业务人员考核制度范本一

业务人员考核制度范本一
业务人员考核制度范本一

业务人员薪资考核制度

1.目的

1.1 业务人员薪资考核制度遵循“公平、公正、公开““多劳多得,不劳不得“的原则。

1.2 为激发业务人员的工作热情,有效激励业务人员努力达成工作目标。

2.适用范围

本制度适用于内蒙亚通公司业务员,片区经理的薪酬考核和发放。

3.内容

3.1薪资构成:月薪+年终业绩奖金

3.1.1月薪构成:基本工资x考核系数+工龄补贴+伙食补贴+业绩奖金

3.1.1.1基本工资

新进业务员试用期(三个月)间1200元,片区经理1500元,试用期后根据公司薪资制度,由营销总监审核建议,报总经理批准定级工资.试用期间不合格者予以淘汰,并于次月结清工资。

3.1.1.2考核系数按《业务员/区域经理月综合考评表》进行考核评分。

3.1.1.3工龄补贴:按《员工薪资管理办法》执行。

3.1.1.4伙食补贴:按《员工薪资管理办法》执行。

3.1.1.5业绩奖金

业绩奖金=当月净回款额×提成系数×70%(留30%作为年终考核一并生效)3.1.1.5.1当月净回款额是由若干个项目净回款额叠加组成

项目净回款额=该项目回款额-该项目信息费-该项目运费(若运费由客户承担此项为0)

3.1.1.5.2.

3.1.1.5.2.1提成系数(售价≥基价,且由业务员在所辖片区内独立攻关开展业务活动完成的

3.1.1.5.2.2售价>基价,业务人员除按正常提成外,还可获得高出基价30%的额外奖金。

3.1.1.5.2.3售价<基价,业务员提成由营销总监根据业务实际情况核定提成系数,报总经理

批准执行,其回款期限考核办法不变。该合同涉及信息费同以上收款进度的计提

比例等同考核。

3.1.1.5.2.4由公司提供信息或公司协助攻关完成的业务,提成系数2%。

3.1.1.5.2.5特殊工程因价格方面特殊或攻关费用大,业务员可上报公司,由公司协助攻关完

成的业务,提成系数1%-1.5%。

3.1.1.5.2.6业务员因故调离该片区留下的业务归新接任业务员,新接任务业务提成系数为

1%,而调离的业务员一年内可享受提成系数0.5%。

3.1.1.5.2.7业务员调离后新获得原片区的工程信息,应及时将信息提供给营销总监,由营销

总监统筹安排,若隐瞒或未及时报告者,一经查实将予以重罚。

3.2结算办法

3.2.1内务建立公司业务人员个人台账客户名称,联系人,联系方式,(计财部建立业务人员

个人往来台账,销售额,货款回收,信息费,运费)做到准确无误。

3.2.2每月10日前,内务直接核算,营销总监助理(内务助理)审核,报营销总监审批。于

每月12日前报公司计财部审核后,报总经理批准发放。绩效奖金等工资发放时间等同。

3.2.3新有业务人员(含区域经理)每月绩效奖经批准后均先兑现70%,其余30%将在下年

度1月份一并发放。若项目有超期欠款存在,将暂停该项目业绩奖金发放,挂于本人的个人账户。

3.2.4超期欠款认定:按合同规定时间内应收而未收且不超期120天的款项(确属公司产品

质量问题而造成超期欠款可由营销总监重新确认回款时间)。

3.2.5每月内务清理一次超期欠款,对已回收超期欠款的业务提成给予及时估算,并纳入当

月的业务提成一并发放。

3.2.6对多次催收无果,超过120天的超期欠款,应纳入法律诉讼程序追讨,将不再作为超

期欠款,且给予业务责任人相应的经济处罚。

3.2.7坚持谁经办的业务谁负责收回全额货款的原则,若因业务经办人的原因造成呆死帐致

使公司收不回货款的,由业务经办人承担相应的经济责任,按相应收账款余额的5%, 从每月工资、业务提成中扣除。

3.2.8业务人员出差回公司后应及时报销,若无报销不得借款,业务人员个人借款总额不得

超过3000元,若情况特殊确需超过3000元,需营销总监审核总经理特批方可执行。3.2.9各片区经理只允许在本区域内销售,严禁随意窜片销售销售,扰乱公司整体销售秩序。

若有特殊原因需窜片销售的(如特殊关系,该片区经理存在盲点、无业务信息等),操作者必须事先上报公司,由公司领导批准后方可业务洽谈。未经公司批准随意窜片销售者,按销售额的20%处罚并给予记大过一次的处罚

3.2.10若有特殊关系而该片区经理在跟踪此单但把握不大时,需窜片销售的,操作者必须经

公司批准后方可窜片合作销售,合同销售的业务量归该管辖片经理,业务提成按各自贡献大小分享,由公司审核分配;若管辖片区经理存在盲点、无业务信息,经理批准窜片销售的,业务量的50%及其提成归操作者,该管辖片区经理不享受业务提成。

为了形成公司内部营销体系奖勤罚懒、回报公正的局面,促进销售业绩的提升,除分公司调货销售、经销商销售及公司零售、招投标销售外营销部可在全部销售区域内对信息盲区、盲点项目进行销售,但不能低于各片区的销售基价。营销部自行完成的销售额可按8‰的比例作为营销售部管理、内务等人员的绩效奖励。

3.2.11各片区设立办事处,租房费由公司按季度预借支付给片区经理,随后在其销售提成中

扣除。办事处的办公品(桌椅、电话、传真机等)生活必须品(床、被褥、餐具等)

由公司核定提供。

3.2.12营销人员(含片区经理)对经总经理审核批准的优秀客户可掌握赊销比例和分期付款

比例。赊销与分期付款销售合同期限不得超过三个月,合同赊销金额最大不准超过五万元。营销人员的综合欠款额度不能超过当时总销售的25%,超过此限不予再欠款销售。凡是金额在5万元以上的订单必须有合同,否则不予发货。

3.2.13销售货款、投标保证金等回收要求客户以转帐、汇款的方式支付,如客户无法汇款确

需现金支付的,销售人员需将现金及时上交财务部,杜绝业务人员身上带大量现金以免出现人身安全隐患或擅自坐支问题。一经发现给予2000至5000元的处罚并记大过一次。

3.2.14.营销人员出差前须填写出差申请单一式三联,交营销部主管审批后,一联做为存根

放营销部,待出差回来后填写回厂日期,由营销部交行政部计算考勤;一联做为报销差旅费附件;一联交门卫做为放行依据。回公司后应及时打卡,否则不予计算考勤。

3.2.15营销人员出差时需填写日记,记录每日行程、拜访客户情况,并做好周总结和周计划,

报销时须附上日记及周总结和周计划,经主管审阅后方可报销。营销人员最少保持一个月回公司一次,否则不予跨月报销差旅费等单据,各种标据需正规。

3.2.16营销人员外出全额报销长途车船费及市内公交车费,在当地没有公交车的情况下,经

请示部门主管,每次出差公司给予报销的出租车费视具体情况总额不得超过20元。

3.2.17营销人员外出每天享受30元的住宿补贴。

3.2.18营销人员手机费用不予报销。

3.2.19营销人员的业务招待费、礼品费及其它费用不予报销。但为了更好地开拓业务减轻营

销人员的业务费用负担,特对营销业务招待费用报销的问题做如下调整

3.2.19.1营销人员引见的有意向的较大定单的客户来公司考察,公司领导出面接待的,招待

费公司承担;营销人员自行接待的经批准后可以报销50%。

3.2.19.2.营销人员引见的旗县及以上的政府领导(如盟市、旗县长)来公司考察,公司领导

出面接待的,招待费用由公司承担。

3.2.19.3营销人员引见的旗县及以上业务主管部门领导(如水务局、城建局)来公司考察洽

谈较大业务的,公司领导出面接待的,招待费用公司承担,如一般来往的,公司领

导出面接待的,费用由公司、业务人员各承担50%。

3.2.19.4营销人员引见的旗县级以上业务部门的领导(如自来水公司、市政公司领导)来公

司考察,并有较大意向性定单与公司领导洽谈,招待费用公司承担;如一般性来往,公司领导出面招待的费用由公司和营销人员各承担50%,但公司承担额不超过400

元。

3.2.19.5对于营销人员引见的一般性客户来公司考察,招待费用由营销人员自行承担。

3.2.19.6营销人员在各自片区的招待费用不予报销。

3.2.19.7公司领导在片区随营销人员拜访重要客户或旗县级以上政府领导、政府业务主管部

门领导,招待费用公司承担。

3.2.19.8对于多年来与公司产生较大业务往来的重要客户来公司拜访,公司领导出面接待,

招待费用公司承担。

3.3业务人员提出辞职经公司批准后或被公司辞退,均在次月的20日结算发放工资、奖金余

额。有余款未结清者,不予结算奖金,等余款结清后再一并结算发放奖金。

3.4本制度于2008年7月1日正式执行,原《业务薪资管理办法》同时废止。

内蒙古亚通塑胶有限公司

二○○八年六月二十六日

附件一:

业务员月业绩奖金计算表

附件二:

1.业绩可以通过计算得出,封顶70分。其他根据表现结果进行评分。2.连续两个月业绩分在48分以下或连续三个月评分在70分以下者,被降为适用可解聘。

附件三:

2.考评分在70分以下者,被降为适用可解聘。

3.考评分在95分以上的可在次年上调工资一次。

应收货款及债权回收管理制度

2.2 营销部在客户应收款预期10天内通知应客户的第一责任人(各销售区域经理)。

第一责任人必须提前和客户沟通,提前10天内提醒客户按期偿还货款或协议应还金额以及已经逾期的应还金额。

2.3 营销部提前1天与当日和客户沟通,做电话回访,同时提醒客户还款,应还款当

日由营销部和客户电话落实客户还款及汇款情况。

2.4 客户应收货款逾期未能按合同约定按时还款的,营销部落实后报营销部负责人处

理,由营销部负责人出具处理意见。

2.5 逾期客户签订还款协议的部分由营销部提前10天电话回访,落实还款。

2.6 依据公司的制度,客户应收货款逾期3个月的纳入法律程序下律师函,逾期逾

期6个月多次催要未还款的,纳入法律程序提起诉讼。(注:此条列只针对零售市场,招投标项目条件可放宽。)

2.7 营销部在电话回访时对客户第一责任人是否提前提醒客户还款进行抽查。如发

现第一责任人10天内有未提前提醒客户还款的情况,一次考核第一责任人(销售区域经理)500元。从当月工资中扣除。

2.10 未按规定收回的货款或支票,除依据相关规定惩处负责的区域经理外,若产生

坏帐时,区域经理须负赔偿之责任。

2.11 销售区域经理不得以任何理由拒绝营销部债权内勤、营销部主管、或总经理与客

户沟通介入应收款回款或债权管理工作,否则公司有权向区域经理拒付该客户的销售提成

2.12 如有销售区域经理或营销部人员收款而未及时向公司上缴、挪用、占用,或伙

同客户收款后隐瞒不报公司的,公司将对其直接交由司法机关处理。

内蒙古亚通公司区域经理销售工作日报表

岗位绩效考核制度设计方案

岗位绩效考核制度设计方案 l. 目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、 评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下: 1. 1 通过考核,对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。 1. 2 正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、 培训等项工作的必要前提。 1. 3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。 " 1. 4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。 2. 管理职责 2 .1 人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的 绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。 2 .2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核工作中,各部门的负责人应对所提供的数据 准确性及评估结果的公正性负责。 2 . 3 公司行政管理部门,负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效

考核工作良性运行。 3. 岗位绩效考核应遵循的原则 ! 3 .1 客观、公正原则 员工的绩效考核的各项规定都应客观公正,公正是考核的核心与灵魂,只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此,制度一旦决定,就应向群众公布,让大家都明白,并且做到制度面前人人平等,不因人而异,这是考核能否起到预期效果的关键。 3 .2 全面、完整的原则 考核工作中所制定的指标,应能全面地反映情况,要从影响绩效的各种因素和条件来考虑,便指标能反映绩效的各个方面,使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系,这样对员工的工作评价就更具合理性。 3 .3 明确、具体原则 明确性,指的是规定的事项不能含糊不清,对不同的绩效考评,要有明确的界限,如评分达到90~100 分,在此界限内可发给一等奖金,而不能用评分优良者可发一等奖。 具体性,指的是所制定的标准要有详细的内容,如定量指标、定性指标处在什么情况下可以评为90~100 分,这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。 3.4 可靠、精确原则 ( 可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查,不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况,否则会产生许多矛盾。 精确性是指有关技术性的规定要十分准确,适应幅度不能太大,否则执行起来就会发生困难。

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案 篇一业务人员绩效考核方案 一、考核时间 每年X月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人,其中销售主管X人,销售业务员XX人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工 作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)。 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)。 5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反

人事考核制度

人事考核制度 一、公司实行考核目的: 1、公平决定员工的地位和待遇,创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率,达成组织目标 3、开发人力资源,挖掘每个人的潜能,使人力资源资本增值 人事考核不是可有可无的,它是一个重要的管理过程,它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价,人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配的依据,它是联系其他一切人事管理制度的依据。 二、人事考核的种类、内容、方法 公司的人事考核实行分层、分类考核,实行二级考核体系,既直接上级进行一级考核,上级的上级再进行二级考核,考核的内容:工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力根据不同的部门,考核目的不同,考核内容也不同。 公司人事考评种类、内容 三、人事考核的具体实施办法:

第一章:试用期员工的考核办法: 一、新职员一般有三个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假,但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职,没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随时解聘。 四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后,人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工,新职员根据自身情况,实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正,延长试用或不拟录用的决定,并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。 业务部门新员工目标考核规定: 1、有丰富IT销售经验,经考核破格获得正式员工资格的,原则上按所在区正式员工销售目标进行考核,特例经批准可给予一个月的过渡期,过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。 2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%,第二个月为正常标准的40%,第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上,在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、提前结束试用期: 在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员,试用部门主管可以提前结束试用期,并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准(表附后)。 七、在试用期内,对明显不适合某岗位或不适合录用的职员,试用部门可以提前向人力资源部门提交报告,经部门主管或人力资源部主管批准后,安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、考核结果的评定 1、考核办法采用项目评分发进行,考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准,每个 标准限定一个最低分数,下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、考核结果的评定标准: 考核结果95分以上提前转正晋升工资; 考核结果85—94分按期转正晋升工资; 考核结果75—84分按期转正不予晋升工资;

公司绩效考核方案制度范本

绩效考核制度 为提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管理和绩效改进;保障组织有效运行,特制定本制度。 一、目的: 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织: 1、综合部:负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行考评,提供指导和解释。 2、部门经理:负责绩效管理的具体操作,确认下达单位绩效考核指标,并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行; 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围: 全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核,在转正时进行试用期考核)。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。 2、季度考核: 3、6、9、12月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 3、半年考核:6月25日开始,7月5日前上报考核情况; 4、年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。 七、考核内容: 1、月工资部分: 绩效基本津贴:普通员工100元,经理:300元; 2、年终奖部分: 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例: 特优等:当月绩效基本津贴×150﹪; 优等:当月绩效基本津贴×120﹪; 甲等:当月绩效基本津贴×100﹪; 乙等:当月绩效基本津贴×80﹪; 丙等:当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等:当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准:总分120分 特优等:当月绩效考核100分以上 优等:当月绩效考核100-91分以上 甲等:当月绩效考核90-81分 乙等:当月绩效考核80-71分 丙等:当月绩效考核70-60分 丁等:当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容

人力资源考核制度

人事考核制度 公司实行考核目的: 1、公平决定员工的地位和待遇,创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率,达成组织目标 3、开发人事,挖掘每个人的潜能,使人事资本增值 4、人事考核是通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价,人 事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。 5、人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配的依 据。 二、人事考核的种类、内容、方法 公司的人事考核实行分层、分类考核,实行二级考核体系,既直接上级进行一级考核,上级的上级再进行二级考核,考核的内容:工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力 根据不同的部门,考核目的不同,考核内容也不同。 公司人事考评种类、内容

三、人事考核的具体实施办法: 第一章:试用期员工的考核办法 一、新职员有2个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司《职员考勤管理制度》可以请事假和病假,但试聘期按请假天数 顺延。试用期上班不足7天的职员要求辞职,没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随时解聘。 四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后,人事部将《职员转正考核表》发给试用的新员工,新职员根 据自身情况,实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。 3、人事部门根据新职员在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤状况。考核结果将根 据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正或不拟录用的决定,并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人事部主管审批。 新员工目标考核规定: 1、有丰富的行业从业经验,经考核破格获得正式员工资格的,原则上按所在部门正式 员工考核标准进行考核,特例经批准可给予一个月的过渡期,过渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益为目标,体 现“多劳多得,按劳分配的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案,希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则:业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5 分,每1 分折合4 元考核工资,即50 分折合200 元:1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位 电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后,要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口 能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐,最近业务进展。 和客户见面时,能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+ 个人姓名,要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

【范本】人事考核制度.doc

人事查核原则 一、人事查核的要点 在企业员工的职业生涯中,灵敏地运用经过作业才干的开发,所培育出来的发明才干, 才是上班族真正的生活目标(个人目标的达成),进而将此发扬光大,能使企业目标的达成获得良好的效果。 此外在人事查核的界说目的上,若不让员工在个人日子方针上充沛自己、具有自我建议 的话就无法习惯现代多变且剧烈的人事查核原则。 总之,工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足(自我充实),并 进一步健全这项才干。 在这样的主意之下,往后的人事查核则是,上司对部下的日常职务举动都应有详细的把 握、观察、分析,这样一来对被分配到的工作(职务)则势必成为“开放式的人事考核”。 也便是说,上司对部下的作业处理办法有必要从底子改起。从本来的“单向通行”的人事 查核改为,上司与部下间互相的“双向通行”。 因此,一旦施行了双向通行的话,两边就有必要进行说话。而要进行说话就有必要对说话内 容拟定规矩。而要恪守这些规矩就有必要研讨出对什么事用什么办法,对什么事要采纳怎样的点评。 在遵从这一连串的进程中,人事查核就成了真实的“上司对属下的作业点评,才干的开 发,与人力资源培育、活用”。 所谓人事查核便是指,以才干开发与活用为方针一事。在实践此事的一起,亦能发挥整 体规划、人事点评和待遇体系的功用。 总归,在为了更进一步的安定运营基盘,就企业来说建立“人才”的必要性是重要的。 而且有必要在往后的人事作业处理的条件条件下加以考虑。然后为了使这项人事作业处理到达实效,企业就有必要要有一公平的从业员工“方针到达才干”点评体系。 为使此项点评体系有用运用,则有以下的 5项要点: 1.清晰的设定企业将来的形象与根本的战略方针。〖JY。2〗运营战略的拟定 2.承受第 1 条的运营战略,定出使员工的才干发挥到最高点的人事方针。 3.对员工所发挥的才干、效果给与恰当的点评,及适当的待遇。〖JY。 2〗点评与待遇 4.给从业员工合适他才干的作业,使其才干有用运用。〖JY。2〗适才、适所 5.为了促进企业的开展,激起员工的斗志,常常把握员工的才干,留神才干开发。〖JY 。2〗人才的培育 至于应怎么进步员工的才干而且加以活用,在这里咱们所重视的是,合作企业需求,开 发每位员工的潜能。期望经过在各作业范畴的充沛活动,到达个人的生长与进步企业效果的方针的详细化。也便是,规划一个员工个人的才干开发→培育→发挥→进步待遇的人事体系。 为了让这种人事薪资待遇体系有用施行,就需运用人事查核原则。简略地说也便是,人 事查核原则上的各种人事处理活动乃是依企业的目的做有用施行的根本办法。在企业方针、方针的支持下,担任调整作业所要到达目的的攻略。

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案 导语:调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益,而制定业务人员绩效考核方案。下面小编收集整理关于业务人员绩效考核方案两篇范本,欢迎参考。 业务人员绩效考核方案(一) 以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则: 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额× 15% 软性目标考核C 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5分,每1分折合4元考核工资,即50分折合200元: 1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内

容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格

电信公司员工绩效考核管理制度

XX电信公司员工绩效考 核管理制度 一总则 1. 目的通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动 员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开,以过程的 公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据,对KPI 业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过 不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使 组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级,公司对 不同等级员工的人数进行比例控制,确保通过绩效考核可以对员工的工作 业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除VP 以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。

4. 考核管理体系 1)两级管理体系实行绩效考核两级管理体系:第一级是公司,负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度;第二级是总部各部门/分公司,在公司整体政 策和框架的基础上,根据自身特点制定考核细则,并对考核结果进行应用。 2)公司管理职责 (1)公司管理层公司管理层根据公司管理体制,确定员工绩效考核政策,审批员工绩效考核相关制度。 (2)人力资源部 i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门,负责整体考核 框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度,制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施,确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策,确保员工绩效考 核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整,优化员工考核管理体系和考核制度。 3)总部各部门/分公司管理职责 (1)总经理/总监(注:若无特殊说明,本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”)根据公司员工绩效考核管理制度,结 合本部门或本分公司实际情况,制定符合自身特点的员工绩效考核办 法。 (2)人事经理 i 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效 考核办法。 ii 负责员工绩效考核的操作,确保考核过程符合公司政策和制度。 iii 针对绩效考核中存在的问题,及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈,协助公司不断完善绩效考核体系。

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系,营造一个积极向上的工作氛围,打造一支市场化运作的团队,最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一,实现组织目标与个人目标的高度统一,实现组织需求和个人需求的高度统一,实现资源共享与充分利用的高度统一,特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体:管理部负责组织,用人部门提供考核依据。 2、考核时间:月度考核 3、考核内容:工作任务,工作能力,工作态度三部分。 4、考核方法:关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入为标准,定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准: (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现; (2)履行本部门工作的行为表现; (3)完成工作任务的行为表现; (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现; (5)其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间:下一月的第一个工作日; 2、业绩考核公布时间:下一月的第三个工作日; 3、业绩考核挂钩收入额度:月工资的15%,业绩考核额度占10%,行为考核额度占5%; 七、考核程序 1、业绩考核:按考核标准制定;

2、行为考核:由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次; 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据; 3、如对考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表

业务员绩效考核制度

销售人员考核制度 一、销售员绩效考核制度 (一)目的 1、通过绩效管理,将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来,确保研究院 战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理,可以激励促进销售员的现实工作,有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价,对其薪资,职位变动,培训与 发展提供有效的依据。 (二)适用范围 仅适用于本研究院的销售员(含区域经理)。 (三)绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划,绩效沟通,绩效考核,绩效反馈四大项。 (四)绩效考核 1、考核实施主体:研究院领导、市场部。 2、考核时间:分月度,季度,年度考核 3、考核内容:工作任务,工作能力,工作态度3部分。 4、考核方法:关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售终端,完成企业的销售任务。其具体工作职责如下:(1)在本辖区建立分销网,提高企业产品覆盖率。 (2)按照企业制定的销售计划和程序,展开产品的推广和销售活动。 (3)负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 (4)建立客户资料卡及客户档案,完成相关销售报表。 (5)建立良好的客户关系,维护企业形象。

B、销售员关键绩效考核指标(表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写,权

销售员绩效考核表 说明:1、该表格可用于销售员的月度,季度,年度的绩效考核。

2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如:某销售员的月度销售目标达成率为90%,销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%,则该员工超额完成10%,应该打分3分,如果未完成绩效目标值的50%,则为“差”;若完成了绩效目标值的50%—100%,则为须改进。达到100%,为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率,新客户开发数量,老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。 二、薪资结构和提成方案 销售员是一个弹性比较大的职业,为了起到对其的激励促进作用,因而设计高弹性模式的薪资结构,即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大,津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构 销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话,销售员需要外出跑业务,则可以每月提供适当的出差/车费补 贴,如果只是在网上进行买卖,则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度,季度,年度。 月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分,最低为0分。可以 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵,发绩效奖金500元; 年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵,发绩效奖金2000元。 三、资金回笼制度和奖惩方案 每个行业都希望资金回笼率高,这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多,如客户的信用,销售员的追款能力,合同期的长短。 销售回款率=((销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数)/销售收入)*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少,建立信用额度,当客户的信用额度处于紧戒边缘,销售员则应当承担起追款义务。 奖惩制度:当销售回款率低于80%,扣除奖金数500元 当销售回款率达100%,则另行奖励。

公司员工考核制度范本

公司员工考核制度范本 百度最近发表了一篇名为《公司员工考核制度范本》的范文,好的范文应该跟大家分享,重新了一下发到百度。 ()各部门的工作考核由部门主管、主任或系统工程师组成考核小组,全面负责本部门员工具体考核工作。 ()普通员工的工作考核由所属部门主管负责;部门主任的工作考核由公司分管领导和部门主管负责;公司总经理负责对副总经理、部门主管的考核。 ()理论知识考核由公司统一组织,考试题目分、卷,为体现公正、公平原则,考核试题在开封之前严格保密。 理论知识考核成绩()满分为分,其中综合服务知识题目占分,岗位专业知识题占分。 (四)工作考核步骤()员工首先对自已半年来的工作进行总结,写出总结报告,报告包括半年来成绩及不足,并提出下半年的工作和学习思路。 总结报告应按规定期限交本部门考核小组统一评审。 ()各部门考核小组应组织本部门员工召开总结大会,要求每位员工做会议发言,汇报半年来的工作学习情况(当值员工可委拖他人宣读个人总结)。 ()范文写作考评小组根据考核标准及员工半年来的实际工作表现、工作总结汇报情况,客观地为每位员工评分。

各部门考核小组将本部门考核结果整理汇总,于规定期限交公司考评领导小组。 (五)考评分类工作考核分普通员工和管理层员工两个层次。 理论知识考核中,所有员工综合知识题目相同,不同员工岗位专业知识题不同。 (六)考核顺序每次考评先进行工作考核,各部门工作考核结束后,考核成绩汇总上报考评领导小组,然后进行理论知识考核。 理论知识考核结束后,按照规定的百分比计算出每位员工的考核总分。 (七)考评时间()年中(年底)工作考核:每年月初(月初)开始进行工作考核,人事部向各部门发放考核内容表格及成绩记录表,在规定期限内各部门将本部门考核结果上报公司考评领导小组。 ()理论知识考核:每年月中旬(月中旬)进行理论知识考试,考试结束后由公司统一组织评卷。 (八)考评总分结构图工作考核分(%)部门考核小组分最全面的范文写作网站考评总分()综合知识题(分)理论知识考核分(%)岗位专业知识题(分)(九)考评评估公司考评领导小组将对各部门的考核结果进行综合评估,员工的评估结果分出"优"、"良"、"中"、"差"四个等级。 ()评优方法:每次评优按部门员工人数的%为标准,即:部门员工人数×%=评优基数(),取考核总分的前名为"优";评"优"员工考核总

人事考核制度(大全)

人事考核制度(大全) 人事考核制度(大全) 5.1前言 考核制度幾乎是所公司需要面臨的苦差事,往往每年年底總需要行禮如

儀一下,因為要發年終獎金嘛! 要不就是說,若沒有作考核,那不是要被笑死了,所以績效考核變成「譏笑」考核制度,因為怕被譏笑一番嘛。 考核制度若弄到這種地步,真的是變成公司的一項作業「負擔」,而不是公司在經營管理上的一項「助力」。很奇怪的是大家好像都知道這樣不好,但是主動去改的卻很少。是因為負責這項工作的從業人員、主管、或是老闆不上進呢? 還是不知道怎麼下手,我想都可能吧,事實上,也沒人敢說他的考核系統是完美的。因此,負責人力資源事系統的人如果能把考核的主要精神弄懂,那麼主要的關鍵地方與大方 向弄通了,其他的就好辦。 5.2人事考核常見的問題 由於考核變成一項行禮如儀的地步,久而久之,大家反搞不清楚考核的原始意義了。而企業因考核系統而產生「無法區分好壞」、「齊頭式平等」、「部門間的績效無法區分 」、「考核的結果用途很少」、「形式意義大於時實際」、「員工未能分擔經營壓力」等等這些現象。 5.2.1 無法區分好壞

有些公司的考核因為沒有客觀基準,因此容易讓主管憑主觀意思就打了分數,部屬甚至不知道考核結果是好或是壞,甚至在同一單位內,考核成績是用輪流的。 這樣的考核最終的目的已經完全消失了,以致於考核成績變成只是為了配合年終獎金或是傳統年功式的晉升所用。甚至,因為好壞不分,所以年終獎金也是變成好壞不分。表現好的人無法多得,表現差的照樣悠哉悠哉,在這種考核制度下的團體,是無法產生高昂的士氣,因為表現好壞都一樣,而且遲早會造成劣幣驅逐良幣。 另外,除了分成直接間接之外,許多不同層次的人員,也用同一套考核表。造成考核表與員工實際運作(作業)狀況脫離越遠之後,考核表所能發揮的功能越小。例如一位品保部經理與一位品管員,使用的如果是同一張考核表,其效果就令人存疑了;因為一位部門經理與品管員的工作重點與考核方向,絕對是不一樣。 在無法區分好壞之後,考核成績在用於年終獎金計算之後(通常是這樣),考核成績可能長期躺在人事資料袋。甚至,在調薪、晉升、輪調、教育訓練等等,都與考核成績無任何關聯,這樣的考核制度,也難怪大家一肚子不滿。 5.2.2齊頭式平等

业务员业绩考核方案

业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施,并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 (一)月度考核 1,业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划,根据公司本月的营销目标,设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量,结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量,是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上,才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。 2,业务员完成当月基本指标量,除全额享受底薪外,还可以获得提成,提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准,提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%,红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分,普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的,当月没有提成。 3,基本业务指标量是指:开发新客户的数量,包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算,所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4,业务员开发的个人大宗购买,在完成基本业务指标量的前提下,也可以享受提成,提

业务人员绩效考核制度

业务人员绩效考核制度 (一)考核指标: 1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 (二)考核频次: 1、月度考核,每月评分一次。 2、年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12。 3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。 (三)、考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%) 出勤(百分制):权重30% 当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70% 1、月报(60分):月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分) (2)月工作计划要求思路清晰,内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。(10分) 3、区域经理应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训内容详细记录。(10分) 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部,上报不及时。(10分) 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在区域经理根据情况相应扣分。(10分)注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制):权重70% 1、经销商的管理方面(30分),出现下列情况,每项扣5分 (1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时; (2)未完成每月的网络开发计划; (3)终端用户存在问题,经销商未能及时解决; (4)没有严格执行公司商务政策,对进货、销量、存货情况不了解; (5)经销商出现特殊问题未及时上报领导; (6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。 2、销售员管理方面(70分) (1)周报(40分):认真填写《周工作汇报表》,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,此项不得分;

公司员工考核制度范本

公司员工考核制度范本 一、员工考核管理规定 第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,从而完善公司的激励制度。 2.1季度考核季度考核的内容涉及:工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员,各分公司,外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分:第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差,四等。对出色和优良等者,公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%,对普通等者不作奖惩,对差等者,将扣发其当月工资总额的5%,连续两次获差等者将予以解聘。 2.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人,在试用期结束时,必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假,则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月,最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月,届时的考核成绩不能列人优等,而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案,作为员工将

来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。 2.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的,将延长见习期3个月,届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退,如为提升人员,则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密工作条例 第三条适用范围:集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容,具体范围见条例细则。 第四条目的:为确保公司的技术、经营秘密不流失,维护企业的经济利益,根据国家有关法规、结合企业实际,特制定本条例。 第五条条例细则1.总则保密工作遵循“突出重点,积极防范”的方针,坚持“内外有别,既便利工作又确保秘密”的原则,准确划分保密范围,确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密,使保密工作更好地为公司生产、经营服务。 2.保密范围和密级划分 2.1密级划分:按其重要程度,技术水平及失密后危害大小,公司密级划分为:绝密、机密两级。绝密:是公司秘密中的核心部分,限极少数人知悉的事项,一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失,涉及公司命运。主要包括:(1)经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。(2)主导产品

公司人事考核制度

一、总则 第一条目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 (二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的 工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。 第二条人事考核的用途 人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。 (一)教育培训,自我开发。 (二)合理配置人员。 (三)晋升、提薪。 (四)奖励。 第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外: (一)兼职、特约人员。

(二)连续出勤不满6个月者。 (三)考核期间休假停职6个月以上者。 第四条用语的定义 本规定中使用的专用术语定义如下: (一)人事考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。 (二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 (三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 (四)能力考核——通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。 (五)考核者——人事考核工作的执行人员。 (六)被考核者——接受人事考核者。 (七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。 二、考核计划与执行

第五条考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。 第六条考核者训练 (一)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者训练工作。 (二)考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。 第七条考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则: (一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 (二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。 (三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (四)考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。 三、考核的分类 第八条人事考核的分类

销售业务人员绩效考核方案

**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人:签发人: 一、目的: 1、规范公司对业务人员的考评和管理; 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性,达到规范运作,提高基础管理水平,提升公司整体业绩; 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系,鼓励通过提高业绩增加收入,业绩不佳者适当降低收入; 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩,使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法: 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总,次月20日前发放,提成金额先发放70%;余下的30%参与考核; 2、采用月、季评价,年考核360度全面考评办法; 3、考核项目由以下几部分组成:销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制,具体指标项目及对应分值如下表:

注:上表为考核的几大项,具体评分细则见三工作要求《业务人员考核细则》 计算方式: (1)、总分值=所有人得分之和 (2)、每人所占比例=个人得分/总分值*100% (3)、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见,由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者,在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求: 1、成立绩效考评领导小组,小组成员有: 组长:*** 副组长:*** *** 成员:*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准,公开、公正、公平地考评每个对象; 3、为了使考核内容更加具有可操作性,业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结,并在次 月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案,作为当月考核的依据;工作计划若有调整,需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录;并以调整过的计划作为考核依据。

相关文档
最新文档