型慢,大学生就业理念也存在一些误区,如“宁到外企做职员,不到中小企业做骨干”“创业不如就业”,“就业难不如再考研”等。此外,据2006年大学生就业调查报告显示,目前六成大学生月薪期望值低于2000元。但近八成的用人单位却认为大学生仍存在期望过

(餐饮管理)饭店员工流失原因、影响及分析对策

饭店员工流失原因、影响及对策分析 一项统计表明,北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右,有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题,从整个社会的角度来看,它有利于实现人力资源的合理配置,从而提高人力资源的使用效率;从饭店的角度来看,适度的人员流动,可优化饭店内部人员结构,使饭店充满生机和活力。出此看来,合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说,都是必须而合理的。目前的问题是,我国大部分地区像前文提到的北京等地,存在着饭店员工流动率过高的现象。 一、饭店员工流失原因分析 一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明,一般情况下,单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的,导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看,导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素: 寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中,不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。 寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展,即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。 寻求更优的工作环境。饭店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店,特别是有的饭店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。 人们的观念问题。受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外,在我国饭店行业中,普遍流行着这么一种观点:干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下,饭店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。 其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能会放弃现在的工作;饭店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。 二,员工流失对饭店的影响

目前的四大会计师事务所(北京)比较【转】

目前的四大会计师事务所(北京)比较【转】 我很多同学在四大,自己也在2家北京四大待过。其实总体差别都不太,除了德勤因为总部所在地在日本,而不是纽约,损失掉部分美国上市客户而保留咨询部门外。 1:人员规模:普华永道〉安永〉毕马威〉德勤 据说北京财富中心的普华永道光审计人员就已经2000人了,而且应届生的offer发得最多. 2:专业方面:普华永道专业最没有限制,和我面试的对外经济贸易大学学中文和别的学文秘专业的都录取为审计人员或者税务人员了,安永对专业限制最为严格,周边几乎都是清一色的会计,财务,金融,经济类专业,从安永的summer leadership program 也可以看出,邀请的多为会计知名的大学的会计或者财经类毕业生.安永的TSRS部门倒是给清华工科本科和硕士发了很多OFFER,毕马威和德勤对专业的限制也不多。 3:从客户方面: 普华永道:中国银行,中国石油,TOM网络,诺基亚,爱立信,中国华能,中国铝业,国家电网,中国人寿。等等。 毕马威:渣打银行,花旗银行,汇丰银行,中国国际金融公司,德意志银行,西门子,宝马,中国电信, 中国移动,建设银行,等等。 安永:高盛银行,瑞士银行(UBS), 雷曼兄弟,中国工商银行,中国人保财险,浦东银行,深证发展银行, 中国海油,百度在线,思科,ABB,奔驰,上海电气,马鞍山钢铁集团,百盛集团,孟牛乳液,中国国际航空公司,中铁建,中国南车集团,国美电器,等等。 德勤:中国农业银行, 从工业审计领域:毕马威〉普华永道〉安永〉德勤 从金融银行领域:安永〉毕马威〉普华永道〉德勤 从IT领域:德勤〉普华永道〉安永〉毕马威 从零售领域:普华永道〉毕马威〉安永〉德勤 从税务领域:德勤〉普华永道〉安永〉毕马威 从内部控制(重大错报风险评估领域)安永〉普华永道〉毕马威〉德勤 2类对比: 从国内收入比较普华永道〉安永〉德勤〉毕马威 从国际收入比较普华永道〉德勤〉安永〉毕马威

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