人力资源从业者HR薪酬调查报告

人力资源从业者HR薪酬调查报告
人力资源从业者HR薪酬调查报告

中小企业人力资源现状调查报告

中小企业人力资源现状调查报告

浙江中小企业人力资源现状调查报告 目录 第一部分调查报告 一、摘要 5 二、关键词 5 三、正文 (一)以性别为分类指标进行的数据图示分析 5(二)以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 (三)以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 (四)中小企业人力资源方面存在的问题 12(五)根据调查报告反应的问题,提出了几条建议 13四、参考资料 15 第二部分调查方案 一、调查目的 16 二、调查时间和期限: 16 三、调查对象 16 四、调查地点: 16 五、调查项目: 16

六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16 九、组织计划 16 十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17 第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24 摘要:为了了解浙江中小企业中男女职工之间,各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准,对中小企业职工进入公司的方式,选择公司的理由,住宿条件,对住宿条的满意程度,收入状况,对公司的职工制度较满意的地方,可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法,对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法,工作时间的长短,休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况,6月---7月,我们小组

为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象,我们在现场随机发放问卷120份,从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份,女职工问卷40份,男女职工问卷数比例为3:2。在进行问卷数据统计和分析后,我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析,并给出了相应的解决方法和建议,以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。 关键词:调查浙江中小企业职工 对中小企业的简单情况分析 一、以性别为分类指标进行的数据图示分析: 1、进入公司的方式: (注: 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它) 由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主,学校推荐、其它为少数,而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐,学校推荐、其它为少数,由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性,

人力资源现状分析报告

电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分,第一部分是对人力资源状况的综合分析,第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断,第七部分是针对问题给出解决方案。(人力资源规划将依部分内容作为参考依据) 第一节综述 一.思路 首先分析本公司原有的人事管理体制,然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析,最后分析现有人力资源管理职能的执行情况,以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二.主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司,所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状,但有一部分工厂员工不认同这个方式,变革中因此存在阻力。总体上,本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步,部分人员已经有了人力资源管理的意识,但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上,已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题: 1 公司人员结构基本合理,管理层与员工比例为:2:8。(制造密集型企业通常为3:7)但开发人 员和销售人员比例过小,两者一共只占公司员工总数的6.8%,不利公司的创新发展。(详阅附图1-2) 2 中高层管理人员年富力强,62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔,缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段,适应性较差,不利改革。(详阅附图3) 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中,受过高等教育的大专本科生,合计45人, 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。(详阅附图4) 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主,但学历偏低,管理理念落后,需要调整,引进高素质 人才,适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理,专业化程度不高。首先是年龄,其中三分之一人员处于35岁以上,5年 以后将开始走下坡,后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个,占35%的比例,其他的专业人员占65%。(详阅附图5) 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%(含两个本科的 储干,刘路琴和曾仕伟)。后期需大量补充技术力量,提高整体研发水平。(详阅附图6) 三.人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验化管理为主,尤其缺乏绩效考核体系,人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展,员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估,没有有效的激励,干好干坏差不多,员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显,裙带关系严重,导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理,尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性,增强公司的竞争力,人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。(详略附图7-12) 例 附图2

关于人力资源调研报告

关于人力资源调研报告 世界进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。就我们公司而言,人力资源管理在现有体制机制下,要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人,在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人,将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面:35岁以下员工831余人,占总人数的37.12%。 3、技术结构方面:现有专业技术人员249人,其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人,占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人,其中高级技师5人、中级技师47人,占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面:采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨,一般管理人员的调配,直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式,采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面:去年我们招收了专业对口的大学生5人,充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划,职教中心全年将组织特殊

工种进行轮流理论培训,各分厂进行日常技术培训并进行考核,全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励 员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出,700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数,员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元),平均按20000元计算,全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理,有的岗位人员编置过大,造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题,公司现有具备技师资格的技术工人52人,占员工总数的2.3%,这个比例与公司生产自动化水平,技术 含量,员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题,公司现有技术人员249人,占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人,而且大部分进入领导岗位,真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 4、激励机制的问题,严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分:人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门:人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革,协助公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分,第一部分分析公司人力资源现状;第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析,公司现有员工161人,其中,转正人员115人,未转正人员45人,外聘1人;中高层管理人员6人,占4%;销售部28人,占17%;质检部8人,占5%;办公室7人,占4%;保卫科14人,占9%;财务部6人,占4%;食堂7人,占4%;生产处76人,占47%。商贸部5人,占2%,农化、工会、安环共6人,占4%,公司人员结构如图1-1所示: 2、年龄、学历水平

整体来看,公司的年龄结构较合理,年富力强;专业、学历来讲,生产处以中专高中为主,后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示: 25岁以下25-30岁(含30)30-40(含40)40-50(含50)50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1: 图1-2

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源管理工作的开展奠定基础,本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式,对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解,现将有关情况汇报如下: 一、目前存在的主要问题及原因: 1、招聘方面。 1)主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧,以及招聘的员工的稳定性方面,尤其对一线的服务工人(如服务员、洗碗工、清洁工等)需要吃苦耐劳,灵活应变,服务及服从意识较强,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2)各食堂经理在处理人员招聘问题时,缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清,往往犯了“行与不行,先进再说”的错误,结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退,给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如:原格力食堂有名员工,因为考虑到自己要离职,但又不清楚领导是否会批

准,担心结不到工资,所以在岗位上屡次出现作风不良现象,最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够,“愿干就干,不干快走”的话在管理人员口中使用频繁,根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭。做的好点的管理者,偶然还会在各岗位中巡视,做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室,新工人入职一周后,仍然不能知道名字,更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面:食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层,这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训,以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来,组织和经历的培训共有2次,每次通知各单位参训人员时,员工的积极性不高,想尽各种理由推诿,一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

对公司人力资源部调研报告

对公司人力资源部调研报告 篇一:关于XXX公司人力资源管理的调查报告 关于XX贸易公司人力资源管理的调查报告 程荣 10春工商企管班 学号:1034001400759 一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析xx贸易有限公司是国家外经贸局,海关总署批注的有进出口权的公司,公司有雄厚的经济基础,强大的关系网络,完备的技术和人员配置,随着我国加入WTO,进出口贸易的日益增长,为了进一步满足贸易商、进出口商的需求,我公司为商家精心打造了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统,已经和多家船公司,航空公司建立了密切的合

作关系,可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务,同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要,可以为您验收货源、散货拼柜,选择合适的配送方式,安全快捷地送达货物。 我们有很广泛的商品信息网络,合作伙伴遍及世界各地,已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下,经过全体员工的不懈努力,已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通,操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时,还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源,验收货物,报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。 随着市场经济的发展,为了在竞争中取得一席之地,首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源,创新人力资

源的管理,是公司管理中一个核心问题,决定着一个公司的竞争力。因为在知识经济时代,公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争,而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑,所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策,决定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。 长期以来大部分企业注重劳动和传统控制,而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下,无论规模大小、性质如何都要有一个专门管理人事工作的部门,尽管其称呼有所不同,但工作内容大同小异,都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作。延续至今又被人们强行与人力资源管理画上实际上并不相等的符号。实际上人力资

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

国有企业人事管理调研报告

国有企业人事管理调研报告 一、定义 所谓人力资源管理,是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说,良好的人力资源管理,有助于为组织达到既定的目标,协助组织完成发展规划,有效地运用人员的能力与技术专才,促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能,满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感,协助企业负责人做出正确决策。 二、我国国有企业人力资源管理的现状: 现阶段,由于我国市场经济体制刚初步确立,所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善,随着我国加入wto后,企业面临的国内和国际竞争更加激烈,在这种双重压力下,使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗: 1.计划体制影响下,全国人事管理分割,制造人为的劳动力流动障碍 我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行,三个部门管理的范围各有侧重,组织部门管干部,人事部门管一般国家工作人员,劳动部门管普通劳动者,各个部门为了各自的部门利益,对各自管理范围内人员的转出设置各种限制,这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。 由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明,再加上随着市场经济改革的深入,人员的流动更频繁,这种人为的障碍,必然会增大企业的人力成本。 2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后,高级人才流失严重 由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约,我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段,领导层并没有重视人力资源管理的作用所在,企业人事管理的作用得不到充分发挥,员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才,随着外资的大量进入,跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子,造成国有企业的人才流失。 3.政府与国有企业的权责不清,导致国有企业的人事管理权力不到位 企业与政府之间,一直都存在着很紧密的关系,国企改革的一个重点就在于,

人力资源调查报告

人力资源调查报告 日前,中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查,参与调查的HR共1068人,其中有效调查1036份,有效率97%。 在所有被调查者中,来自华南地区的HR比例较高,占34.6%,其次是华东地区,占27.7%,来自东北地区的HR相对较少,只占4.2%,地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化,22-28岁年龄的HR占到67.5%,29-35岁的占25.9%;35-40岁的占4.7%;40岁以上只占1.9%。与之相对应的是,从事HR工作1年以内经验的占20.3%,1-3年的占46%,4-6年的占23.2%,7-9年的占6.6%,10年以上占4%。 在学历方面,在所有从事HR的工作者中,大专、本科的学历居多,大专学历的有36.2%,本科学历的有55.9%;从事HR工作的高学历人士较少,其中硕士占5.2%,博士仅仅占0.1%; ···· ···· 在职位方面,所有的调查者中,从事助理工作的比例为16.2%,从事专员工作的比例为29%,担任主管的比例占30%,经理的比例占22.3%,总监的比例为2.5%。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成,结果表明,来自私企HR的比例为28%,民企为31%,国企为10%,中外合资企业为12%,外商独资企业为19%。 在从事HR工作的人员中,男性总体所占的比例较少,占38%,然而在高端职位中,男性比例明显高于女性,男性占30.8%,而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4%,大部分女性从事低端HR职位,占女性总数的55%,中端职位则占40.6%。尽管在HR的高端职位上,例如,HR总监,男性比例占大多数,但是56%的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因,只有占6.5%的人认为性别和工作晋升有很大关系。

人力资源部与行政部调研报告

二.职能部门(人力资源部) 2.1概述 规范化的人力资源管理是一整套严格的、程序化的职位描述、职位评估和人员聘用,在这基础之上和薪酬管理、员工管理形成一套环环相扣的人力资源管理体制,是一种战略型人力资源管理,是围绕企业目标来进行的。它根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、考核、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 2.2组织架构 2.3相关职能:

2.4相关流程及描述 2.4.1年度人员计划制定流程 涉及部门:各用人部门、人力资源部、管理部 相关表单:《部门年度人员计划表》 各部门在流程中的职责: 各用人部门:负责在每年年初填写本部门各岗位人数计划 人力资源部:负责编制年度人员计划表和对各部门提交的计划表进行审核、调整及执行 管理部:负责公司全年整体规划及年度人员计划的最终审批 流程描述: 1、由管理部编制公司全年整体规划 2、人力资源部根据整体计划编制《部门年度人员计划表》下发给各相关部门 3、各相关部门填写本部门各岗位人员计划后交人力资源部 4、人力资源部进行初步审核,并可以根据情况做相应调整 5、计划表经管理部审批确认后由人力资源部下发并执行。 2.4.2人力资源需求申请流程 涉及部门:人力资源部、各部门、管理部 相关表单:《人力资源需求申请表》 各部门在流程中的职责: 各部门:负责提出部门的人力资源需求 人力资源部:负责对各部门提出的人力资源申请进行审核和办理人力招聘的相关手续 管理部:负责对各部门提出的人力资源申请进行签批和实施 流程描述: 1、各相关部门根据公司整体安排和和岗位需求状况填写《人力资源需求申请表》 2、将申请表交予人力资源部-招聘办负责审核,审核不通过返回各部门重新提出申请 3、管理部负责人对《人力资源申请表》签批,交人力资源部进行实施。 4、人力资源部进行判断是内调还是外招 5、对外招聘由人力资源部-招聘办发布招聘信息,转入[员工入职流程] 、[管理人员入职流程]、[其他人员入职流程] 6、如果是内调由招聘办人员对相关人员登记转入[内部招聘流程]

公司人力资源薪酬专员行为标准

******公司人力资源薪酬专员(一级)行为标准 1 绩效管理制度的实施 1.1根据公司的绩效管理制度,在部长的指导下,及时组织实施考核。 1.2对考核结果进行汇总,上报批准后反馈给各部门。 1.3负责与各部门联系,及时收集考核结果反馈意见,并上报。 2薪酬管理制度的实施 2.1及时清查新员工、转正员工的信息,组织给新员工、转正员工定薪。 2.2根据绩效考核结果及任职资格评定结果,及时收集各部门的调薪申请汇总,并上 报。 2.3及时将定薪及调薪信息送财务部。 2.4依据公司的相关规定,解答员工提出的有关薪酬疑问。 3绩效管理体系与薪酬管理体系的维护 3.1对绩效考核与薪酬管理的体系运行过程中出现的问题及时反馈。 3.2及时将考核指标的变化情况录入指标体系库。 4绩效与薪酬文件资料的管理 4.1 及时将绩效与薪酬文件资料归档。 4.2 根据相关规定,确保资料的规范性与完整性,为提供查阅服务。 ******公司人力资源薪酬专员(一级)资格标准 1.知识: 1.1专业知识:人力资源绩效与薪酬管理方法;人力资源管理系统知识、相关的法律 法规 1.2企业知识:企业人力资源管理规章与制度; 2.技能: 1.3专业技能:人力资源绩效与薪酬常用的方法与技术 1.4通用技能:沟通技能、组织技能、对数据的处理能力 3经验:人力资源管理从业一年及以上。 ******公司人力资源招聘专员(一级)培训要点 1培训要点:人力资源管理知识、企业人力资源管理规章与制度、国家劳动法律法规;计算机数据处理技术 2培训方式:送外培训、企业内训、在职培训

******公司人力资源薪酬专员(二级)行为标准 1.绩效管理制度的实施 根据公司的绩效管理制度,主动与各部门沟通,及时组织实施考核并解决考核实 施过程中存在的问题。 对考核结果进行汇总分析并写出分析报告,上报批准后反馈给各部门。 主动与各部门联系,及时收集考核结果反馈意见汇总并写出建议报告上报。 根据公司相关规定,主动向员工宣传公司的绩效管理制度。 2.薪酬管理制度的实施 根据绩效考核结果及任职资格评定结果,组织各部门提出调薪方案并审核、上报。 依据公司的相关规定,主动向员工宣传公司薪酬制度。 3.绩效管理体系与薪酬管理体系的维护 监督绩效考核与薪酬管理的体系的运行,并对出现的问题进行分析,提出解决建 议。 根据公司经营目标变化情况,及时维护绩效考核指标体系。 4.人工成本分析与调查 及时对外部市场薪酬情况进行调查并收集相关信息汇总上报。 根据公司薪酬现状及发放的历史,对人工成本进行统计汇总。 ******公司人力资源薪酬专员(二级)资格标准 1.知识: 专业知识:同一级 企业知识:企业人力资源管理规章与制度;公司战略与部门职责、 2.技能: 专业技能:人力资源绩效与薪酬常用的方法与技术、薪酬市场调查方法 通用技能:同一级 3.经验:人力资源管理从业三年及以上。 ******公司人力资源招聘专员(二级)培训要点 1培训要点:公司的战略、薪酬市场调查方法 2培训方式:送外培训、企业内训

企业人力资源状况调查报告

企业人力资源状况调查报 告 Prepared on 22 November 2020

企业人力资源状况调查报告 内容摘要:本调查旨在分析企业人力资源基本状况,了解企业员工结构,招聘,绩效考核,企业环境等情况,并根据调查结果显示出的问题,提出相应有效的改善措施。 [关键词]企业人力资源问题改善 调查目的:了解企业人力资源现状 调查对象:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查时间:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查地点:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查方式:访问人力资源主管,对企业员工进行问卷调查 一企业基本情况, *********是一家股份制企业,成立于****年。集团自成立至今,在十多年的发展过程中,不断探索适合自身的发展模式,调整经营结构,注重人才及团队建设。通过公司改制,资产运营等方式实现产业扩张,加速企业发展步伐。经过十多年的发展,****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果,标志性产业包括:****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业,数百名员工,团队优良,产业方向明确,跨地区、跨行业的集团化企业。 二调查内容 (一)企业人员基本情况及管理 1员工年龄结构及学历状况 该企业20—30岁之间员工约占50%,30—40岁之间员工约占40%,40岁以上约占10%。学历方面,大部分学历集中在大专级别,约占70%,本科约占20%,还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。

2员工培训 由人力资源主管了解到,该公司一般都会直接聘用有一定工作经验,技能成熟的员工,但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训,也会采取目前最普遍的内部培训方式,对于要进行入职培训的员工,大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一,效果不明显。 3员工流失状况 在2008年—2009年金融危机的大背景下,流动的员工中有接近三成是被公司裁员,其余均是由于员工个人对职位,薪酬,管理制度等因素不满主动离职的,约占10%左右,较往年持平。 4员工薪酬福利 据调查了解到,该公司的工资制度采用岗位工资制,即以岗定薪,它的最大特点是“对岗不对人”,工资水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同岗位上工作的员工,获得相同的工资,但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到,员工对目前的待遇并不十分满意,大部分员工认为工资待遇较低,希望提高薪金。同时,该公司在员工福利方面仅有最基本的福利,如带薪假期及五险一金,其它福利如节日礼物,健康体检等随机性较强,没有系统的预算与计划,员工们建议增加年度体检及节日福利。 5员工绩效考核情况 绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效,通过改善员工的绩效,进而改善企业的绩效。根据调查,该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节,原先有进行过,但目前仅停留在计划方面,并没有上升到实践阶段。另外,据问卷调查显示,多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。 6企业目前稀缺的人才 受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司,因此,经由人力资源主管了解到,该公司目前缺乏经验丰富,能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域,则缺少专业销售经理。

关于某企业人力资源管理系统调研报告材料

关于企业人力资源管理状况的调查报告 人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源,而且是惟一的“动态的资产”,经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源,是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。为了解部门工作运程,发现并解决部门存在的问题。本人于2011年3月25日至4月30日来到******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查,通过调查发现企业人力资源存在的几个问题,及其存在问题的原因,现将调查情况报告如下。 一、企业人力资源管理存在的问题 (一)普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。冗员庞大,结构不合理,人才流失严重。目前,我国企业冗员问题尚未完全解决,一方面企业人满为患,一方面又人才奇缺。在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着

发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 (二)缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 一般基本上是领导提议,然后人事部门考察,最后组织任命。本来没什么,但是由于国有企业的所有者是抽象的国家,经营者却是具体的个人,这就难以保证企业负责人不损公肥私,而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间,因此难以做到公平公正,择优录用。再就是权责不分明,职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准,因此任职人员要么患得患失,放不开手脚,要么得过且过,敷衍了事。 (三)管理方式落后,激励机制不完善 目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下,员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。 (四)缺乏完善的人力资源的开发和培养体系 要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动性,还要努力提高员工的素质和技能,这就需要对企业员工进行有计

企业人力资源状况调查报告

企业人力资源状况调查报告 内容摘 要: 本调查旨在分析企业人力资源基本状况,了解企业员工结构,招聘,绩效考核,企业环境等情况,并根据调查结果显示出的问题,提出相应有效的改善措施。 [关键词]企业人力资源问题改善 调查目的:了解企业人力资源现状 调查对 象: 调查时 间:^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w 调查地 点:^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w 调查方式:访问人力资源主管,对企业员工进行问卷调查 一企业基本情况, ********* 是一家股份制企业,成立于**** 年。集团自成立至今,在十多年的发展过程中,不断探索适合自身的发展模式,调整经营结构,注重人才及团队建设。通过公司改制,资产运营等方式实现产业扩张,加速企业发展步伐。经过十多年的发展,**** 在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果,标志性产业包括:**** 等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业,数百名员工,团队优良,产业方向明确,跨地区、跨行业的集团化企业。 二调查内容 (一)企业人员基本情况及管理 1 员工年龄结构及学历状况 该企业20—30 岁之间员工约占50% ,30 —40 岁之间员工约占40% ,40 岁以上约占10% 。学历方面,大部分学历集中在大专级别,约占70% ,本科约占20% ,还有5%的高中学历以及1% 的硕士学历。 2 员工培训

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24 人,占20.2%,基层84人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,

全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的 企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘 引进的,有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下: ◆中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招 聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占46%,中专以及下占 25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA硕士学历。

(完整版)人力资源管理状况的调查报告

人力资源管理状况的调查报 告 为了解企业人力资源管理状况,增加社会实践经验,近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查,调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束,经梳理归纳,有关调查情况报告如下: 一、调查对象与概况 本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司,该公司地处市静安区江宁路XXX号,主要经营房地产中介,有员工近XXX名,注册资金为1XXX万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20XX年成立以来,始终坚持“诚信为本,承诺是金;规范服务,共创效益”的原则,为客户提供质优价平的房地产产品,使得经纪业务蓬勃发展,取得了较好的经营效益,在社会上具有良好声誉。 二、具体调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况,通过实地查看、交流座谈、看资料的方式,该公司在人力资源管理上有以下四方面特点: (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大,员工不多,但十分重视用工管理,着重做好三方面工作:一是把好员工入口关,在新员工招聘中,

把好学历关、技能关,通过考试、面试筛选应聘人员,做到择优录取。二是抓好新聘员工培训,凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训,一个月培训满,经考核,政治思想和业务技能合格,才能正式上岗工作。三是按才使用,根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位,尽量发挥员工的特长,使员工能够做好工作,最大限度发挥人力资源优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理,有效控制员工总量,做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制,员工承担什么工作,拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金,营销岗位拿保底工资和提成,根据年初制定的效益指标,制定成本控制总额,自上而下层层分解各项具体指标,落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理,以企业人工总成本为目标,落实到所有的岗位,明确责任,使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作,取得良好经营业绩,充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务,比如营销员工多做业务多拿提成,管理、后勤员工努力工作,提高企业整体效益,多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴,有效培育员工

人力资源状况调研报告

人力资源状况调研报告 你们知道关于人力资源状况调研报告应该要怎么写吗?下面是小编为大家搜集整理出来的有关于人力资源状况调 研报告,欢迎阅读! 为加快苏南现代化示范区建设,及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况,20**年6月1日至6月15日,新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查,调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份,回收162份,其中有效样本151份。 一、企业人力资源基本情况 在本次调查中,151家调查企业现有员工27849人,总数偏小,主要是一方面由于样本覆盖的原因,另一方面,由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业,多数企业尚处在筹建或新建期,员工人数还在扩招中。 (一)行业分布

151家调查企业中,装备制造业企业员工数9071人,占比33%;绿色化工企业员工数5004人,占比18%;新能源企业员工数3659人,占比13%;新材料企业员工数1291人,占比7%,这与新区产业发展格局基本吻合。 (二)年龄结构 151家调查企业中,员工年龄30岁以下的10025人,占总人数的36%,31-40岁的11436人,占总人数的41%,41-50岁的4734人,占总人数的17%,51岁以上的1654人,占总人数的6%,现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。 (三)学历层次 151家调查企业中,具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人,占人员总量的15.0%;专科生有7869人,占人员总量的28%;中专生9937万人,占36%。 (四)员工来源 151家调查企业中,镇江市区人口13311人,占企业现有员

人力资源薪酬调查报告

2016年04月

薪酬调查报告模板 一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象:调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等); 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项); 2、职位描述与任职资格条件; 3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、性别、工龄、年龄、职位,学历等; 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果,并结合调查对象实际提出可行性建议; 注意: 1、人员分工明确并可记录; 2、报告简洁,图文并茂,形象直观;

3、附某公司薪酬调查报告模板如下,仅供参考; 附件: 明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下,以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构,是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生,为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合,本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查,并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、调查报告内容 (一)、调查对象

人力资源调研报告

关于恒祥物业公司人力资源调研报告 一、调研对象:舞钢市恒祥物业公司 二、调研方式:问卷式资料法 三、调研时间:2012年11月 四、调研目的:对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题,并提出相应的解决措施。 五、调研内容: 1. 公司概况 在经济快速发展的21世纪,抓住第三产业迅速发展的机遇,从事服务业,为家庭,小区等进行物业服务。在多年经营过程中,公司拥有大批员工,其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。 2. 公司人力资源的现状 3. 公司人力资源存在的问题 六、调查结果 ①公司人力资源的现状 1. 岗位职责与人员招聘现状 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题,这一命题自然的集中在人与组织的结合点-----岗位的管理上。已岗位

分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作,反映一个企业管理的规划化水平。 在调查的企业中,90%的管理人员明确自己的岗位职责,60%的保安对自己的岗位职责不太明确,50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出,我们的基层作业人员对岗位职责不太明确;从不同部门岗位管理状况看,保安部、清洁部相对滞后。 2. 教育培训现状 从统计结果上看,有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为40%,工作后受过相关培训的人数比例为30%。数据显示,人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。 不同部门的人员,工作后接受过相关专业培训的,物业部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。 调查显示:80%员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训”,迫切希望参加“管理技能培训”的50%,希望参加“组织协调沟通方面培训”的40%。 3. 薪酬现状 从调查的总体情况看,大部分人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业经验数据和该公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占30%。“很满意”的占10%,回答“不满意”占60%。4. 人员年龄、学历现状 调查显示,各岗位员工中,部门经理平均年龄为46岁,学历本科以上,项目主管平均年龄37岁、学历专科或以上,管理人员平均年

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