完善技能人才培养体系

完善技能人才培养体系拓宽技能人才成长渠道

近年来，我们把培养技能人才提高到事关企业兴衰成败、生死存亡的高度来认识和对待，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励等环节，采取一系列有效的措施，为技能人才的脱颖而出创造了良好的环境。

一、客观分析形势，把握职工现状，明确了技能人才的培养目标

随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源建设要求不断提高，企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地，加快培养高技能人才已成为不争的事实。

就企业内部情况来讲，一是企业分立破产政策的实施，职工总数从高峰期的8000余人，锐减到目前的6000余人，一部分掌握绝技绝活的高技能人才，随着年龄的增长已经退出工作岗位；二是加快企业技术改造步伐，引进各类高精尖设备300余台，扩充生产能力，引进和改造普通型数控设备200余台，对职工技能水平要求进一步提高；三是现有职工的文化结构发展很不平衡，目前公司有硕士生7名，本科生800余名、专科生1000余名，高中以下文化程度的占到职工总数的50%以上；四是按照职工收入划分技能，现有高级工436名、中级工2129名，初级工209名，实际上通过职业技能鉴定认证的四个传统工种，现有高级工210名、中级工100名，初级工19名，和建设高科技现代化企业的要求很不适应；五是高科技含量、高附加值、具有核心技术产品的不断开发，先后完成军品开发并设计定型36项、民品钻夹开发投产44项，取得各种专利12项，型材开发了4个系列的新产品，对技能人才提出了更新更高的要求。

面对企业人才结构现状，为了进一步加大高技能人才和技能人才的培养力度，我们制定了近期和长期技能人才发展目标，力争在“十一五”期间，使核心级（集团级、国家级）专门技能人才达到5人左右，公司级专门技能带头人达到100人左右，分厂级带头人达到200人左右；文化结构上通过接受专门职业教育、技校、中专以上学历要达到60%以上，其中大专以上学历的要达到20%以上。到2020年主要专业和产品领域要拥有3-5名在国际国

内都有一定影响的领军人物，全公司在岗职工全部具备技校、中专以上学历，其中具备大学学历的要达到30%以上，具有硕士研究生以上学历的要达到10%左右，且全部都能熟练掌握高科技、现代化工艺技术和生产技能。

二、强化组织领导，加大激励力度，完善了技能人才培养的“四大体系”

为推进技能人才近期和长期目标的落实，加快职工队伍知识化、技能化进程，我们逐步健全和完善了培养、选拔、使用、激励技能人才的工作体系：组织保障体系。公司党政工组织按照技能人才成长要求和企业实际，各司其职、各负其责，具体表现为“三个明确”：明确工作目标。加快培养一批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、知识技能型和复合技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与企业发展相适应的高、中、初级技能人才比例结构基本合理的格局；明确工作职责。党委按照党管人才的要求，坚持从宏观、政策、协调、服务四个环节入手，发挥自身的政治优势，抓好企业文化建设和企业精神的培育，加强“市场人”“社会人”的培养；行政依据企业对人才的需要，把工作重点放在培训、考核、评价、激励上，利用自身强大的组织优势，坚持以调整和优化人才结构为主线，推进选人公开化、用人市场化、考核制度化、管理人性化，制订了全方位的职工培训计划并组织实施；工会以服务基层、服务职工为着力点，充分利用自身的群众优势，把关注的重点放在基层、放在一线、放在企业紧缺的岗位、放在职工素质的提升上，开展岗位练兵、技术比武、技术创新活动等。明确工作路数。为加快技能人才发展，公司组织技能人才发展论坛，以提升意识、理顺思路，研究措施，明确目标。从公司党政工组织到各基层单位，从生产一线到后勤部门，从分公司到职能部室，都坚持把培训、培养、考核、使用、激励职工成长成才放在重要位臵来抓，规定了具体的培养目标、方法、步骤和措施，坚持适应性培训、岗位练兵、鉴定师徒合同等多管齐下的方式，激励职工学技术、学技能，为促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的发展环境，推动技能人才学绝活、练绝活、干绝活，立志岗位成才提供了保障。

制度保障体系。我们坚持以符合现代企业发展要求为目标，以满足推进企业实现强势发展、跨越发展为出发点，以新时期科学人才观为标准，先后制订了《建立学习型企业方案》、《职工技能大赛方案》、《“十一五”人

才发展规划》，形成了变相马制为赛马制，创造了职工展示技能、参与公开公平竞争，企业量才使用、公正合理选拔人才的良好政策环境；建立了“科技带头人”、“关键技能带头人”、“能工巧匠”、“技术能手”两类三级选拔制度和岗位招聘规范，使骨干人才队伍建设实现了制度化、规范化；实施了《专业技术管理人员考核评价办法》和公开招聘制度，体现了公司发现人才、使用人才公开公平公正的原则；规范了职工教育培训工作，年度培训计划、经费及要求都要在公司职工代表大会上讨论，一是确保了培训工作计划的严肃性；二是保障了公司职工民主权利的发挥和接受教育培训权益的落实。同时，积极落实集团公司“3+X”、“A+Y”用人模式，构建了“人适其岗、岗适其人”、“不求所有、但求所用”的用人新机制，为职工提高技能、岗位成才铺平了道路、创造了条件。

考核评价体系。我们按照重点带动、整体推进、量才录用、人尽其才的要求，坚持德才兼备的原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量技能人才的主要标准，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份；坚持收入和业绩挂钩的原则，讲业绩、讲贡献、讲发展；坚持以能力和业绩为导向的原则，以“忠诚、能力、作为、业绩”为工作主线，以“高激励、严约束、真淘汰”为工作机制，推行了末位淘汰、岗位交流、离岗培训、工作问责、年薪激励等措施，依托公司高新工程和重大科研项目，实行了项目主管负责制，落实了责任，加大了压力，为技能人才脱颖而出创造了条件。

动力激励体系。鼓励职工尽快提高技能、掌握现代化技术本领，我们先后制定了《劳模管理办法》、《特殊津贴实施办法》、《高新津贴、岗位津贴、技能津贴、荣誉津贴激励办法》、《科学技术成果和管理创新成果奖励办法》，坚持荣誉激励、物质激励和文化激励三结合，对在工作中做出突出贡献的人员授予“模范共产党员”、“劳动模范”、“爱岗敬业标兵”等荣誉称号，对具有推广价值的创造发明成果，以个人的姓名予以命名，对实际操作中身怀绝技、技艺超群、技术精湛的职工，公司授予技术能手、能工巧匠、关键技能带头人荣誉称号，通过荣誉激励，调动了职工学习新知识，掌握新技能的积极性；我们坚持“技术能手”和“关键技能带头人”每月享受500元至2000元不同的岗位津贴，对技能大赛中获得名次的每月享受最高2000元至100元不同的岗位津贴，先后制订了特殊岗位津贴、荣誉津贴等

标准，积极推进劳动、资本、技术和管理作为生产要素参与分配, 收入分配进一步向骨干人才、短缺人才和关键岗位、特殊岗位倾斜。强有力的物质激励，增强了职工在学习中积累技能、在实践中提升技能、在岗位上展示技能的主动性；实施文化激励，我们制定了以“学习无限、创造无限”为内容的学习理念，以“以人为本、唯才是举、能者授职、功者授禄”为内容的人才理念，推出了“礼贤下士”、“高薪养士”、“重奖功臣”等新举措，收到了以人才兴盛带动企业兴盛的效果。

三、重视技能培训，激发创新活力，拓宽了技能人才成长的“三条通道”

开辟技能人才培养的多种途径，营造技能人才发挥作用的良好环境，我们构筑了集技能培训、技能大赛、创新活动为一体的“三条通道”：一是全方位开展技能培训，努力开辟有利于技能人才智力开发的高速通道。公司党政工组织注重营造人人是学习之才、处处是学习之所、天天是学习之时的浓厚学习氛围，鼓励职工时间再紧，也要挤时间学习；空间再小，也要找地方学习；收入再低，也要花钱买书学习。引导职工学绝活、练绝活、干绝活，开展了以人人学习一门新知识、掌握一门新技术、增强一门新技能为内容的“三个一”学习竞赛活动，坚持做到“五个并举”：学历教育与技能教育并举，外出进修和适应性培训并举，针对性培训和强化性培训并举，后备人才培训和职业技能培训并举，岗位性培训和超前性培训并举。连续 10年举办了12期后备人才培训班，截止目前为止，已有52人走上领导岗位，占培训人员的40%，推进了公司干部队伍的年轻化、知识化；组织了61期CAD、CAPP、CAM等应用技术软件培训班，专业技术人员受训率达到100%，加快了新技术推广应用的步伐，提高了专业技术人员应用新技术的能力；公司和北京理工大学、中北大学联合开办了工程硕士班，55名职工成为学员。举办了计算机基础知识培训班、实施了职工继续教育工程，1955人次参加了学习培训，改变了专业管理技术人员的知识结构；举办了车铣钳电焊等32个工种的实用知识培训;选派骨干人员到北大、哈工大、上海交大、南理工、南航等7所院校进修学习，充分利用设备改造的机会，送到国外加强培训达300余人次。同时，外聘教授、讲师来公司授课，加大了技能人才的专业培训力度。近几年来，先后有4万人次参加了不同类型、不同层次的各类培训。全方位的培训，实现了学习内容向跨岗、多能的超前型转变，学习目

的向注重提高思维能力和创新能力的方向型转变，学习理念向主动学习、勤于学习、善于学习的多维型转变，学习动力向提高技术技艺的效果型转变，在公司上下出现了为自我发展而学、为竞争需要而学、为兴趣爱好而学的良好局面，形成了以发奋学习为乐、以知识更新为荣的新时尚。

二是开展岗位练兵、技术比武、技能大赛，努力开辟有利于职工技能提升的绿色通道。公司法人治理结构建立以来，我们连续四年成功地组织了职工职业技能大赛。公司党委对技能大赛给予了广泛的关注，每年都要在党委工作安排中提出明确要求；公司总经理及行政一班人，从人、财、物、时及政策等方面，对技能大赛提供了有力的保障和支持；公司工会坚持规范管理、规范运作、规范考核、规范奖励的思路，坚持公开、公平、公正的原则，建立了大赛的组织、激励、考核、监督四个机制，从评委的确定、考场纪律、理论命题、零件选定到赛场布臵、材料准备、判卷评分等每个环节都认真进行详细的筹划；纪监处、人力资源部及部分职工代表进行了全程跟踪监控。大赛的设计和操作体现了“三层次”、“三淘汰”、“三结合”：即整个大赛分为分厂、公司、公司以外三个层次进行，对理论考试、实践操作和日常考核测评不及格者，都要实行淘汰。始终坚持将参赛选手的决赛成绩和日常工作业绩结合起来，和职工对其工作表现的认同度结合起来，和帮助徒弟提高技能结合起来，实现了“四个延伸”：从关键重点工种向一般普通工种延伸，从生产一线岗位向后勤服务岗位延伸，从传统工种向新技术工种延伸，从工人岗位向技术管理岗位延伸，大赛幅射力不断增强，具体表现为“三个增加”：参赛人数由最初的731名增加到目前的2409名，比赛工种由原来的12个增加到41个，获奖人数由2003年的24名增加到2005年的212名。先后有7名选手参加了全国技能大赛，有6名选手在全国技能大赛中获奖，有21名选手在全省和集团公司大赛中获奖，有27名选手在省国防系统、集团公司第二事业部和长治市技能大赛中获奖。使职工形成了学习技术、钻研业务、提升技能、献身国防的共识，实现了“三个促进”：促进了公司经营管理、专业技术、技能人才三支队伍的和谐推进，促进了技能人才榜样示范作用、典型引路作用、现身说法作用的到位，促进了企业核心竞争力、自主创新能力的提升和快速跨越式发展。

三是积极开展经济技术创新活动，努力开辟有利于技能人才发挥聪明才

智的发展通道。我们在组织技能大赛选手进行经验介绍、交流技艺、传授绝技的同时，紧紧围绕创设和推广“优秀管理法、技术创新法、先进操作法”，开展了以“小发明、小革新、小设计、小创造、小建议”为内容的经济技术创新活动，引导职工在突破旧的管理模式、方法上下功夫，在提高劳动生产率、减少能源消耗、降低劳动强度、改进加工方法上下功夫，在实施技术革新、技术改革、改进工艺上下功夫，使经济技术创新成果不断涌现。 2002年收集创新成果83项，2003年达到125项，2004年达到285项，2005年达到601项，2006年达到637项。对职工提出的创新成果，坚持每半年评选一次，分别给予不同的奖励。近几年奖励力度由7900元提高到2005年的15.9万元。对具有推广价值的创新成果，以个人的姓名进行命名。2004年我们把全国五一奖章获得者、工具钳工周建民同志在实践中积极探索、总结出来的基准转换方法，第一个以职工个人姓名命名为“周建民操作法”，增强了职工的光荣感、自豪感、成就感和使命感，推动了创新成果的转化。周建民本人被聘为公司级技能带头人，享受中级经营管理者副职的政治待遇和生活福利待遇，并享受岗位津贴、荣誉津贴。到目前为止，公司80%的创新成果已运用到管理、工艺和生产操作中，创造可计算价值达588万元之多。通过创新，近五年来先后解决各类生产挡手关键418项，解决各类生产难题3000多项，为公司走自主良性发展之路、建设行业强势企业奠定了坚实的基础。

除以上相关情况介绍外，我们公司还致力于为技能人才发展全方位扩散思维提供平台、优化环境、形成机制。如广泛开展“五星级员工”、“信的过员工”竞赛活动，出台为技能人才“拍光荣照、戴光荣花、上光荣榜”、技能人才优先休假疗养制度，“优秀技能人员优先吸收加入党组织”和“中级经营者原则上从共产党员中选拔”等办法制度。企业顶层高质量的设计、公司领导的高度重视和高标准要求、全公司上下高效率运作，为推进职工队伍知识化、技能化提供了强有力的组织保证；严密的操作程序、有效的激励措施、规范的制度保障，激发和提升了职工争做高技能人才的激情和动力；健全完善的组织机制、公平有序的竞争环境和职工对提升技能的强烈渴望，形成了崇尚技能、奋发有为、蓬勃向上，富有活力的人才成长氛围，为企业强势发展增添了后劲、积蓄了力量。