技术类人员薪酬与晋升

技术类人员薪酬及晋升：

【人员分类】：

（一）技术管理型团队（事业部管理团队），包含技术负责人、技术工程师、技术研发者、技术客服

薪酬风格：先将一个事业部进行独立核算，计算出事业部核算利润，按照比例及职位重要性，

此利润分红，指事业部核算利润分红。

一个新任总经理，可能会在很长时间无利润，如果不进行薪酬测算，则只能获得基本工资，无法安心长期在岗位工作；而通过薪酬测算，新任总经理能看到个人收入路线图，更专注于自身工作。

（二）专家型团队，包含整合型专家、培养型专家、任用型专家

【特征】：

1）薪酬包含五大类：

胜任工资：工资+资质工资（胜任力工资）。如工资5000+资质工资5000、10000、15000、20000、25000

研发环节提成：指研发一个大工程（或产品），其中的关键点环节成功后，获得的奖励。

专利提成：指产品申请专利成功后，一次性给予奖励（专利权归公司）

效益提成：指产品投放市场产生销售，并产生利润后，获得的提成

管理提成：指专家同时担任管理岗位，所获得的提成

2）薪酬：

苹果式整合，在产品消费后按销售额提成(25%-30%)；

专家带产品、团队加盟，占核算利润的50%以上；

专家带产品、团队加盟，但由平台销售，占核算利润的35%-50%；

公司出资，专家研发新产品，占核算利润的15%—30%；

公司培养出专家，占核算利润的15%以下。

【专家的生涯规划模式类型】：

成为最高端产品交付者：最高端产品的利润分红

发明研发产品，进行销售：所研发产品的持续利润分红

成为新任专家的培养者（教练）：新任专家所产生的产品中获得教练分红，约5%-7%

（三）技术交付型团队，包含产品交付团队、售后服务团队

【房地产类项目价值评定】：

1）项目，属于市场领先技术，还是市场追随技术；

2）预算、工程、营销、招标、资源、土地获得者，各类环节中人才的可替代性；（不可替代性人才在价值评定时按总监级待遇，完全替代性人才按员工级待遇，中间类人才按经理级待遇）；3）正常的人才，按岗位价值评估，进行正常评估；

4）考虑到营销部的团队中位值，营销团队的底薪较工程团队低，但在分红、工资外有销售提成，以做弥补。

大客户类三级分配：

各项目经理的利润分配

阶段性核算利润分配

工资及绩效

工程的约定：

1）工程技术标准化：把当下工程进行文字标准化，并做出工程研发的方向（如回收式房产、钢架式房产、物联式房产）

2）工程人员梯队培养：研发一批、执行一批、培养一批

3）工程质量：

1.基本质量完成

2.超出国家标准的完成

3.艺术化标准

4）工程成本与利润空间：在合理的成本下，拉大利润空间5）工程进度：国家标准化下的工程进度完成

6）工程安全与检查标准：零事故率

【研发人员要求与考核】

1）名字责任制：一个环节与名字产生关系，当下的考核与奖金有关，后续的责任与晋升相关，晋升与晋级，对工资总额产生影响；

2）容错率：接受研发者的容错方案，在容错率要求以内即为合格；

3）拉长产品的测试：在产品上市前，要经过产品环节链接测试、产品成品性能测试、消费者体验测试；

4）处罚条件：产品性能测试后方进行处罚

5）风险评估文书：产品研发后，由研发者提供产品风险评估，详细列出对消费者伤害的可能性，出现的伤害在文书内外处罚额度不一致。

【技术人员的薪酬特征】：

1）随着职位的增加，拿项目与事业部的分红比例变高；

2）随着职位的增加，拿薪酬的项目数量也在增加。

同时，技术人员允许累加制薪酬。