重庆市顺丰快递的物流管理模式分析-毕业论文

摘要

在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就能在未来的竞争中立于不败之地。人力资源作为企业发展的最重要的资源，由于其稀缺性、不可复制性以及难以替代性等特点，将构成企业的核心竞争力。作为中国民营经济主要形式的的家族企业得到了迅速的发展近年来,但这些家族企业的平均寿命较低,家族企业在人力资源管理方面的不足和的缺陷成为家族企业的发展中的一个瓶颈。

本文在分析家族企业、人力资源管理的有关基础理论以及我国家族企业在人力资源管理中所存在的问题的基础上，提出加强我国家族企业人力资源管理的对策。

关键词：家族企业；人力资源管理；问题与对策

目录

绪论 (1)

1人力资源管理的有关理论 (2)

1.1 X理论、Y理论及Z理论 (3)

1.2 激励——保健理论 (3)

1.3 马斯洛需求层次理论 (4)

2我国家族企业人力资源管理存在的问题 (4)

2.1 人力资源制度建设不规范 (4)

2.2 家长式、集权式的管理模式，制约着家族企业的长远发展 (5)

2.3 对员工培训重视不足 (5)

2.4 现有人力资源管理人员素质偏低 (5)

2.5 激励机制不健全 (6)

3强化我国家族企业人力资源管理的对策 (6)

3.1 建立合理的人力资源选拔制度 (6)

3.2 建立健全现代企业管理制度 (6)

3.3 加强员工培训 (7)

3.4专业化的人力资源管理 (7)

3.5 建立科学的薪酬体系 (8)

4结语 (8)

参考文献 (10)

绪论

我国的民营（私营）企业有90%左右是家族企业。家族企业是随着改革开放的不断深入而逐渐发展壮大的，政策与环境为家族企业的发展提供广阔的空间，而每一个家族企业的成长都离不开物质资本和人力资本的强力支撑。但是在这个新的发展形势,家族企业在人力资源管理方面不适应市场经济的要求日益突显,这些不利因素限制了家族企业的进一步发展。如家长式的管理方法、决策个人化,不完善的激励制度,忽视企业文化建设，人才选拔、认知、结构方面存在偏颇,轻视人才培训等。结合中国加入世贸组织,经济一体化的趋势的影响和挑战,家族企业的发展,造成了许多曾经繁荣的家族企业,被淹没在市场经济的浪潮,衰落并最终破产。造成这样的结果出现的原因很多,但其中最重要的一个原因是,家族企业缺乏一个能够吸引人才,留住人才,激励人才,让人才能忠诚服务企业的科学、合理、有效的人力资源激励机制。

在当前市场经济不断完善而国际竞争不断加剧的情况下，家族企业所需要的技术、资金、土地等物质资本都已不成为制约家族企业成长的短缺资源，人力资源越来越成为影响家族企业持续发展的关键因素。

然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于家族企业实际进行研究的较少，所以要找出我国家族企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

Berghe和Cachon(2001)认为,对家族企业治理结构的分析仅限于企业主、董事会、管理者与家族的讨论是不全面的,应分为五个层面对家族企业治理结构进行研究：第一个层面,只研究董事会；第二个研究层面,集中在企业主、董事会与管理者的“公司治理三角”上,外加家族因素；第三个研究层面,运用更全面的整体观点审视当代社会经济环境中的网络组织,这个研究层面较第二个层面放大到雇员\供应商和顾客上；第四个研究层面,再放大到政府、环境和社会；最后一个研究层面是,按照全球化观点,将经济制度、文化、价值观和规范等范畴纳入企业治理结构之中。

Gallo和Vilaseca(1998)研究表明,家族企业成员管理者的利己行为有时比非家族企业管理者的利己行为对企业的危害可能更严重。虽然代理理论已经得到广泛接受,但代理理论越来越受到——种新的理论——管家理论的挑战。

沈超（2011）认为随着中小型家族企业的发展，各种弊端也随之呈现，比如：对外部成员缺乏信任感，人力资源配置不当，企业决策的个人化，家族内部成员之间的权力纷争等等。这些因素大大阻碍了中小型家族企业向大型企业前进的步伐。为了很好的解决这些问题，本文根据相关管理学知识从人力资源管理方面提