冰山理论

冰山理论

就像“左右手”的道理一样，企业和员工都要发现个人水面下的素质，而不是试图在短期内培养这些素质，从长期看，可以通过个人职业发展规划开发、利用这些素质。

从冰山图上，你一定能看到：动机、个性类型是最低层，也是最难被发现与培养的。员工就任复杂、挑战的职位，驱动他（她）成功胜任的往往不是冰山顶层的、与任务相关的技能和知识，恰恰是由个人动机、个性类型、自我认识（需要）所决定的。

对求职者进行背景调查是HR们常用的手段。然而，出于种种原因，在现阶段，企业对求职者进行背景调查往往不能顺利进行。用HR的话来说，背景调查就像是一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己，在逼迫“南郭先生”现形的同时却经常为公司惹来官司。于是，究竟如何进行背景调查，运用哪种手段最为有效便成为HR们考虑得最多的问题之一。

A 职场作弊催生背景调查

对求职者进行背景调查，其实是HR的一件“迫于无奈”的苦差事。

据了解，由于目前人才市场是买方市场，人才供大于求，求职者面临极大压力，于是一部分人被迫在求职时对自己进行“包装”，求职书越做越精美，工作经历也越来越丰富，但“水分”也越来越大。一些文凭低、工作经验不足的求职者为了迎合用人单位的高学历需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人，相当于1990年一年的普通高校毕业生总数。

据美国的一项最新资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用，而在我国，这一数字到底有多少无从知晓。在这种情况下，企业为了“防假于未然”，往往会投入大量的时间和精力对求职者提供的信息进行鉴别，而这种做法催生了背景调查。

事实上，由于求职者弄虚作假而致使企业蒙受损失的事例并不鲜见，据了解，去年，广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了5名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受巨大损失。这个情况引起了该公司领导层的高度重视。经过内外调查，终于发现，在当初招聘的5名技术人员中，有一人原是竞争对手的员工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却已无法弥补。

无独有偶，这种“不幸”同样发生在广州的某家计算机公司。据了解，该家公司在招收财务主管时，由于一开始没有对录用人员进行起码的审查，仅仅由于他的高级职称而录用了他，结果1年后，该公司的近100万元现金不翼而飞。等公司发觉时，那人已不知去向。后来经过调查，才发现那人原来是个有贪污前科的人。

如果以上两个事例还只是属于个别现象的话，那求职者利用假学历证书谋取职位的事例就屡见不鲜了。而这种行为，同样会为用人单位带来不同程度的损失。

在广州的某家民营企业，就尝到了这一“苦果”。据了解，该家企业为了开发一项新产品，招收了一名外地的硕士毕业生，由于当时该名求职者的毕业证书、学位证书都齐全，面试时对行业情况也比较熟悉，所以很快便被该公司录用为新产品项目负责人。在他被录用后，公司投入了不少的资金，但是新产品的开发却相当不顺利，资金一再追加。项目组的其他人员反映，这位硕士生有时候连本科生应当懂的知识也不明白，让人搞不懂。这个反映引起了公司的警觉，后来经过认真仔细的调查后才发现，这个所谓硕士生的毕业证书和学位证书其实都是伪造的，他真实的身份只不过是一名大专生。

在这种情况下，对求职者进行背景调查成了提高企业免疫力的唯一“良方”。为了防止自己遭受同样“命运”，现在越来越多企业开始注重对求职者进行背景调查。在记者采访过程中，不少企业的HR经理都表示企业在招聘员工，特别是任用有职场经历的人的时候，都会对其进行背景调查。雅芳（中国）有限公司副总裁赵国简更明确表示，所有进入雅芳的员工，特别是经理以上职位的，都必须接受他们的背景调查。

B背景调查游走法律边缘

然而，要顺利实施背景调查却并非是一件容易的事情，在对求职者进行背景调查的过程中，仍然会遇到这样那样的困难。

据赵国简介绍，现在企业对求职者进行背景调查遇到的最大难度就在于整个社会的调查体系没有建立起来，由于种种原因，大家往往不愿意互相配合，最明显的一个事例是，如果仅仅是发一份传真给求职者前公司跟对方说要对某某进行背景调查，他们往往理都不理，可由于在调查过程中难免会和求职者的前任雇主打交道，如果他们不配合的话，背景调查就很难取得实质性的效果。

他表示，现在很多企业，特别是国有企业，在对某人进行调查的时候根本不配合，不愿意提供意见，或者说得很虚，说这个人在政治上怎么要求进步，在学习时事上怎么努力等等，而这些信息对用人单位来说是完全没有用的。而那些愿意说的企业，又可能由于个人好恶的原因，提供的意见比较主观。譬如他可能和这个人关系比较好而把他说得很优秀，或者因为和他关系不好而把他说得一无是处。最明显的一点是，由于目前就业形势比较紧张，他们往往会从正面的角度对他以前的同事进行评价，并不太愿意对他的缺点进行真实的说明，因为他们担心自己的一番话会让别人失去工作的机会。与此同时，即使求职者的前任雇主

很客观，愿意提供真实的看法，可有些“有心”的作假者仍然会千方百计想办法弄虚作假。他表示，在雅芳就曾发生过这样一件事情，当公司对某位求职者明确表示要进行背景调查的时候，该名求职者虽然表面答应，但提供给公司的电话却并不是原公司人力资源部的，而是他朋友的，结果他朋友自然就把他说得很好了。所以，赵认为，虽然目前许多企业都意识到了对求职者进行背景调查的重要性，但如何确保背景调查的效果却仍然是一个值得探讨的话题。

在另一方面，对大多数的HR来说，背景调查就是一把“双刃剑”，运用得不好就很可能伤及自己。而为公司惹来官司，是企业在实施背景调查过程中最常遇到的问题之一。

据了解，现正于一家跨国饮料集团广州分公司上班的莫先生就差点由于公司对其进行背景调查而引起纠纷，据莫先生表示，要不是他应聘的公司负责，他极有可能因背景调查而失去工作。事情的起因是这样子的：在今年4月初，莫先生离开原公司，到该家饮料集团应聘，在多轮面试之后，主考官问他是否愿意接受背景调查，莫表示愿意。一周后，主考官打电话给他，郑重地问他是否因职业道德原因被原公司开除过，原来主考官在做背景调查时，原公司有同事称莫有过偷盗行为。对此，莫深感震惊。后来，主考官决定扩大调查范围，最后证实莫的同事说的是假话，最后遂录用了莫。事实上，由于背景调查引起官司的事例并不少见。在我国，为了保证背景调查的公正性，防止雇主或有关人员对跳槽者进行恶意诽谤，法律也规定了因不实背景调查对应征者造成损害的补偿。

广州某律师事务所一律师对记者表示，在背景调查中，若某单位和个人故意诬陷他人，对他人名誉、求职等利益造成损害的，可依法要求赔偿。像莫先生这种情况，可要求原公司当事人赔礼道歉，并在侵权范围内消除影响，若造成了经济损失和精神损害，也可要求赔偿。而这种情况在其他国家同样存在。据记者了解，在美国，受拒绝的应征者有权要求查阅雇主所收集的背景资料，若发现对于自己有不实的诋毁之处，可以依法控诉雇主及提供资料的人或单位。例如去年美国就有一个男子在他求职失败之后，就发现他以前的雇主说他是个怪人而获得了56000美元的赔偿。

对此，赵国简认为，对求职者进行背景调查其实是在法律的边缘跳舞，因为背景调查很容易触及个人隐私，一不小心就有可能为公司惹来官司。所以，雅芳在对求职者进行背景调查的时候一般都会很谨慎，在做之前一般都会先跟求职者讲清楚，只有经过求职者同意后才会去做，而且在做调查的时候都会采取书面的形式，尽量为自己保存证据，万一打起官司来对公司也有利。但他同时认为，这种做法其实有利有弊，虽然一方面保护了公司，但在另一方面却“出卖”了提供证据者，结果会造成大家谁都不愿意提供了，最终不利于背景调查。

C背景调查的三大关键

虽然背景调查是一把的“双刃剑”，但在目前才市作假现象泛滥的情况下，它仍然是企业避免误招“匪人”的一个良方之一。对此，有关专家表示，对求职者进行背景调查的目的无非是获得求职者更全面的信息以及打假，在进行背景调查过程中，只要把握好以下三个关键环节：一是何时进行调查，二是调查内容如何设计，三是调查如何操作，就可以取得预期的效果。

关于何时进行背景调查，赵认为，背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。

在另一方面，背景调查内容应以简明、实用为原则。他认为，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。

对于背景调查的途径，赵国简认为，如果工作量较小，可以由人力资源部门操作，也可以委托中介机构进行，只要选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。他建议，在调查过程中，可以根据调查内容把目标部门分为3类，分头进行调查。一是学校学籍管理部门，二是历任雇用公司，三是档案管理部门。赵表示，在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，能够得到最真实可靠的信息，真假“李逵”马上可以分辨，持假文凭者即时就能现形。而通过前任雇主，原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但雇主的评价是否客观则需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，往往会故意低调评价下属，以打消竞争对手的挖人意图，因此，需要调查者炼就“火眼金睛”，洞察人家的真实想法。对于档案管理部门，赵认为，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。因为目前档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心，按照规定，他们对档案的传递有一套严格保密手续，因此，档案的真实性比较可靠。但不足的是，目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时的普遍缺陷，员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差。相对而言，国有单位人事部门对自己员工的资料补充较好，每年的考评结果都会入档。但国有单位的应聘者往往不愿意让单位知道跳槽的动机，在新单位决定录取之前不愿与原单位摊牌，怀有很多实际的顾虑，所以，赵认为，在对原国有单位的员工进行背景调查时一定要考虑应聘者的心理压力，如何与其人事部门联系更是需要一定的技巧与艺术。最后，他表示，通过何种途径对求职者进行背景调查要看具体情况，不必拘泥于某种模式。