公共部门人力资源管理期末重点整理

公共部门人力资源管理期末重点整理
公共部门人力资源管理期末重点整理

名词解释

1 职位分析:又称工作分析。是对组织中某个特定工作职位的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析,以便对该职位的工作作出明确地规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

2 非结构化面试:又称非指示面试。即主考官事先无需太多的准备,没有固定的格式,没有统一的评分

标准,所提出的问题可以因人而异,往往提一些开放性的问题。

3 人力资源规划:人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,

以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、

人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人

事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

4 关键事件法:也称典型事例法。是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件,从而获得工作分析的信息的方法。

5 关键事件指标法KPI:是指运用关键绩效指标进行信号绩效考评的方法。

6 职业生涯规划:是指个人和组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结

简答

1 工作分析的方法:a 观察法;b访谈法;c 问卷调查法;d 关键事件法;e 工作日志法;

2 职位评价原则和步骤:

A 基本原则:a 客观性原则;b 一致性原则;c 完备性原则;d 保密原则;

B 基本步骤:a 收集与职位相关的资料;b 组织职位评价委员会;c 先挑选指标性职位试评,进一步实施全面性职位评价;d 随时调整职位评价因素的适用性;e对职位的相对价值进行分等排序,并行政规范性说明。

3 绩效管理的目的:

a 为实现组织的战略目标的目的;

b 为达到组织的管理目的;

c 为进行员工培训和人力资源开发的目的;

d 围在公共组织及其管理者与员工间搭起沟通的桥梁,改善公共组织内部关系的目的;

e 为组织进行岗位调配、人员升降、实施员工奖惩、确定薪酬的目的

4 招聘的原则:a 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。

b 对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工,将优先给予选拔、晋升,其次再考虑面向社会公

开招聘。

c 所有应聘者机会均等,均需按公司招聘程序进行选拔。

d 凡在公司任职员工的直系亲属,以及在法律上属姻亲关系者,应坚持“亲属回避原则”,不得聘用到公

司工作。

论述:

1 内外招聘的利弊分析:

A 内部招聘的优点:a了解全面,准确性高;b鼓舞士气,激励员工进取;c应聘者可更快的适应工作;d 使组织培训投资得到回报;e费用低;

缺点:a 来源局限于组织内部,水平有限;b 易造成近亲繁殖;c 可能会由于操作不公或员工心理原因造成内部矛盾;

B外部招聘的优点:a 人员来源广,选择余地大,有利于获取一流人才;b 新员工能带来新思想、新方法;

c 当内部有多人竞争而难以作出决策时,向外部招聘可以在一定程度上平息或缓和内部矛盾;

d 人才现

成,节省培训投资;

缺点:a 不了解组织情况,进入角色慢;b 对应聘者了解少,可能招错人;c 内部的员工得不到机会,积极性可能受到影响。

2 公共部门培训需求分析的内容:

A组织层面的培训需求分析:a组织目标的分析:明确组织的发展目标,是确立相应的人力资源战略的依据,也对培训方案的设计与实施起决定性作用;

b组织资源的分析:包括对组织的人力、物力、财力、时间等资源的分析;

c组织特征的分析:主要是对组织的系统结构、文化及信息传播特征的分析了解;

B工作状况层面的培训需求分析:a 职位工作职责的分析:主要包括各项工作任务及其难易程度

b职位任职资格的分析:履行工作职责应具备什么样的素质条件,需要掌握哪些相关的知识、技能。

C任职者层面的培训需求分析:将员工目前的实际工作绩效与公共组织的员工绩效标准进行比较,发现之间存在的差距,进而确定哪些人员需要培训及需要何种培训。

3 人力资源管理环境:主要是指对人力资源管理活动产生影响的各种因素。了解人力资源管理的环境,有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。对人力资源管理环境的分析和评价主要

考虑两个方面的要素,一是环境的复杂性;二是环境的稳定性。

人力资源管理的外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理环境产生影响的各种因素.一般来说,可以从政治环境、经济因素、文化因素、竞争者等方面来分析人力资源管理的外部环境。因为这些影响因素都处于企业的范围以外,所以企业并不能直接地控制和影响它们,大多数情况下只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。

人力资源管理的内部环境就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。由于人力资源是任何企业维持正常活动必不可少的要素之一,人力资源管理也贯穿于企业生产经营的反方面面,因此从这个意义上来讲,构成企业的所有因素都是人力资源管理的内部环境。但是,通常从企业发展战略、企业的组织结构、企业生命周期、企业文化等方面来分析人力资源管理的内部环境。与外部环境不同,内部环境的各种因素都处于企业的范围之内,因此企业就能够直接影响它们。

公共人力资源管理

期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释(每题5分,共25分) 1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分,是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序,对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规,就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题(每题15分,共75分) 1.公共人力资源纪律管理的特征。 答:(1)法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的,它是国家机关为维护行政秩序,提高行政效率而制定的,是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时,必须依照法律法规的规定进行,不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则,做到惩戒严明,防止营私舞弊。 (2)强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来,就有国家强制力保障实施,对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性,才能树立纪律的权威性,达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈,甚至会使更多的违纪者出现。 (3)约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处,让其他公务员引以为戒,自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性,违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害,也会带来较大的社会负面影响。所以,在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作,严厉惩处违法违纪的人员,以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

公共部门人力资源管理(整理)

公共部门人力资源管理综合练习与解答 三、名词解释 1、人力资源:是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发:是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理:是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理:是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩:是指官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境:是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境:是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境:是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在

素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营:是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本:指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权:指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划:指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测:指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动:是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任:是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任:是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部

人力资源管理期末重点(全)

人力资源管理职能: 战略业务:人力资源战略、人力资源规划 基础业务:职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统 主体业务:新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理 其他业务:员工一般管理如:员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等 知识结构体系: 职务分析(工作分析) 人力资源计划 人力资源招聘 人力资源调配 绩效考核 薪酬管理 人员培训与职业生涯管理 劳动关系管理 人力资源的含义及特点: (1)人力资源的宏观定义:人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 (2)人力资源的微观定义:人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其组织目标的成员能力的总和。 人力资源的特点: 能动性动态性再生性社会性 人力资本: 人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入,目的在于产生超过投入价值的新增价值。这种投资形成的价值称为人力资本。 投资的形式:教育和培训、迁移、医疗保健 独占性、可变性、专用性 人力资源对经济活动的作用: (1)人力资源对经济增长的作用 (2)人力资源对企业生存和发展的重要意义: 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 人力资源是制约企业管理效率的关键因素 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 人力资源管理概述 定义: 1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。

2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 人力资源管理的特点: 人力资源管理始终贯彻的主题是:员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持,而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。 人力资源管理职能的执行者 1、人力资源管理职能的机构 2、人力资源管理责任的承担者与执行者 直线和职能人力资源管理功能的协调区分直线职权和职能职权 职权:指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。 直线管理人员:被授权指挥下属的工作,负责实现组织的基本目标。 职能管理人员:被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。 直线人员的活动 招聘与甄选: 列出特定工作岗位的职责要求,协助进行职务分析。 向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型。 描述出工作对“人员素质”的要求,使人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案。同候选人进行面谈,做出最后的甄选决策 职能人员的活动 招聘与甄选: 在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书。 制定出雇员晋升人事计划。 开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动,力争为组织聚集到一批高质量的求职者。 对候选人进行初步面试、筛选,然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。 直线人员的活动 工资报酬 向人力资源管理人员提供每项工作的性质和相对价值方面的信息,帮助他们确定工资水平。评价雇员的工作业绩,以便人力资源管理部门根据雇员的工作绩效适当地调整他们的报酬。根据奖励的性质决定支付给雇员的奖金数量。 职能人员的活动 工资报酬 执行工作评价程序,以确定每一种工作在企业中的相对价值。 进行薪资调查,以审查企业是否对与其他企业雇员处于相似职位上的雇员支付了相近的工资。

人力资源管理期末考试(含答案)

人力资源管理期末考试(含答案)

?北邮13秋期末考试范围 注意:本范围与期末考试内容相似度超过80%;但是由于是开卷考试,且无计算等学生没有把握的题目,故不提供答案,只提供答题方法。 一、填空题(每小题2分) 1.当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2.古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3.人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4.企业的经营战略一般分为三个层次。 5.康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6.人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7.情商(EQ)包含的主要内容有等。 8.测量个性的投射测评的方法主要有等。 9.根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合,一般把人按气质划分为四种类型,即。 10.人力资源培训模型的环节有等。 11.员工培训的目标有等几大类。 12.案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13.影响工作绩效的主要因素有。 14.360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15.薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16.结构工资构成包括等。 17.奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18.工作岗位分享制的典型模型有等。 19.改造行为的强化手段有等。 20.企业劳动关系,主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释(每小题5分)

名词解释重点回答名词的定义,但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容,以 较全面地解释此名词。否则,5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右,不是一句话能解释的。 1. 人力资源管理 定义:人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的 配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目 标 。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状 况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 特点: 人力资源管理始终贯彻的主题是:员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持,而且人力资源 管理各项职能之间应当具有一致性。 2. 人力资源规划 含义:人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测企业未来的人力需求,预测其内部 人力资源供给满足这些需求的程度,确定供求之间的差距,制定人力资源净需求计划,用以指导人 力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3. 职务分析 含义:职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4. 职务描述书 内容包括:1)职务概要 2)责任范围及工作要求 3)机器、设备及工具 4)工作条件与环境 5) 任职条件;对职务描述书编写的要求有:1)清晰 2)具体 3)简短扼要 5. 情商(EQ ) 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6.职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动 。 7.亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上,于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为: 该理论认为,对自己的报酬的知觉和比较的认知失调,导致当事人的心理失衡,即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张,当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平,当事人就会获得满足感, 8.马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论,又称"基本需求层次理论",是员工激励理论的代表之一,由心理学家马斯洛提出,马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。 r r P p I O I O

公共部门人力资源管理期末答案

公共部门人力资源管理课程 终结性考试说明 终结性(期末)考核采取网上考核形式,考核采取闭卷的形式进行,时间为90分钟。终结性(期末)考核以百分计。考核时间:参见中央电大考试中心通知(具体时间见上海电大考单)。 考核内容:参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右,另15-25%在教科书范围。 考题形式: (1)不定项选择:每题2分,30题共计60分。包括单项选择和多项选择。 (2)判断题:每题1分,40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库(共 211 道 试题) 一、选择题(共90道题)(选择题,每题至少有一个答案,多选少选均不能得分) 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯 答案:ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是 ()。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 答案:BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是()。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒 答案:ABCD 4. 根据人力资源理论,"人力"是指人的劳动能力,包括()。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 答案:ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有()。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况 答案:ABC 6. 人力资源的质量,指人力资源所具有的()。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 答案:ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(),它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质 答案:AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为()。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 答案:BCD 9. 员工的()是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理 答案:AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有()。 A. 韦伯 B. 泰勒

公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理(一) 一、单选题 1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到() ? A. 长期利益 ? B. 眼前利益 ? C. 经济实惠 ? D. 精神满足 2.(3分)美国著名职业指导专家约翰.霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是() ? A. 环境 ? B. 人际关系 ? C. 工作性质 ? D. 人格 3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是() ? A. 互相对立 ? B. 互相矛盾 ? C. 互相联系 ? D. 相辅相成转 4.(3分)“金无足赤,人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) ? A. 用人所长原则

? B. 民主集中原则 ? C. 因事择人原则 ? D. 德才兼备原则 5.(3分)不与劳动者劳动量相联系,但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是() ? A. 绩效工资 ? B. 基本工资 ? C. 福利 ? D. 奖金 6.(3分)在选择“职业锚”时,同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于() ? A. 技术型职业锚 ? B. 管理型职业锚 ? C. 安全型职业锚 ? D. 创造型职业锚 7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是() ? A. 高层领导 ? B. 一般员工 ? C. 直接上级/主管

? D. 人力资源部人员 8.(3分)在一项对操作工人的考评中,为了了解员工绩效提高的程度,应以()作为信息的主要来源。 ? A. 该员工的同事 ? B. 该员工本人 ? C. 该员工的直接主管 ? D. 该员工的最高主管 9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感,必须注意() ? A. 运用心理定势 ? B. 重视心理强化 ? C. 培养认同心理 ? D. 化解挫折心理 10.(3分)我国职工的社会保险是() ? A. 自愿性保险 ? B. 商业性保险 ? C. 强制性保险 ? D. 任意性保险 11.(3分)绩效考核指员工的()做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 ? A. 实际绩效与组织的期望

人力资源管理概论考试重点(精)

一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?

2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发

1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库

试卷号:1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库 说明:资料整理于2017年6月1日;资料涵盖历年期末考试试题及答案;为方便学员考试试题已经排序;2017年春期考试时间:2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。 要点提示: (1)理论联系实际的原则; (2)学用一致的原则; (3)按需施教的原则; (4)讲求实效的原则。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分,只答要点,每点给2分) 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境? (1)逐步缩小地区经济差距; (2)改善育人环境,着重培养高层次人力资源; (3)优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才; (4)创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才; (5)提高人力资源安全环境,防止人才流失。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 2.理论联系实际,论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的;(2)科学确定工作分析的执行者; (3)选择有代表性的工作进行分析;(4)搜集工作分析信息;(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息;(6)编写工作说明书和工作规范书。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 3.理论联系实际,论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 4.理论联系实际,论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划; (2)持续沟通; (3)实施绩效评价;(4)提供绩效反馈;(5)绩效改进指导。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 5.理论联系实际,论述如何实现培训成果的转化? (1)激发受训者的学习动机; (2)改进培训项目设计环节;(3)培育有利于培训成果转化的工作环境; (4)积极而有效地沟通。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 6.理论联系实际,论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比,监控约束的法制程度有待进一步提升; (2)监督主体与监督对象不平衡,缺乏独立性;(3)侧重事后监控;(4)缺乏双向监控; (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配;(6)缺乏透明度。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 7.理论联系实际,论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量; (2)目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估的监督职能与引导职能;(3)形成有效的人力资源管理机制; (4)要注意评估方法的适用性;(5)要注意评估标准的合理性;(6)要注意评估过程的完整性。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障,一直被称为“铁饭碗”打不破,因而只要“大错不犯,小错可以不断’’,这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制 度——打了许多的折扣,无法重罚,也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制,使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多,也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态,使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况,继而妨碍了激励手段的运用。 1

公共部门人力资源管理

《公共部门人力资源管理》复习应考指南(央本) 巴南电大范利民 一、复习应考基本要求 本课程是中央广播电视大学行政管理本科的一门专业必修课。所有的考试等有关要求由中央电大决定。所有考试的有关内容要求请以中央电大的有关资料为准。 (一)考试范围 教材《公共部门人力资源管理》全书的内容。 (二)考试形式 考试形式:闭卷考试考试时间:90分钟 (三)考题类型及比重 考题类型及分数比重大致为:选择填空题(10%);多项选择题(10%);判断题(10%);名词解释(20%);简答题(30%);论述题(含案例分析)(20%) (四)应试要注意的问题 1、选择填空题是在原来的单项选择基础上转换来的,难度相当要求学员必须对所学的知识了解清楚,理解透彻,在其中可以采用排除法做题。 2、多项选择题则要求学员的掌握要准确,错选和漏选均不得分,这部分要多加练习,特别是各章的重点部分都容易出现在这中题型中。

3、判断题要抓住题干的关键,认真审题。 4、简答和名词解释都属于识记部分的内容,要求学员要熟记课本上的知识,简答题时要注意需要阐述时要适当的阐述。 5、论述题是属于应用部分的题型,要求学员不仅仅是知道课本上的内容还要求学员要学会与实际相结合,能将所学的用于解决和分析实际问题,答题时要注意不能只是写条框性的问题更应该进行必要的阐述。 综上所述,在解答问题时要遵循先易后难,先大题后填空、选择的解题思路,遇到不会的就跳过,有时间时在回头解决,不要浪费太多的时间在一道题上。 二、复习应考资料及其使用 本课程本次考试有以下资料可供学员复习应考用:中央电大的章节重点问题与解答、教学活动记录,期末复习指导小册子,形成性考核作业,重庆电大的自检自测、期末练兵、期末复习指导意见,巴南分校平台上的期末复习指南。 期末复习指导意见包括三个部分:考核说明、复习重点范围、综合练习题。 第一部分考核说明要认识阅读,掌握要求。 第二部分复习重点范围要每个问题都要掌握,并弄清楚。后面复习课我们要专门讲这个问题。 第三部分综合练习是复习的重点内容,后面复习课将对练习作详细讲解。综合练习题与考试题型和要求基本上是一样的,大多数题其

人力资源管理概论 期末要点

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质(包括先天的体质、后天的体质)、智能素质(包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识)、非智力素质(心理素质、积极性)。 4、人力资本的投资主要有三种形式:教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质(给出描述会判断) 1)能动性:人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2)时效性:生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3)增值性 4)社会性:人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5)可变性 6)可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理,它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学,系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别(P42表2-2) 人事管理人力资源管理 1)管理视角:视员工为负担、成本视员工为第一资源 2)管理目的:组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3)管理活动:重视用、轻开发重视培训开发 4)管理内容:简单的事务管理非常丰富 5)管理地位:执行层战略层 6)部门性质:单纯的成本中心生产效益部门 7)管理模式:以事为中心以人为中心 8)管理方式:命令式、控制式强调民主参与 9)管理性质:战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系(见P51图2-8) 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色:战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境(整体把握) 1、人力资源外部的环境包括哪些?对人力资源管理影响体现在哪些方面? 1)政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动,但是能够影响到整个企业系统,进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力,可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判,可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策,从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2)经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下,人力资源管理的很多决策都是由政府做出的,企业更多的是执行政府政策,企业多数执行政府的政策。市场经济下,政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策,不再对人力资源进行统一的配置,而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策,职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景,从而影响了企业人力资源的需求,人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、

人力资源管理期末试卷含答案

学院学部考试试卷A 学年季学期期末 课程名称:人力资源管理使用班级:考试时间:120分钟考试形式:闭卷共10页,共五道大题 一、单选题(每小题1分,共19分) 1.()是对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定。 A.人力资源培训规划 B.人力资源费用计划 C.人力资源战略规划 D.人力资源制度规划 2.()是岗位人员完成职责时可以在一定限度内(有时未经上级允许)自由行使的权力。 A.职权 B.权责 C.权限 D.职责 3.工作岗位分析信息的主要来源,不包括()。 A.任职者报告 B.书面资料 C.同事的报告 D.样本分析 4.()不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。 A.废品率 B. 工时利用率 C.销售量 D.月度营业额

5.()不属于外部招募的缺陷。 A.筛选难度大 B.招募成本大 C.进入角色慢 D.不利于创新 6.()主要是为了适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。 A.网络招聘 B.借助中介 C.猎头公司 D.熟人推荐 7.笔试往往很难测试应聘者的()。 A.性格和兴趣 B.专业知识 C.社会文化知识 D.专业能力 8.在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行()比较。A.横向 B.侧面 C.纵向 D.多维度 9.()是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为做出评价的方法。 A. 心理测试 B. 道德测试 C.能力测试 D.健康测试 10.以下哪种不属于人力资源需求预测的定量分析()。 A. 比例分析法 B. 回归分析法 C.趋势预测法 D.德尔菲法 11.以()为标准进行配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整,以满足各个岗位人员配置的要求。

《公共部门人力资源管理》名词解释

《公共部门人力资源管理》期末复习资料--名词解释 三、名词解释 1、人力资源:是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2、人力资源管理:是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。P19 3、公共部门人力资源管理(公共部门人力资源开发与管理):是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。P20 4、人力资源开发:是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力。P17 5、品秩:是官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。P60 6、致仕:是指官吏因年老或有病不能继续任职时,交还朝廷所给予的官职及待遇,退职休养。P60 7、公共部门人力资源生态环境:是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。P67 8、公共部门人力资源外部生态环境:是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。P67 9、公共部门人力资源内部生态环境:是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。P69 10、人力资本运营:是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的。P96 11、公共部门人力资本:指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。P101 12、公共部门人力资本产权:指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。P103 13、公共部门人力资源规划:指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 14、公共部门人力资源需求预测:指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。

大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)

一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)

人力资源管理期末考试试题及答案

(2 分) 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的, 它是一个动态的开放系统, 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 (本题共 3题,第 1小题 10分,第 2小题 12分,第 3小题 16分,共 38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 (10 分) ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 (2分) ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限, 了解企业现有人力资源状况, 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 (2 分) ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合, 以定量为主的 各种科学预测方法,对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划, 求或求大于供的政策措施。 (2 分) 实施过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更 好地促进企业目标的实现。 (2分) 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 (12 分) (1) 绩效考评指标体系设计和程序: ① 进行工作岗位分析 ;(2 分) ②进行理论验证 ;(2 分) ③进行指标调查,确定指标体系 ;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。 (2分) (2) 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ;(2分) ②先进合理的原则 ;(2分) ③突出特点的原则 ;(2分) ④简洁扼要的原则。 (2分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 (16 分) (1)岗位分类的主要步骤: ① 岗位的横向分类, 即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别。 (2分) ② 岗位的纵向分级, 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素,将它们归入一定的档次级别。 (2 分) ③ 根据岗位分类的结果, 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书, 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 (2 分) ④ 建立企业岗位分类图表, 说明企业各类岗位的分布及其配置状况, 为企业员工的分类管理 提供依据。 (2 分)

公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析

公共部门人力资源管理期末复习指导(三) 三、名词解释 1.人力资源:人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2.人力资源开发:是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发 其活力。P17 3.人力资源管理:是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配,使人力、物力经常保持最 佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。P19 4.公共部门人力资源开发与管理:公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位 人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。 P20 5.公共部门人力资源生态环境:公共部门人力资源生态环境,是指客观存在的、并直接或间 接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P67 6.公共部门人力资源外部生态环境:就外部生态环境而言,主要是指以公共部门人力资源为 中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P67 7.公共部门人力资源内部生态环境:内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展,人 才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69 ①个体内在素质 ②微观的人力群体生态环境 ③宏观的人力群体生态环境 8.人力资本运营:人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和 对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益,进而达到资本增值的目的。P96 9.公共部门人力资本:指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具 有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P101 10.公共部门人力资本产权:是指在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权 力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P103 11.公共部门人力资源规划:是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本 部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 12.公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划,为开展活动而需要招聘的员工数 量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P122 13.公共部门人力资源需求预测:是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合 考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P123 14.人力资源流动:是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变 换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P134 15.公共部门人力资源流动:是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公

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