动机取向与创新气氛对员工创新行为的交互效应研究

上海交通大学

硕士学位论文

姓名：张婷婷

申请学位级别：硕士

专业：企业管理

指导教师：石金涛

20090101

上海交通大学

学位论文原创性声明

本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

学位论文作者签名：张婷婷

日期：年月日

上海交通大学

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学位论文作者签名：张婷婷指导教师签名：石金涛日期：年月日日期：年月日

动机取向与创新气氛对员工创新行为的交互效应研究

摘要

本研究的研究焦点是员工的技术创新行为，研究动机取向与创新气氛对员工创新行为的交互效应。分别探讨动机取向、创新气氛与员工创新行为的相关关系、创新气氛与动机取向对员工创新行为的交互作用，以及动机取向之间的交互作用对员工创新行为的交互作用。

以往的研究仅针对内在或外在单一动机来探讨其与创新行为相关指标（包括创造性及创新性）之关系，同时考虑内在动机及外在动机的相关研究并不多见。同时，在以往的研究经常将创造性和创新性交替使用。但对组织而言，创造性并不实际，创新性才是提升组织绩效的利器。如Han、Kim与Srivastava(1998)研究显示，创新性可以有效地预测组织成长及获利性等组织绩效指标。本研究中指的创新行为是一个多阶段过程展现的创新活动，是以过程观点来界定创新行为。

通过对动机取向与组织创新行为对员工创新行为的交互效应，内在动机和外在动机之间对员工创新行为的交互效应的研究，可以发现提升员工创新行为的因素，从而更好地预测组织业绩指标，改善各变量的影响效果，从而对提升组织的绩效具有重要意义。

本研究采用实证研究，通过问卷调查的形式对相关企业进行实地调研。由于研究重点是技术创新，故选取以技术为主的IT企业（如IBM、SAP、东方有线）、汽车企业（如上海大众汽车有限公司、上海汽车股份有限公司）等，取样的对象主要针对这类企业的制造部门人员、技术部门人员和研发部门人员，从组织层面和员工个人层面，了解员工技术创新行为的表现情况，发现三资企业的员工比国有企业的员工有更明显的创新行为表现，工作年限在3-5年的员工比工作1-2年的员工更能表现出技术创新。

本研究还发现，动机取向、组织创新气氛与员工创新行为均具有显著相关性，同时，外在动机与组织创新气氛、内在动机和外在动机均对员工创新行为具有交互效应，使员工更容易发挥技术创新，而内在动机与组织创新气氛对员工创新行为并不具有交互作用。此结论可以有利于管理者，在实践管理工作中，注重调节和营造组织创新气氛，使之与员工外在动机交互，对其创新行为产生正向影响。本文除了研究组织创新与动机取向的交互作用外，新加入动机取向（内在动机和外在动机）之间的交互作用对员工创新行为的影响，为管理领域新增加了实践的理论依据。

关键词：动机取向组织创新气氛员工创新行为交互效应

INTERACTIVE EFFECT BTWEEN MOTIVATION ORIENTATION AND INNOVATIVE CLIMATE ON INNOVATIVE BEHAVIOR

ABSTRACT

The research focuses on technology innovation, researching on the interactive effect between motivation orientation and innovative climate on innovative behavior. It will discuss all independent variables’ relativity and the interactive effect between motivation orientation and innovative climate on innovative behavior.

Scholars did researches only on intrinsic motivation or extrinsic motivation to discuss its relationship with innovative behavior (including creation and innovation), they did not consider both intrinsic motivation and extrinsic motivation. Meanwhile, past researches often used creation and innovation alternately. But to the organizations, creation is not effective, innovation is. Such as the research showed by Han、Kim and Srivastava(1998), innovation can forecast the organizational performance indexes effectively. Innovative behavior in this research means a innovative activity in multiple process.

Through the research on interactive effect between motivation orientation and organizational innovative climate on employee innovative behavior, interactive effect between intrinsic motivation and extrinsic motivation on employee innovative behavior, which can promote the employee’s innovative behavior and forecast the performance of organization better.

The research uses questionnaire method, getting the data to support the opinion. Because of focusing on technology innovation, IT companies are selected, such as IBM, SAP, OCM, Volkswagen (sh.), etc. It selects the members from produce department, technology department, and R&D department, finding

out the employees’ technological innovation performance, which showed the employees in the foreign companies are easier to innovate than that in the domestic companies; the employees work 3-5 years are more innovative than 1-2 years.

The research reveals the correlation between motivation orientation and innovative behavior, between innovative climate and innovative behavior. Also, it showed interactive effect between motivation orientation and organizational innovative climate on employee innovative behavior, and interactive effect between intrinsic motivation and extrinsic motivation on employee innovative behavior.

The research is more useful and meaning to the management field in the real life.

KEY WORDS:motivation orientation organizational innovative climate employee innovative behavior interactive effect

第一章绪论

1.1研究背景

在竞争如此激烈的社会，创新受到了人们越来越多的关注。创新是知识创造与技术扩散的主要来源，也是企业提高竞争力的重要手段，因此，组织创新，特别在研发与制造领域的技术创新，对企业的生存与发展至关重要。企业能否永续生存，取决于企业是否能持续不断的创新。人是企业中最宝贵的资源以及所有创意的发起者。因此，如何提高企业员工的个人创造性，鼓励企业员工表现创新行为，成为学术界及企业界重要的课题。

1.2研究目的和意义

以往的研究仅针对内在或外在单一动机来探讨其与创新行为相关指标（包括创造性及创新性）之关系，同时考虑内在动机及外在动机的相关研究则并不多见。本研究通过研究各变量间的相关性，分别探讨内在动机与员工创新行为的相关关系、不同外在动机与员工创新行为的相关关系、组织创新气氛与员工创新行为的相关关系，以及组织创新气氛与动机取向对员工创新行为的交互作用。

同时，在以往的学术研究中，经常将创造性和创新性交替使用。但对于组织而言，创造性可能并不实际，创新性才是提升组织绩效的利器。如Han、Kim与Srivastava(1998)研究显示，创新性可以有效地预测组织成长及获利性等组织绩效指标。本研究中指的创新行为是一个多阶段过程展现的创新活动，是以过程观点来界定创新行为，它的意义在于员工为了达到创新性而表现出来的行为。

1.3技术路线

图1-1研究路线

Figure 1-1 Research Method

第二章文献综述

2.1动机取向的相关研究

2.1.1工作动机的概念和主要内容

工作动机指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量[1]。工作动机是一种看不见的、内在的、假设的结构，是工作激励的心理基础，长期以来受到西方组织行为学研究者的重视。

在关于工作动机的个体差异研究中多采用内部动机与外部动机的划分方法[2]。内部动机指的是因为工作本身具有挑战性、趣味性等从而使个体产生的工作欲望；外部动机指的是因为工作以外的内容，如报酬、他人的承认，或其他与结果相连的因素所导致的工作愿望。

Amabile根据以往内部动机与外部动机的理论研究成果，确定了五种内部动机的要素，分别为自我决定、胜任、任务卷入、好奇心和兴趣；并确定了五种外部动机的要素，分别是

评价关注、承认关注、竞争关注、对金钱或其他物质方面内容的关注，及对他人指令的关注。实证研究结果显示，内部动机、外部动机分别包含两个意义的子集，或被称为二级量表，分别为挑战与乐趣，报酬与外在。这一研究结果多次得到西方学者的验证与引用。

2.1.2内部动机和外部动机关系的研究

内部动机与外部动机的关系问题在20世纪90年代重新成为动机研究的热点。Lepper and Greence[3]认为外部动机对立于内部动机，二者是连续体的两个极端点，互不相容，是一种负相关的关系。Amabile[4], Deci and Ryan[5]提出二者是共存的关系，在某些情况下内部动机对外部动机产生促进作用。

自从Deci and Ryan等研究者在20世纪70年代发现强加的外在奖励会对个体随后的兴趣产生削弱作用以来，大量的相关研究试图对这种现象进行证实，并对所得到的分歧结果予以整合。1996年，Eisenberger与Cameron基于元分析，指出奖励对内部动机的任何削弱效果都能够避免，奖励可以促进个体的创造性行为。到目前为止，实证研究获得了一些较为一致性的结论，并涌现出几种具有重要影响的理论解释。

“折扣定律”（或过度理由判断）。Kelley[14]认为大多数人不太清楚自己行为的动机，用解释他人行为的理由来解释自己的行为。但研究者们[17]又发现，只有大于7岁的孩子在衡量多重原因和利用折扣定律时才会显示出稳定的认知能力，而7岁以下的个体身上也存在内在动机被削弱的现象，这表明利用“折扣定律”无法令人信服地解释儿童身上同样存在的内在动机被削弱的现象。

注意分配假说。Simon认为动机最重要的功能是控制注意力[14]。内部动机与外部动机的差异，可以被看作是对工作本身以及有关信息的注意分散与注意集中之间的差异。Lepper 和Green 提出的手段目的原则[14] Amabile 关于创造性的迷宫比喻[16] Eisenberger 和Cameron提出的注意弥散或竞争反应模式[15]都是以Simon 的观点为基础的认知模式。但注意分配的假说也存在一定的局限性，研究中发现活动之前给予奖励的被试，同样出现了内部动机被削弱的现象。也就是说内部动机的削弱效果可能并不仅仅因为注意力受到奖励的分散而产生。

自我决定理论。Deci 和Ryan 的自我决定理论[14,20,21]对外部动机对内部动机所产生的影响进行了详细的阐述，并推动了动机理论的发展。这一理论在发展过程中产生了三个子理论：（1）认知评价理论（cognitive evaluate theory CET），在一定程度上实现了对内部动机与外部动机关系的整合；（2）有机整合理论（organismic integration theory OIT），认为内部动机与外部动机是不同类型的动机可以并存；（3）有机辩证元理论（organismic dialectical metatheory），认为外部动机内化的程度是基本的心理需要得到支持程度的函数。

动机协同作用观。Amabile[16]首先将外部动机的概念限定于控制和信息两个方面，在此基础上确定了两种类型的外在激发因素（协同的外在激发因素和非协同作用的外在激发因素）。该观点认为，某些类型的外部动机（非协同的）可能对内部动机产生削弱作用，与内部动机为负相关的关系；而某些类型的外部动机（协同的外在奖励因素）对内部动机产生促进作用，彼此存在正相关。

内部动机与外部动机的等级模式。Vallerand 在自我决定理论的基础上提出了一个复杂的内部动机与外部动机相互作用的模式[22,23]，认为环境影响行为的动机过程是：社会因素—心理中介因素—不同类型的动机—结果。Vallerand认为机关外界环境对个体所产生的影响存在差异（如性别、年龄、文化等），但上述动机过程的因果系列不会发生变化。

2.1.3我国动机取向的五因素结构

在我国的工作动机研究中，将企业员工工作动机的结构概括为五个因素，分别为：追求胜任取向，指的是追求任务的掌握，喜欢冒险，愿意参加挑战性的工作，渴望去征服困难；外在报酬取向，指的是工作的动力主要来源于对物质利益的追求；他人评价取向，指的是为了获得他人的良好印象与评价而努力工作；自我决定取向，指的是追求自主，希望自己在工作中具有决策权、选择权，喜欢依靠自己的力量去完成任务；良好关系取向，指的是工作的

动力来源于对归属感、与他人的和谐感及亲密感的追求[10]。所得到的五因素模型较内部动机、外部动机两维模型更具体、全面反映了动机的内容，比较符合我国企业员工的实际情况。

国外研究者比较一致地认为自我决定与胜任追求是内部动机的代表性成分，对报酬的追求和外在评价的关注是外在动机的代表性成分，这些内容在我国的五因素结构中均有明确反映。值得讨论的是，我国的模式与国外的研究结果有不同之处。第一，没有得到国外研究者所一致认同的追求愉悦、刺激、兴奋等这一内在动机成分。此因素在Amabile的研究结果中明显出现[6]，被命名为愉悦感受（enjoyment）。这一点是我国企业员工与国外企业员工工作动机的差异所在。第二，追求良好关系作为内部动机的一种重要成分存在。以往国外关于工作动机的研究中很少注意到亲和愿望。我国的五因素模型在Ryan and Deci[7]的有机辨证元理论的引导下，从理论构想上将良好关系的追求作为内部动机成分之一。此结果对Ryan and Deci的理论[7]也是一种支持，表明关系的需要确实是个体行为的内在要求。

2.1.4动机取向和创新行为的研究

对工作动机与个人创新的研究起源于学者们对工作动机与个体创造性的关系研究。Amabile(1983)提出了“内部动机对创造性有利,而外部动机对创造性有害”的双歧假设。随着研究的深入,Amabile(1996)对此进行了修正,她认为:内部动机可以导向创造性,控制性的外部动机对创造性有害,但信息性的外部动机有利于创造性,尤其当个体内部动机的初始水平较高时。大量的研究表明不同类型的动机在创新过程的不同阶段发挥不同的作用。但是对于这种不同作用机制的解释存在着两种观点。Amabile(1993)提出“动机———工作循环匹配”理论,认为当个体在辨认问题或产生可能的解决方法时,如果更多地从内心投入工作、不被外部因素转移注意力,会有助于他们产生更有创意的想法。而一旦个体想出了某种可能的解决方案,增益性的外部激励因素可以有助于方案的生效。Mansfield和Busse(1981)则提出,问题的产生受创造者以下方面的影响:希望有独特性(内部需要)、希望获得外部同行专家的赞誉(外部需要)。而解决问题所需的大量努力源于对工作的强烈承诺,包括自愿投入问题之中。几位学者的论点揭示了不同的影响机制，其最大区别在于外部动机是在创新过程中的哪个阶段发挥作用，由于缺乏实证研究的支持，目前尚无定论。

回顾以往的相关文献，大多数研究仅针对内在或外在单一动机来探讨其与创新行为相关指标（包括创造性及创新性）之关系，同时考虑内在动机及外在动机的相关研究则并不多见。Amabile从1979年至1988年曾采用社会心理学的实验室研究方法，来探讨动机取向与创新指标之一系列因果研究。研究结果发现内在动机与个体创造性确实存在显著的因果关系（如Amabile，1983，1988；引自Amabile，1993，p. 192）。

Amabile为了进一步将实验法研究所得的原理、原则实际应用于企业界，她以二十几家不同公司的研究发展科学家、营销发展及销售人员为研究对象，采用关键事件技术（critical incident technique）来探讨影响创造性的个人及组织因素（Amabile & Gryskiewicz, 1987）。研究结果显示内在动机对个人创造性及组织创新性均具有极重要的正向解释力及预测力。不仅如此，研究结果显示工作自由度、工作挑战性及重要性、工作趣味性及喜乐程度等内在动机变项，皆可正向预测个人创造性（Amabile，1993，p. 192）。近年来，学者们的研究结果则是再次证实员工的内在动机可以正向预测工作职场上之创新相关指标（Amabile et al., 1994; Shalley, Gilson, & Blum, 2000; Tierney, Farmer, & Graen,1999）。国内研究者（如Chiou, 1992; Tsai, Wen-Ling, 1993; Tsai et al., 1989）的研究结果也发现，个体认知需求的内在动机与其创新相关指标有显著的相关存在。从上述研究文献的探讨，显示内在动机可正向预测创新相关指标。

Amabile和Gryskiewicz（1989）又以企业组织的员工为研究对象，调查研究发现不同素质的外在动机与创造性之关系是不同的。研究显示，着重组织内部的输赢竞争、预期想法会受到负面评价、关切酬赏、限制如何完成工作等素质之外在动机，其与员工创造性具有负向关联；但是，代表另种素质的外在动机之奖赏及赞赏创意、清晰界定整体计划目标、强调工作回馈等，则与员工创造性具有正向关联。

2.1.5动机研究历程及展望

最早理解人类动机是希腊哲学家，他们集中于快乐论的概念，把这个概念看作为是一个能够驾驭行为力量的准则，他们认为个体追逐的目标是寻求快乐和避免痛苦。因为快乐论的假设缺乏实证性的内容，不可测试，因此，行为科学家以实证模型为基础来解释动机。

早期动机理论模型是本能论，其代表人物是詹姆斯（James）、弗洛伊德（Freud）。20

世纪20年代，本能论被以内驱力为基础的模型所取代。50年代出现了新的工作动机理论—内容型理论，其主要目标为了证实与动机有关的各种因素，如马斯洛的需要层次论、赫茨伯格理论。从20世纪30年代以后，工作动机就成为工业心理学或组织心理学的研究主题，60-70年代作为工作动机理论的黄金时期。这一时期被人们所熟知的认知理论是期望理论。除了期望理论之外，其他许多重要的工作动机理论也有所发展。亚当斯（Adams,1963）介绍了公平理论。到60年代后期，洛克(Locke,1968)提出了目标设置理论，推断出该理论的基本原则是工作动机需要有物质支持。到了80年代，工作动机理论研究重点放在一系列经典理论上。90年代，在这个领域只有少数文章真正集中在理论的发展方面。近几年，在管理和组织行为领域的教科书也只是讨论60年代和70年代的理论，在多数关于工作动机理论的文章中更多的是实证研究或理论的应用。2000年，Ryan and Deci[7]提出的有机辨证元理论（organismic dialectical metatheory）中特别强调关系是个体内在的三大心理需要之一，具有内在性、普遍性和中心性。这一观点是动机研究领域中较新的亮点。

工作动机理论的发展还是比较缺乏的，我们需要对工作动机理论作进一步的探讨。

工作动机理论需要被延伸或进一步发展在专业领域，除任务绩效之外的其他方面，也要考虑动机理论在组织行为学和工业心理学或组织心理学之外的其他领域中的使用。例如，团队有效性领域的动机研究，战略管理的动机研究，利用其他领域的动机研究结果等。

可以运动内省法作为研究和理解动机的方法。这种方法能从员工的特质，态度的影响，动机和知识之间的关系等方面，更好地理解员工的动机。

2.2员工创新行为的相关研究

2.2.1创新行为研究概述

在过去十多年中，关于主体参与层面的创新行为理论研究主要关注于人性因素的识别，背景因素以及他们之间的相互作用，以促进或约束个体和集体的创新

(Amabile,1988;Janssenetal .,2004;Kanter,1988;Ma&Nakamori,2005;Shalley,Zhou,&Old ham,2004; Mumford, 2000; West, 1990, 2002)。其中，Anderson等人对从1969年到2002年不同主体参与层面的创新特征及其影响因素研究进行了回顾和总结(表2.4所示)认为当前创新领域已经大大扩展，并不断增加对不同层次主体创新的研究(Andersoneta1.,2004)，为后继研究提供了一个全景化示图,详见表2-1。

表2-1 Anderson等(2004)对不同层面主体创新的归纳

主题参与层面创新特征影响创新层面的因素

个性容忍不确定性；自信；相信经验；不保守；遵守规则；独断专

行；自立；事先准备

动机内、外动机；动机影响成功；个人主动性

个体层面

认知能力超出一般水平；专业知识；分散思考模式；构思清楚

职务特征自治；控制幅度；工作职责；工作不满；支持创新；顾问指导；

合适的培训

情绪状况负面情绪

团队结构少数成员具有影响力；团队成员内聚性；团队工作期限

团队氛围参与型；愿景；创新规则；冲突；有益的争论

团队成员特征成员多样性；教育水平

集体层面

团队过程灵活性；很少分歧；协调技能；决策方式

领导方式民主方式；参与方式；欢迎成员提建议思路；领导—成员的角

色交换；预期评估

结构专门化；集中化；规范化；复杂化；等级化；矩阵式

战略探索性方式；有机方式

规模员工数量；市场份额

资源年度预算；备用资源

组织层面

文化支持试验；容忍失败；风险承担的规定

资料来源:Anderson, De Dreu&Nilstad,2004. The routinization of innovation research: a constructively critical review of the state-of -the-science. Journal of Organizational Behavior, 25(2):147-173.

通过梳理相关研究，Anderson等发现，多数研究忽视了不同主体之间的关联，特别是个体与集体创新的互动。并指出，未来创新管理研究方向之一是个体、集体、组织三个层面的互动创新，即:一个层面主体创新将影响另一个层面主体的创新，比如集体层面创新(如少数人的新建议)将激励个体层面采用新的工作流程，反过来又减少更大范围组织层面的短期利润(Andersonetal.,20 04)。但他们对于个体与集体创新互动的过程中更多员工参与到创新过程中来的机理仍尚未涉及到。Prather&Turrell考察了基于个体与集体的全员创新的两种实践类型:一是合理化建议系统(Employee Suggestions System);二是创造性解决问题会议(Creative Problem-solving Workshop ) (Pratheretal.,2002)，为本研究相关分析提供理论基础和指导。

不同层面创新行为研究突破了原有基于“组织需要创新以求生存”的一般性假设，将创新作为一个因变量，即由创新以外的其他变量决定，并认为创新过程决定了个体和集体创新行为和方式，以及组织创新安排(Andersoneta1.,2004;Jansseneta1.,2004)。接下来，我们将进一步分析不同层次主体创新研究中关于个体创新、集体创新行为的研究现状，详见表2-2。

表2-2：基于个体与集体的企业全员创新实践

内容＼实践方式合理化建议系统创造性解决问题会议

主体参与层面个体为主，个体提交建议，每个人面临挑

战，每个人都有机会创新。

集体为主，一起解决突破性创新。

主体范围通常是组织中的每个员工，但管理该系统

的只有少数人。用来解决困难和挑战性问题的特定团队或群体。

使用时机如果希望全体员工参与创新，或者希望从

不同的角度来解决一个问题。要解决的问题是个老问题，但是又有所不同，过去的方法不再有用，这个时候需要有突破性创新。

创新内容渐进性超过突破性，通常都是简单迅速的

解决方法，这些思想对于现有系统来说都

是非常好的，可以快速产生效益。绝大多数是突破性的，通常是大难度的，时间久的。这些思想对现有系统都是一种挑战，定位于现有组织未来绩效的发展。

成功的关键（1）高层领导绝对支持并真正相信每个员

工的智慧能够提高组织业绩；

（2）让组织中从高层到基层的每个员工都

能知道并使用该系统；

（3）需要一个管理者专门负责建立和实施

这个系统。（1）团队和小组必须有个强有力的领导者，要解决的问题是非常重要的，很难解决的，工作量很大的，员工对工作绝对忠诚的，领导者必须全身心投入工作；

（2）需要两个完整的工作日来设计突破性的可行的方法；

（3）指导整个会议工作流程的人员必须是经过训练和被认可的。

资料来源:Prather, C.W.&Turtell, M.C Involve everyone in the innovation process, managers at work, 2002, Sep-Nov: 13-16.

2.2.2员工创新行为的维度及测量

Scott和Bruce（1994）[11]认为，个人创新应该从问题的确认开始，包括产生创新构想或解决方案。他们将个人创新行为分为三个阶段：（1）问题的确立以及构想或解决方式的产生；（2）寻求对其构想的支持；（3）由产生创新的标准或模式，使其可以被扩散、大量制造，进而被大量使用，最终完成其创新的构想。Kleysen 和 Street（2001）[12]更详尽地发掘了个人创新行为的主要维度，他们通过对28篇文献中提及的289项创新活动的回顾与总结，归纳出个人创新行为应包含寻找机会、产生构想、评估构想、支持以及应用五个维度。学者们对于个人创新行为的看法大致上遵循“产生——执行”的过程，但是在实证研究的结果方面却有较大出入。Scott和Bruce（1994）的研究表明个人创新行为只有一个维度，但其构念效度的检验效果并不理想；黄致凯（2004）[13]利用Kleysen等的量表调查则揭示出构想产生和构想执行两个维度。创新构想产生主要是指个体为了组织的产品、技术、工作流程以及服务的提升广泛地寻找、发现创新的机会，针对这些机会产生构想或解决方案，并对它们的可行性进行试验。在创新构想执行的过程中，个体的行为主要表现为调动资源、说服及影响他人支持创新、敢于挑战与冒险、以及通过个人的努力使创新常规化成为企业日常运作的一部分。创新构想产生是个人创新的基础，而创新构想执行也同样是个体创新行为的重要部分，两者是个体能够产生创新绩效的重要因素。

由于目前对于个人创新行为的构成，以期能够得到更为一致的研究结果，使得测量工具更加成熟。

2.2.3影响员工创新行为的因素

动机因素的组成成分均会对创造力产生不同方向以及程度的影响。内在动机高的员工会表现出强的创造力。Amabile从1979年至1988年，探讨动机取向与创新的因果研究发现内在动机与个体创造性确实存在显著的因果关系。她认为，协同性的动机结合会提升员工的工作满足感及工作绩效，将会导致员工富有最高水平的创造性。外在动机与个体创造力具有显著的相关性。Gryskievicz (1989)的研究显示，奖赏及赞赏创意、清晰界定整体计划目标、强调工作回馈等外在动机，与员工创造性具有正向关联。Amabile (1994)的动机协同模型指出，内在动机可能会与外在动机展现协同性的动机结合，外在动机不一定会有害于个体的内在动机。当个体在从事某项工作时，若在工作初期即具有高内在动机水准，则最容易产生协同性的动机结合，并且认为协同性的动机结合将会导致员工富有最高水平的创造性。

组织创新气氛是影响员工创造力的环境因素。Scott和Bruce(1994)探讨了影响员工创新行为的相关因素，他们发现员工的创新行为，分别与公司的支持创新以及提供资源等因素有高度的相关。工作缺乏自主性、未能获得上司支持(Shalleyetal.,2000)等外在因素，皆会对创造性具有负面影响。组织成员之间的团对合作精神、公司以及上司对创新的鼓励、公司提供充足的资源、拥有畅通的信息沟通渠道、不排斥冲突的组织文化，以及自主的工作环境都是激发员工创造力的有利环境。组织创新气氛能够通过影响员工的工作动机从而影响其创造力。外在动机高的员工，比较看重外界的认同以及报酬等因素，因此组织对创新给予的认可，以及奖励会使他们把创新作为获得认同和报酬的手段，从而激发他们的工作热情。内在动机高的员工，比较重视自我价值的实现，他们对工作的热情是出于对工作本身的喜爱。因此，组织创新氛围对他们的影响并不像外在动机高的员工那样大。

2.2.4员工创新行为的重要性

虽然创造性和创新性在学术研究中经常交替使用（West & Farr,1990），但两者还是存在着某些基本的差异（Wu, Yan, Han, & Wang,2000）。Tsai（1992）指出创造性并不等于创新性，创新性的界定主要可分为两个不同取向。第一种取向的界定与创造性的界定极为密切，焦点集中于观念的产生（production of ideas），第二种取向的界定则是从创意的实践（implementation of creative ideas）来界定，较为重视成功地执行新奇及有用的创意（p.132-133）。随后，Amabile等（1996）在审视近年来的研究结果之后，进一步认为创新性则是指在企业组织内，员工将创意付诸成功的实践。Robbins和Coulter（1999）亦明确

地认为创新性则是指取得某一想法并将其转换成一项有用的产品、服务、或生产方法之历程。

因此，创造性可以说仅是创新性的一个起点（starting point），个体拥有创造性未必可以达成创新性。成功的创新性不仅需来自于企业组织内生的创意，也需要源自于企业组织外部的观念注入（如技术移转）（Amabile, 1996, p. 1155）。

近年来，学者们已开始探讨创新行为（innovative behavior）的相关意义。例如Wu 等（2000）认为：创新所着重的是创新概念具体获得成功实践的整体历程（p. 3）；这一概念与Scott和Bruce（1994）及Tsai（1992）引用Kanter（1988）的历程（process）观点来界定创新性是相通的。Kanter（1988）指出，个体创新性（individual innovation）的初始阶段常是由个体对问题的认知（problem recognition）及观念的产生（generation of ideas）开始；再次，则由拥有创新性的个体将其创意寻求赞同者的资助（sponsorship）及试图让支持者结盟（coalition）；最后阶段，则是由有创新性的个体将创意加以实践，使之成为一项创新的原型（prototype）或模型（model），最后经由量产并推出商品化的产品或服务。综上所述，本研究认为创新行为的意义在于员工为了达成创新性而表现出来的行为，此创新行为可说是一个多阶段历程展现的创新活动。

2.3组织创新气氛的相关研究

2.3.1组织创新与组织气氛

为了解组织创新气氛的概念，首先需明确“组织创新”和“组织气氛”这两个概念。

组织创新对于组织竞争力与组织效能的重要性被多数研究者所认同，因而引起广泛的研究，然而关于组织创新的研究结论却多数不一致，且缺乏完善的解释(Wolf,1994).蔡启通(1997)曾整理不同观点下的组织创新定义，将其列举如下：

a.产品观点

以产品观点定义组织创新的学者认为，组织创新是指组织产生或设计新的产品，进而该产品可以成功上市。这种观点重视具体的产品，可以说是结果导向。

b. 过程观点

以过程观点定义组织创新的学者认为，组织创新可以是一种过程，例如，Amabile (1988)认为组织创新是一种过程，包含设定议题、拟定发展阶段、创意产生、创意测试与实行，以及结果评估等五个阶段；Kanter(1988)认为组织创新是新的构想、程序、产品或服务的产生、接受与执行，并包含产生创意、结盟创意、实现创意以及迁移创意等四项过程。

c. 产品与过程观点

有些学者试着做出较为广泛的定义。例如，Tashman&Nadler(1986)认为组织创新是对专业单位而言任何新的产品或新程序的创造；Lumpkin&Dess(1966)认为组织创新反映了公司对于新意念、新奇性、实验性及创造过程的经营及支持，而其结果将产生新的产品、新的服务以及新的科技。

d.多元观点

近年来，多位学者认为，组织创新的产品或过程观点大多是仅着重于技术创新层面，而对于管理创新层面有所忽略。所谓技术创新包括产品、过程及设备，而管理创新包含系统、政策、方案及服务，两者都可展现组织创新。Rabbins（1996) 认为创新应同时包括产品创新、新的生产过程技术、新的结构及管理系统、新的计划及管理方案等。

组织创新(Organizational Innovation)是组织中的管理者和其他成员为使组织系统适应外部环境的变化或满足组织自身内在成长的需要，对内部各个子系统及其相互作用机制或组织与外部环境的相互作用机制的创造性地调整、开发和完善的过程。它既包括技术创新，又包括管理创新，其中技术创新包括产品、过程及设备等方面的创新，管理创新包括系统、政策、方案和服务等方面的创新。

“组织气氛”一词源于Tomas(1926)提出的“认知地图”的概念，即个体为理解其周围

环境而形成的一种内部图示。后来，德国心理学家Lewin发展了这一概念，提出了组织气氛的概念，并将其定义为组织中的个体共同的知觉或个体所形成的认知地图之间相同或相似的部分。组织气氛概念的提出，最初源于对人们心理环境的解释，正如Lewin(1939)提出的用来预测人的行为的经典公式:

B= f(P,E)

其中:B( Behavior)—个体的行为；

P(the Person)—个体本身的特性；

E(Environment)—环境。

Lewin认为，为了预测个体行为，需要了解个体完成这种行为的个体需要和全部情境(环境)。这里的环境包括物理环境和社会环境，组织气氛就是为了解释这些情境变量，侧重于对整个组织情境的分析，所有的情境因素综合起来，最后以一种员工感受到的心理氛围对员工产生直接影响。

2.3.2组织创新气氛概念的形成与界定

Drucker认为，对于一个组织来说只有系统化的创新才能保证组织的长远发展[4]，而组织系统化创新能力与支持创新的组织气氛有着密切关系。在了解组织创新气氛的概念之前首先要了解组织气氛的概念。

不同研究者对于什么是组织创新气氛的观点有较大差异，在组织创新气氛形成的过程中，主要表现为三种观点。

a.组织属性论。例如，Amabile等人从组织环境特性入手，认为组织创新气氛来源于具有创造性和革新性的组织，它包括对挑战性目标的承诺，工作自由与自主性，鼓励创意，充分的创意时间保证，恰当的反馈，理解和对创造性工作的回报[30]；

b.选择-吸引-同化模式。例如，Tesluk以组织流程与方法的角度认为创新的组织气氛是个体对组织政策、实践和流程的认知，并将创新目标具体化为新产品和服务的开发和创意，流程再造并从整体上提升组织创新能力的方法[29]；

c.社会化模式。例如，Bharadwaj认为组织创新气氛是通过建立正确的方法、工具及提供资源，鼓励组织中创新的行为[31]。通过分析发现尽管三种取向的组织创新气氛定义有一些差异，但是都认为组织创新气氛的本质是认知条件下的产物。因此，我们认为，组织创新气氛是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。它是组织成员对组织环境是否具有创新特性的主观知觉与描述，这种知觉会影响个体的态度、信念、动机、价值观和创新行为，最终影响到整个组织的创新能力与创新绩效。

组织创新气氛与员工创新行为、组织创新能力和绩效之间的积极关系，研究者已基本达成共识。但是在揭示这些关系的过程中，对于组织创新气氛内涵却是见仁见智。基本概念界定差异使得不同研究之间难以有效比较和数据汇聚，而引起实践上的混乱和困惑。Moran和Volkwein[25]、Suliman[26]则通过分析不同的内涵，总结出四种组织创新气氛界定角度：

a.结构角度：将组织创新气氛视为创新型组织固有的特征，是区别高创新型、低创新型乃至“停滞型”组织的主要标准[27]；

b.感知角度：以个体认知为基础评估和界定组织创新气氛；

c.互动角度：以个体和组织之间的相互作用为界定标准，指出组织成员与其所处情景的相互作用，形成了何为组织创新气氛的一致看法[28]；

d.组织文化角度：组织创新气氛与组织是否存在创新文化密切关联[28]，组织员工在互动中通过集体性阐释形成了一致的历史感、价值观、规范和目的[25]。国内外对组织创新气氛的主要定义如表2-3。

表2-3：国内外学者对组织创新气氛的定义

年份研究者定义

1987 Ekvall 能刻画组织生活、与创造力有关的反复出现的行为模式。

1995 Isaksen 在与其他变量（如文化、领导风格、资源、结构等）相互作用过程中体现

出来的背景条件和反复出现的行为模式，它影响特定组织中员工个体和群

体的创造力。

1995 Britz 组织中有利于员工产生和实施新思想的态度、感受和行为的集合，它们通

过鼓励员工新思想而促进组织变革。

1996 Amabile 组织创新气氛存在于具有创造性和革新性的组织，它包括对挑战性目标的

承诺，工作自由与自主性，鼓励创意，保证充分的创意时间，恰当的反馈、

理解和创造性工作的回报。

1997 Tesluk 创新的组织气氛是一种个体对组织政策、实践和流程的认知，并将创新目

标上具体化为新产品和服务的开发和创意、流程再造以及从整体上提升组

织创新能力的环境氛围。

1997 蔡启通组织成员对其身处的工作环境的知觉描述，说明工作环境中有无激励创新

的方式、工作领域的多少及管理技能的创新程度。

2000 Bharadwaj 组织创新气氛就是通过运用正确的方法、工具并提供适当的资源来鼓励组

织成员勇于创新。

2000 林佳慧成员知觉组织环境气氛后，主观判断组织内部是否具有创新环境的特质，

进而影响整体组织创新能力。

2002 郭志光个人对组织支持创新程度的整体知觉。

2002 俞靖娴组织内部成员对组织内、外部环境及管理者领导风格，产生主观知觉后所

形成的态度、信念、动机和价值观，进而影响组织整体创新能力。

2004 黄致凯组织成员主观上对其组织环境的政策、方案、流程、产品与服务等创新程

度的知觉，而其结果将可能影响成员的态度、动机与行为。

资料来源:黄致凯，组织创新气候知觉、个人创新行为、自我效能知觉与问题解决形态关系之研究一一以银行业为研究对象.国立中山大学人力资禅管理研究所硕士论文，2004；王雁飞，朱琦，国外组织创新气氛研究概述，外国经济与管理，2005，8:26-32.

2.3.3组织创新气氛的结构与测量

组织创新气氛的结构是建构组织创新气氛测量工具的重要依据。不同的学者由于研究组织创新气氛的出发点和角度不同，因此所构建的组织创新气氛量表也有所区别。王雁飞和朱瑜两位博士总结了国内外学者的组织创新气氛量表成果,详见表2-4。

表2-4：组织创新气氛结构研究概览

年份研究者名称结构要素

1986 Siegel等 Siegel创新支持量表

（Siegel scale of support of

innovation, SSSI）领导行为、所有权、多样化的规范、持续发展、一致性、对创意的支持、对个人创意的支持、上层的支持力度。

1987 Amabile 工作环境量表

（work environment

inventory,WEI）创新激励：鼓励、奖励和肯定；

创新资源配置：自由度、管理模式、充分的资源和冒险取向；

创新管理技能：组织特性、挑战性和压力。

1988 简文娟组织创新气氛评鉴量表组织鼓励、主管鼓励、工作团队支持、资源、

挑战性工作、工作自主性、工作压力与组织阻

碍。

1989 Amabile等创新工作环境量表

（work environment inventory

for creativity）自由、具有挑战性、认同与反馈、充裕的时间、充足的资源、适当的压力、称职的项目负责人以及积极的组织特征。

1992 Badger 医院创新气氛量表

（hospital innovation scale）领导行为、授权、合作、忍耐风险的能力和基础设施。

1996 Amabile 创新气氛评估表

（KEYS: assessing the 组织创造性：组织鼓励、上级鼓励、工作群体支持；

climate for creativity）自由性：自由度；

资源：充足；

压力：挑战性工作、工作压力过度；

组织对创造力的阻碍：组织阻碍。

1996 Tushman等创新气氛量表促进创造：支持冒险与变革，容忍失误；

促进执行：有效团队合作和团队功能运作，速

度与紧迫感。

1996 Ekvall 创新气氛问卷

（creative climate

questionnaire, CCQ）挑战性、自由度、支持创意、信任、活力、幽默感、争论、冲突、冒险精神、思考时间。

1996 West 组织创新气氛量表

(team climate inventory,TCI)愿景、参与的安全性、任务导向、支持创新、互动频率。

1997 Tesluk 创新气氛评估量表强调目标、强调方法、工作技术、奖励取向、

社会情绪支持。

1997 蔡启通参考Amabile等（1989）的量表

自行研制

组织鼓励与资源、组织内部压力环境。

1998 刘晓雯修订的Amabile（1996）创新气

氛评估量表（KEYS）公司内的障碍、个人自主性、员工相互抵触、资源支持、主管支持、成员间的信任。

1999 沈明权修订的Amabile（1996）创新气

氛评估量表（KEYS）资源支持、组织障碍、工作自主、组织鼓励、主管鼓励。

1999 邱皓政修订的Amabile（1996）创新气

氛评估量表（KEYS）组织理念、团队默契、工作风格、领导能力、学习与成长、资源提供。

2000 Prather 情景扫描量表

(situational outlook

questionnaire, SOQ) 资源：创意时间与创意支持、挑战性和个人成就动机；

氛围：信任和公开、轻松和幽默、无人际冲突；探索：冒险、对问题的争论和自由度。

2000 Shao 组织创新气氛量表资源条件、基础、合作、持续发展、工作自主

性、沟通与交流、工作压力和领导行为。2002 李信萤组织创新气氛量表团队运作、学习成长、领导效能、工作方式、

环境支持、组织价值、资源提供。

2003 Lapierre 创新工作环境量表

（creativity work

environment scale）工作气氛、垂直合作、自主性/自由、尊重、联盟、横向合作。

2003 王湘凌组织创新气氛评鉴量表鼓励建议与奖励、创新管理技巧与团队合作、

同事与主管支持、充足的资源与管理者楷模。

2005 欧洲创新研究

中心

（Innovation

Centre

Europe）

创新气氛量表

（The Innovation Climate

Questionnaire, ICQ）

承诺、自由、创意支持、积极关系、精力、幽

默、创意扩散、压力、冒险、报酬承认（pay

recognition）、工作承认（work recognition）

2.3.4组织创新气氛研究的问题与展望

通过梳理国内外组织创新气氛的一系列研究成果，对组织创新气氛理论与研究概况有所了解，但目前该领域的研究也存在着一定的问题。

缺乏系统性，基础理论研究尚待加强。尽管组织创新气氛的研究越来越多，但是也要看到这些研究比较分散，以定量研究为主，缺乏系统理论模型的支持，经验性或理论性研究较弱。大部分研究有意无意地绕开了组织创新气氛如何对结果变量作用机制的理论解释问题，基本上都是从某一角度，分别独立地在一个限定的范围内对组织创新气氛的影响效应进行研究，或强调个别变量的重要性，或只对其中某一作用机制进行阐述，这些都不能全面揭示组织创新气氛及其影响效应的本质，而且具有典型的环境决定论的色彩。今后的研究一方面要扩展已有的理论基础再进一步设计实证研究加以验证，另一方面综合不同的理论观点，对组织创新气氛的效应进行更全面的理论分析与实证检验，是整合这些理论基础的关键。

组织创新气氛对结果变量的作用机制研究需要开展。目前，大多数组织创新气氛对结果变量影响的研究大多采用主效应模型the main effectmodel的研究范式，即认为组织创新气氛对一些个体与组织结果变量有着直接影响与增益作用，但是这一研究范式的局限性也是比较明显的，它更多地强调一些显性的变量，不利于揭示组织创新气氛影响结果变量的深层机制，而事实上组织创新气氛影响结果变量的过程要受到诸多因素的影响，因此采用缓冲模型the buffering model 和相互作用模型是解决这一问题的较好思路。另外，也必须综合考虑多变量的影响模式和发生作用的情境因素。

进一步扩展组织创新气氛与相关变量的研究。目前，组织创新气氛与相关变量的研究范围比较狭窄，主要集中在组织创新气氛与个人创新行为、组织创新绩效等变量的研究上，因此有必要进一步扩展与组织创新气氛密切相关的其它变量，例如，组织学习、组织创新、知识管理、知识创新、企业文化和人力资源管理实践等这些方面的研究对于提高企业创新管理效能和创新绩效有着重要的现实意义。

加强国内组织创新气氛的理论与实证研究。目前，国内除了台湾地区外，大陆关于组织创新气氛的理论与实证研究很少，因此在强调创新的大环境下，开展组织创新气氛的理论与应用研究非常必要。台湾地区的组织创新气氛研究基本上是西方研究范式的延续，缺乏本土化和创新的特色，特别是忽略了中西方文化背景的巨大差异，不能不说是该领域研究的一个缺憾。由于影响中国企业的文化背景与西方有着明显的差异，中国人的价值观与西方人比较也有显著不同。因此，可以设想本土化的组织创新气氛的结构与现有的研究结果有较大差异。当然，这个假设还需要更多的理论与实证研究的支持。

第三章问题提出与研究设计

3.1研究问题的提出

组织的创新表现是否足够，是否能持续不断的创新，决定着企业是否能永续生存。如何提高企业员工的个人创造性，鼓励企业各级管理人员、技术骨干的创新行为，成为学术界和企业界相当重视的课题。

Amabile动机综效模型是主张个体可以同时拥有高内在动机和高外在动机来从事其工作任务，由于本论文的研究论文基于此模型，所以将以Amabile的研究论点为主，明确地说明她对内在动机和外在动机的界定，以及动机综效的意义及其对个体行为的预测。首先，Amabile（1993）在回顾Herzberg（1966）的动机-维生论（motivator-hygiene theory）、Hackman和Oldham（1976）的工作特性模型（job characteristics model）、Deci和Ryan （1985）的自我决定之内在动机论（intrinsic motivation theory）后，同意个体动机取向可以分成内在动机和外在动机。内在动机乃指促使一个人产生某种行为的原因，是出自于行为本身可能带来的喜乐或挑战。而外在动机则是指促使一个人产生某种行为的原因，是出自于行为以外的他人赞赏或酬劳。其次，Amabile在检视早期组织行为学者（如Deci & Ryan, 1985; Hackman & Oldham,1976; Herzberg, 1966）的动机理论，并同时融合她提出的内在

动机可能会与外在动机展现综效性的动机结合（synergistic motivational combinations），意指“外在动机的成份（如重视他人评价或酬赏）会与内在动机产生综效性的动机结合，外在动机不一定会有害于个体的内在动机；当个体在从事某项工作时，若在工作初期即具有高内在动机水平，则最容易产生综效性的动机结合”。Amabile不仅认为综效性的动机结合会提升员工的工作满足感及工作绩效，她同时亦认为综效性的动机结合将会导致员工富有最高水平的创造性及多产性之产品（the highest levels of creative, productive work）（p. 196-197）。本研究同意Amabile的上述观点，但截至目前的研究文献显示，尚无研究者以企业组织现职员工的实征资料来检验动机综效模型。因此，本研究将以Amabile动机综效模型为基础，来探讨动机取向、组织创新气候与员工创新行为的关系。

3.2研究设计

3.2.1研究方法

本研究根据研究目的和检验研究假设的需要，主要采用文献研究法、问卷测量法和有关的统计方法。文献研究，主要通过中国期刊网、万方数据库、维普全文期刊等数据库搜集有关动机取向、创新气氛与员工的创新行为等方面的文献资料，了解国内外相关研究的最新研究成果。以文献资料为基础建立研究构架，提出初步的理论框架。问卷测量法是通过搜集有关数据进行统计分析来对构思进行全面的验证。剔除填写不完整和答案相互矛盾的无效问卷，然后将有效问卷编码并统一在电脑中进行资料登记，应用Lisrel8.7做验证性因素分析，最后使用SPSS12.0统计软件进行数据资料分析，主要运用统计分析方法有：可靠性分析、描述性统计分析、方差分析、相关分析、回归分析。

3.2.2研究变量定义与问卷说明

本文通过问卷调查的方法搜集信息进行实证研究。根据研究的构思和目的，在总结以前研究结果和参阅国内外有关文献后，设计了本问卷调查，问卷共分为三个部分，第一部分为组织创新气氛量表，第二部分为员工创新行为量表，第三部分为动机取向量表，（详见附录

1、附录2）。

a. 组织创新气氛量表

关于组织创新气氛的定义非常多，基于对创新气氛产生方式和表征方式的不同观点，主要反映了四类创新气氛界定角度差异，分别为结构角度、认知角度、相互作用角度和文化角度。四种内涵分析角度，在描述组织创新气氛的表征方式上有着各自的着重点。“结构角度”认为最好的表征方式是“局外人”的观察和考量。“认知角度”通过组织成员感受来表征气氛，“相互作用角度”是通过客观条件和主观意识之间的相互作用来表征（Moran et al., 1992），而“文化角度”则倾向于采用人们熟知的文化术语来表征，如价值观、态度、行为等。无论从何种角度去理解组织创新气氛内涵，都反映了两种不同的本质观——视创新气氛为主观产物还是客观存在。不难看出，“相互作用角度”和“感知角度”都认为创新气氛是主观的，因为它存在于组织成员的主观意识中，而“结构角度”和“文化角度”都认为创新气氛是客观存在的。

基于个体认知特征的主观型创新气氛，将创新气氛概念化为个体心理气氛的简单或者复杂综合。个体以心理意义为标准感知性地评价和描述其工作环境特征，然后将个体感知集合起来就表征出组织创新气氛。基于组织特征的本质客观论，视创新性气氛为“一个宽泛的组织等级，非心理的，而是描述个体创造活动的组织背景变量”。这种变量主要指正式或非正式的人际关系和主体之间通过意义获取而构建的意义（Glick, 1985）。而两种创新气氛本质论，存在着实践联系。Ekvall（1987）指出的，主观型创新气氛反映个体“认知图式”，客观型反映组织特征，但这些理论差异在实证研究中却很模糊。因此，两种本质观都认为感知与领悟，而不是态度、感受或能力，调节着情景与创新行为。个体都会以直接的工作环境作为答题参照物（Ekvall & T?ngeberg-Andersson, 1986）。这个参照物非常重要，它将指导个体以心理感知方式做出反应，而影响问卷分数。可以推断，如果个体以整个组织为参照物，和个体以自己部门为参照物，得出的分数是不同的，这也是研究者在使用创新气氛问卷时应注意的。

但是，笔者认为在创新气氛理论和假设构建时研究主体应该清晰自己的本质观倾向，这

将影响研究的理论模型和问卷设计。比如测量题目，主观测量的典型问题是“我认为（感觉）……”，而客观性测量中，题目不会出现“我”怎样的词语，典型问题如“组织员工都……”，因为应答者被视为组织生活观察者，要求他们报告组织员工经常有的行为，而不是报告自己的行为或感受。Ekvall所谓的二者在实践中难以区分，指的是问卷难以反映应答者的本质观倾向，并不是否认研究主体应该有自己的本质观倾向。

组织创新气氛问卷主要测量员工对所在企业有利于个体和企业创新的内部环境因素和组织特征的客观观察，是被试对企业中所熟悉的大多数员工共同行为特征的描述和反应。有关创新气氛的评估已经开发出许多量表，由于本文以SOQ为问卷编制基础，因此对创新气氛各维度基本沿用Isaksen et al.（1999，2001）的操作性的定义。本研究假设视创新气氛为组织客观存在的内部环境特征，通过汇总受访者的观察和描述来评价。但是对于企业员工，特别是基层员工来说，要观察和了解到所处组织方方面面毕竟并非容易之事。因此员工对组织创新气氛的评价，或多或少就会以自己所处部门、团队甚至自己的日常行为或感受作为评估参照物，使得问卷各条目得分不可避免带有一定程度自我报告形式。这在前面讨论两种本质论的实践联系时也有所分析。这样导致问卷填答结果可能会受到社会称许性反应偏差影响，即被试由于受到文化价值观的影响而趋同于社会所认可的方式和行为（韩振华、任剑峰，2002）。本研究采取选择成熟测量条目、使用中性措词、反向条目交叉验证、匿名施测等措施以最大限度地降低称许性偏差（Paulhus, 1986）。问卷调查由吴治国博士的量表改编而成，同时参考了台湾学者邱皓政的量表。问卷共包括9个维度，问卷共有46个题目。

b. 员工创新行为量表

员工创新行为既是个体创造力的具体体现，也是组织创新能力的基础。通过员工创新行为的大量涌现，从而将组织员工个体创造力集合为组织创新能力，即组织中新流程、新产品、新思想引入的能力。Janssen（2000）将员工创新行为定义为：为了提升角色绩效、群体或者组织绩效，员工在工作角色、群体或者组织内有目的的新思想的创造、引入和实施。员工创新行为包括思想产生、思想提升和思想实施。员工创新行为既是个体创造力的具体体现，也是组织创新能力的基础。但员工的这种行为在更多情况下既不是员工被期望的角色行为，也非员工与组织形成的清楚的企业愿景，创新行为一定程上是一种员工自由决定的角色外行为，或为人们常提的“组织公民行为”表现之一。因此，采用自我报告形式测量员工创新行为更能反映个体的真实情况，当然同样需要采取前面所提措施以降低称许性反应偏差。目前国内外也已经形成比较成熟的员工创新行为量表，具体如表3-1。

表3-1：员工创新行为主要量表

量表名称研究者题项数

个体创新行为

Scott & Bruce , 1994 6

Janssen, 2000 7

Choi, 2004 3

吴静吉等在台湾对Scott & Bruce问卷的检验与修正7

资料来源：笔者根据文献整理制表。

Scott与Bruce（1994）的量表包含6个题项，利用172位主管调查数据进行因子分析验证，结果提取一个公共因子：创新行为，量表的Cronbach α为 0.89。以员工在职期间平均每年提出的创意案件数为效标，发现二者相关系数为0.33，在.001水平显著，表明此量表具有一定效度。

台湾政治大学的吴静吉教授等（2006a）为了研究科技管理员工创新行为，将Scott等的量表发展为7题项，增加了“整体而言，我是一个有创意的人”，因子分析结果表明结构良好，Cronbach α达到0.88。随后，他们继续利用不同性质和特征样本对改编的“创新行为问卷”进行修订，包括以信息科技人员为对象（吴静吉等，2006b），因子提取均为一个：创新行为，Cronbach α全部超过0.80。李澄贤（2004）继续验证吴静吉教授改编的“创新行为量表”，7条目归结为一个公共因子，累积方差提取率达56.18%，Cronbach α为0.8648，说明这一量表在中国文化背景下具有较好的信度和效度。

本研究以吴静吉教授修订的“创新行为量表”为基础，结合Scott & Bruce (1994)，Janssen （2000）和Choi（2004）研究中的部分题项，依据研究需要形成了“员工创新行为量表”，