分公司绩效考核办法
分公司绩效考核办法
第一章销售人员业绩考核办法
第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条考核办法分为两大部分：
（一）月收入方面考核
1、基本工资
2、销售量目标考核
（1）业绩提成
（2）超额提成
3、管理目标考核
业绩奖金
（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核
注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金
第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三）使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资：
（一）试用期销售人员工资
1、试用期：三个月—五个月
2、基本工资：300元/月
3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月
4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗
与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬
性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
（二）星级销售人员薪资
1、一星级：400元/月
2、二星级：500元/月
3、三星级：600元/月
4、四星级：700元/月
5、五星级：800元/月
说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管
理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：
（一）业绩提成
1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
2、目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。
例：当月销售目标为100辆实际销售90辆，目标完成率90%，回款为30万元。
提成金额=（90%—60%）×30万元×1%=900元
（二）超额提成
1、销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
2、例：当月销售目标为100辆实际销售120辆，目标完成率120%，回款为40万元。
超额提成=（120%—100%）×40万元×1.5%=1200元
（三）业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。
例：销售量目标考核后的提成额为70%×（1200+900）=1470元
第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
（一）管理目标项目与对应考核最高分
1、服从上级领导 10分
2、回款情况 10分
3、市场信息收集与反馈 5分
4、经销商档案建立程度 10分
5、开拓新客户数量 10分
6、现有客户升级幅度 5分
7、合理化建议 5分
8、列为“滞销品”的销售情况 10分
9、业务回报 5分
10、区域退换货情况 5分
11、客户投诉情况 5分
12、出勤情况 10分
13、月出差天数 5分
14、业务知识技能 5分
注：管理目标考核总分为100分。
（二）管理目标每月进行考核，得分分为三个档次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下发
3、80分—100分 100%全发
例如：销售人员得分为70分，则业绩奖金=50%×（2100-2100×70%）=315元第九条年终奖金与晋升奖惩方面考核。
（一）奖惩架构
1、奖励：
（1）记功
（2）记大功
2、惩罚：
（1）记过
（2）记大过
（3）撤职
（4）开除
3、（1）全年度累计三小功=一大功
（2）全年度累计三小过=一大过
（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过
（4）全年度累计三大过者解雇
（5）A、记功一次加当月考核3分
B、记大功一次加当月考核9分
C、记过一次扣当月考核3分
D、记大过一次扣当月考核9分
（二）奖励办法
1、提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
2、该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给
予重奖。
3、客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一
次。
4、开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。
5、达成上半年销售目标者，记功一次。
6、达成全年度销售目标者，记功一次。
7、超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。
8、其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
（三）惩罚方面
1、挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。
2、做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。
若未呈报，不论是否知情，记过二次。
3、与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
4、凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属
实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。
5、挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情
况严重者开除。
6、外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。
7、涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
8、上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。
9、全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
10、未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。
11、私自使用营业车辆者，记过一次。
12、公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。
13、其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
（四）奖惩办法的加分或扣分也按月度进行
（五）年度内考核的年度累计加分有三项
1、销售目标达成率：占60%
当月达成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、当月管理目标项目累计加分占40%
3、奖惩办法的每月加分或扣分
销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12
说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。
（六）销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。
考核与年终奖金分配表：
第十条销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。第十二条各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。
第二章分公司经理绩效考核办法
第十三条为促进分公司销售目标的完成，提高分公司的经营管理水平，加强分公司经理的自信心与责任感，特制定本考核办法。
第十四条本办法适用于各分公司经理，由营销总监负责组织进行考核。
第十五条本办法实行月度考核、月度兑现、年终挂钩的考核方式。
第十六条按分公司每月实际销售回款额给分公司经理计提奖金，计提比率为M%，计提奖金总额经指标考核后，按指标完成情况计发奖金。
第十七条经营考核指标分为13项，考核满分为100分，具体如下：
（一）月销售量目标完成情况（满分20分）
1、60%以下 0分
2、60%（含）—80% 5分
3、80%（含）—90% 10分
4、90%（含）—100% 15分
5、100%（含）以上 20分
（二）主要品牌目标完成程序（满分10分）
1、80%以下 1分
2、80%（含）—90% 4分
3、90%（含）—100% 8分
4、100%（含）以上 10分
（三）占用资金指标（满分5分）
1、实际占用资金与N的比率为 100%（含）以下 5分
2、实际占用资金与N的比率为 100%—120%（含） 2分
3、实际占用资金与N的比率为 120%以上 0分
说明：据实际情况与以往数据规定占用资金定额为 N 。
（四）销售资金结构指标（满分10分）
1、有30天（含）以上有问题资金 0分
2、30天内的有问题资金比率 30%以上 0分
3、30天内的有问题资金比率 20%—30%（含） 1分
4、30天内的有问题资金比率 10%—20%（含） 3分
5、 30天内的有问题资金比率 10%（含）以上 5分
6、 30天内的有问题资金比率 0% 10分
说明：有问题资金指按销售协议或议向应收回而未收回的销售额，不包括协议允 许范围内的销售欠款。
（五） 费用率指标（满分10分）
1、 实际费用率大于（P+1）%以上 0分
2、 实际费用率大于P%小于等于（P+1）% 2分
3、 实际费用率小于P%以上 10分
P%，
费用率= （六） 1、 30%以下 0分
2、 30%—10% （含） 1分
3、 0%—10%（含） 5分
4、 0% 10分
说明：（1）库存有问题商品额占库存商品总额的百分比，为库存有问题商品比率；
（2）库存有问题商品指：A 、一批进货入库后三个月内销不完的商品B 、后 一批入库商品已以动销，前一批入库商品仍留有的存货。
（七） 档案管理（满分5分）
1、 非常完整并准时上交 5分
2、 比较完整并及时上交 3分
3、 不完整且上交不及时 1分
4、 很不完整且拖拖拉拉 0分
说明：主要指客户档案的管理。
（八） 信息反馈情况（满分5分）
1、 很全面、准确且准时 5分
2、 较全面、较准确且及时 3分
3、 不全面、欠准确且不及时 1分
4、 很不全面、失实较大且拖拖拉拉 0分
（九） 退换货情况（满分5分）
1、没有退、换货发生 5分
2、占月销量的比率 1%（含）以内 3分
3、占月销量的比率 1%—5%（含） 1分
4、占月销量的比率 5%以上 0分
（十）残次车、样品车处理情况（满分5分）
1、在规定时间按规定处理完 5分
2、比规定时间晚1个月（含） 2分
3、比规定时间晚1个月以上 0分
说明：残次车、样品车发生后规定处理时间为。
（十一）计划、报表上报情况（满分5分）
按是否准时上报和是否清楚完整程度来考核
1、很好 5分
2、较好 3分
3、一般 1分
4、差 0分
说明：计划指月度需货计划及具体需货清单和销售计划；报表指销售旬、日报。
（十二）公司政策的传达情况（满分5分）
1、很好 5分
2、较好 3分
3、一般 1分
4、差 0分
（十三）销售人员的培训及管理（满分5分）
1、很好 5分
2、较好 3分
3、一般 1分
4、差 0分
第十八条每月末次月初由销售管理部负责统计考核13项指标的得分情况并作为奖金发放的一个制约。
（一）100分 100%×M
（二）90分（含）—100分 90%×M
（三）80分（含）—90分 80%×M
（四）70分（含）—80分 70%×M
（五）60分（含）—70分 30%×M
（六）60分以下 10%×M
第十九条次月15号以前由销售管理部负责统计兑现。
第二十条分公司经理连续三个月绩效考核得分在60分以下者，实行撤职处理。
第二十一条年末汇总分公司经理各月得分，除以12个月后的得分作为考核分公司经理年终奖金、晋职的一个重要依据。
销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
员工绩效考核奖惩暂行办法
职工绩效考核奖惩暂行办法 第一章总则 一、为建立激励和约束机制，充分调动职工工作积极性，为企业创造良好的经济效益，促进企业快速、持续、健康发展，特制定本办法。 二、绩效考核以工作业绩、经营效益考核为主，人事考核为辅。实行半年考核与全年考核相结合，自评与上级考评相结合的方法。 三、考核对象主要包括：总公司领导（副总经理、三总师、总经理助理）、公司机关部门负责人、岗位职工和事业部总经理。考核结果与个人绩效工资、奖金挂钩。 四、总公司领导、部门负责人的考核与事业部的经营业绩挂钩，其绩效工资和奖金，以事业部发放数额为基数，按比例系数核算发放。 五、考核期为自然年度，即每年1月1日至12月31日。于翌年1月份组织实施。 六、对总公司领导班子成员的考核，由总经理牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 七、对总公司机关各部门人员的考核，由公司主管领导牵头，综合办公室组织，其他部门参加。 八、对各事业部及事业部总经理的考核，由各区域主管领导牵头，企业发展部组织，其他部门参加。 第二章事业部的考核 一、考核依据 对事业部的考核，以事业部为考核主体，事业部总经理为主要考核对象，并以总公司与各事业部签定的《年度经营管理目标责任书》为主要考核依据。目标责任书内容发生变更的，以重新签订的目标责任书或书面变更文件为准。 二、考核实施 （一）考核时先由事业部总经理述职，并汇报事业部年度各项指标完成情况。考核组以百分制评分方式，对事业部经营管理各项指标逐项进行考评，考评结果作为发放绩效工资、奖金的依据。 （二）事业部对考核结果有异议的，可在10日内一次性书面申请复议，逾期视
为认同考核结果。 （三）事业部提出复议的，由总公司企业发展部组织，会同其他部门于5日内提出复议意见，报经总公司经理办公会议研究，作出结论。 三、考核内容 （一）强制目标：利润总额、回笼资金。 （二）经营目标：完成产值总额、拓展项目工程造价。 （三）工程管理指标：质量指标、安全生产及文明施工指标；“零死亡”安全生产管理指标；环境保护指标；当年已竣工的工程合同工期目标完成率；在建工程工期节点目标完成率。 （四）社会影响指标：有无违法犯罪行为；有无重大社会不良影响；有无重大经济流失或损失；有无债务纠纷引起的法律诉讼。 （五）其他管理指标：事业部自身引进一级建造师和高级工程师数量；事业部及所辖承包分公司的技术人员数量；人事管理情况；劳动合同签订及缴纳社保情况；印章使用管理情况以及《保利建设通讯》投稿等11项指标。 （六）单独考核指标：以各事业部签定的目标责任书中约定的为准。 四、奖惩 （一）事业部完成或超额完成强制目标的，绩效工资全额发放，可以普调一级工资，并按以下公式核发奖金： 事业部奖金= 奖励基数 X 得分% + 超额利润部分 X 30% （奖励基数为事业部目标责任书中规定的利润总额的5%） （二）事业部未同时完成强制指标的，不能普调工资，绩效工资和奖金不予核发。 （三）事业部完成单独考核指标的奖励，以各事业部签定的目标责任书规定的奖励为准并另行核发。 （四）事业部总经理的奖惩 1、事业部总经理的薪酬包括： （1）基本工资（工资总额的70%），每月全额发放； （2）绩效工资（工资总额的30%），于年底考核后核发； （3）奖金，于年底考核后在事业部奖金总额内核发。
公司绩效考核方案制度范本
绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容
连锁药店商品部绩效考核办法(终审稿)
连锁药店商品部绩效考 核办法 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
连锁药店商品部绩效考核办法 商品部部门管理制度 总则 制定目的 为加强商品部部门管理,明确工作目标、工作流程和各岗位分工,提高工作效率,特制定本规章。 适用范围 凡公司商品部人员适用本制度管理。 一、部门组织结构图: 二、岗位职责 (一)、商品部经理 职责 :1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念,全面负责本部门各项工作; 2、通过市场调研,结合顾客需求,制定本部门商品管理年度规划,以及各工作岗位管理细责。 商品部经理岗位以研究公司商品品种、质量、品类组合为核心工作,参考市场上竞争对手的商品信息,以有效满足顾客需求为己任,做到不断货、不缺货,及时准确地为门店提供商品服务和引导,在商品环节为门店提供最大保证。 1)了解供货厂商产品动态,比较分析门店商品,作好更新和淘汰工作。 2)收集行业新特药最新信息,找出有价值品种积极洽谈和引进。
3)研究知名连锁医药企业商品销售数据和产品组合,为本公司商品引进和淘汰提供指导。 4)研究各门店商品结构和商品价格组合,合理配制低利润商品和高毛商品,作好优质商品引进,滞销品淘汰工作。 3、流程设计:合理规划商品部各岗位流程,制定标准流程规范; 4、流程监督:监督指导本部门各岗位工作的运行情况,具体工作内容如下: (1)计划采购工作的管理,保证不遗漏、不缺货、不断货。 (2)商品入库和商品调拨,核实商品数量,作好商品质量验收工作。 (3)库房仓储和发货工作,检查库房商品是否按GSP要求分类摆放,商品仓储安全和发货准确,并定期盘点库存。 5、商品控制: 按商品的品类、品牌、品种,控制总库商品存销比,动态掌握配送中 心与门店库存商品的库存水平和比例分配。 动态调剂门店需求、存货。 指导公司进货和库存关系的调整,审核采购计划和订单,跟踪采购作业。汇总门店采购计划,保证配送中心向门店适时、适量、适地商品供应,减少断/缺货率。 及时组织公司季节、节庆商品。对效期商品、促销商品、滞销商品 的管理和组织。 门店专柜专柜商品的调控和管理。
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司 绩效考核管理办法 一．考核目的 为考核和评价公司员工工作业绩、工作质量、工作能力、工作态度、执行能力，作为员工职业发展和绩效工资发放的依据，同时为改进和提升员工和公司下一阶段工作的绩效水平，特制定本办法。 二．考核原则 （一）公开公平公正原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。 （二）可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 （三）逐级原则：绩效考核评分与绩效考核辅导由部门主管对下级直接进行。 （四）灵活性原则：公司对员工考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 三．适用对象 本办法适用于公司高层以下的所有岗位。 四．考核类型 （一）月度考核：月度绩效考核由公司行政人事部组织，在第二个月的10号前完成。考核标准依照本办法规定执行，考核
结果将作为全体员工预发放月绩效工资的依据。 （二）季度考核：每季度对公司员工进行的考核称为季度考核，时间为每季度的第一个工作日开始，十个工作日完成。考核结果将作为公司管理人员预发放季度奖金的依据。 （三）年度考核：公司年底对全体员工整年度工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面做一次综合评估考核，时间为第二年的一月份第二周第一个工作日开始，十个工作日结束。考核结果将作为公司全体人员预发放年度奖金及晋级升迁的依据。 （四）期满考核：对试用期或合同期期满的员工，由公司行政人事部在该员工期满前10天组织对该员工在整个合同期的工作进行绩效考核，以作为转正和续约的依据。要求五个工作日内完成考核并将结果提报总经理。 五．考核程序 （一）员工自评：员工按照考核表进行自我评价, 对在本期考核中未达成的重点指标须分析主、客观原因。以上材料两个工作日内提交给本部门长。 （二）部门长复评：部门长根据员工平时的工作表现和结合提交的材料进行复评。该项工作三个工作日完成并提交。 （三）公司分管领导复核：公司分管领导对考核结果复核，并做最后认定工作。考核结果报行政人事部备案作为工资奖金计算依据。(部门长的考核由公司分管领导复评，总经理复核)
某公司绩效考核办法范本
工作行为规范系列 某公司绩效考核办法（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-26225某公司绩效考核办法 Performance evaluation method of a company 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 公司绩效考核办法绩效考核办法 为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。 第一章总则 第一条目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 第二条适用范围 1、适用于各项目部工作人员
2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条考核原则 考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条考核等级划分 等级划分参考分数百分比(上限) 一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法 第六条本绩效考核办法采取了评级量表法[详见绩效考
核表1-6]，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下: 层次 类别 适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 年度 项目经理 表二 年末
分公司经营绩效考核办法
山西漳泽实业有限公司分公司 经营绩效目标考核办法 为提高山西漳泽实业有限公司（以下简称公司）分公司经营管理水平，实现各分公司快速、健康发展，在充分体现责权利相统一的基础上，建立经营绩效目标考核体系，制定《山西漳泽实业有限公司分公司经营绩效目标考核办法》。 总则 一、经营绩效目标各项指标标准值为公司总经理与各分公司总经理（经理）签定的年度《经营绩效目标责任书》中的核定值，标准值总分值为100分。 二、本考核办法标准总分为100分，各项指标按所占权数折算为百分制分值。 三、各指标实际值优于标准值的，加分后的累积分数折算成百分制分值不超过各指标标准值折算成百分制分值的125%。 四、各指标实际值低于标准值的，扣分后的分数折算成百分制分值以0分为底限。 考核指标 一、资产营运能力指标权数15% 1、存货周转率权数5% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加0.1，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1，扣1分
2、应收帐款周转率权数10% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加0.1，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1，扣1分 二、盈利能力指标权数40% 1、经营利润率权数5% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1%，扣1分2、销售净利率权数10% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分（3）实际值比标准值每减少0.1%，扣1分3、会计利润权数25% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加10万元，加1分 (3)实际值低于标准值时，以实际值占标准值的比例计算， 亏损为0分 三、综合经济效益指标权数10% 1、社会贡献率权数5% （1）基础分值： 100分（2）实际值比标准值每增加1%，加1分
公司绩效考核方案(完整版)
公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；
2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情 况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长， 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额； 发放标准如下： 差：年度考核分数＜年度各部门平均分* 90%
连锁药店商品部绩效考核办法
商品部部门管理制度 总则 1、制定目的 为加强商品部部门管理，明确工作目标、工作流程和各岗位分工，提高工作效率，特制定本规章。 2、适用范围 凡公司商品部人员适用本制度管理。 一、部门组织结构图： 二、岗位职责 （一）、商品部经理 职责: 1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作； 2、通过市场调研，结合顾客需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责。 商品部经理岗位以研究公司商品品种、质量、品类组合为核心工作，参考市场上竞争对手的商品信息，以有效满足顾客需求为己任，做到不断货、不缺货，及时准确地为门店提供商品服务和引导，在商品环节为门店提供最大保证。 1）了解供货厂商产品动态，比较分析门店商品，作好更新和淘汰工作。 2）收集行业新特药最新信息，找出有价值品种积极洽谈和引进。 3）研究知名连锁医药企业商品销售数据和产品组合，为本公司商品引进和淘汰提供指导。4）研究各门店商品结构和商品价格组合，合理配制低利润商品和高毛商品，作好优质商品引进，滞销品淘汰工作。 3、流程设计：合理规划商品部各岗位流程，制定标准流程规范； 4、流程监督：监督指导本部门各岗位工作的运行情况,具体工作内容如下： （1）计划采购工作的管理，保证不遗漏、不缺货、不断货。 （2）商品入库和商品调拨，核实商品数量，作好商品质量验收工作。 （3）库房仓储和发货工作，检查库房商品是否按GSP要求分类摆放，商品仓储安全和发货
准确，并定期盘点库存。 5、商品控制： 按商品的品类、品牌、品种，控制总库商品存销比，动态掌握配送中心与门店库存商品的库存水平和比例分配。 动态调剂门店需求、存货。 指导公司进货和库存关系的调整，审核采购计划和订单，跟踪采购作业。汇总门店采购计划，保证配送中心向门店适时、适量、适地商品供应，减少断/缺货率。 及时组织公司季节、节庆商品。对效期商品、促销商品、滞销商品的管理和组织。 门店专柜专柜商品的调控和管理。 定期分析门店商品动销状况，及时调整不适销商品，规范门店补货计划。 6、指导和审核店长工作：指导和审核店内商品进货品种、数量和批次的合理性，指导和监督店内商品陈列。 7、做好与公司各部门间的协调和沟通工作，保证公司各项工作合理有序。 8、完成本部门员工的考评工作。 （二）品类管理 商品引进和淘汰工作 1、根据商品部年度商品管理计划，制定月度商品引进和淘汰计划 2、分析各门店商品销售数据，合理配制店内品类组合，为门店进货提供指导。 3、通过各类数据分析和信息收集、整理，引进优质商品。 4、根据门店反馈信息，做好老品淘汰工作。 5、新品、促销、带费商品管理。 6、效期、滞销商品管理。 7、促销活动特价商品管理和买赠政策。 8、政府限价商品调整。 9、每月新引进商品培训和资料下发，淘汰品的说明。 10、了解化妆品、日用品、保健品等非药商品特性，消费者偏好，消费习惯，为各门店提供适销对路的产品组合。 11、做好新品谈判工作，要求厂家必须提前通知断货、涨价信息。 新品采购流程
2019年度市场经营部绩效考核办法
2019年市场经营部考核管理办法(2) 一、考核对象 各市场经营部：为有利于经营队伍的管理和经营人才的引进和培养，公司经营模式采用团队经营方式，公司（本部、子公司、区域公司、营销网络管理公司、办事处）下设若干个市场经营部，每个部设经理1名，经营人员4名，每个部在经理的带领下开展经营工作，公司以部门为单位进行业务指标考核。 二、考核指标 1.业务分类 承接的业务可分为自接业务、公司资源业务二类性质。项目承接性质在项目至公司报备评审时进行明确。（见项目承接性质评审表） 自接业务（下称A类）指完全由经营团队独立承接的项目； 公司资源业务（下称B类）泛指需要凭借公司相关高层领导较多的人脉关系进行跟踪操作而承接的项目，包括业主单位与公司有战略合作协议如滨江、绿城、万达以及一些特殊项目。 2.业务指标 年薪考核指标：全年(自然年)10000万元承接合同产值，包含公司经营范围内的所有业务，以中标通知书或签订合同为准。 注：1.样板房业务均不计提成；有考核指标的样板房业务计入合同产值，无考核指标的样板房业务不计入合同产值。 2.B类业务按50%计入合同产值； 3.如连续二年合同产值不足10000万元解散经营团队。 三、考核时间 考核时间为年度考核（2011年1月1日-2011年12月31日）。 四、考核方式 考核方式包括合同产值、合同质量、团队建设三个指标。 1.合同产值考核 1.1完成合同产值10000万元（以A类业务为标准，以下类同）部门经理达到考核指标，提取全部的年薪； 1.2完成合同产值7000万元— 10000万元（以A类业务为标准，以下类同），按每完成100万元提取2000元作为部门经理的薪金；年度考核7000万元以下(含7000万元)部门经理只能提取60%的年薪。 2.合同质量考核 2.1根据公司经营方向的调整，项目承接重点为政府国有投资的项目；其次为①“中”字头企业的；②上市公司；③社会信誉较好的地产项目。 2.2经营人员在承接业务时，应从源头上严把合同质量关，要严格执行商务合约部制订的合同评审办法。 3.团队建设考核
商业运营事业部绩效考核办法
丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法 为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下： 咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法 一 、月度考核管理办法： 由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】 二 、考核方法和范围 根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、 经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、 主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、 专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、 保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。 三 、人员考核方法： （一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +； 保密性：■一般□秘密□绝密 时效性：■一般□加急□特急
5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D； 绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分 如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗 位或不再与其续签劳动合同。
公司经营绩效考核和业务奖励办法
公司经营绩效考核和业务奖励办法 为了认真贯彻落实公司办公会议精神，做到“全员经营、全员创效、全员受益”，激发全体员工转变观念，增强发展意识、品牌意识、改革意识，推进公司的整体发展与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，将对公司的经营工作与部门、个人的经济效益挂钩，奖惩 兑现，结合有关法规、和公司实际情况，制定本办法。 一、绩效考核： 1、经营指标 经营指标分解到公司各部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现，每年各部门经营指标由各部门负责人年初上报公司作为绩效考 核依据。 2018年经营指标如下： 名称总目标目标 自营项目全年合同额 1.2亿， 万达工程占比50%， 其余工程50% 全年收款8000 万，实现公司全 年纯利润300万 联营项目全年合同额3000万-
2、考核办法 2.1、成本投标部 1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予 奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。 2、鼓励全员介绍合格的合作单位 1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标 1000万以内（含1000万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。 2.2、其他部门考核办法（建议） 公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。超出部分奖励办 法按经营部奖励办法执行。 奖励时间按年度考核结算支付。 3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投 标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其 他处分，具体由公司领导决定。 二、承接工程业务奖励办法：
上海某公司绩效考核办法
示例上海某公司绩效考核办法 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
事业部绩效考核
事业部绩效考核 篇一：业务人员绩效考核指标 销售人员绩效考核 11.3.3市场调查人员考核方案 篇二：LEd事业部绩效考核制度 LEd照明事业部KPi绩效考核制度 一.目的: 1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标； 2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。 二.考核的原则: 1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强； 2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作； 3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作； 4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。 三.考核范围: 照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员!
四.名词定义: 1).KPi（KPi-KeyProcessindication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 2).BSc(TheBalancedScorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具! 五.各部门职责: 1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评; 2.人事部:制定KPi考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报! 六.程序细则: 1.本PKi考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公开的原则; 2.KPi的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化; 3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重; 4.KPi考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种; 5.KPi考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定; 6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资所占比例为20%; 7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为
某公司绩效考核制度实例
某公司绩效考核制度实例 最近招聘公司招聘人力资源一班都要求被招聘人员懂得绩效考核，为此分享以供学习！ 一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分： 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点
中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。（见员工考核A表） 重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1. 2.工作计划完成情况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.2.分值计算 原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。员工在部门内的考核成绩等于： 重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％
经营部绩效考核
经营部绩效考核 篇一：经营部绩效考核指标日常评分表 经营部KPi考核表（100分）岗位：部长（经营部）时间：年月日篇二：经营部绩效考核管理办法 经营管理部绩效考核管理办法 （各事业部销售人员） 一、考核基本情况 1.考核目的 为了有效评价各事业部销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，全面提高公司经营水平及经营效益，特制定本方案。 2.考核形式 以业绩为主，多种考核形式综合应用。 二、各事业部销售考核指标与考核制度 1.销售指标 销售任务管理 ①根据公司下达的销售目标合理进行销售任务分配，责任到人。②组织各事业部销售人员制定工作计划，进行工作总结。市场调研 ①定期组织开展市场调研，分析市场动态和竞争对手情况，提出有效意见。 ②通过各种途径收集并分析客户资料，开发客户，完成公司的销售额
指标。 销售款项管理 ①随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失。 ②按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项。 2.考核制度 第1条各事业部销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是经营管理部。 第2条各事业部销售人员的考核结果上交经营管理部负责人，由该负责人上报经营副总审批后生效。 第3条考核职责划分如下： 部门主管领导：①审批考核制度制定与修订。 ②审定考核结果。 人力资源部：①汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。②对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 ③考核归档，作为薪酬调整、奖惩等依据。 各事业部：①各事业部考核对象包括业务经理，各业务员 ②各业务经理负责本部门业务人员的考核和等级评 定。 第4条对各事业部考核须遵循以下原则 1.公平、公正、公开的原则 考核方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观。
公司绩效考核管理办法范本
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖 金，为此特制定本办法。 第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。 第三条各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。 第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。 第五条考核原则 (一)考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。 (二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。 (三)考核期外的业绩及事实不列入考虑 第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。 第二章绩效奖金标准 第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体
标准见下表： 第三章考核内容及评分标准 第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例（见附表）
第四章考核程序 第十条考核者 (一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理， 由总经理对其进行考核。 (二)主管级人员：由部门经理进行考核 (三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核。 第十一条考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。 第十二条新进及调、离职人员的考核 (一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依 实际出勤日计算，第二个月开始考核。 (二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 (三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。 第十三条考核等级及部门内部分配比例
经营部绩效考核管理办法
经营管理部绩效考核管理办法 （各事业部销售人员） 一、考核基本情况 1.考核目的 为了有效评价各事业部销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，全面提高公司经营水平及经营效益，特制定本方案。 2.考核形式 以业绩为主，多种考核形式综合应用。 二、各事业部销售考核指标与考核制度 1.销售指标 销售任务管理 ①根据公司下达的销售目标合理进行销售任务分配，责任到人。 ②组织各事业部销售人员制定工作计划，进行工作总结。 市场调研 ①定期组织开展市场调研，分析市场动态和竞争对手情况，提出有效意见。 ②通过各种途径收集并分析客户资料，开发客户，完成公司的销售额指标。 销售款项管理 ①随时掌握客户的信用情况，确定并更新赊销额度，减少呆坏账损失。 ②按照销售合同约定进行收款，及时收回销售款项。 2.考核制度 第1条各事业部销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是经营管理部。 第2条各事业部销售人员的考核结果上交经营管理部负责人，由该负责人上报经营副总审批后生效。 第3条考核职责划分如下： 部门主管领导：①审批考核制度制定与修订。 ②审定考核结果。 人力资源部：①汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。 ②对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 ③考核归档，作为薪酬调整、奖惩等依据。 各事业部：①各事业部考核对象包括业务经理，各业务员 ②各业务经理负责本部门业务人员的考核和等级评
定。 第4条对各事业部考核须遵循以下原则 1.公平、公正、公开的原则 考核方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观。 2.结果反馈原则 考核结果及时反馈给考核部门，考核结果须得到本事业部的认可并积极改进部门工作。 三．考核实施程序 1.由经营部相关人员向各事业部发放销售人员绩效考核表。 2.考核期结束后的第个工作日，向经营部提交绩效考核表。 3.考核期结束后的第个工作日，经营管理部负责人完成考核表的统一汇总，并发给各销售人员本人进行确认，如有异议向各事业部主管提出申诉，可填写（考核申诉表。见附件一） 4.接到申诉后，相关领导审查考核记录，对考核得分进行确认，发现错漏及时更改，并经各事业部主管审批后向部门及部门人员公布结果。 5.考核期结束后的第个工作日，经营管理部完成个人考核表汇总统计。 6.考核期结束后的第个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表交给经营管理部和财务部，由财务部按考核结果进行薪金发放。 7.如需对绩效考核指标方案进行修改的，上报总经理批准后由经营管理部完成修订工作。 四．考核周期与内容 1.对各事业部销售人员进行月度、季度、年度考核，其具体如下： ①月度考核于内进行②季度考核于内进行③年度考核于内进行注：以上考核均结果均有经营部负责人报送人力资源部 2.对各事业部进行考核的主要内容是销售业绩考核 五．销售业绩考核 1.对各事业部业务人员销售业绩进行考核的主要内容包括：销售计划（数量）完成率、回款率、项目进展情况、销售额增长率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率（见附件二） 2.经营管理部对不同的考核内容进行量化，制定量化指标。结合销售实际情况及公司内外部环境等因素制定各指标权量。
事业部考核办法
1
散热器事业部2016年度考核办法 一、总则 1、目的 为了明确和落实事业部各部门、干部责任，建立有效的激励和约束机制，确保公司给事业部下达的各项生产经营指标及任务的圆满完成，特制定本考核办法。 2、范围 事业部各部门工资总额、事业部班子成员、中层干部 3、考核原则 客观公正原则：对被考核者的任何评价都有明确的考核标准，以事实为依据，客观地反映被考核者的实际情况，同岗位同标准，避免因个人或其他主观因素影响绩效考核的结果； 全面原则：事业部将根据各岗位、职位的不同，确定相应的考核规程和评价标准，各部门应根据部门工作重心、各岗位考核重点制定实施细则，确保所有岗位均有相应的考核指标； 公开原则：事业部及各处级部门制定的考核指标与过程考核数据，应该对被考核者公开； 二、考核内容及考核标准 1、原则与指标 2 事业部根据各部门工作重点确定考核指标，每季度进行综合考评，确定部门工资总额，各部门每月实行工资预结算,季度总额核算，年终
统算。各部门要根据各部门业务特点，确定内部岗位设置、人员编制，详细的考核指标及各岗位工资考核分配办法，事业部只对各部门做工资总额控制，内部分配由各部门确定，分配方案需备案综合处。 部门工资总额=各部门工资基数*综合考核系数 各部门工资基数为各部门2015年工资总额（在部门机构未调整的情况下，实行完成2015年指标，工资总额不降低总原则，如涉及到机构人员调整，工资总额对应划转,具体数据由事业部人事、财务共同提供） 综合考核系数=考核得分/ 100 注：综合考核系数低于0.6的按0.6计算，高于1.3的按1.3计算。各部门考核指标、比重（2016年度） （1）经营处考核指标 考核指标权重目标实际完成得分数据提供 财务新签合同 30% 6600万财务5500 销售收入 25% 万财务销售收款 25% 6800万财务万385 销售利润率 10% 企管分100 重点工作与管理目标 10% 3 （2）生产处考核指标