创业公司员工股权激励方案设计

创业公司员工股权激励方案设计
创业公司员工股权激励方案设计

创业公司员工股权激励方案设计

一、几个概念:

1、期权VS限制性股权VS利益分成

(1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

限制性股权,是指有权利限制的股权。

相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。

不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。

对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。

对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。

股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

(2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。

2、最容易出现的问题:

(1)股权激励的初心?

“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完

事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。

员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。

股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。

公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益,舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。

(2)沟通不畅?

公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位:

从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工;

从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位;

从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。

最容易出现的问题是:员工在签署的期权协议中,会对在公司服务时间有严格的限制,员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑,员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权,对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说,会觉得公司太抠门,我的股票为什么会这么少?为什么要签这么繁琐的文件,不信任我们吗?

如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。

(3)如何沟通?

讲清员工期权的逻辑:员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权,并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

首先是员工买入期权的价格低:公司在给员工发放期权时,是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工,员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

另外员工手里期权是未来收益,需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契,而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题:比如如何拿到这些股权,股权什么时候能够变现以及如何变现,这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

很多员工也会问为什么自己的期权那么少?

公司要做起来需要很多人的努力,需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

二、员工股权激励的步骤

员工期权激励,会经历四个步骤,即授予、成熟、行权、变现。

授予,即公司与员工签署期权协议,约定员工取得期权的基本条件。

成熟,是员工达到约定条件,主要是达到服务期限或工作业绩指标后,可以选择掏钱行权,把期权变成股票。

行权,即员工掏钱买下期权,完成从期权变成股票的一跃。

变现,即员工取得股票后,通过在公开交易市场出售,或通过参与分配公司被并购的价款,或通过分配公司红利的方式,参与分享公司成长收益。

三、员工股权激励的进入机制:

1、定时:

有的创业者,在公司很初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股。我们的建议是,对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期,就可以开始发放股权。

但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,一方面,股权激励成本很高,给单个员工三五个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。

因此,公司最好是走到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司收入或利润达到一定指标)后,发放期权的效果会比较好。

发放期权的节奏:

要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如,按照上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队,最后普惠制解决第三梯队,形成示范效应。这样既可以达到激励效果,又控制好激励成本;期权激励是中长期激励,激励对象的选择,最好先恋爱,再结婚,与公司经过一段时间的磨合期。

2、定人

股权激励的参与方,有合伙人,中高层管理人员(VP,总监等),骨干员工与外部顾问。

合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配,也可以给合伙人增发一部分期权,来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。

中高层管理人员是拿期权的主要人群。

3、定量

定量一方面是定公司期权池的总量,另一方面是定每个人或岗位的量。

公司的期权池,10-30%之间较多,15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。

在确定具体到每个人的期权时,首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小,然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配,再具体到岗位。

公司总池子确定下来,再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段,员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿,在VC进来之前就参与创业、在VC 进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司,拿到的期权应该设计成区别对待。另外,公司也可以给员工选择,是拿高工资+低期权,还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如,对于VP级别的管理人员,如果在天使进来之前参与创业,发放2%-5%期权;如果是A轮后进来,1%-2%;如果是C轮或接近IPO时进来,发放0.2%-0.5%。对于核心VP(CTO,CFO,CTO等),可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员,参照VP的1/2或1/3发放。

4、定价

讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱?是否免费发放?

建议是:(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱,员工对待的心态会差别很大;(2)与投资人完全掏钱买股权不同,员工拿期权的逻辑是,掏一小部分钱,加上长期参与创业赚股权。因此,员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

期权发放的过程,是要让员工意识到,期权本身很值钱,但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少,是因为公司对他是有预期的,是基于他会长期参与创业的,他打个酱油即跑路,公司把他的期权回购是合情合理,员工也是可接受的。

5、定兑现条件:

定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟,也即员工什么时候可以行权。

常见的成熟机制是按时间:4年成熟期,每年兑现25%。

另一种是:满二年后成熟兑现50%,以后每年兑现25%,四年全部兑现。

第三种:第一年兑现10%,第二年兑现30%,第三年70%,第四年全部兑现。

四、激励期权的退出机制:

在创业公司实施员工股权激励时,激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果,而激励期权的退出机制,即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等,避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

1、回购期权的范围:

一个比较重要的问题是:员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购?和怎么回购?

已经行权的期权:

已经行权的期权,是员工自己花钱买的股权,按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市,一般情况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说,离职的员工持有公司股权,是公司的正式股东,因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。

已成熟未行权的期权:

已经成熟的期权,是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的,即使员工在决定离职时没有行权,员工具有行权的权利。这个时候应该给员工选择是否行权,如果员工选择行权,则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

未成熟期权:公司全部收回,放入公司期权池。

2、股权回购价格定价:

在对员工持有股权进行回收定价时,一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

如果按照估值来算,因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格,因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格,会对公司估值打个折扣后,再根据员工持有的股权比例,来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话,也会影响公司的现金流。

而如果按照净资产和净利润,应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

未成熟期权定价:没成熟的期权不存在回收问题,因为这部分期权仍归公司所有,员工没有达到行权条件,因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解,降低沟通成本,可以用1块钱回收员工所有的未成熟的股权,便于操作。

五、现场问答:

1、每一期的行权价格是否要一样?

公司在进行员工股权激励时给员工的价格一般是按照公司当时的估值的十几分之一或几十分之一的价格卖给员工,以此来激励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格,不随着时间和公司的估值变化进行调整。即如果公司给到员工的期权分四年四期成熟,每一年员工行权的价格都相同,如果员工的期权成熟但推迟行权,行权时的价格也不做变动。以此来更好的激励员工。

但公司可以根据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。

2、行权期限:

员工所持期权成熟后,在未离职之前,可以暂缓行权,公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。

当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。

3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东?

员工的变动可能会非常的频繁,而且在工商进行股东变更的时候手续会非常复杂,因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有:由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。

创业公司股权结构设计

▌一、股权架构 ?员工+顾问15% ?投资人15% ?合伙人70% 阿里巴巴:香港资本市场要求同股同权,因为合伙人制度受限,只能在美国上市。 相比之下,万通只是培养了一堆优秀的老板,万科则培养了一堆优秀的职业经理人。“企业不再需要职业经理人,而是事业合伙人。职业经理人可以共创、共享,但不能共担。” 股权架构的搭建非常重要,企业早期就应打好基础。 ▌二、职业经理人制与事业合伙人制 职业经理人制vs事业合伙人制,区别在于: ?钱为大vs 人为大 ?单干vs 兵团作战 ?分配制vs 分享制 ?用脚投票vs背靠背,共进退 ▌三、什么是股权 使用非股权激励的方式: ?项目分成:一项目一结 ?虚拟股票:华为不算真正的全员持股。有的员工为虚拟受限股,实际上没有投票权,不是真正的股权。 ?期权:预期可以实现但还未实现的股权。 ?限制性股权:分期兑现,与业绩挂钩,离职时有条件的收回。 真正的股权:必须同时具有钱和权——分红权与投票权。 ▌四、找合伙人的标准:

合伙人的聚集需要以下因素: ?创业能力 ?创业心态 1. 愿意拿低工资; 2. 愿意进入初创的企业,早期参与创业; 3. 愿意掏钱买股票。直接反应这个人是否看好这个公司。 什么样人适合做合伙人?借鉴小米的案例:团队是三个土鳖和五个海龟。小米团队是按业务模式来搭的,主营业务为铁人三项。雷军和林斌、kk做软件出身,王川、周光平、刘德做硬件,阿黎做互联网服务。这几个合伙人是怎么来的呢?经过磨合的合伙人团队,磨合后发现合适。最后的核心是两个人传过来的。雷军与阿黎和王川是很多年朋友;雷军被阿里巴巴收购的公司林斌代表google与UCweb合作,谈得来;雷军早期想投资魅族,做天使投资,张罗人配5%股权最后把林斌挖到了自己那里。 ▌五、慎重把这些人当作合伙人 天使投资人 案例:西安有个客户,资金不足:合伙人30万,投资人70万,按出资额分配股权。两年后:1.股权结构不合理:团队既出钱又出力;2.融资的尽调过程中:没有人敢投这个架构。 合作者与合伙人是不同的概念,创始人投小钱占大股,投资人投大钱占小股。全职干满得到股权,全职绑定四年成熟。 资源承诺者 案例:15%的股权给了,资源没到位。怎么收回股权? 开始的方向最好不要走错,一旦走错很难收回。不管股权有多小,股东会决议也很难拿回。股权类比夫妻关系:长期深度的强关系。绑定长期的大的盘子里的深度分配关系,赚的都有15%是他的。大事情还要商量,股东会决议。 所以,资源承诺优先考虑一事一结。建议采用合作模式:项目分成——谈利益分成不谈股权合作。 兼职人员 案例:CTO配了20%的股权,两边拿股当CEO。 移动互联网创业相似跑道赛马,跑出来的是少数。不是兼职人员不可以配股,但建议不应按合伙人制度配股,即按照15%里的员工期权池配股。对外部顾问1-2个点的配股。 早期普通员工 不建议早期做员工股权激励,员工不在意期权在意加工资。

公司股权激励员工持股三种方式比较

公司股权激励员工持股三种方式比较 拟上市公司通常采用员工持股的方式,增强员工对企业的归属感和企业凝聚力, 吸引和留住人才。员工持股方式主要有员工直接持股、通过公司间接持股、通过合伙企业间接持股三种,示意图如下: 企业实施员工持股计划主要涉及持股方式、持股对象、价格、数量、税收等问题,本文主要讨论不同持股方式的税收及其优缺点,以供参考。 一、员工直接持股方式的税收 1、关于所得税 (1)限售股转让所得税 根据财政部、国家税务总局《关于个人转让上市公司限售股所得征收个人所得税 有问题的通知》(财税【2009】167号)的规定,自2010年1月1日起,对个人转让限售股取得的所得,按照“财产转让所得”,适用20%的比例税率征收个人所得税。其中,应纳税所得额=限售股转让收入-(股票原值+合理税费)。如果纳税人未能提供完整、真实的限售股原值凭证的,不能准确计算限售股原值的, 主管税务机关一律按限售股转让收入的15%核定限售股原值及合理税费。因此,员工直接持股时,限售股转让所得税为20%,如按核定征收,税率为股权转让 所得的20%*(1-15%),即17%。 (2)股息红利所得税 根据《个人所得税法》(2011)第三条第五款,利息、股息、红利所得税率 为百分之二十。根据财政部、国家税务总局《关于实施上市公司股息红利差别 化个人所得税政策有关问题的通知》(财税[2012]85号)规定,个人从公开发 行和转让市场取得的上市公司股票,持股期限在1个月以内(含1个月)的,其股息红利所得全额计入应纳税所得额;持股期限在1个月以上至1年(含1年)的,暂减按50%计入应纳税所得额;持股期限超过1年的,暂减按25%计

创业团队公司股权结构设计

创业团队的公司的股权结构设计 一、合伙人股权的进入机制 合伙人,是既有创业能力,又有创业心态,有3-5年全职投入预期的公司创始人与联合创始人。 合伙人是公司最大的贡献者,也是主要参与分配股权的人。合伙之后,公司的大小事情,合伙人之间都得商量着来,重大事件,甚至还得合伙人同意。公司赚的每一分钱,不管是否和合伙人直接相关,大家都按照事先约定好的股权比例进行分配。 (1)短期资源承诺者 对于只是承诺投入短期资源,但不全职参与创业的人,建议优先考虑项目提成,谈利益合作,一事一结,而不是通过股权长期深度绑定。 (2)天使投资人 创业投资的逻辑是:(i)投资人投大钱,占小股,用真金白银买股权;(ii)创业合伙人投小钱,占大股,通过长期全职服务公司赚取股权。简言之,投资人只出钱,不出力。创始人既出钱(少量钱),又出力。因此,天使投资人购买股票的价格应当比合伙人高,不应当按照合伙人标准低价获取股权。 (3)兼职人员 对于技术NB、但不全职参与创业的兼职人员,我们建议按照公司外部顾问标准发放少量股权(股权来源于期权池),而不是按照合伙人的标准配备大量股权。 (4)早期普通员工 对于既有创业能力,又有创业心态,经过初步磨合的合伙人,可以尽早安排股权。 但是,给早期普通员工过早发放股权,一方面,公司股权激励成本很高。另一方面,激励效果很有限。 在公司早期,给单个员工发5%的股权,对员工很可能都起不到激励效果,甚至起到负面激励。员工很可能认为,公司是不想给他们发工资,通过股权来忽悠他们,给他们画大饼。但是,如果公司在中后期给员工发放激励股权,很可能5%股权可以解决500人的激励问题,而且激励效果特好。在这个阶段,员工也不再关注自己拿的股权百分比,而是按照投资人估值或公司业绩直接算股票值多少钱。 (二)合伙人股权进入的经验 股权分配背后对应的是如何搭班子。先得找到对的合伙人,然后才是股权配置。创业者得去思考,公司业务发展的核心节点在哪?这些业务节点是否都有人负责?这些人是否都有利益? (1)合伙人之间要在具体事情上经过磨合,先恋爱,再结婚; (2)给既有创业能力,又有创业心态的合伙人发放股权。 (3)通过圈内靠谱人推荐其圈内朋友,是找合伙人的捷径。比如,如果公司想找产品经理,直接去挖业务闻名NB的产品经理;如挖不成,让他帮忙推荐他圈内的产品经理。相信业内人的眼光与品位。

创业公司如何做员工股权激励方案

创业公司如何做员工股权激励方案

创业公司员工股权激励方案设计 一、几个概念: 1、期权VS限制性股权VS利益分成 (1)期权,是在条件满足时,员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权,是指有权利限制的股权。 相同点:从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看,都可以设定权利限制,比如分期成熟,离职回购等。 不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。 对于限制性股权,激励对象取得的时间前置,一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红,激励对象的参与感和心理安全感都会比较高,主要适用于合伙人团队。 对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件,比如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权,参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前,激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程,给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 (2)利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结,短期激励。 2、最容易出现的问题: (1)股权激励的初心?

“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误,就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了,重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工,因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件,会涉及对激励对象各方面的权利限制,包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性,也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是:在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益,舍本逐末,忽视了对员工激励的初衷。 (2)沟通不畅? 公司进行股权激励时,公司员工一直处于弱势地位: 从参与主体来看,这款产品用户的一方为公司,一方为员工; 从身份地位来看,员工与公司有身份依附关系,处于弱谈判地位; 从激励过程来看,员工基本不参与游戏规则的制定,参与感弱。法律文件本身专业性强,晦涩难懂,境外架构下的交易文件,还全是英文文件。 最容易出现的问题是:员工在签署的期权协议中,会对在公司服务时间有严格的限制,员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑,员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权,对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说,会觉得公司太抠门,我的股票为什么会这么少?为什么要签这么繁琐的文件,不信任我们吗? 如果沟通不到位,员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了,员工必须真的被激励。 (3)如何沟通?

股权激励方案设计

股权激励方案设计 股权激励方案设计 目录 (一)股权激励的背景说明 目前,“股权激励”是众多企业最为关注的核心问题,在盛大、百度、新东方等陆续梦幻上市的基础上,通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。由此可见,“股权激励”体系对于企业是否能真正留住人、凝聚人、发展人,有着直观而重要的影响。如今市场经济体制逐步规范,而国内企业大多缺乏科学的股权激励体系设计方案。国内以前对于人员激励,只有单纯的工资和奖金。而随着人力资本重要性的愈发凸显,如何留住技术与管理骨干,对于一家企业的发展而言至关重要。一个行业或公司发展到一定阶段,必须考虑股权激励等形式。中国在股权激励这块市场的潜力和前景很大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的股权体系,是国内企业亟需解决的难题。 在完成了对国内股权激励领域的启蒙,经邦咨询集团薛中行博士在国内第一个系统整理股权激励理论,将之形成适合中国企业的标准化、制度化的产品,提供给每个企业,让它们合理地实施股权激励,实现更快更好的发展。 在为海尔集团、宝钢股份等知名企业设计股权激励和长期专业咨询经验中,他整合现代股权激励技术与管理理念后提出了《五步连贯股权激励 法》的设计理念和方法。《五步连贯股权激励法》课程生动结合精彩案例和趣味横生的“五步”演练,使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中层层深入地了解股权激励理论和全套股权设计技术。 很多学员在接受培训后即“现学现用”地依照薛博士的授课内容初步设计出自己公司的股权激励体系,从而大大节省了公司的咨询费用开支。另外,该课程设计

亦非常系统地针对目前在国内占主导地位的中小企业的共性及特点,“量体裁衣”地为这些企业解决岗位定位,收益分配,资金有效利用等实际问题。 (二)非上市公司股权激励发展趋势 1、国外公司在股权激励上的趋势是什么, 2、外部经济环境的变化对企业实施股权激励有何影响, 3、股权激励的发展趋势 , 4、国内非上市公司最受欢迎的股权激励方式是什么, 编辑本段二、《五步连贯股权激励法》工具介绍 《五步连贯股权激励法》为薛中行博士首创、独创的股权设计理念与方法,是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程。《五步连贯股权激励法》是依据薛博士为海尔集团、宝钢股份等知名企业设计股权激励和长期专业咨询经验,整合现代股权激励技术与管理理念后提出的。课程生动结合精彩案例和趣味横生的“五步”演练,使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中层层深入地了解股权激励理论和全套股权设计技术。很多学员在接受培训后即“现学现用”地依照薛博士的授课内容初步设计出自己公司的股权激励体系,从而大大节省了公司 的咨询费用开支。另外,该课程设计亦非常系统地针对目前在国内占主导地位的中小企业的共性及特点,“量体裁衣”地为这些企业解决岗位定位,收益分配,资金有效利用等实际问题。 1、股----“好的模式是成功的一半” 1.1、期权模式 1.2、限制性股票模式 1.3、股票增值权模式 1.4、虚拟股票模式 研讨:如何根据自身情况,选择合适的股权激励模式组合,

创业公司的股权结构设计

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/de5932823.html, 创业公司的股权结构设计 作者:方芳 来源:《科技资讯》2017年第22期 DOI:10.16661/https://www.360docs.net/doc/de5932823.html,ki.1672-3791.2017.22.138 摘要:随着社会的全面发展,创业公司的股权结构设计在其未来的经营过程中起到非常 重要的作用,良好的股权结构能够使得创业公司的价值与效益得到快速提升。该文主要对创业公司的股权结构设计体系现场以及影响变量进行分析,并提出了相应的优化措施。 关键词:创业公司股权结构设计 中图分类号:F275 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2017)08(a)-0138-02 创业公司的股权设计相当关键,其直接决定未来公司经营的好坏。在股权结构设计的过程中,其通常需要采用多种不同的方式使得股权结构逐步多样化与合理化,并采用内控制度使得股权结构逐步稳定,从而使得创业公司的业绩大幅度提升。 1 股权结构现状及其变化趋势 1.1 股权结构现状 1.1.1 股权结构比较单一 我国的企业大多数是一个或者几个自然人在亲朋好友的帮助与支持下,逐渐成长壮大起来的。股权结构比较单一对企业融资和企业规模的扩大是非常不利的,并且公司经营的风险集中也会使承受能力降低。 1.1.2 股权结构表现出一定的亲缘性 股权结构带有一定亲缘性,企业所有权和经营权结合在一起,导致民营企业均由内部人员掌控,企业内部的重要部门基本都是自己亲缘人所主管的局面愈加严重。在内控制度方面,很多企业表现得还不够完善。因此,采用多种不同的形式使得股权结构体系得到相应的优化十分关键。 1.1.3 原始产权主体界定不清晰 创业公司在股权分配之前基本上不关注和清晰界定自己在企业中的产权,等到分配股权时才想着去界定,但是由于此时涉及的利益范围已经非常大,所以已经很难去清晰地界定各自的产权了[1]。

03-【实例】公司职工股权激励办法(激励对象出资认购)

XXXX有限公司 职工股权激励办法(试行) 为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束,奖励和留住企业需要的核心、优秀人才,充分调动员工的积极性和创造性,持续推动企业员工为公司创造更大价值,依法保障公司股东和员工共享公司成长收益,经湖南XXXX有限公司(下称公司)股东会讨论通过,现发布本办法供遵照执行。 一、股权激励原则 1、对入股前的公司经营不享受权益,不承担风险;入股后与公 司股东的股份融合一起,共享收益,共担风险。 2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人,员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。 3、股权激励员工(以下简称激励对象)不参与公司股东会,不 参与公司经营管理,不享有公司章程规定的股东权力。 4、在工商登记中,并不进行注册资本和股东的变更登记,股权 激励不影响股东结构改变,不影响公司注册资本改变。 二、股权激励方案 1、经员工认可,公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及 挑选部分业务,合计1000万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起,从20XX年1月日起共同经营,共享收益,共担风险。公司此前的融资款形成的业务一并划转过来,与激励对象的出资融合一起共同经营。

2、前款融合一起的资金,由财务单独建账,单独核算,与未划 转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。 3、公司分配给激励对象的股权暂定为300万股。经公司股东会 讨论通过,可以根据公司发展情况增加激励股权。 4、激励对象在认购激励股权的同时,应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权,融资款按照0.5%计付月利息三、股权激励对象 首先由公司员工自行申请认购股份,经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象 经董事会同意的员工,自行申报认购股份数额。 四、股权激励条件 1、激励对象按照一元一股,自行出资购买公司股份; 2、激励对象认购的股权以一万股为起点,最高认购数额不超过 50万股; 3、激励对象与公司解除劳动关系,即丧失激励条件,不享有股 权激励权利,不承担激励股权产生的风险。 五、股权激励标准 1、每位员工可认购股权不超过五十万股(50万股),员工的认 购股权数额由股东会决定; 2、经公司股东会讨论通过,可以根据公司经营情况增加员工激 励股权的认购数额。

浅谈员工股权激励的案例分析

浅谈员工股权激励的案例分析 随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化,世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员,创新激励方式,纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 在企业里,股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中,工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定,在一定时期内相对稳定,因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入,因此与公司的短期业绩表现关系密切,但与公司的长期价值关系不明显,经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说,他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说,经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加,而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益,需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此,股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为,引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 股权激励设计的主要几个关键点: 1. 激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题,直接决定了激励的效果。 2. 激励对象的确定。股权激励是为了激励员工,平衡企业的长期目标和短期目标,特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现,因此,确定激励对象必须以企业战略目标为导向,即选择对企业战略最具有价值的人员。 3. 购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人,因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 4. 考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩,其中一个是企业的整体业绩条件,另一个是个人业绩考核指标。 5. 确定激励额度。 针对以上的几个关键点,对目前企业常用的几种股权激励方案进行了分析: (一)股票期权 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务

公司员工股权激励协议--标准版范本

金家律师修订 本协议或合同的条款设置建立在特定项目的基础上,仅供参考。实践中,需要根据双方实际的合作方式、项目内容、权利义务等,修改或重新拟定条款。本文为Word格式,可直接使用、编辑或修改 员工股权激励协议 甲方(公司):____________________ 地址:__________________________ 乙方(公司员工、激励对象): _________________ 身份证号码:________________________ 鉴于: 1、____________________公司(以下简称“公司”)于____年____月____日在工商部门登记,注册资本金总额为人民币____万元。 2、乙方系公司员工,从____年____月____日入职公司,曾对公司做出贡献,公司有意对乙方进行额外奖励和激励; 3、根据公司《股权激励计划》、《股东会决议》及国家相关法律法规及政策之规定,公司同意由乙方出资认购公司____ %的激励股权或者直接由公司分配公司员工股。 现甲、乙双方经友好协商,特订立本协议,以资遵守: 一、激励股权的定义 除非本协议条款或上下文另有所指,下列用语含义如下: 1、激励股权:指公司对内名义上的股权,激励股权拥有者不是甲方在工商注册登记的实际股东,激励股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权,而无所

有权和其他权利。此激励股权对内、对外均不得转让,不得继承。 2、分红:指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额,各股东按所持股权(包括公司实际股东持有的股权及本协议下的激励股权)的比例进行分配所得的红利。 二、激励股权的总额 1、甲方以形成股东会决议的形式,同意乙方认购____股的激励股权,认购价款为____元/股,共____元或者直接由公司分配股权____ %。 2、甲方每年可根据乙方的工作表现及对公司的贡献,参照公司业绩的情况,可增加或减少乙方认购的激励股权的份额,如果是公司员工认购的股权,公司则需要退还员工认购并实际缴款的股本。 三、激励股权的行使条件 1、甲方根据《股权激励方案》的规定,对乙方进行业绩考核,计算出乙方可分红的比例。 2、甲方在每年度的____将乙方可得分红一次性支付给乙方。 3、乙方的可得分红应当以人民币形式支付,除非乙方同意,甲方不得以其它形式支付。 4、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务,不得有任何损害公司利益和形象的行为。 5、乙方对本协议的内容承担保密义务,不得向第三人泄露本协议中乙方所得股份以及分红等情况。 若乙方离开甲方公司的,乙方仍应遵守本条第4、5项约定。 四、激励股权变更及其消灭

股权激励形式、方式、如何实施及设计方案

学习股权投资知识请上知投网 薪酬有三件事:第一,实际绩效提高;第二,员工感受提高;第三,放大员工的未来价值。股权激励是放大价值最有效的说法。股权激励有利于企业与员工成为利益共同体,让员工相信对企业有利的一定对自己有利。 股权激励有两个方向,一个是与奖励相关,二是与福利相关。股权激励有多种形式,各类企业适宜采取的形式也不同。在此,对股权激励的基本知识进行梳理与介绍。 一、股权激励十种形式简介 1、股票期权 含义:在一个特定的时间内,使用特定的价格,购买公司股份的计划。 特点:购买的权利,股票期权是使用最广的股权激励计划。 2、绩效股份计划 含义:一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内(三至五年)达到这些目标,激励计划的接受者才有资格获得这些股票。 特点:将绩效目标和股票价格分红有机结合。 3、限制性股票奖励 含义:限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励,但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。 特点:一是有时间限制,一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制,在限制消失之前,员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而,员工可以在受限期间获得股息和投票权。一旦限制消失,员工会获得所有的非受限的股份,同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求,就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比,属于先给股票。 4、限制性股票单位

含义:股票单位是在授予时发行潜在股票的协议,在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。 特点:未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。 5、加速绩效限制性股票激励计划 含义:与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式,通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中,时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年,以提升保留人才的功能。 特点:更长的时间,强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。 6、股票增值权 含义:股票增值权是一种长期激励工具,通过股票增值权计划,公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。 特点:不必购买或者增发股票,可以从公司股票增值中获取利益。 7、影子股票 含义:公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。 特点:不实际拥有公司股票,一般也没有投票权利,但是有资格接受分红或者其他等价物。 8、绩效单位计划PUP 含义:指员工在获得相应的绩效单位之前必须在特定的时间内(一般3-5年)达到事先确定的外部或者内部绩效目标的一种激励计划。 特点:绩效单位的价值和股票价格没有什么关联,奖励都是以现金的方式支付。 9、员工股票购买计划 含义:员工通过在特定的时间阶段委托公司进行薪酬扣除以购买公司股份。员工股票购买计划允许员工以折扣价购买公司股票,通常通过工资抵扣的方式购买。 特点:福利计划,使员工能够分享组织的绩效成就。

非股权激励计划设计样本及方案要点

非股权激励计划设计样 本及方案要点 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

非上市公司股权激励方案要点 一、确定股权激励对象 从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围 根据这个原则,股权激励对象被分成了三个层面: 第一层面是核心层,为公司的战略决策者; 第二层面是经营层,为担任部门经理以上职位的管理者; 第三层面是骨干层,为特殊人力资本持有者。 二、确定股权激励方式 股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具,其中,权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等,这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权,公司不需要支付大笔现金,有时还能获得现金流入;缺点是公司股本结构需要变动,原股东持股比例可能会稀释。 现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等,其优点是不影响公司股权结构,原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付,现金支付压力较大。而且,由于激励对象不能获得真正的股权,对员工的激励作用有所影响。

确定激励方式,应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度等方面。在结合公司实际情况的基础之上,可考虑如下激励方式: 对于人力资本价值高且忠诚度高的员工,采用实股或期股激励方式,以在员工身上实现经营权与所有权的统一; 对于不愿出资的员工,可以采用分红权激励和期权激励,以提升员工参与股权激励的积极性。 上述激励方式并非一成不变,在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合创新,设计出契合公司实际需求的激励方案。 三、股权激励的股份来源 针对现金结算类的股权激励方式,不涉及公司实际股权激励,故不存在股份来源问题,以下仅就权益类股权激励方式中的股份来源进行如下阐述:一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励,一般由原始股东,通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形:其一为股份赠予,原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份(需要考虑激励对象个人所得税问题);其二为股份出让,出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。 二是采取增资的方式,公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。

初创公司股权分配协议应该如何设计

初创公司股权分配---应该如何设计 一、什么类型的公司需要《股权分配协议》? 1股东人数超过3人,股权构成较复杂; 2未来可能会有新股东加入,或者老股东退出; 3成立或刚成立公司,希望建立一个合理的股权结构。 二、《股权分配协议》里有哪些重要内容? (一)约定合伙人之间的股权比例及持股方式。 (二)约定获得股权的时间和方式给合伙人一定的股份(担心离开约定一个得权的时间。比如,约定4年的得权期,每干满一年,得到25%,4年之后获得全部应得的股份)。 (三)约定合伙人约定了退出机制(在合伙协议里可以约定:退出时股权是否由其它股东收回,收回时按什么样的价格来补偿等)。 三、股权分配协议具体内容: 总体可以分为四个方面:企业、合伙人、合伙事项执行、合伙事项变动。 合伙协议是是各方合伙人协商认可的共同奋斗的目标,从企业成立开始到未来一段时间内的整体性规划。明确各方的权责义务,实现彼此共同的创业蓝图。

(一)企业 1、企业基本情况主要包含“企业名称“、“地址”、等。 2、“合伙宗旨“、“经营范围”、“经营期限”等作为企业未来发展运营的规划,作为协议中全体合伙人共同认可的发展方向。 (二)合伙人 合伙人这一块是合伙协议的重点,股权分配问题也应该在这一块给予明确说明,具体包含以下要素: 1、合伙人的资料:各个合伙人姓名、身份证号码(应附身份证复印件)、有效送达方式等应该在协议中载明。此项为合伙人的基本身份信息,有效规避一定风险。 2、股权分配:主要以合伙人协商为主,分配模式多种多样,具体模式得根据企业性质和经营方式以及具体情况来决定。股权结构不仅对于公司未来发展(组织架构、法律角度等)非常重要而且股权份额的调整和创业者的切身利益相关。 多咨询这方面的专家、前辈是非常有必要的,最好请专业法律机构或人士帮助起草。 3、出资方式和出资期限:《公司法》对出资方式对于新型的技术创业公司来说是非常有利的,新法技术出资的比例甚至可以高达100%。各个合伙人之间约定明确,各自以什么方式出资,

公司员工股权激励方案

某公司员工股权激励计划(草案) 甲方(原始股东姓名或名称): 乙方(员工姓名): 身份证件号码: 甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则,根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《***章程》、《***股权期权激励规定》,甲乙双方就***股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议: 第一条甲方及公司基本状况 甲方为***(以下简称“公司”)的原始股东,公司设立时注册资本为人民币元,甲方的出资额为人民币元,本协议签订时甲方占公司注册资本的%,是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑,为激励人才,留住人才,甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下,有权以优惠价格认购甲方持有的公司%股权。 第二条股权认购预备期 乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议约定的考核标准,即开始进入认购预备期。 第三条预备期内甲乙双方的权利 在股权预备期内,本协议所指的公司%股权仍属甲方所有,乙方不具有股东资格,也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后,让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权,预备期第二年享有公司%股权分红权,具体分红时间依照《***章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。 第四条股权认购行权期 乙方持有的股权认购权,自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的,乙方仍然享有预备期的股权分红权,但不具有股东资格,也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的,乙方丧失认购权,同时也不再享受预备期的分红权待遇。 股权期权持有人的行权期为两年,受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。

2017股权激励方案设计

2017年股权激励方案设计 第一章总则 第一条目的 为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力,吸引和保持一支高素质的经营管理队伍,创造一个激励员工实现目标的工作环境,倡导以业绩为导向的经营理念,提高自主管理的水平,鼓励经营管理者为公司长期服务,并分享公司的发展成果,特制定本方案。 第二条原则 业绩导向原则:股权激励方案有利于提高经营业绩与持续发展,有利于公司吸引并留住高层管理团队。 重要性原则:根据职务的重要性、岗位责任和风险的大小,确定股份分配额度。 利益共享原则:将个人利益与公司利益结合起来,促使员工注重企业的长期利益。 第三条定义 根据公司目前的实际情况,长期激励主要采用虚拟股权的方式,待各方面条件成熟后,可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票期权等多元化的股权激励方式。 虚拟股权:是一种以虚拟股权为思路的,以经营团队创造的利润为基准的,管理者共享公司收益的长期激励形式。 虚拟股权与法律意义的股权的区别为:虚拟股权是一种收益权,没有所有权和表决权,持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有收益来源于股东对相应股权收益的让渡。 第四条组织实施 1、公司董事会办公室负责虚拟股权的组织管理工作:根据年度税后净利润确定虚拟股权分配方案上报股东会审核;根据员工持股情况设立员工个人持股账户,登记员工持有的虚拟股权状况,结算年终分红收益,办理虚拟投权的获授和回购手续等事宜。 2、董事会负责审核虚拟股权授予方案,批准虚拟股权的回购方案。 3、董事会负责批准授予人选,制定年终分红方案,批准虚拟股权的授予方案。 第二章虚拟股权的授予 第五条授予人选 由公司提名根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单,报经董事会批准。确定标准: 1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员; 2、公司未来发展亟需的人员; 3、年度工作表现突出的人员 4、其他公司认为必要的标准。

创业公司股权结构设计(附带案例)

创业公司股权结构设计 (附带案例) ▌一、股权架构 ?员工+顾问15% ?投资人15% ?合伙人70% 阿里巴巴:香港资本市场要求同股同权,因为合伙人制度受限,只能在美国上市。 相比之下,万通只是培养了一堆优秀的老板,万科则培养了一堆优秀的职业经理人。“企业不再需要职业经理人,而是事业合伙人。职业经理人可以共创、共享,但不能共担。” 股权架构的搭建非常重要,企业早期就应打好基础。 ▌二、职业经理人制与事业合伙人制 职业经理人制vs事业合伙人制,区别在于: ?钱为大vs 人为大 ?单干vs 兵团作战 ?分配制vs 分享制 ?用脚投票vs背靠背,共进退 ▌三、什么是股权 使用非股权激励的方式: ?项目分成:一项目一结 ?虚拟股票:华为不算真正的全员持股。有的员工为虚拟受限股,实际上没有投票权,不是真正的股权。

?期权:预期可以实现但还未实现的股权。 ?限制性股权:分期兑现,与业绩挂钩,离职时有条件的收回。 真正的股权:必须同时具有钱和权——分红权与投票权。 ▌四、找合伙人的标准: 合伙人的聚集需要以下因素: ?创业能力 ?创业心态 1. 愿意拿低工资; 2. 愿意进入初创的企业,早期参与创业; 3. 愿意掏钱买股票。直接反应这个人是否看好这个公司。 什么样人适合做合伙人?借鉴小米的案例:团队是三个土鳖和五个海龟。小米团队是按业务模式来搭的,主营业务为铁人三项。雷军和林斌、kk做软件出身,王川、周光平、刘德做硬件,阿黎做互联网服务。这几个合伙人是怎么来的呢?经过磨合的合伙人团队,磨合后发现合适。最后的核心是两个人传过来的。雷军与阿黎和王川是很多年朋友;雷军被阿里巴巴收购的公司林斌代表google与UCweb合作,谈得来;雷军早期想投资魅族,做天使投资,张罗人配5%股权最后把林斌挖到了自己那里。 ▌五、慎重把这些人当作合伙人 天使投资人 案例:西安有个客户,资金不足:合伙人30万,投资人70万,按出资额分配股权。两年后:1.股权结构不合理:团队既出钱又出力;2.融资的尽调过程中:没有人敢投这个架构。 合作者与合伙人是不同的概念,创始人投小钱占大股,投资人投大钱占小股。全职干满得到股权,全职绑定四年成熟。 资源承诺者 案例:15%的股权给了,资源没到位。怎么收回股权? 开始的方向最好不要走错,一旦走错很难收回。不管股权有多小,股东会决议也很难拿回。股权类比夫妻关系:长期深度的强关系。绑定长期的大的盘子里的深度分配关系,赚的都有15%是他的。大事情还要商量,股东会决议。

如何通过股权激励方案留住企业核心员工#精选.

如何通过股权激励方案留住企业核心员工 参加学员均可免费获赠价值上万的《股权激励方案设计模板》一套(包括股权制度管理办法、股权协议书、 股权证书以及其他相关法律文件) 主办单位:上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点:2010年11月29-30日上海;12月21-22日深圳;12月24-25上海 价格:¥7800/人(包括授课费、资料费、会务费、证书、午餐等) 参加对象:企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、中高层管理人员、HR管理从业人员 课程背景: ◆如何让新员工入职后就有归属感? ◆如何让老员工永具激情和创造力? ◆如何让核心员工与企业同心同德? ◆如何让公司高管与你不离不去? ◆如何合理设计股权激励方案? ◆如何能让激励达到长期有效? ◆如何优化企业股权? ◆如何在股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一? ◆如何既保持企业股权激励的功能发挥,又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内?…… ◆薛中行教授将在课上一一为您揭晓答案,手把手教您设计适合自身企业的股权激励方案。 为您的企业打造“金手铐”,有效留住核心人才,增强企业凝聚力; 为您的企业打造“金钥匙”,彻底激发员工潜能,加速企业实现目标、发展壮大; 为您的企业打造“金色降落伞”,圆满解决元老退出各大难题; …… 目前,员工持股、年底分红等“股权激励”问题是众多企业最为关注的核心问题,薛博士“手把手”教您运用股权期权这一独特的“创富机器”,为您的企业量身打造一幅诱人的“金手铐”,开启人才价值的“金钥匙”。 课程特色: ◆咨询式培训---课程采取小班制授课方式,这样可以更好的保证授课效果,方便现场咨询与互动,让学员真正的能够学到、悟到、得到进而可以做到。 ◆创新性与唯一性---国内首家系统性的股权激励培训,先后创造了业内五个第一。 ◆系统性与全面性---课程从人力资本提升的角度出发结合当前的法律、法规、财务、税务等各方面内容从方案设计到激励实施都进行系统而全面的阐述。 ◆真实性与实用性---课程中所讲的股权设计模式都是薛博士在近十年来他亲自参与的各大中型企业的实际 顾问案例中总结提炼出来的,完全都能转化运用在学员企业上。并且分享股权激励方面的众多经典案例,具有极高的学习和参考价值。 ◆个性化与专业性---由薛博士亲自与学员在workshop中进行一对一的辅导与交流,运用其深厚专业的学术知识与丰富的实战经验为学员“量体裁衣”,制定最佳方案

员工持股方案设计

企业应该如何设计"职工持股计划"方案?有人认为"职工持股计划"方案简单,便在没有进行充分的可行性研究的情况下,拿来别人的方案简单模仿,"照葫芦画瓢".这样做的结果不但有可能难以充分发挥"职工持股计划"应有的作用,达不到预期的目标,还有可能给企业留下无法解决的难题。"职工持股计划"方案表面看似简单,实则是有复杂的设计指导思想与设计规律的。 "职工持股计划"是一种制度资源,是一种运行机制,是一种运作工具,运用得当会对企业运作产生多方面的积极作用。作为企业所有者和经营者,应该对"职工持股计划"这一有效的制度资源和运作工具有一个清楚和深入的了解。不管是民营企业还是国营企业、不管是大型企业还是小型企业的所有者和经营者,如果能够对" 职工持股计划"这一制度资源有深入的了解,设计出科学的方案,对企业充分挖掘其他资源潜力会产生重大作用。 设计"职工持股计划"方案需要首先了解方案有哪些要件,然后要清楚设计这些要件时需要考虑哪些企业的内外部因素,还要了解与"职工持股计划"相关的工具。这三个方面是设计一套"职工持股计划"方案必须掌握的。 一、"职工持股计划"方案要件不同企业的方案要件有不同的途径选择和实施方式,下面是要件的主要途径选择:

(一)股份来源:增量发行、存量转换。 (二)资金来源:职工直接出资、职工工资抵扣、企业资助、银行贷款。 (三)授予对象:全员持股、管理与业务骨干持股、经营层持股。 (四)授予时机:在何时授予。 (五)授予条件:年龄条件、工龄条件、其他条件。 (六)分配比例:不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的经营层、业务骨干与职工持股比例分配应该不同。 (七)载体选择:个人、持股会、持股公司、综合公司。 (八)形态选择:福利型、风险型。 (九)工具选择:实股、虚股、增值权等。 (十)股权管理:转让、回购、收益分配等。 (十一)交易方式:付款方式——一次付款还是分期付款。 定价方式——平价出售还是折扣出售。 (十二)职工参与机制:职工如何参与。

《股权激励方案设计模板、案例》

成长型企业股权激励操作实务 --- 留驻、吸引、激励核心人才 2012年1月7--8日(上海) 2012年3月17--18日(深圳) 2012年3月24--25日(上海) 2012年4月28--29日(北京) 企业“股权激励”领域的实战权威专家何志聪先生 ----指导、辅导企业建立最完善、最适合自身企业的股权激励方案 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【主办单位】中華創世紀企業培訓網 【邀请人士】企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、投资经理、中高层管理人员、HR管理从业人员。 ◆【全国统一费用】所有参会人士全国统一价4900元人民币/人,原价:6800元人民币/人(含培训、指定 培训教材、午餐、茶点、税费等) ◆——企业“股权激励”领域的实战权威专家何志聪先生 ----指导、辅导企业建立最完善、 最适合自身企业的股权激励方案;参加学员均可免费获赠价值上万的《股权激励方案设计模板、电子版学习课件、案例》一套(包括股权制度管理办法,股权协议书,股权证书以及其他相关法律文件)。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●培-训-报-名-中-心: 深圳报名电话:0755--8126297881267278 上海报名电话:021--25976831 联系人:万先生陈先生王小姐 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●课-程-背-景-与-收-益: 尊敬的企业家---您是否正被以下问题所困扰: ---为什么同是家族企业的微软、沃尔玛、丰田成为“巨无霸”,而我们的众多企业却总是难以做大?! ---为什么您的企业人才流失严重,“另立山头”现象屡次发生?! ---为什么企业在做大的过程中问题层出不穷,老板累得心力交瘁?! ---为什么亲自管理的部门效力高,下属经营的部门总是管不好?! ---为什么相当多的员工干活总是出工不出力?! --- 为什么有的企业上下同心,有的企业却人心涣散? ---为什么有的企业顺风顺水,有的企业却危机四伏? ---为什么有的企业花重金培养员工,却成了竞争对手培养人才的黄埔军校? ---为什么有些企业老总天天喝茶钓鱼,员工却仍在自觉有序工作? ---为什么公司下达任务时员工总是讨价还价? ---为什么公司引进的新人总被“老油条”同化? □有没有一种机制可以让员工自愿加班,无怨无悔? □有没有一种机制可以用资本市场的钱激励自己的员工? □有没有一种机制可以用未来的钱激励现在的员工? □有没有一种机制可以用员工自己的钱激励员工? ……

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