生产车间员工绩效考核评分表

生产车间员工绩效考核评分表

生产车间员工绩效考核评分表

客服 KPI 考核表

客服KPI 考核表 岗位名称:岗位名称:淘宝客服姓名:姓名: 项目及考核的内容参考分数自觉遵守和维护公司各项规章制度,本月没有发生旷工、请假、迟到、早退等任一5 情况;本月有旷工、迟到、早退等情况中的1-3 次;纪律性5% 没有旷工、事假、迟到等情况,但有违反过公司规章制度行为1 次,部门主管口头批评过1 次或1 次以上;没有旷工、事假、迟到等情况,但有违反过公司规章制度,由公司通报批评过1 次或1 次以上独立的处事能力,遇到问题能独立解决;处理过程没有发生过错误或过失理解判断力一般,独立性一般,遇到问题需请求帮助,处理过程有1 次错误理解判断能力不好,处理问题既不懂也不请教同事,发生过1 次错误,不汇报不寻求解决问题方法,并有隐瞒错误和过失行为。处理问题能力不好,把握不准,发生错误/过失2 次,并对事情的过程有隐瞒行为,对部门造成恶劣影响。理解处事能力差,隐瞒错误,发生错误3 次或3 次以上爱护团体,完成自己工作,常帮助别人;得到公司通报表扬1 次或1 次以上;积极主动帮助同事完成工作,获得部门主管和其他部门主管表扬的;工作协调行还可以,有积极团队合作精神,维护团队声誉,为团队建设出谋划策;仅在必要与人协调的工作上与人合作,缺乏主动积极性和团队意识;团队意识散漫,不肯与人合作,个人原因造成团队工作工作滞后,部门主管严重警告过1 次或1 次以上;拒绝帮助同事、严重影响部门团结,对公司造成极坏的影响; 考核月份: 自评部门主管 3-4 2 0-1 10 8—9 行为考核30% 处事能力10% 6—7 4—5 0—3 10 9 7-8 5-6 3-4 0-2 工作协调10% 勤奋工作,对工作有激情,能把激情感染其他同事,带动团队气氛;工作激情5% 工作激情表现良好,热情度良好;对待工作任务表现冷漠,接受热情度不高,应付式完成工作,工作缺乏激情需要领导再三提醒;对淘宝销售操作熟练、对待客户疑问能迅速在线解决;销售额完成个人任务的100% 或以上;工作态度端正,销售认真勤奋,对待客户疑问能迅速在线解决;销售额完成个人任务的80%-90%;工作态度端正,销售认真勤奋,对待客户疑问能迅速在线解决;销售额完成个人任务的60%-70%;工作态度端正,销售认真勤奋,对待客户疑问能迅速在线解决;销售额完成个人任务的50%,并无客户投诉出现;业务知识不熟,服务流程不熟练,销售额完成80%以下;对待客户热情度一般,态度散漫;对公司产品不熟悉,误导客户,严重影响到公司服务形象,客户投诉 1 次或1 次以上;销售额完成80%以下;对待客户态度散漫,应付式、不礼貌,沟通时与客户发生语言冲突,客户严重投诉 1 次,导致客户流失,严重影响公司形象;对待客户态度散漫,应付式、不礼貌,沟通时与客户发生语言冲突,客户严重投诉2 次或 2 次以上;1、处理及时;2、反馈及时;3、无错误;4、客户满意(当四个选项同时为肯定时,满分)1、

生产车间人员绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案 一、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金 1、基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。 2、岗位津贴:是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3、绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。 4、加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。 5、个人相关扣款: 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。 二、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1、了解员工对组织的贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。 5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 三、绩效考核对象 1、已经转正的员工。 2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。 四、绩效考核小组成员 1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。 2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参

生产员工绩效考核方案

生产员工绩效考核方案(试行) 一、目的:为了科学、客观地评价员工实际的工作表现,更好的激发员工的工作积极性和工作热情,提高员工的工作效率和工作质量,使公司的管理更加的科学化、规范化,特制定本绩效考核方案。 二、考核对象 有限公司车间生产员工。 三、绩效考核的原则 1、公开原则:明确规定绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守,按期公开考核结果; 2、客观公正的原则:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正的进行评价; 3、反馈原则:将考评结果直接反馈被考核人,通过沟通肯定成绩、指出不足,并对于优秀的案例进行推广; 4、与薪酬、晋升挂钩原则:考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围; 5、激励原则:通过考核发现优秀与不足,激发员工的工作积极性,有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享; 四、考核机制 1、个人自我评价; 2、直属上司复评; 3、行政人事部审核;

4、公司的总经理核定; 五、生产员工绩效考核内容 1、态度(40%):从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%):主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力(35%):主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》 六、生产员工工资构成 生产员工月工资=计件工资(208小时内与基础工资挂钩)+计时工资(与基础工资挂钩)+绩效工资; 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资,基础工资与计件工资、计时工资挂钩; 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式; 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资; 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作

车间一线员工绩效考核管理制度

制造管理系统内部管理规范
Q/HDG FE02
车间一线员工绩效考核管理制度
编制: 审核: 审定: 批准:
20XX-XX-XX
修订
20XX-XX-XX 实施
制造管理系统 发 布

制造管理系统内部管理
Q/HDG XXXXX V 为了增进管理人员与员工的相互了解和沟通,改善员工的工作表现,发掘员工的潜力,促进员工成 功与发展,以建立能够产生以正激励为主导的激励制度,特制定此办法。 2、范围 生产车间符合要求的主管级(不含)以下一线员工。 考核范围不包含 试用期未满者。 因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因,考核期间出勤天数少于缺勤天数者。 因特殊情况不能参加考核或不能进行考核者。 在考核期间,被考核者因工作的需要调离原车间、班组,或调入新的车间、班组后不满半个 月的,由原车间、班组进行考核。 3、职责
部门或岗位
主要职责
制造部/加工部 经理
1、 根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批,并月每月 8 日前 完成员工月度考核评级评定结果的审批工作;
2、 具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任
1、 根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档的统计记录,次月
制造部/加工部
5 日前提交车间主任审核,次月 7 日前提交部门经理审核;
文员
2、 部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主管填写;
3、 根据考核得分结果,按照比例要求对评级结果进行初步审核;
1、 根据车间主管的日常考核汇总结果得分,进行员工的评级评定工作;
2、 对车间员工的日常考核得分及加分项目进行审核评定;
车间主任 3、 需对车间各班组主管所在班组的特别不合格项进行指导改善,同时负责组织对
考核评定为 C 级或排名在车间最后 5%的员工进行绩效面谈,并对考核结果负
责;
1、 负责根据一线员工考核要求对车间一线员工进行日考核、月度考核、年度考核;
2、 对员工不符合标准的项目记录并按分值进行计算,次月 1 日前输出纸质档的日
车间主管
常工作记录提交部门文员进行统计; 3、 对员工的加分项目具有建议权,同时需为员工收集相应的证明;
4、 协助车间主任所在班组的特别不合格项进行指导改善,同时负责对考核评定为
C 级或排名在车间最后 5%的员工进行绩效面谈,并形成沟通记录表;
4 、工作程序

电商部客服绩效考核标准

第1章总则 第1条目的 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条适用对象 本制度适用于公司所有客服人员,但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。 第2章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的工作表现予以评价,包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第3章绩效考核实施 第6条考核周期 根据岗位需要,对员工实施月度考核,其实施时间分别是下一个月的 5 ~ 10 日。 第7条考核实施

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。 2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。 第4章考核结果应用 第8条根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面,具体应用如下表所示: 考核结果应用表 第9条个人销售绩效提成计算方法:

第10条公共销售绩效提成计算方法: 公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×1%÷客服人数 第11条客服工作失误导致损失由责任客服承担相应损失 第12条最终工资计算方法: 当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资-损失工资第12条连续3个月考核优秀以上的,将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的,自动请辞。 第5章附则 第13条本制度由公司人事部制定,报总经理审批后实施,修改时亦同。 第14条本制度自2017年02月01日起执行。

生产一线员工绩效考核管理办法.doc

精心整理 生产一线人员绩效考核管理办法(草案) 1.目的 为充分调动生产一线人员的工作积极性,加强生产一线的班组建设,保证生产任务和公司战略目标顺利实现;同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据,特制定本管理办法。 2.适用范围 本办法适用于生产一线人员(含班组长)。 3.考核组织 3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法;负责指导协助各班组开展绩效考核工作;负责汇总各班组考核结果;负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作;负责建立员工考核档案。 3.2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定;负责按时提报考核指标的完成 情况。 3.3 财务部负责发放绩效奖金。 3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行;负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则 4.1 公平:考核者要以考核标准为依据,必须对每个考核者公平。 4.2 公开:必须明确绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守。 4.3 公正:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正地进行评 价。 5.考核对象、考核方式和考核周期 5.1 以班组为考核单位,实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定,人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督,车间主任负责具体考核。目前结合生产工序,分为XXX,XXX,XXX,XXX等,具体参见附件一:《班组月度绩效考核表》和附件二:《考核结果与薪资发放 比例对照表》,考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 5.2 员工实行季度考核,具体参见附件三:《员工季度考核明细表》 考核得分 =自评分× 10%+班组长评分× 50%+车间主任评分× 40%

车间员工绩效考核办法

车间员工绩效考核办法 Prepared on 24 November 2020

车间员工月度考评办法 第一条目的 (一)根据筑友《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法。 (二)提高生产效率,实现增产增效。 第二条适用范围 (一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。 (二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 第三条职责 (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。 (二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。 (三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。 第四条考核程序 每月初(5号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。 第五条考核内容及办法 (一)考核内容

月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 (二)考核办法 1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分): (1)该项起评分为10分,出现以下不良记录进行扣分; (2)迟到、早退:扣 1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; (3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次); (4)旷工:扣5分/次。 (5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理; (6)员工违反部门其他有关制度规定,扣责任人当月该项绩效分2分/次,并根据情况进行罚款20-50元; (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为:扣责任人当月该项绩效分5分/次,并进行罚款50-100元; 2、劳动态度(总分10分,该项最后得分可出现负分): (1)该项起评分为10分,出现以下不良记录进行扣分; (2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)(3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分;(须有准确的依据) (4)出现不服从工作分配现象按如下进行处理:

关于调整生产车间一线员工考核工资的分析报告

关于调整生产车间一线员工考核工资的报告 2

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关于调整公司一线员工考核工资的报告 第一条本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况,加强管理,努力提高生产部整体绩效水平,充分调动生产一线员工的工 作积极性和工作责任心,确保生产部各项指标圆满完成。第二条本细则的指导方针,本着以规范生产、安全运营、优质高产、降低消耗、提高效益的原则所制定。 第三条本细则的考核原则是“公正、公开、同工同酬、按绩分配”。第四条本考核办法由生产部负责实施,每月为一个考核周期,月底依据考核结果计发工资。 第五条生产部所有的员工对考核的真实性、公平性进行监督。 第六条工资结构:基本工资+考核工资+加班工资 第七条考核指标:生产进度考核、产品质量考核、设备管理考核、安全文明生产考核,成本(物料消耗)考核、劳动纪律考核。 第八条公司拟将员工的基本工资调整为月考核工资:在员工基本工资中提出1000元作为员工的月度考核工资,如员工在月生 产期间表现良好,则发放基本工资+考核工资。如有违反以 下情况者,生产科酌情上报办公室扣除其考核工资: 1.不迟到,不早退,有请假情况应提前申请。如发现旷工情况, 直接扣除其当全部月考核工资。 2.上班期间衣着整齐,不打赤膊,不穿拖鞋。如发厂服,上班时 必须穿厂服工作。

3.上班期间,不在厂区打闹,嬉戏,不在车间休息睡觉。严禁在车间内辱骂他人,吵架,甚至动手打架。打架者直接扣除其当月全部考核工资。如造成严重后果,另行处理。 4.及时,迅速,合格的完成自己的生产任务。如因个人原因未能及时完成公司下达的生产任务,影响公司发货。则视情况扣除其当月考核分数。 5.工作期间严格遵守操作规程,如发现因人为造成的生产事故或财产损失,视情况扣除月度考核工资,情况严重者除扣完当月全部考核工资外,还进行另外处罚。 6.生产任务完成后,及时完成自己所属的辅助工作(清理本生产场所的卫生,整理自己使用的生产用具和生产设备,检查自己生产岗位的收尾情况)。公司人员检查时,发现有未完成项者,按考核细则扣除分数。 7.一切以公司的利益为上,听从上级领导的合理,正确的安排,积极配合生产主管的管理工作。拒不执行上级领导的正确,合理安排,生产科视情况上报公司领导,扣除其考核工资。 此考核规定将于年底绩效考核进行挂钩,按月度考核扣除情况,扣除其年底绩效工资,如有一月扣除了月度考核工资,则扣除年底绩效10%。以此类推,直至完全扣除年底绩效工资。 以上情况违反严重者,可直接取消其年底绩效工资。 此报告是否可行,请公司领导批示为盼! 枣庄市瑞隆机械制造有限公司

公司安全检查评分表

南通市常青建安公司安全生产检查评分表 201 年半年度 被检查单位: 检查日期:

2.建立安全生产责任制度。(3分)查有关文件和责任书文本。未按规疋建立安全生产责任制度的,扣5分;安全生产责任制度不健全的,扣3分;安全生产责任制内容不真实或缺之可操作性的,扣2分。 3.制定安全生产管理目标。(3分) 未制定安全管理目标(伤亡控制、安全达标和文明施工目标)的,扣2分;安全生产管理目标未分解的,扣1.5分;安全管理目标未落实或未执行的,扣1.5分。未签订安全生产目标责任书的,扣0.5分;目标责任书签订不全的,扣0.5分。 4.建立安全生产奖惩考核制度。(2分) 查有关文件和记录。未建立安全生产奖惩考核制度的,扣3分;安全生产奖惩考核制度不齐全的,扣2分;未按安全生产奖惩考核制度落实奖罚的,扣1分;安全生产奖惩考核制度奖罚落实不到位的,扣1分。 5.建立领导现场带班制度。(3分) 查有关检查记录。未建立领导带班制度 的和没有领导带班检查资料的,扣2分。 6.对专业承包及劳务分包单位资格资质管理及施工现场控制。(2分) 查看文件和现场。总包企业未制定对分包资格管理及施工现场办法的,扣2分;专业承包未制定劳务分包管理办法的,扣1

四、安全投入 分;劳务企业未制定现场管理办法的,扣1 分。 1.安全生产资金保障制度。(1分) 查有关文件。未按规定建立安全生产资金 保障制度(审批、监督管理、验收等内容)的, 扣1分;安全生产资金保障制度不健全的,扣1 分;安全生产资金保障制度内容或缺乏可操作性 的,扣1分。 2.安全生产资金使用的年度计划。(1分) 未制定安全生产资金使用年度计划的,扣1 分;未实施安全生产资金使用年度计划的,扣1 分;年度计划制定不健全的或实施不到位的,扣 1分。 3.企业安全生产措施费用使用记录。(1.5分) 未落实安全防护用品资金的,扣2分; 未建立安全生产资金使用记录的,扣1.5分; 企业安全生产资金使用记录(安全设备、安 全防护用品、安全措施费用、安全教育培 训、)不齐全的,扣 1.5分。 4.各施工现场安全费用使用记录。(1.5分) 抽查施工现场。施工现场未落实安全生产 措施费用的,扣2分;安全生产措施费用未专款 专用的,扣1.5分;施工现场无安全费用拨付、 使用记录的,扣 1.5分。 5.建设单位措施费用凭证。(1分)未取得建设单位措施费用凭证的,扣1 分。 6.安全生产投入总额达到有关规定要求。(1分)查企业管理台帐。未达到的,扣1分。

客服部月度绩效考核表

客服部月度绩效考核表 绩效工资考核细则 为推进企业持续健康发展,建立具有自身特色的企业文化,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现企业和个人的既定价值,结合企业实际,特制定公司的绩效工资考核制度。一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。二、适用范围 本制度适用于公司客服部个人的绩效考核管理工作。 三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同,划分不同的绩效工资。主管级500元/月;专员300元/月。四、考核周期 1、公司对部门的考核,以月度为周期进行。 五、考核用表内容和方式: 员工应根据不同的岗位职能特点,确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。六、考核执行时间及绩效工资发放规定: 每月10日前完成对上月的考核,绩效工资和当月工资一起发放。 七、考核的基本原则 1、公开、公平、公正,以结果为主旨。 2、以发展为导向,以沟通为纽带,以管理为支柱,以考评为手段,以激励为引擎,以培训为跳板。八、考核成绩公布

每月20日前,对各级考核结果要定向公布,一份存录,一份供作薪资发放依据。九、考核周期绩效工资的计算 实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。 1(依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资; 2(依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资; 3(依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资; 4(依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资; 5(依据考核标准,综合得分达到74分以下,领取70%绩效工资; 6(营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资,绩效工资最低不得低于75%; 十、考核结果运用 1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面,比较直接的应用大致有: (1)绩效工资的发放与薪资调整; (2)职位的调整与晋升; (3)培训发展。 2、在考核中,当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时,该责任人原则上不能获得年度绩效奖励,特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。 3、在员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,按照出勤天书获得当月绩效工资,加入公司未满试用期的员工不宜进行考核,也不享受绩效工资。 4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时,暂停考核。 本制度自布之日起生效(考核表附后)。 编制:贺娟华审核: 批准: 日期:2009-3-21 客户服务部主管月度考核表

生产车间员工生产绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案 目的:为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案。 适用范围:生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期:2017年12月份。 本考核方案分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。 以扣分考核为基本形式,扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次,考核工资为300元,考核结果处理按照《记分方案》执行, 一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次; 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成); 3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次; 4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次; 5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次; 6.不写请假条,无故旷工扣5分/次; 7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次; 8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9.工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖3分/次。 二、工作技能(扣分共22分、奖励共6分) 1.不按规定摆放物料扣2分/次; 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次; 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次; 4.因操作失误造成物料损失扣8分/次; 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次; 6.熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。 7.生产现场7S做得好,工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度(扣分共31-33分、奖励共12分) 1.不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次; 2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次; 3.在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次; 4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次; 5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次; 6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;

生产一线员工绩效考核管理办法

生产一线人员绩效考核管理办法(草案) 1.目的 为充分调动生产一线人员的工作积极性,加强生产一线的班组建设,保证生产任务和公司战略目标顺利实现;同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据,特制定本管理办法。 2.适用范围 本办法适用于生产一线人员(含班组长)。 3.考核组织 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法;负责指导协助各班组开展绩效考核工作;负责汇总各班组考核结果;负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作;负责建立员工考核档案。 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定;负责按时提报考核指标的完成情况。 财务部负责发放绩效奖金。 总经理负责本管理办法的确认及执行;负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则 公平:考核者要以考核标准为依据,必须对每个考核者公平。 公开:必须明确绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守。 公正:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正地进行评价。 5.考核对象、考核方式和考核周期 以班组为考核单位,实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定,人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督,车间主任负责具体考核。目前结合生产工序,分为XXX,XXX,XXX,XXX等,具体参见附件一:《班组月度绩效考核表》和附件二:《考核结果与薪资发放比例对照表》,考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 员工实行季度考核,具体参见附件三:《员工季度考核明细表》 考核得分=自评分×10%+班组长评分×50%+车间主任评分×40%

员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。 班组长实行季度考核,具体参见附件四:《班组长季度考核明细表》 考核得分=自评分×10%+车间主任评分×50%+生产经理评分×40% 班组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。 员工(含班组长)季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法,即员工(含班组长)季度工资绩效系数 = ∑班组月度考核系数/3 * 季度个人考核系数。 具体如下: 6.月度考核指标的建立 公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本(消耗)、安全等组成,具体如下: 产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标,它指生产部的产出,产量绩效包括生产数量、生产规格等,生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。

电子厂生产车间员工绩效考核标准

电子厂生产部员工绩效考核标准 一、基本素质 1.自觉遵守公司的考勤制度,违纪处理参照公司《处罚暂行条例》执行的同时,生产部内部 对旷工2小时以内者,减3分/次,旷工半天者减5分/次;员工无法加班,必须请假,否则影响生产者减3分/次;利用工卡作弊减4分/次;迟到早退(注:此处所指为公司规定的上、下班时间),减2分/次。 2.遵守车间的早会制度,做到守时、有纪律,早会无故缺席减1分/次;早会无故迟到减1 分/次。 3.打卡守时有序,上、下班按照车间规定的路线行走,违者减1分/次。 4.工作期间集中精力,不做与工作无关的活动(如聊天、看报、睡觉、打瞌睡、吃零食、未 经允许的串岗等),减1分/次。 5.中休期间,员工除因公事、上洗手间、饮水房外,只能坐在本人的工位休息。聚集喧哗或 做与工作无关的事,减1分/次。 6.爱护公物,不私用、损坏、盗窃公物,不准刻意在工作台、工作椅上乱写、乱刻、乱画, 违者减3分/次。 7.遵守分区规定,不按规定离岗外出,违者减2分/次。 8.服从领导工作安排调配,违背指挥、顶撞上司、侮辱同事,态度恶劣,影响正常生产或妨 碍生产者减5分/次。 9.言行举止文明,严禁粗言秽语、吵架、滋事,违者减5分/次,车间打架者减10分/次,情 节严重者参照公司《处罚暂行条例》执行。 10.未经允许或未办理相应的手续,不得擅自拿走他人工具或物料,违者减2分/次、影响他 人正常作业者减5分/次。 11.积极参加公司、生产部、车间、班组组织的各种培训。若参加公司、生产部组织的各类培 训和考核成绩优秀,排名在1-5位加3分/次,6-10位加2分/次。 12.做好本职工作,若造成本工位堵塞,影响正常生产(特殊原因除外),违者减2分/次。 13.爱护公共卫生,不随地吐痰,乱扔杂物,违者减2分/次。 14.工装整洁干净,按规定穿着统一的工服,违者减1分/次。 15.被公司、生产部/车间通报批评,减5分/次;通报表扬加3分/次。 16.对不良行为主动制止或检举揭发者,加3分/次。 二、生产过程评价 (一)各工种的基本要求 1.遵守工艺纪律 严格按照作业指导书或PE工艺员的要求进行操作。生产中发现违反工艺操作推、拉、叠板者减2分/次;未按照相关的工艺要求操作漏执行工艺,造成不良后果者10 台以内减3分/次,(10内以外50台以下减10分/次,50台≤不良数≤100台减15 分/次)并写保证书一份。 2.妥善保管物料 2.1保管好本人在生产过程中所使用的物料,因自身管理不善,造成元件丢失,若为普 通元件(小功率电容、电阻、二极管、三极管等),5个以内(含5个)减1分/次、6-10个减2分/次、11-15个减4分/次、大于15个减5分/次,大于50个减10分/次,并追加罚款50元。 2.2保管好本人在生产过程中所使用的物料,因自身管理不善,造成元件丢失,若为高 价元件(IC、TU、高压包、开关变压器、直径≥10mm的大电容、大功率三极管、接收头等),IC、TU、高压包、开关变压器减5分/个,其它高价元件5个以内(含5

生产一线员工绩效考核管理办法

或者你才在上一个洞吞了柏忌,下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 生产一线人员绩效考核管理办法(草案) 1.目的 为充分调动生产一线人员的工作积极性,加强生产一线的班组建设,保证生产任务和公司战略目标顺利实现;同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据,特制定本管理办法。 2.适用范围 本办法适用于生产一线人员(含班组长)。 3.考核组织 3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法;负责指导协助各班组开展绩效考核工作;负责汇总各班组考核结果;负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作;负责建立员工考核档案。 3.2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定;负责按时提报考核指标的完成情况。 3.3 财务部负责发放绩效奖金。 3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行;负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则 4.1 公平:考核者要以考核标准为依据,必须对每个考核者公平。 4.2 公开:必须明确绩效考核的标准、程序和责任,并在执行中严格遵守。 4.3 公正:在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较,客观公正地进行评价。 5.考核对象、考核方式和考核周期 5.1以班组为考核单位,实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定,人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督,车间主任负责具体考核。目前结合生产工序,分为XXX,XXX,XXX,XXX等,具体参见附件一:《班组月度绩效考核表》和附件二:《考核结果与薪资发放比例对照表》,考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自

客服绩效考核方案

客服绩效考核方案(拟稿) 一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。 2. 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3. 将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面: 1. 指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。 2. 咨询转化率。咨询转化率,即顾客向客服咨询服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/咨询人数。 3. 下单成功率。下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。 4. 客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。 6. 旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户咨询到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7. 协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。 8. 执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上

生产车间绩效考核制度

生产车间绩效考核制度 第1 章总则 第 1 条适用范围本制度适用于生产车间的全体员工。 第2 条考核目的通过考核,激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作,为员工薪酬的发放以及职位的晋升提供依据,同时为员工工作改进和工作重点指明方向。 第 3 条考核原则 1.务实、适用原则。 2.效益导向与职责导向相结合原则。 3.科学合理原则。 4.多角度考核原则。 第 4 条考核周期 对员工实行月度考核和年度考核,月度考核的时间为下月的 5 日开始7 日结束。年度 考核周期与公司级绩效考核周期一致。 第 5 条考核的组织 生产车间员工考核由生产车间全面组织实施,由分管副总负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部备案。 第 6 条考核程序 1.考核前 3 天,人力资源部通知考核人员准备考核资料,并发放考核要求和说明。 2.各考核人于考核日对被考核人进行考核,填写考核表并将考核表送交人力资源部。 3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果,报分管副总审核。 4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人,被考核人如有异议,可向人力资源部提出申诉。 5.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度薪酬。 第7 条考核申诉 被考评者对考评结果持有异议或不清楚,可以直接到人力资源部询问,若仍有异议, 可提出书面申诉,申诉内容包括申诉事项和理由。由人力资源部转呈考核小组,由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。 第8条考核的基本依据 主要考核依据为各生产车间的月度计划和员工的岗位职责。

第2章月度考核 第9条考核要素 月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权 重,员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。 生产部员工月度考核要素权重表 第10条考核指标、权重和标准 1.计划完成要素 (1)考核指标 每月28日前由车间主任根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标,考核指标是可量化的,如成本、产量、费用、质量指标等(需要确认),由此组成生产车间月度计 划完成考核如下表所示。 生产部员工月度计划完成考核表 标准 考核分值=考核得分权重100 (2)指标权重 当月由各车间主任根据各项指标的重要程度和本月工作重点,确定各项指标的权重由 分管副总进行确认后报人力资源部。 2.岗位职责要素 (1)考核指标 根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标,考核指标可分为定量指标和定性指标。 (2)指标权重

生产班组人员量化考核办法

生产班组人员量化考核办法 第1章总则 第1条目的 为加强公司的生产班组建设,提高生产班组人员工作的积极性和主动性,全面提高生产班组的工作绩效水平,保证公司生产经营目标的实现,依据公司量化考核管理制度,结合生产班组人员的职位特点,特制定本办法。 第2条适用范围 本办法适用于公司除以下人员外的生产班组人员管理。 1.试用期内尚未转正的员工。 2.当月请假超过3次(含),请假累计超过3天(含)的员工。 3.当月出现3次(含)以上质量问题的员工。 4.出现不安全行为的员工。 第2章考核内容和程序 第3条员工填写述职表 述职表由被评估者本人填写岗位职责和目标任务的完成情况,包括岗位任务和实际完成情况对比、额外任务和实际完成情况比较、考核期内的突出事迹以及技能、创造性、改善提案、人际关系方面的突出表现等。 第4条直属主管评估打分 这部分侧重于对各项考核指标的综合测评。生产班组人员的直接上级通过核实第一步记录情况和员工的平时表现,对被评估者进行绩效评价。评估内容包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面。 第5条绩效面谈与反馈 这部分评估属于自我评价和结果应用部分。被考核人的直接上级对其进行考核结果的面谈与反馈,分析结果产生的原因并制订绩效改进计划。 第3章考核组织与实施 第6条考核的组织管理 1.行政人事部负责绩效考核工作的具体实施、考核资料的汇总、考核方案的改进建议的提出等。 2.生产车间相关工作人员配合行政人事部完成生产班组人员的量化考核工作。 第7条考核周期

生产班组人员量化考核形式分为季度考核和年度考核。其中,季度考核为每季度最后一个月后10日内完成;年度考核为每年的最后10日内完成。 第8条考核申诉 生产班组人员对绩效考核结果存在异议的,可在得知考核结果后5日内向行政人事部提起申诉,行政人事部在收到申诉后15日内作出处理。 第9条考核结果运用 1.季度奖金:根据生产班组人员季度考核得分进行季度奖金分配,具体的发放标准如下。 (1)绩效考核分高于90分,发放奖金元。 (2)绩效考核分为80~89分,发放奖金元。 (3)绩效考核分为70~79分,发放奖金元。 (4)绩效考核分为60~69分,无奖金。 (5)绩效考核分低于59分,留岗查看。 2.年度奖金:根据公司生产经营状况和生产班组人员年度考核得分情况进行年度奖金发放。 3.培训:年度考核成绩高于90分的生产班组人员,有资格享受公司安排的职位晋升培训,并作为职位晋升的重点考察对象。连续2个季度考核成绩低于59分的生产班组人员,公司将安排其参加基本的岗位技能培训,培训结束后一个月,绩效考核成绩仍不合格者,予以辞退。 第4章附则 第10条本办法由行政人事部负责解释。 第11条本办法自公布之日起开始实施。 17.3.4 生产一线人员量化考核 第1章总则 第1条目的 为了解生产一线人员对公司的贡献,激发生产一线人员工作的积极性、主动性和创造性,为生产一线人员薪酬决策、晋升、降职、培训、调职、辞退决策提供依据,依照公司绩效考核管理规定,结合生产一线人员岗位特点,特制定本细则。

生产车间工人绩效考核的解决方案.doc

生产车间员工绩效考核方案(试行) 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1.了解员工对组织的贡献。 2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.提高员工对企业管理制度的满意度。 4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1.已经转正的正式员工(计件员工除外)。 2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。 2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月开展一次,考核时间为每月的20日~次月4日进行。 六、考核实施 1.收集数据:每月20日~21日,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 2.考核实施:每月22日~24日,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3.业绩考核沟通:每月25日~27日,绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。 4.提交考核表格:每月28日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 5.整理考核资料:每月29日~30日,办公室指定专人将考核结果整理归类。 6.核算薪酬:次月1日~4日,办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部

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