事假案例

目录

一、事假并非“想请就能请”，要看单位准不准（1-2）

二、带薪护理假：职工叫“好”，企业喊“难”（2-3）

三、政协委员：共解尘肺病患者“呼吸之痛”（4-7）

四、“三期”女工频现职场尴尬“二孩”再添困扰三案例教你如何维权

五、职工9天连续工作24小时“过劳病”工伤认定纠纷历时800余天终“落槌”

事假并非“想请就能请”，要看单位准不准

2017-03-14 本文被访问次数：1128

网传请几天事假就可以连同年休假公休日凑一个“超级大假期”的请假攻略不靠谱——

事假并非“想请就能请”，要看单位准不准

如今假期越来越多，除了公休日、法定假，在职职工还享有带薪年假和探亲假等假期，可职工也确实有这样那样的个人需求休事假。最近，在互联网上非常流行请几天假就可以连同年休假公休日凑一个“超级大假期”的各种攻略，这种攻略靠谱吗？事假是不是想请就能请？成为许多职工的心头疑惑。

当职工的需要与用人单位的管理发生冲突时，用人单位不批准职工休事假是否有理呢？

最近，李湘就因请事假没被批准与单位产生了矛盾。单位认为他在休婚假、事假之后又以休事假的名义外出旅游会严重影响工作，不予批准。双方对簿公堂，仲裁裁决单位的做法没有侵犯职工合法权益。律师表示“单位有事假批准权”。

休满婚假事假又请假旅游

未获批准员工请辞并索赔

2015年7月，李湘研究生毕业后，通过面试进入北京一家电气公司工作，并担任设计工程师职务。2016年10月，李湘以结婚为由，向公司提出休婚假的申请。随后，公司准许李湘休婚假，因其符合晚婚的条件，遂给予10天的婚假。

婚假到期后，李湘通过手机短信向部门经理请事假3天。公司考虑到李湘刚刚新婚，便同意其休3天事假。事假到期后，李湘仍没有到公司工作，公司人力资源部遂打电话询问原因，但无人接听。人力资源部又通过手机短信和电子邮件，向李湘询问返岗工作事宜。而李湘通过手机短信告知部门经理，他想再请事假20天，到欧洲度蜜月。

公司经理没有批准他的事假，且要求人力资源部对此事作出严肃处理。于是，人力资源部向其寄送了《限期返岗通知书》。几天后，李湘回到公司工作，并就请事假未得到批准一事讨说法。

公司人力资源部向李湘解释了请事假的流程和审批手续，并告知公司的规章制度中对请事假有明确的规定。但李湘认为自己刚刚新婚，向公司请一段时间的事假是合理的，公司不批准其休假的行为不但不能彰显公司的人文关怀，还侵犯了他的休息休假的权利。随后，他以公司不向其提供劳动条件为由提出辞职，并申请劳动仲裁，主张公司应向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

批不批准休事假

属于单位自主权

仲裁委受理李湘的申请后于近日开庭审理本案。在听取双方陈述后，仲裁委认为，员工请事假的批准权在用人单位，用人单位可以根据员工请事假的具体情形作出是否批准的决定。李湘因新婚，在已经享有10天婚假的基础上，公司已批准3天的事假，对于其后再次申请20天事假进行旅游的请求可以不予批准。

仲裁委还认为，用人单位不批准事假是其用工自主权的体现，不属于未向劳动者提供劳动条件的范畴。故依法认定李湘属于个人原因离职，公司无需向其支付经济补偿金，依法驳回李湘的仲裁请求。

李湘不服裁决，欲向法院提起诉讼。北京市炜衡律师事务所姚均昌律师向其解释裁决的法律依据后，决定息诉服判。

所谓事假，就是职工因私事或其他个人原因请的假。请事假这件事情看似简单，但处理不当就存在法律风险。姚律师说，要规避其中的风险，需要弄清请事假的批准权在用人单位。

律师说，在用人单位的日常经营管理过程中，职工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假，但批准权在用人单位。

职工提出请事假的，原则上应由本人事先亲自提出书面的申请，并填写《请假审批单》，明确请假的类型、事由、请假的时间，再按照用人单位相关工作人员的管理权限进行审核批准，由主管领导签字审批后，报人事部门备案。如果职工未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经批准续假而逾期不归的，应按旷工论处。

一般情况下，职工不会存在恶意请事假的情形，因为，这样的结果往往得不偿失。作为用人单位，在遇到职工因故请事假时，在不影响本职工作的情况下，可以给予批准。当然，这就要求用人单位要完善自身的规章制度，明确职工请事假的流程及批准权限，既要依据规章制度进行审批，还要综合考虑职工的实际情况，以彰显企业文化。

在上述案例中，李湘在依法享受婚假的基础上，单位已经批准其3天的事假，但他又要求20天的事假，针对这种做法，公司在综合考虑实际情况及所在岗位工作的需要未批准其申请，是符合法律规定的。

职工请事假期间可以不发工资

姚律师说，职工请事假期间并未向用人单位提供劳动，用人单位原则上无需向职工支付事假期间的劳动报酬。虽然《工资支付暂行规定》对职工请事假是否计发工资未作出明确规定，但是，各地的工资支付规定均对此作出明确的规定。

比如，《北京市工资支付规定》第22条规定，劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。《江苏省工资支付条例》第26条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支付其休假期间的工资：（一）在事假期间的。《广东省工资支付条例》第25条规定，劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。

由此可知，若职工请事假，用人单位可依据当地的规定进行处理。如果用人单位的规章制度中对于职工请事假期间工资的计发方式有明确规定的，依据制度的具体规定进行处理。

当年事假超20天不休年假

姚律师说，根据相关法律的规定，无论职工是在同一家用人单位还是在两家以上用人单位，只要能够证明其连续工作满12个月以上，就享有依法休年假的权利。但是，根据《职工带薪年休假条例》第4条的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满

1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

由此可见，如果职工在一个自然年度内请事假累计在20天以上，且用人单位不扣其事假期间工资的，将不再享有当年度的年休假。

这就要求用人单位对于职工请事假、休年假等情形，应当及时做好书面记录，并要求职工进行签字确认。同时，用人单位还应当注意，如果职工在当年度虽然请事假累计天数达到20天以上，但依据规定已经扣除其对应事假天数工资的，此时职工仍享有休年假的权利，用人单位不得予以剥夺。（中工网通讯员赵新政中工网记者郭强）

福建独生子女父母年满60岁，患病住院期间，子女可享10天护理假，

工资待遇不变——

带薪护理假：职工叫“好”，企业喊“难”

“听说了吗？独生子女父母住院可以休10天带薪假。”

近日，《福建省老年人权益保障条例》正式施行，条例中有关“带薪护理假”的消息不胫而走，职工纷纷点赞。

不过，中工网记者采访发现，用人单位对新政策的接受程度各不相同。一些规模较大的用人单位觉得这是员工福利，予以支持，而一些小微企业则认为会给企业造成一定经济压力。

专家表示，在为独生子女照料住院父母提供便利的同时，也要考虑到企业实际情况，给予其一定的优惠措施。

“带薪护理假”的各地尝试

对于许多独生子女而言，父母年迈生病时，没时间照料是很大的难题。

目前，福建省人口老龄化比例已达13.41%。为应对人口老龄化的严峻形势，《福建省老年人权益保障条例》已于3月1日施行。《条例》规定，独生子女的父母年满60周岁，患病住院治疗期间，用人单位应当支持其子女进行护理照料，并给予每年累计不超过10天的护理时间，护理期间工资福利待遇不变。

不同以往，《条例》还设置了相应的法律责任：有关机构或组织不支付独生子女护理期间享有工资福利待遇的，由人社或有关部门责令限期给付，用人单位违反该规定将面临2000元以上、20000元以下罚款，还会被列为工资支付行为失信单位重点监管。严重失信的用人单位会纳入人社部门、行业主管部门的“黑名单”，在招投标、市场准入、融资授信等方面受到约束。

“带薪护理假不仅适用机关事业单位，企业同样适用。如果有职工投诉，我们将会对用人单位进行监察。”福建省人社厅相关工作人员表示。

不仅在福建，全国其他省市亦在积极出台相关举措。

去年5月，河南省人大常委会第二十二次会议审议通过了新修改的《河南省人口与计划生育条例》，明确独生子女父母年满60周岁后，生病住院治疗期间，给予其子女每年累计不超过20日的护理假，护理假期间视为出勤。

去年9月，北京市政府常务会审议通过《北京市“十三五”时期老龄事业发展规划》。这也是北京市首次将老龄事业发展规划上升为重点专项规划。规划提出，北京将打造“老年友好型城市”，鼓励用人单位给予员工“孝老假”。

职工欢喜企业担忧

在福建省某事业单位工作的徐小路和妻子都是独生子女。在为制度点“赞”的同时，徐小路也有些担忧。

他直言：“有政策还不够，一定要用人单位层层落实。如果只是能看却不能‘休’，那条例就成了纸上谈兵。”

记者采访发现，企业对职工带薪休护理假的接受程度确实各不相同。

福州市一家央企的人力资源负责人赵荣告诉记者，带薪护理假是否会增加企业负担，要因行业、企业规模的不同来定。

赵荣说，对于规模较大的机关事业单位或企业，这一政策可以说是员工福利，增加了员工对单位的认同感，也体现了用人单位的人文关怀。“由于是累计不超过10天，对用人单位的生产、管理、人工成本等不会产生太大影响。”

“换言之，如果是小企业，一旦一个岗位缺岗10天，对企业运转的影响就比较大了，这样的话对企业就可能造成负担。”赵荣补充道。

姚少华是宁波一家民营制造企业的人事主管，对赵荣的说法，他表示赞同：“一个萝卜一个坑，如果员工休假了，岗位谁来顶，无形中增加了企业压力。”

“这个制度在小微企业实施起来确实比较难，现在人力成本太高，带薪护理假的成本全让企业扛的话，会给企业带来不小负担。”深圳一家科技公司创业者陈鸣峰如是说。

配套相关优惠措施

独生子女的父母照料问题，也在今年的全国两会上，成为代表委员们共同关注的话题。

全国政协委员潘庆林建议，国家和政府应提供独生子女“带薪法定假期”的法律保障，使其方便照顾父母。

潘庆林委员称，40年前，很多父母响应号召，只生一个孩子。如今这一辈父母老了，但是子女们因为工作、生活压力，很难有时间照顾父母。

对此，潘庆林提议，全国人大立法让每个持有独生子女证、处于工作状态的公民，每年享有一定天数的法定假期，专门用来照顾父母。假期期间，其工作岗位、工资待遇不受影响。全国人大代表杨杰也建议给予独生子女“父母重病住院护理假”，减轻独生子女家庭的压力。

“中国约有1.5亿独生子女家庭，面临着现实的‘四个老人+一对夫妻+孩子’的压力，而且很多问题不是靠钱可以解决的，比如老人生病需要照顾，能不能给予独生子女每年累计不超过20日的父母年老住院护理假？”在今年的浙江省两会上，浙江省政协委员张正煜在提交的《关于设立独生子女护理假的建议》中这样写道。

“福建省‘带薪护理假’是落实老年人权益保障法的举措。”中国老龄科学研究中心副主任党俊武告诉记者，老年法倡导孩子“常回家看看”，但考虑到各地差异，没有出台具体的实施方案，“福建省的举措，在完善老年人保障体系上迈出了一步”。

在党俊武看来，福建省此次实施的“带薪护理假”有现代思维，既有规定又有惩罚，“但是落实过程中可能会面临很多具体问题，执行部门需要配合跟踪调研”。

“福利假不仅要给老年人人文关怀，也要考虑到企业实际，可以在税收制度改革时出台配套的优惠措施跟进。”党俊武建议，毕竟现在是老龄化的初级阶段，各种各样的措施都是预演，待地方试行完善后可向全国推广。（中工网记者李丹青）

政协委员：共解尘肺病患者“呼吸之痛”

2017-03-14 本文被访问次数：1039

政协委员持续提出建议关心尘肺病患者，“因为这个群体很需要各方关注”——

【今日关注】共解尘肺病患者“呼吸之痛”

张锐陈晓燕

今年全国两会上，全国政协委员、奥斯卡利亚集团董事长严慧英带来的6个提案中有5个是跟尘肺病相关。这些提案最终以18位委员联名的形式提交大会。她说：“我已经连续4年为尘肺病患者呼吁，因为这个群体很需要各方关注。”

当下，尘肺病已经成为我国职业病患者数量最多、危害最严重的主要病种。在我国职业病患者中，近90%为尘肺病患者。据统计，2014年全国共报告职业病29972例，其中职业性尘肺病新病例26873例，占总数的89.66%。而据保守估计，这一数字仍以每年2万多新增病例的速度在增长。

在严慧英委员看来，“随着这些年国家的重视和大家的共同努力，尘肺病患者群体的状况已有了一定程度的改善，但前期预防、鉴定救助难、医疗保障等很多具体问题仍有待解决。”本次两会上，多位全国政协委员也纷纷建言献策，呼吁社会继续关注，共解尘肺病群体“呼吸之痛”。

在尘与肺之间真正筑起“防护墙”

【现状】据调查，尘肺病农民工普遍文化程度不高，获取尘肺病预防和治疗知识途径有限。他们从事矿山、工地等高粉尘工作，自身缺乏对高粉尘工作危害的认知，很少采取保护措施。而农民工职业的高流动性和职业病较长时间的潜伏性也使得他们忽视了潜在的威胁。

另一方面，也有部分用人单位和企业主隐瞒或忽视了高粉尘对工人的危害，没有把劳动者安全放在和企业经济效益同等重要的位置上。而目前，社会和媒体上对于尘肺病防治知识的宣传也很少。

【委员建议】

“尘肺病具有‘可防不可治’的特点，只要他们认识到尘肺病的危害，做好防护措施，完全可以不得病的。”严慧英委员表示，她在与尘肺病患者的接触中发现，很多人之前对尘肺病完全不了解，甚至得病了都不知道是尘肺病，这正是让她痛心的。

她建议，在建筑、煤矿、玉石打磨等与涉尘行业相关的职业培训学校及机构设立相关职业安全教育课程，加强从业人员及管理人员的安全意识；由各级政府和相关部门为从业人员提供免费讲座课程，让人人知晓尘肺病；在尘肺病高发乡镇的中小学开展相关职业安全培训活动，使农民工子女对涉尘产业安全提高防护意识，提醒其家人进行科学有效的个人防护并及时体检；各地方政府可通过投放户外广告、在地方电视台播放尘肺病宣传广告片等方式，让当地民众直观了解尘肺病。

“应当加强对职业病危害源头企业的监督。”全国政协委员、全国总工会原副主席、书记处书记李世明建议，对城市风钻、采掘业、制造业等涉尘行业开展专项检查，对各类违法违纪企业要严肃查处。工会应加强民主监督，加强涉尘企业农民工职业健康监护力度，确保用人单位在与劳动者签订劳动合同时要履行职业病危害告知义务并为劳动者建立职业健康监护档案。要通过多种方式做好安全健康工作，将“文化引领安全、细节决定安全、制度规范安全、亲情呼唤安全”真正落到实处。

明确法律责任，强化法律支撑

【现状】目前，法律仍然为尘肺病的防治工作留有很多空间，需要进一步完善尘肺病防治立法。如，《尘肺病防治条例》自1987年发布至今，从未做过修改。由于《条例》对企业防尘的责任要求力度不够，且没有设定违法行为的具体法律责任，使得企业在尘肺病防治方面没有承担应有的责任，而监管部门又无法依据此《条例》进行相应的处罚。

同时，现实中，包括接触尘肺职业危害的农民工在内，仍有相当多的应当参加工伤保险的劳动者因为用人单位违反法定义务没有参加，在用人单位又拒绝支付工伤保险待遇的情形下，劳动者的合法权益难以得到有效保障。

【委员建议】

“《尘肺病防治条例》应该改改了！”严慧英委员呼吁。

她建议，按照2011年12月31日修订颁布《职业病防治法》的规定对监管部门进行变更，建立尘肺病防治责任体系，即明确政府及其有关部门、工会、用人单位在尘肺病防治方面的责任，使得相关执法部门有法可依。

全国政协委员、财政部离退休干部局巡视员周秉建则认为，应大力推进《劳动合同法》和《工伤保险条例》的贯彻落实，规范用人单位劳动用工管理，督促其依法与农民工签订劳动合同，按时足额为农民工缴纳工伤保险费。

同时，她建议实施“工伤拒赔入刑”制度，从法律上加强对企业阻碍职业病工人维权的打击力度，对拒不支付劳动者工伤保险待遇的用工单位，追究其刑事责任，并将现有法律规定的“工伤先行支付”制度落实到位。

加强尘肺病患者的医疗和社会保障

【现状】很多农民工患上职业病后，往往无法继续工作，失去收入来源，同时面临着高额的医疗费用。而从职业病鉴定诊断，到工伤认定，再到损害赔偿往往要花费几年的时间，维权成本过高。很多尘肺病农民工家庭因此陷入困境。

同时，目前大量尘肺病农民工无法纳入工伤保险，是否纳入医保基金支付范围，各地极不统一。而由于尘肺病理论上属于工伤报销，从政策上不能纳入新农合报销。在个别可纳入新农合报销的地方，也因新农合报销逐级递减，且许多药品没有被纳入新农合报销名录，而使尘肺病患者无法得到有效救治。

【委员建议】

全国政协委员、中科院教授杨佳建议，国家有关部门应区分不同情况进一步完善政策：对没有诊断鉴定的疑似尘肺病群体，纳入职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新农合支付范围；对诊断鉴定为尘肺病且认定为工伤，但由于部分用人单位没有参加工伤保险以及破产倒闭等客观原因而使其无法获得工伤保险基金保障的工伤人员，建议通过修改《社会保险法》也将其纳入医保基金支付范围；对于已经诊断鉴定为尘肺病，但由于无法找到用人单位而确定不能认定为工伤的，相应治疗费用也纳入医保基金支付。

“政府应加大相关投入，提高尘肺病医疗和生活救助标准。”全国政协委员、四川省总工会原副主席罗茂乡建议，可以考虑建立职业病救助基金，为无法确认工伤保险责任和用人单位责任的尘肺病患者支付医疗费用及相关赔偿，为他们提供有效的医疗救助，并为其家庭提供基本的生活保障。

他建议，救助资金的来源可以有3个途径：一是从劳务输入地区工伤保险结余中按一定比例，由国务院相关部门统筹征收后对中西部劳务输出省份进行调剂分配。二是在国有企业上缴的资本收益中划转一部分充实到救助基金中。三是地方政府从财政资金中调剂一部分资金充实到救助基金中。（中工网北京3月13日电）

■延伸阅读

2017年1月4日，国务院办公厅发布了《国家职业病防治规划（2016-2020年）》。其中明确了2020年总体工作目标和10个可量化的具体工作指标，主要任务及实施举措如下：

一是强化源头治理。开展全国职业病危害调查摸底。推广有利于保护劳动者健康的新技术、新工艺、新设备和新材料。在重点行业领域开展专项治理。以职业性尘肺病、化学中毒为重点，在矿山、有色金属、冶金、建材等行业领域开展专项治理。

二是落实用人单位主体责任。加强建设项目职业病危害预评价、防护措施控制效果评价和竣工验收等环节的管理，改善作业环境和劳动条件，建立完善规范职业健康监护制度。

三是加大职业卫生监管执法力度。加强职业卫生监管网络建设，大力提升基层监管水平。建立用人单位和职业卫生技术服务机构“黑名单”制度，定期向社会公布并通报有关部门。

四是提升防治服务水平。完善职业病防治服务网络，充分发挥好各类医疗卫生机构的作用。优化服务流程，提高服务质量。充分调动社会力量的积极性和创造性。

五是落实救助保障措施。规范用人单位劳动用工管理，依法签订劳动合同。督促用人单位依法按时足额缴纳工伤保险费。做好工伤保险与其他保障救助等相关制度的有效衔接。将符合条件的尘肺病等职业病病人家庭及时纳入最低生活保障范围；对遭遇突发性、紧迫性、临时性基本生活困难的，按规定及时给予救助。

六是推进防治信息化建设。建立完善重点职业病与职业病危害因素监测、报告和管理网络。规范职业病报告信息管理，提高部门间信息利用效率。

七是开展宣传教育和健康促进。广泛宣传职业病防治法律法规和相关标准。创新方式方法，推动“健康企业”建设。

八是加强科研及成果转化应用。鼓励和支持职业病防治基础性科研工作和前瞻性研究。开展重点技术攻关，加快科技成果转化和应用推广。（整理）

“三期”女工频现职场尴尬“二孩”再添困扰三案例教你如何维权

2014-04-16 摘自：人民日报本文被访问次数：1885

孕期、产期、哺乳期，这是妇女孕育生命的过程，也是最需要社会给予关怀的阶段。然而，在现实中，一些处于“三期”

的妇女，往往遭遇职场尴尬——

拿什么保护“三期”女职工

据北京市第一中级人民法院统计，近3年，女职工“三期”劳动权益受侵害案件呈大幅增长态势。其中大部分案件是由用人单位违法引起的。

“生第一个孩子时，就和单位闹不愉快。现在放开‘单独二孩’，我符合条件，想再生一个，可又担心单位克扣工资或者把我调离现在的岗位，甚至解除劳动合同。”这几天，家住湖北省武汉市洪山区的小张一直在为要不要生二胎犹豫。小张的老公是独生子，按照湖北省今年3月27日起实施的“单独二孩”政策，小张可以再生一个孩子。

正在找工作的小刘也有类似困惑。“过去，女生遭遇就业性别歧视的原因之一就包括将来可能休‘产假’耽误工作，单位还得照发工资。现在放开‘单独二孩’了，女生面临的就业性别歧视会不会更加严峻？”

针对此种担忧，结合当前常见的侵害女职工合法劳动权益的案例，笔者近期采访了相关法官和专家学者。

以婚育情况造假为由辞退女工违法

2013年2月，小杨入职某公司，可工作不到4个月就收到了公司的辞退决定，理由是小杨在入职资料中隐瞒了个人的婚姻状况和生育状况。小杨不服，将公司诉至法院。

法院经审理认为，虽然小杨在入职资料中填写的婚育状况不属实，但其所应聘的工作岗位对其是否已婚已孕并没有具体要求，且婚育状况也不属于用人单位录用员工时应当设置的条件。聘用过程中，应聘者隐瞒、提供虚假信息通常指的是学历、技术职称、工作经历等情况造假，而劳动者的婚育状况属于私人事务，公司不能依据小杨没有如实填写婚育状况就与其解除劳动合同。因此，法院支持了小杨的诉讼请求，撤销公司作出的辞退决定，判决双方继续履行劳动合同。

“‘三期’女职工因处于特殊的生理时期，可能被某些用人单位视为‘负担’而遭受不公平待遇，这在客观上导致某些女职工怀孕后不敢及时告知用人单位，往往采用‘隐孕’的方式消极维护自身权益。”北京市海淀区人民法院劳动争议庭法官张江洲说，“因女职工处于‘三期’而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同均系违法行为，为我国法律法规明令禁止，怀孕女职工完全可以大大方方享受孕期正当的劳动权益，在遇到不公正待遇时，可以依法采取申请劳动监察、仲裁、诉讼等方式维护自身的合法权益。”

不为女工缴纳生育保险得不偿失

小张是北京一家广告公司的设计总监，近日生育一子，却发现因为公司没有为她缴纳生育保险，导致她无法领取生育津贴，也无法报销生育的医疗费用。当小张找到公司负责人询问时，得到的回复是：当时办理生育保险的员工已经离职了，小张的遭遇是因为那位员工的疏忽，和公司无关。小张一气之下，到法院状告公司。

法院经审理认为，根据《北京市企业职工生育保险规定》，生育保险费由企业缴纳，生育保险基金支付范围包括生育津贴、生育医疗费用等。若企业未按照规定为女职工办理生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照该规定的标准支付。由于公司原本没有为小张正常缴纳生育保险，小张的生育津贴和医疗费用应由公司承担。

“生育保险的缴纳关系到女职工在孕期、产期及哺乳期的基本权益，生育保险的缴纳保障了女职工在‘三期’的基本生活，有助于女职工及时恢复健康，回到工作岗位。然而一些用人单位为了节约用工成本，逃避法律规定，不给女职工缴纳生育保险。一旦出现劳动争议，女职工提起诉讼后胜诉率很高，用人单位将为女职女的生育津贴和医疗费用等全额买单，这比前期应缴纳的保险金高得多。”中国人民大学法学院教授黎建飞说，“对于女职工而言，应当按照单位要求提供相应证件材料，积极配合用人单位做好各项保险申报缴纳以及申请报销手续，以更好地保障自身合法权益。”

不得借故单方调岗降薪或辞退女工

小唐是一家IT公司的员工，入职一年后被聘任为产品经理并签订了书面聘任协议。不久后小唐怀孕，由于孕吐严重，小唐请了半个月病假。然而，等小唐休完病假回公司后，却收到了一份任免决定。决定中写道，由于小唐没有认真履行工作职责，免去其产品经理的职务，工资也从9000元降到了5000元。人事经理告诉小唐，如果不同意这个决定，只能辞职走人。小唐无法接受岗位和薪资的调整，又怕丢了工作，只好向法院起诉。

法院经审理认为，根据劳动合同法的规定，如要变更劳动合同的约定，用人单位需与劳动者协商一致，并采用书面的形式进行变更。即便单位确实是出于保护孕期女职工而进行调岗和调薪，也需要提前与女职工协商。公司在小唐怀孕期间未经协商免除其职务，属于单方变更劳动合同行为，不符合法律规定。

“女职工怀孕后，需要进行相应的产前检查，需要保证一定的休息时间。用人单位若单纯以女职工怀孕为由与其解除劳动关系或调岗降薪是违法的，因此，一些用人单位就采取迂回方式。”北京圣运律师事务所主任律师王优银说，“办案中，我们会经常遇到用人单位以照顾女职工为名，或以女职工因产检、休假没有履行相应的请假手续及相应的工作职责为由，认定女职工‘旷工’‘违纪’，单方为女职工调岗降薪，借此来降低用工成本。”

对此，黎建飞认为，“若用人单位确实为照顾女职工需要调整岗位，应当在协商一致并保持不影响工资水平的前提下进行。若认为‘三期’女职工严重旷工违纪，既应当举证证明违纪事实，同时应举证证明公司已经依据规章制度发出公示，并且送达劳动者。”如果用人单位不能有效举证，则依女职工的选择或被判令继续履行劳动合同，或被判令支付违法解除劳动关系赔偿金后解除双方劳动关系。“考虑到孕期女职工的身体状况，用人单位应适当放宽其请假程序，如果女职工确实能够提供医院出具的休假证明书，一般情况下不能认定为旷工。”（徐隽郑会燕）

职工9天连续工作24小时“过劳病”工伤认定纠纷历时800余天终

“落槌”

2014-02-08 本文被访问次数：3090

《工伤保险条例》规定“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，可以视同工伤。山西职工于明工作中发病瘫痪，企业及人社局不予认定工伤，山西省总为于明提供法律援助

职工9天连续工作24小时“过劳病”工伤认定纠纷历时800余天终“落槌”

中工网讯（通讯员张晓锁张平平）日前，太原市人力资源和社会保障局就一起职工“过劳病”是否能认定为工伤的案件第三次作出认定书，认定职工“过劳病”属于工伤。此案经法院一次判决，人社局两次行政决定，太原市政府一次行政复议，历时800余天。

四年前的2010年12月4日至15日，山西太钢不锈钢股份有限公司炼铁厂职工于明，12天中有9天连续工作24小时。12月15日，于明在检修水管时摔倒，医院诊断为脑溢血（右基底节区），其因瘫痪丧失了劳动能力。

事发后，于明妻子要求丈夫所在单位为其申报工伤，对方答复，“于明虽在工作时间和工作岗位上突发疾病，但不符合工伤认定的规定。”

2011年5月，于明家属再次提出为其办理工伤认定手续。太钢炼铁厂再次表示于明不符合工伤条件。

2011年7月，于明家属向太原市人社局提出工伤认定申请。

2012年4月5日，太原市人社局依据《工伤保险条例》第14条“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，可认定为工伤”；第15条“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的可以视同工伤”的规定，作出“不属于工伤、不属于视同工伤”决定书。

于明家属向山西省总工会提出法律援助申请，省总指派工会法律援助定点单位山西宏烜律师事务所负责该案。

2012年7月，于明将太原市人社局起诉至杏花岭区人民法院。

2012年10月29日法院作出判决：撤销被告作出的《不予认定工伤决定书》；被告在判决生效之日起六十天内为原告重新作出认定。

2012年12月12日，太原市人力资源和社会保障局再次以同样理由作出《不予认定工伤决定书》。

律师认为：于明连续加班累倒在工作岗位，超时加班与疾病有直接的因果关系，向太原市政府提出行政复议的同时，联系鉴定机构为于明申请减免鉴定。

2013年4月，司法鉴定中心作出了于明超时加班与脑溢血有因果关系的鉴定结论。

此后，太原市政府作出撤销太原市人力资源和社会保障局《不予认定工伤决定书》的行政复议决定书，责令太原市人力资源和社会保障局在收到行政复议决定书60日内重新作出认定。

日前，太原市人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认为于明属于因工作原因受到事故伤害，符合《工伤保险条例》规定，认定其为工伤。

法律规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤。职工连续超强度加班时突发疾病，是工作原因导致，还是身体原因诱发的疾病？一直是工伤认定中的一个焦点。于明“过劳病”一案，在法院、政府、工会的支持下认定“过劳病”为工伤，属山西省首例将“过劳病”直接认定为工伤的案例。

在办理此案期间，该案法援律师王大瑞根据全国对处理此类案件中普遍存在的问题，向全国总工会和国家人社部提出了《关于对过劳病职工应进行工伤认定的建议》。