医院绩效考核方案范本参考(整理版)

医院绩效考核方案范本参考(整理版)
医院绩效考核方案范本参考(整理版)

医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览:

一、分配原则

本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则:

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。

二、临床科室绩效考核

1、工作效率指标

①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下,外科控制线在40%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。

④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5%

⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。

5、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份,每缺1例,效率工资下浮2%。

②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。

④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例,每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重点病历10份,每缺1例,效率工资下浮2%。

⑤病历合格率甲级90%,乙级10%,丙级0,达标。甲级每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历,效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%。

三、平台科室绩效考核

(一)、手术室

1、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份,每缺1例,

②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%。

(二)、门急诊

①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件,效率工资下浮5%。

②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例,每缺1例,效率工资下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量,100%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量,100%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%

⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点,效率工资上下浮5%。

(三)、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标

①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)

按各科室标准执行。100%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%,每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。

③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例,效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例,效能工资下浮1%。

⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例,效率工资下浮50%。

⑦配血准确率100%达标。每差错1例,效率工资下浮50%。

⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例,效率工资下浮5%。

⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点,效率工资下浮1%。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动,每升降1个百分点,岗位效能工资上下浮2.5%。

3、医疗质量考核指标

①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮5%

②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮2%

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

4、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

(四)、供应室

1、工作量完成率按本科室标准执行,100%达标。每升降1个百分点,工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价),100%达标。每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度95%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮2%。(五)、药剂科

1、门诊药房完成1张处方配方,计发0.7元。

2、住院药房完成1床天处方配方,计发0.7元。

3、配方差错率为0达标。每发生1例,工作效率工资下浮10%。

4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0.5元,以及住院床天×0.5元计),每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%。

5、病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%。

6、病人满意度95%达标,每月抽查门诊病人100例,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

7、临床科室满意度90%达标,每月抽查临床科室作为基数,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

8、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)

(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成1张有效发票,计发0.3元。

2、住院收款处每完成1入院或出院人次,计发1.3元。

3、病人满意度95%达标每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

4、病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%。

(七)、职能及后勤部门、120车队

以临床、平台科室的均数为计算基础分别分为ABCDE五等

A等:临床+平台的均数上浮10%

B等:临床+平台的均数

C等:临床+平台的均数下浮10%

D等:临床+平台的均数下浮20%

E等:临床+平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础,结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。

(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元例丁类手术10元。

(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元/例丁类手术10元/例

二、单项工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由统计室按月提供报表,交医务科审查,除去不列入工作量考核的情形后,送财务科计发按量计酬工资。

不列入工作量考核的几种情形:

①床上周转:指住院病人前出后入间隔时间<15天者。

②年度结算:指社保病人在每年6月30日出院,于7月1日入院者。

③欠费离院:指自费病人离院时欠费≥500元者。

④三无病人:指无姓名、无亲属、无经费者。

⑤基层上送:指基层医院上送入院者。

⑥其他情形:指住院不满3天,费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终,根据计划进行考核,对未完成收容病人住院工作计划的,每一工作量扣发20元。

(二)住院收治考核:

每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容),科主任审签,交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(三)住院手术考核

每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(四)内镜手术考核

每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

五、二次分配(人员)

工作效率工资,实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中,考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性,使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作,必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政

①正职全院均数×3

②副职全院名均数×2.5

③纪检组长全院均数×2.5

二、职能部门

1、科长

①正职A等×1.5②副职B等×1.2

2、科员

①正高C等×1.2

②副高C等×1.1

③中级C等×1.05

④师级C等

⑤师级以下D等

3、班组长C等×1.05

4、工人

①技术工人D等

②普通工人E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导(系数)

①医务科主任2.0

②科室主任1.6

③科室副主任1.4

④总护长1.5

⑤科(病区)护长1.2

⑥科(病区)副护长1.1

2、医护人员:正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;班组长1.05

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.6;大专0.5,中专0.4。

4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度:

①临床手术科室岗位:本人系数+0.25;

②临床非手术科室岗位:本人系数+0.15

③医技科室岗位:本人系数+0

四、各科室内实行效率激励制度:

将科每月绩效工资总额的10%用于激励,由科室领导班子作出决定,分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。

五、确定系数平均工资

系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和

六、确定各类人员每月工作效率工资

①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数

②用于激励的效率工资额的分配:

(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数

六、配套政策

配套政策的意义

医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物,它从幼稚走向成熟的过程中,面临着一些社会因素的制约。其一,物价因素。政府主办的国有非营利性医院,必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段,无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以,医院必须采取强有力的措施进行严格考核,最大限度地降低各种成本(W、Z、R、G、M、L、Q),才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来,医疗纠纷给医院带来的经济损失,对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生,才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样,医院在强化管理的过程中,个别弱势科室将会受到较多的影响。因此,有必要制订某些配套政策,以扶助弱势科室渡过难关,向前发展。

配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产,100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产,100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产,100%。

4、弱势科室需要扶持,其固定资产,50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修,时间≥3个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作,时间≥1个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、医疗保险所发生的由医院承担的费用;

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。

其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室,其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足100元的,按100元计发。

四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定:本科及其以下学历6个月内不计发,第7个月起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据,按如下比例计发:本科60%,大专50%,中专40%。

五、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行,每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

六、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的,按上级规定修改后执行。

七、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

七、科室收入支出构成

科室收入构成

1、临床科室收入构成

临床科室收入,以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础,其合计则为临床科室的收入。

但在绩效工资计算中,临床科室的收入应为:每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用,扣除药品费用,剔除体内植入物(如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等)以及全血和成份血后的收入(S)(可称之为狭义医疗收入)

1.1.门急诊收入

为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品费用后的收入;

1.2.内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1.3.外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液植入材料费用后的收入;

1.4.外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液、植入材料费用后的收入;

1.5.妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1.6.五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入;

1.7.儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1.8.感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1.9.中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1.10.手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

2、平台科室收入构成

平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科.。

平台科室的收入,以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础,其合计则为平台科室的收入。

在医院的宏观统计上,平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上,虚数收入可以视同实数收入。

平台科室工作效率工资的计发,同样以狭义医疗收入为依据。

3、药剂科的收入构成

为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用;

科室支出构成

(一)临床科室支出构成临床科室的支出,由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

1、物耗成本支出(W)

①各种材料费

②各种购置费

③水、电、油、汽、氧气费

2、固定资产支出(Z)

①固定资产折旧(或称占用)费

②维修维护费

3、人力成本支出(R)

①薪金支出

②福利支出

③进修、学习、出差支出

4、管理成本支出(G)

采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。

5、社会摩擦成本支出(M)社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。

6、关联业务成本支出(L)

病人在平台科室和医技科室所发生的费用,已按实数收入作为临床科室的收入。因此,平台科室或医技科室的业务,即为临床科室的关联业务,其成本由临床科室承担。

①平台科室和医技科室成本的分摊:

即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。

计算公式:C=∑C×S/∑S

C为某临床科室必须承担的相应成本;∑C为平台科室或医技科室的成本总和;S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入;∑S为平台科室或医技科室的收入总和。

②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊:

急诊科狭义医疗收入及其成本,由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为:有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。

7、其他成本支出(Q)

(二)平台科室支出构成平台科室的支出,由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。(三)手术室支出构成手术室的支出,同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

工作效率工资基数的计算方法

(一)临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α公式中:X为工作效率工资;S为狭义医疗收入;W为物耗成本;Z为固定资产折旧;R为人力成本;G为管理成本;M为社会摩擦成本;L为关联业务成本;Q为其他成本;α为既定比例。

(二)平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算

1、除急诊科外,其余科室按下列公式计算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α

2、急诊科工作效率工资基数的计算

使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数,作为急诊科人均工作效率工资基数。

(三)药剂部门工作效率工资基数的计算

药剂部门全体人员的工作效率工资,按下列方法计取基数,经考核后发放到科室,由科室按医院相关规定进行二次分配。

1、门诊药房完成1张处方配方,计()元

2、住院药房完成1张处方配方,计()元;完成1床处方配方,计()元;

提取基数后经考核发到科室,由科室按个人考核及工作量发放。

(四)特殊部门工作效率工资的计算

1、消毒供应室工作效率工资基数的计算

临床+平台的均数下浮15%

2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算

①门诊收款处每完成1张有效发票,计发0.3元。

②住院收款处每完成1入院或出院人次,计发1.3元。

(五)职能及后勤部门工作效率工资基数的计算

职能及后勤部门工作效率工资基数,以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础,分ABCDE五等。

A等:临床+平台(医技)的均数上浮10%

B等:临床+平台(医技)的均数

C等:临床+平台(医技)的均数下浮10%

D等:临床+平台(医技)的均数下浮20%

E等:临床+平台(医技)的均数下浮30%

绩效考评整改措施(多篇范文)

绩效考评整改措施 xxx司法局绩效考评存在问题的情况 说明及整改措施 市绩效考核办: 市绩效考评办7月18日对我局机关管理情况进行了督察,通过此次督查发现三个问题。督查结束后,局党支部重视此次督查的存在问题,立即召开会议研究整改。现将整改结果汇报如下: 一、考勤管理不够规范(7月未打)。 整改措施:自实行考勤制度以来,市司法局考勤工作由政工科负责执行,每月底统计本月工作人员考勤情况,因时间未到故没有统计7月份考勤。针对此问题,我局将进一步规范机关考勤,加强考勤管理,考勤情况更改为每日一考,并于每月汇总考勤情况。 二、四台电脑记录中工作时间浏览与工作无关的网页。整改措施:加强机关工作人员办公电脑的管理,严禁在工作时间浏览与工作无关的网页。研究并制定相关规章制度,明确职责,落实责任,严格按照规章制度办事。对未按职责完成工作的人员严肃处理。 三、配车单不够规范、及时。 整改措施:进一步规范派车单使用管理制度,加强公务用车管理,提高公务用车效率。 xxx司法局 第二篇:卓越绩效整改措施3

卓越绩效整改措施 一个追求成功的企业,它可以从管理体系的建立,运行中取得绩效,并持续改进其业绩,取得成功。 通过对职工的教育、培训和职业发展,促进公司整体目标的实现,不断培养职工的知识、操作技能和工作能力,并为提高绩效做出贡献。 分厂在日常工作检查中发现,各生产班组在生产活动的过程中,不同程度存在职工安全意识淡薄,防范措施不到位的现象。如不正确佩戴安全帽、口罩、穿拖鞋、上下班途中超速行驶等违反公司及分厂规章制度的行为。 根据集团公司的要求,结合分厂的实际情况,分厂组织开展以“安全”为主题的专项学习活动。 目的:通过学习,使职工提高对安全的认识。 范围:分厂全体职工 学习活动以工会发放的书籍为主,各班组认真学习,同时组织职工利用工作闲暇时间,分批分场次在分厂办公室集中观看了《道路交通警示录》、《起重机安全操作技术》和《企业安全生产》等电教影片。 通过这次学习培训,职工的思想素质得到了提升,思想观念转变,要我安全为我要安全。工作中各种违章现象,不安全因素得到整

级医院公立医院绩效考核实施方案

三级医院公立医院绩效考核实施方案 为全面深化公立医院综合改革,进一步明确改革目标任务,建立完善管理运行新机制,制定本实施方案。 一、总体要求 坚持医疗、医药、医保“三医联动”,以取消药品加成,破除“以药补医”机制,建立合理的经费补偿机制,调整医疗服务价格,推进人事分配制度改革,控制医疗费用不合理增长,综合推进便民利民惠民措施为重点,全面推开省级公立医院综合改革。创新体制机制,完善制度框架,提升服务能力,进一步落实政府办医责任,调动各方面积极性,发挥公立医院主体作用,建设人民满意医院,推进健康青海建设。 二、实施范围 在全院各科室全面开展综合改革,实现公立医院综合改革全覆盖。 三、主要目标 2017年,全面实施公立医院综合改革,取消药品加成,实施零差率销售,调整医疗服务价格,建立合理补偿机制,医疗费用不合理增长得到有效控制。 2018年,探索建立现代医院管理制度和符合医疗行业特点的人事薪酬制度,基本理顺医疗服务比价关系,深化医保支付方式改革,扩大临床路径,深入推进便民利民惠民措施,加强重点学科建设,增强示范辐射功能,医疗服务能力明显提升。

2020年,全面完成公立医院综合改革任务,基本建立现代医院管理制度,形成多层次医疗保障体系,构建布局合理、分工协作的医疗服务体系和分级诊疗就医新格局。 四、主要任务 (一)实施药品零差率销售。公立医院全面取消药品(不含中药饮片)加成,建立公立医院医药分开运行新机制。取消加成后的减收部分通过三个渠道进行补偿:财政合理补助50%,调整医疗服务价格平移40%,医院加强精细化管理、降低运行成本节约10%。将药品储藏、保管、损耗等费用列入医院运行成本予以补偿。 (二)健全完善经费补偿机制。一是强化政府责任,研究省级公立医院功能定位和布局,制定省级医院发展规划,财政对省级公立医院符合规划的基本建设项目、大型设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的政策性亏损、承担公共卫生任务、紧急救治及公共服务等产生的经费予以保障。二是落实中(藏、蒙)、传染病、精神病、职业病、妇产、儿童医院等专科医院的投入倾斜政策。三是建立妥善化解省属公立医院合理合规长期债务机制。对医院债务进行审计,锁定合理合规长期债务,统一纳入政府债务平台管理,列入医院发展规划,逐步化解(具体办法由省卫生计生委、省财政厅、省发展改革委负责制定)。 (三)调整医疗服务价格。按照“总量控制、结构调整、有升有降、合理稳妥”的原则,调整医疗服务价格,逐步理顺医疗服务比价关系;提高诊疗、手术、护理等技术含量高的医疗服务价格标准,降低检验、检查等项目价格标准,提高标准纳入医保范畴予以补偿。同步强化价格、医保等相关政策衔接。探索建立以成本为基础的价格动态调整机制,按供给侧结构调整原则,及时调整医疗服务价格,有效疏导价格矛盾。自2016年8月1日起省级公立医院统一执行《全国医疗服务价格项目规范(2012年版)》。通过推进集中采购、医保控费、规范诊疗行为等配套政策,降低药品耗材费用,为调整医疗服务价格腾出空间。

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革,着力建立优质、高效、低耗的管理模式,形成有竞争、有活力的运行机制,树立经营理念,充分调动全体干部职工的工作积极性,全面提高医院的社会和经济效益,加快医院的发展和建设步伐,特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性,体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则,各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度,适当拉开分配档次,建立起重实绩、重贡献,向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度,特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 (一)、为提高医院管理水平,建立科学的管理制度,充分调动职工的积极性和创造性,根据医院现阶段实际情况,完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制,积极推进成本核算管理制度。 (二)、逐步提高医务人员待遇,同时坚持开源节流、量入而出的原则。 (三)、保全额工资及各项补贴的前提下,根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核,科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义,严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 (四)、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则,成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组,结合本科室具体情况,制定考核分配办法,经科室讨论通过后实施,并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 (一)基本核算科室 1、临床科室:内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室:放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室:院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室,与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 (二)收支项目归集 1、科室收入 (1)各临床、门诊科的收入:床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等,每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注:康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入,住院部医生的门诊收入计入科室收入。 (2)各医技科室、手术室的收入为各临床开出,由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和(重复计算)。注:外单位来院体检费用暂不列入收入。 (3)各药房的收入为:药品收入的13%。

关于绩效考核存在的问题与改进措施

关于绩效考核存在的问题与改进措施 从9月的绩效情况看,主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题: 一、关于绩效考核的具体操作问题 1、个人评分及上级评分存在较大的主观性,评分较随意,相关考评结果说明上没有相应的 阐述; 2、关于硬性指标的考核项目,部门未能主动、及时地与财务部沟通取得财务数据,相关指 标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分; 3、关于事务性工作的考核项目,如调研报告及各类清单,被考核部门缺少相应的文件资料, 导致办公室无法核实工作完成情况。 4、鉴于上述操作上的问题,拟定改进措施为: 1)增加人事上的第三方监督,在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项,通过“人事评分”对考核情况进行监督、核实考核成绩并给出评分;“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数,它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分” 三项加权平均取得; 2)要求各被考核人员及各部门负责人,再给出“自评分”和“上级评分”的同时,须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况,分数评定依据; 3)对于硬性指标的考核,每月由财务部核定数据后给到各部门,部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分,人事经理在评分时,进行再次核对; 4)对于涉及各类报告、明细清单的考核项目,部门在提交绩效考核表时,须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5)为提高被考核人员工作的工作积极性,做到有奖有罚,更好地实现绩效考核的目的,在硬性指标的考核项目上,不再设定上限分数,在员工超额完成考核指标的情况下,允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数,具体评分根据指标的完成率进行核算。 二、关于具体绩效考核指标的问题 1、销售业绩指标: 存在问题:目前顾客使用公司购物卡的销售业绩系统直接划归到卖场零售,导致9月出现销售业务人员之客户因使用购物卡支付,系统自动将相关销售业绩归到商场管理 部。

某医院绩效考核方案

某医院绩效考核方案 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织; 医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,由护理部组织; 客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。 学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。 三、考核依据:

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。

医院医院绩效考核方案(完整资料).doc

【最新整理,下载后即可编辑】 医院绩效考核方案 目录 绩效考核管理委员工作章程 (3) **医院绩效考核管理办法(暂行) (5) 第一条绩效考核管理意义 (5) 第二条绩效考核目的 (5) 第三条绩效考核组织机构 (5) 第四条绩效考核实施手段 (5) (一)计算机信息化管理·····错误!未定义书签。 (二)个人绩效档案管理·····错误!未定义书签。 第五条绩效考核项目 (5) (一)科室绩效考核项目 (6) 1、平衡计分卡(权重百分制) (6) 2、关键绩效考核指标(KPI) (6) (二)个人绩效考核·······错误!未定义书签。 第六条对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核错误!未定义书签。 第七条医德医风考核·······错误!未定义书签。 第八条绩效考核办法 (7) 第九条双重扣分与一票否决 (8) 第十条奖惩 (8) **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度错误!未定义书签。 第一章总则···········错误!未定义书签。 第二章医疗纠纷的处理······错误!未定义书签。 第三章医疗纠纷评析·······错误!未定义书签。 第四章医疗纠纷性质的认定····错误!未定义书签。 第五章医疗纠纷责任人的处理···错误!未定义书签。 第六章管理者的责任·······错误!未定义书签。 第七章医疗纠纷、事故的备案登记·错误!未定义书签。 第八章附则···········错误!未定义书签。

关于加强考勤管理的通知········错误!未定义书签。 **院医疗质量管理方案(修订稿) (8) 第一章总则 (8) 第二章考核办法 (9) 第三章奖励 (10) 第四章罚则 (10) 第五章附则 (15) **医院职工奖惩条例··········错误!未定义书签。 一、总则·············错误!未定义书签。 二、奖励·············错误!未定义书签。 三、处罚·············错误!未定义书签。 四、奖惩审批···········错误!未定义书签。 五、附则·············错误!未定义书签。 **医院医德考评实施方案(试行)····错误!未定义书签。 一、指导思想···········错误!未定义书签。 二、组织领导及职责········错误!未定义书签。 三、考评范围···········错误!未定义书签。 四、考评标准···········错误!未定义书签。 五、考评的方法步骤及原则要求···错误!未定义书签。 1、方法与步骤·········错误!未定义书签。 2、考评原则及要求·······错误!未定义书签。 六、考评等次的评定········错误!未定义书签。 七、建立医德档案·········错误!未定义书签。 八、考评结果应用·········错误!未定义书签。 关于医德考评工作的会议纪要······错误!未定义书签。 一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题错误!未定义书签。 (一)对2009年度结案的医疗纠纷进行确认错误!未定义书签。 (二)细化医德考评扣分标准··错误!未定义书签。 (三)对医疗纠纷的绩效考核问题错误!未定义书签。 二、进一步明确医德考评加、扣分问题错误!未定义书签。 (一)突发事件医疗抢救的加分界定错误!未定义书签。

绩效考核整改措施(多篇)

姓名:XXX 部门: XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 绩效考核整改措施

绩效考核整改措施 xxxx煤业开发有限公司 绩效考核整改方案 xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于XX年3月份试行到现在,一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题,我们积极行动,总结前一段的工作,查找不足,继续推进,深化绩效考核工作。特制定以下方案: 一、煤业公司本部 1、调整工作思路,修订考核方案 根据公司审计督察部提出的要求,结合煤业公司的实际工作情况,加强管理,落实强有力的措施,确保制度不能流于形式。经过研究讨论,对原考核方案进行了修订,增加了以处室为单位进行考核,达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。 2、调整考核指标,使考核与工作紧密相连 由于煤炭行业目前的严峻形势,根据行业主管部门的要求,加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查,煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际,随及时调整考核指标,灵活考核,使考核内容更切合于实际。 3、加强监督,及时沟通 实际工作中绩效管理是一项基础管理,需要投入大量的人力 与时间,这就需要加强对绩效考核的监督、检查,针对工作中出现的不足,要及时更正,对考核结果产生的不同意见,上下协商,共同认可,只有这样才有利于绩效管理的有序开展。 目前,煤业公司的考核方案已修订完善,8月份将投入实施。随 第2 页共23 页

之考核方案的修订,考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下,煤业公司的绩效管理工作将有长足发展,对整体工作也将起到积极的推进作用。 二、所属煤矿 1、提高认识,转变思想 基于原煤矿行业的粗放式管理,大多数职工对绩效管理认识不到位,各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导,帮助员工认识绩效考核的重要性,从而合理利用考核制度,调动员工工作的积极性,激发员工工作热情,提升工作效率,更好的为企业服务。 2、加强沟通,积极推广 在绩效管理中,由于受传统观念的影响与束缚,企业员工思维不开阔,在考核制度的实施上走过场,流于形式,使考核制度发挥不出应有的作用。要全面推广绩效管理理念,离不开单位自上而下的绩效培训与沟通。在培训中,要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要性等问题。建立各部门上下级沟通制,让部门和员工及时了解绩效考核情况,对考核结果进行客观评价和分析,对存在的问题及时沟通,找出问题,制定措施,让员工参与 到绩效考核中,充分理解与支持绩效考核制度。 3、科学设计、设置绩效考核指标 紧密结合本单位员工岗位的实际情况,克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”,杜绝同一化、公式化,追求个性化,实效性,对员工岗位、工作能力等进行有效分析,将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月度目标有机结合起来,加强部门、员工沟通,确定各部门、各岗位的绩效考核指标。在保持稳定性的基础上,灵活调整考核指标,增加基础工作的考核分值比重,考核工作应着眼

医院绩效考核方案范本参考

医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览: 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则: 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面: 3、劳动纪律方面: 4、护理质量管理: 5、后勤部务管理: 6、医院感染管理: 7、财务管理: 8、医疗安全管理:

二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标: ①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下,外科控制线在%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标

医院绩效考核工作方案(全员)

工作人员绩效考核工作方案 为贯彻落实《医院绩效考核管理办法(试行)》(院办〔2015〕062001号)精神,进一步加强我院工作人员的管理,建立起科学、规范的工作人员绩效考核管理体系,特制定本工作方案。 一、考核原则 (一)坚持公开、平等、竞争的原则,引入竞争激励机制,逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的工作人员绩效考核管理机制。 (二)坚持以人为本的原则,保障工作人员的合法权益,确保社会和谐稳定。 (三)实行绩效考核与续聘和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。 (四)平时工作与绩效综合考评相结合的原则。 二、组织领导 为加强我院工作人员绩效考核工作的组织领导,特成立如下考核小组和监督小组: 1、中层领导绩效考核小组(负责考核中层领导人员): 2、组长:(院长) 3、副组长:(副院长) 4、成员:(院办)、职工代表 5、科室成员绩效考核小组(负责考核各科室人员): 6、组长:(院长) 7、副组长:(副院长) 8、成员:(院办)、职工代表 9、监督小组: 10、组长:(副院长) 11、成员:(院办)、职工代表 三、考核内容 考核内容共分为十项具体指标,详见《医院工作人员岗位绩效考核评价指标》(附件1)。 四、考核程序与办法 (一)考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分,所有的扣分要有相关记录依据,否则作为人情打分或帮派拉分,并给予重新考核; (二)评分实行无名制,由院长和副院长当场统计分数并公布。且公

布所有的扣分原因和事实依据,接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何事由不参与监督,监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可;若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明,监督成员签名认可;若有异议而院长和副院长无法作出解释的,要重新考核。 (三)绩效考核实行逐级考核,综合评定,即:医院领导考核中层领导,中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核:院领导班子(两人以上取平均分值)、其他考核人员(两人以上取平均分值)。 实行百分制,分值计算方法:院领导班子、其他考核人员各占总分50%。 2、对科室人员绩效考核分两种方案执行:第一种方案是对有科室负责人的科室人员考核:院领导班子(两人以上取平均分值)、科室负责人(两人以上取平均分值)、其他中层领导(两人以上取平均分值,其中有4名是职工代表);第二种方案是对没有科室负责人考核:院领导班子(两人以上取平均分值)、其他中层领导(两人以上取平均分值,其中有一名是职工代表)。 实行百分制,分值计算方法:第一种方案,院领导班子占总分值40%,科室负责人占总分值40%,其他中层领导占总分值20%;第二种方案,院领导班子占总分值50%,其他中层领导占总分值50%。 (四)打分结果在院内公示5个工作日,征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 五、考核的时间与评分办法 考核评分每1次。 考核评分实行百分制,年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 七、考核结果应用 (一)考核结果等次。 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,即:分值85分以上(含85分)为优秀,84-70分为合格,69-60分为基本合格,60分以下为不合格。。 (二)考核结果运用。 1、考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。

绩效考核整改措施(多篇范文)

绩效考核整改措施 xxxx煤业开发有限公司 绩效考核整改方案 xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于XX年3月份试行到现在,一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题,我们积极行动,总结前一段的工作,查找不足,继续推进,深化绩效考核工作。特制定以下方案: 一、煤业公司本部 1、调整工作思路,修订考核方案 根据公司审计督察部提出的要求,结合煤业公司的实际工作情况,加强管理,落实强有力的措施,确保制度不能流于形式。经过研究讨论,对原考核方案进行了修订,增加了以处室为单位进行考核,达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。 2、调整考核指标,使考核与工作紧密相连 由于煤炭行业目前的严峻形势,根据行业主管部门的要求,加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查,煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际,随及时调整考核指标,灵活考核,使考核内容更切合于实际。 3、加强监督,及时沟通 实际工作中绩效管理是一项基础管理,需要投入大量的人力

与时间,这就需要加强对绩效考核的监督、检查,针对工作中出现的不足,要及时更正,对考核结果产生的不同意见,上下协商,共 同认可,只有这样才有利于绩效管理的有序开展。 目前,煤业公司的考核方案已修订完善,8月份将投入实施。随之考核方案的修订,考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下,煤业公司的绩效管理工作将 有长足发展,对整体工作也将起到积极的推进作用。 二、所属煤矿 1、提高认识,转变思想 基于原煤矿行业的粗放式管理,大多数职工对绩效管理认识不到位,各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导,帮助员工认识绩效 考核的重要性,从而合理利用考核制度,调动员工工作的积极性,激 发员工工作热情,提升工作效率,更好的为企业服务。 2、加强沟通,积极推广 在绩效管理中,由于受传统观念的影响与束缚,企业员工思维不开阔,在考核制度的实施上走过场,流于形式,使考核制度发挥不出 应有的作用。要全面推广绩效管理理念,离不开单位自上而下的绩效 培训与沟通。在培训中,要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要 性等问题。建立各部门上下级沟通制,让部门和员工及时了解绩效考 核情况,对考核结果进行客观评价和分析,对存在的问题及时沟通, 找出问题,制定措施,让员工参与

集团医院绩效考核方案细则

集团医院绩效考核方案细则 一、考核目标: 为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工: (一)考核小组: 组长: 副组长: 办公室: 成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责: 行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;

医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织; 科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织; 患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。 继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。 三、考核依据: 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励: 以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室: 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收

入等内容。2013年业务收入总体目标万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩: 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条, 1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标 人次,全年收住院目标人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

【医疗行业】医院绩效考核实施方案

绩效考核实施方案 为了进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制定以下绩效考核方案。 一、绩效考核的基本原则及目的 坚持公开、公平原则,坚持民主集中制及规范管理原则,有效落实绩效考核指标,促进医院内部管理持续、健康发展。 通过不断完善、修订绩效考核内容及制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。 二、考核对象 职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。 三、成立绩效考核管理小组 组长: 副组长: 成员: 绩效考核管理小组直接由院长管理,日常事务由办公室负责落实。 管理小组职责及任务: 1、建立健全医院绩效考核管理体系,对绩效考核项目及标准进行审议。

2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。 3、跟踪、评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。 4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。 5、每月召开考核结果反馈会,并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。 四、绩效考核项目 (一)职能科室 1、行政管理考核项目: 出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。 2、总值班完成情况考核项目: 主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。 3、履行职责情况考核项目: 日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。 4、迎接上级检查工作考核项目; 上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。 5、投诉考核项目: 调查一线科室对职能科主任的投诉。 6、满意度测评考核项目:

绩效考核改进方案

绩效考核改进方案 为调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强竞争力,保证公司目标的顺利达成,提出改进方案如下: 一、考核对象 控股公司各部门、子公司各部门及员工 二、考核内容 1、考核时间 员工考核时间:按现行管理制度执行 部门考核时间:方案一“按季考核”方案二“按月考核” 2、量化考核指标 考核内容根据不同部门、不同岗位和实际工作具体内容,设定不同的考核指标,注重量化、个性化,使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用,改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。 考核内容分两部分:一是公共部分,二是专业部分,这两部分抽取关键指标进行考核。 (1)公共部分包括:制度执行、团队意识、自律力等。 (2)专业部分包括:岗位工作执行情况、当月工作计划完成情况、工作失误率等(依据各岗位工作内容量化考核指标)。 三、考核方式 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 1、控股公司总裁考核控股公司各部门总监、子公司董事长、子公司常务副总经理; 2、子公司董事长考核总经理、总经理考核所管辖的各部门经理; 3、部门经理考核部门主管,部门主管考核部门所属员工。 四、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D、E五个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下:

五、结果与奖惩的运用 当月考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩: 1、考核结果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月绩效工资的10%另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。 2、考核结果为B级:绩效工资按100%发放。 3、考核结果为C级:绩效工资按80%发放,考核结果累计超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处。 4、考核结果为D级:绩效工资按60%发放,考核结果累计达到两次的,留任原职查看;累计达到三次的,给予解聘或辞退。 5、考核结果为E级:不予发放绩效工资,给予解聘或辞退。 员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6、其它 (1)年度绩效考核结果为B级(含B级)以上,可职务晋升或晋薪; (2)年度绩效考核结果为C级,不可晋升或晋薪; 六、对部门的考核 1、部门考核内容:部门工作完成情况、执行力、下属督导力、工作失误、自律力、团队精神。 2、对部门的考核采用分管领导最终评定为准。 3、根据各部门全年总体表现情况,年终评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励。 4、对于年终考评较差的部门,将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 七、对特殊岗位人员的考核 各部门特殊岗位人员由部门提出考核依据,人力资源根据情况制定考核内容。

医院绩效考核技术方案细则

医院绩效考核方案细则 大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则 医院绩效考核方案细则 xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构,建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式,即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。 院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。 管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务,医疗管理为患者服务;一切以患者为中心,在医院设置市场部,变被动接受患者为主动服务于患者。 在医院独具特色的管理模式中,经营绩效考核是其中一个重要的环节,甚至可以说,考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时,由于医疗行业的特殊性,医院绩

效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标。 其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做。 通过实践、探索,医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI,KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核,设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中,并依托这个系统,建立起了全院的绩效管理系统,给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报,既有精神的,也有物质的。 物质回报分成两个:一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障,资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度,采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式,实现医院发展与员工个人价值取向的统一,取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是医院绩效管理的基础。

医院绩效考核方案word版本

目录 一、绩效考核目的 (1) 二、绩效考核原则 (1) 三、绩效组织管理 (1) 四、绩效考核说明 (2) 五、绩效考核流程 (2) 六、业务科室经营考核 (2) 七、科主任护士长管理考核 (4) 八、各专项考核 (11) 九、考核结果运用 (11)

通过科学的方法来评估和测量科室的经营与管理及员工的工作行为和工作效果,提高医院整体的管理水平与工作效率,保障医院管理的良性运行,促进医院的可持续发展。 二、绩效考核原则 1、公开原则:考核过程公开化、制度化。 2、客观原则:用事实说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3、反馈原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核科室,同时听取被考核科室对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 三、绩效考核组织管理 1、成立医院绩效考核领导小组,小组成员由医院另行下发文件(附),其职责是: (1)修改和完善绩效考核方案。 (2)督促绩效考核方案的执行。 (3)审核绩效考核结果。 (4)审定绩效考核争议。 2、绩效考核日常工作由考核领导小组负责,其职责如下: (1)组织和督促各职能科室每月对被考核科室进行考核评价。 (2)收集、汇总、分析绩效评价结果。 (3)每月组织科主任、护士长召开绩效考核反馈会议,反馈考核情况并听取被考核科室对考核结果的意见。 (4)向绩效考核领导小组汇报绩效考核结果中存在的异常问题,并依据绩效考核领导小组的意见加以修正。 (5)将绩效核算中科室自行上报数据(如某项工作量、科室领用材料盘点存量等)的真实性纳入绩效考核,发现弄虚作假,由绩效考核小组直接进行处罚或扣分。

1、层级考核:医院考核业务科室和科室负责人,与医院一次绩效分配挂钩;科室负责人考核科室员工,在科室二次绩效分配中体现。 2、考核时间:分为月度管理(每月21日到下月20日)考核和季度考核。 3、绩效考核评价方法:以百分制计分进行综合评价。 五、绩效考核流程 1、全院各科室于每月23号前提交绩效工资核算需要的数据(工作量或收支)交人力资源科. 2、每月21日17:00之前(节假日顺延),各职能科室根据绩效考核标准完成对各业务科室上月工作的考核评分,考核结果书面报至医院绩效考核小组办公室。 3、医院绩效考核小组每月25日前(节假日顺延),完成考核资料汇总,审核考核评分,召开考核结果反馈会议。将考核汇总结果交人力资源科进行考核兑现,完成全院上月绩效工资的核算。 六、业务科室经营考核 经营考核主要针对业务科室进行,与业务科室绩效工资总量挂钩。 1、临床医疗类经营考核标准(考核指标都以累计指标核算考核,考核对象:儿科、儿保科、孕产保健部、妇女保健部、手麻科)

医院绩效考核分配实施方案

医院绩效考核分配实施方案 _____________________________________________ 三级公立医院绩效考核实施方案 为深入贯彻《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发〔2019〕4号)精神,深化公立医院改革,推进现代医院管理制度建设,进一步提高医疗服务质量和效率,结合我省实际,制定本实施方案。 一、总体要求 (一)基本原则。 坚持公益导向,落实功能定位。以满足人民群众健康需求为出发点和落脚点,服务深化医药卫生体制改革大局。推动公立医院薪酬制度改革,完善公立医院运行机制和医务人员激励机制,强化绩效考核导向,推动医院落实公益性,实现预算与绩效管理一体化,提高医疗服务能力和运行效率。 坚持重点突出,抓实精准考核。以国家统一标准、关键指标、体系架构和实现路径为基准,结合省情实际,综合考虑医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等因素,定性与定量相结合,分级分类补充完善公立医院绩效考核指标体系,做好权重分配,严格考核程序,抓实精准考核,形成医院管理能力提升的动力机制。 强化支撑体系,确保客观公正。建立公立医院绩效考核信息系统,提高绩效考核数据信息的准确性,保证关键数据信息自动生成、不可更改,确保绩效考核结果真实

客观。同时,发挥大数据优势,实现与国家信息系统互联互通,强化考核数据分析应用,提升医院科学管理水平。 强化结果运用,发挥激励机制。建立绩效考核结果运用机制,实现绩效考核结果共享,将其作为全省公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定的重要依据,充分发挥绩效考核的激励和引导功能,实现医疗质量和运营效率双提升,促进绩效考核持续改进,推动医院科学高效管理。 (二)工作目标。通过绩效考核,推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型,在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理,促进收入分配更科学、更公平,实现效率提高和质量提升,促进公立医院综合改革政策落地见效。 2019年,全面开展三级公立医院绩效考核工作,初步建立符合省情实际的绩效考核指标体系、标准化支撑体系和绩效考核信息系统,探索建立绩效考核结果运用机制。实现三级公立医院绩效考核全覆盖。 2020年,基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系,三级公立医院功能定位进一步落实,内部管理更加规范,医疗服务整体效率有效提升,分级诊疗制度更加完善。 二、考核对象和时间 (一)三级公立医院。省内所有三级公立医院。2019年12月底前,完成第一次全省三级公立医院绩效考核工作。2020年起,每年2月底前完成上一年度全省三级公立医院绩效考核工作。

绩效考核整改报告

2015年度安丘市 于家河水库管理所绩效考核整改报告 2014年以来,在市水利局的正确领导下,于家河水库管理所严格按照《安丘市事业单位绩效考核办法》和《2014年度市直事业单位绩效考核工作实施方案》有关规定,坚持“高标准、严要求”,紧紧围绕市委、市府工作思路,认真履行好“防大汛、抗大旱”的职责,在2014年度事业单位绩效考核评比中,综合得分97.57分,考核结果为b。针对考核中存在的问题,我们进行了认真整改,现将整改情况汇报如下: 一、存在的主要问题 1、单位管理规章制度不够完善 2、工作创新力度不够,科研成果少 二、整改措施 1、完善单位内部管理制度和监督检查机制 一是完善了相关规则制度:完善了人事劳动制度、学习培训制度、岗位职责制度、请示报告制度、检查报告制度、事故处理报告制度、工作结制度、工作大事记制度、上下班制度、考勤制度、车辆管理制度、档案管理制度、防汛值班制度、工程日常检查制度、维修养护制度、防洪调度制度、供水管理制度、财务管理制度。 严格按照各项制度执行,在日常管理中,做到按时上下班,有事及时请假,并有专门人员进行考勤;在日常工作中,每名同志明确自己的职责。防汛值班制度:汛期24小时值班防汛值班,每日对水库水位、库容及降雨量及时汇总上报, 保证上级对防汛工作的全面掌握;工程日常检查制度:每天有专门的人员对大坝、溢洪道等工程设施进行检查做好登记,发现问题及时上报;维修养护制度:每年根据上级安排的维修养护任务及时编制维修养护实施方案并组织具体实施工程养护;防洪调度制度:严格按照调度规程及时掌握水情,依照《汛期控制运用方案》和《防洪抢险应急预案》的数据指标,及时上报请示,并按照批复要求对水库水位、库容进行调控,确保安全度汛。 二是完善了监督检查机制:完善了相关监督检查机制,加大对违反规定的工作人员的从重罚处力度,杜绝了管理所干部职工违法乱纪情况的发生。 2、加大工作创新力度,增加科研成果 一是加强水源地保护宣传:为进一步加强对水源地的保护,于家河水库在市水利局的支持和指导下,认真贯彻《水法》《防洪法》《水土保持法》及《环境保护法》等各项法律法规,坚持依法管水,坚持到库区周边村庄发放宣传单和张贴标语,并通过在主要地段、主要道口危险区设置宣传牌、标志牌、警示牌等形式进行大力宣传,确保水源水质安全。 二是按照省级规范化管理单位的要求,在组织管理、安全管理、运行管理、经济管理四个方面做好规范化管理工作,整理保存好数据资料。 二〇一五年五月十二日篇二:2014年度绩效考核问题整改报告 新泰市光明希望小学 2014年度绩效考核问题整改报告 我校在各级党委、政府与教育主管部门的领导下,以科学发展观为指导,全面贯彻党的教育方针,进一步完善学校管理、加强队伍建设,推进教育教学改革,提高教育质量,彰显办学特色,有效地推进了学校各项工作健康、有序、和谐发展。但通过这次自评自查,发现了在工作中仍然存在不少问题,当前,我们亟需处理和解决的困难和问题主要是: 1.外出务工子女教育带来新问题。外出务工子女在学习基础上参差不齐,如何加强管理,依法保障外出务工子女更好地接受教育产生了一些新问题,积极探索并实践有效的管理办法拷问着教育的智慧。 2.办学条件相对落后。目前,师生生活与行政办公用房紧张,学校基础设施配备不足,尚需加大资金投入,进一步改善办学条件。

相关文档
最新文档