销售团队薪酬设计的9个原则

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销售团队薪酬设计的9个原则

作者：刘助

来源：《销售与市场·管理版》2015年第01期

销售团队是让大多数老板又爱又恨的群体。爱的是，企业的增量、成长在很大程度上取决于他们；恨的是，这类人不仅难招、难管，更难留。

本期开始，本刊特邀在营销团队管理上有十多年经验的企业实战派高管，为我们解读相关问题，分别就销售团队的薪酬设计、招聘、培养、管理、用人、激励等要素阐述观点，抛砖引玉。

现在冷冻食品行业90%的厂家和95%的经销商都在感叹优秀的业务人员难招、难管、难留。不是招不来，而是招来了培养几年，好不容易上手了就跳槽；或者另立山头成为自己的竞争对手；或者年久缺乏激情与斗志，创效很低。于是老板们伤心失望，要么不再（甚至不敢）招业务员了，要么招了不会培养和使用，销售团队形同虚设。

笔者根据自己十多年带营销团队的经验，从销售团队薪酬设计的角度写一点心得供大家参考。薪酬设计有9个原则：目标清晰；目标等级；收入明确；多设单项奖；中长期激励结合；高贡献=高收入；做好预算；善用工具；善待员工。

1.目标清晰

目标清晰需要考虑以下几个模块：

可实现：目标通过努力可实现。

目标分解：目标要分解到品牌、品项、品类、区域、客户、年、月（目标分解：业务人员由下而上的分解方案与老板或营销负责人由上而下的分解方案进行对接，会有意想不到的效果）。

策略计划：目标分解切忌平均分配或拍脑袋，每一处分解都有对应的策略与计划去支撑目标的实现。

达成进度追踪：目标达成进度，要以周为单位追踪，一旦发现目标达成与计划有偏差，是某个细分目标不合理？是对应的策略与计划有误？还是执行力出现打折？找出问题，及时纠偏。

2.目标等级

不要只设定一个目标。