招聘管理
第一章招聘管理导论
招聘管理：就是组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。4
招聘管理的具体内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。
招募：的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。
甄选：是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程。
录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
招聘管理的作用：6
（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担
（3）有效的招聘管理会增强团了工作士气
（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率
（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平
招聘管理的原则：7
1. 合法性原则
2. 公平竞争原则
3. 公开原则
4. 真实性原则
5. 全面性原则
6. 合适性原则
7. 效益原则
8. 内外兼顾原则
招聘管理的职能：11
企业为何要进行招聘？招聘管理的任务：
一是：新组建一个企业或部门；二是：企业或部门业务的扩大，人手不够；
三是：员工队伍结构调整，需引进所需人员；四是：因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五是：根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测需提前培养或储备一批人才。
招聘管理工作应该发挥出：
1. 吸引人才（吸铁石）
2. 储备人才（蓄水池）
3. 补充人才（补氧器）
4. 调节人才（调节器）
招聘管理的发展；
“人力资源管理是”20世纪60年代在西方出现在种管理概念。
人力资源发展的新趋势：12
1. 人力资源管理成为新方向
2. 知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点
3. 伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点
4. 对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点
5. 文化管理成为人力资源管理的一项重要内容
传统的选拔是“产品导向的”，对候选人的甄选如同在检验产品合格与否；而未来的选拔以成为“服务导向的”，即给候选人机会，让他们改变自已，以适应组织的需要。18
?中华人民共和国劳动合同法?于2008年1月1日起施行。?就业服务与就业管理规定?也于2008年1月1日起实施。
任务环境和一般环境区分在于其对组织的影响是直接还是间接的，具有直接影响作用的是任务环境，具有间接作用的是一般环境。
招聘管理的经济环境：（经济环境影响因素主要是：经济制度、经济发展周期和国家的经济政策。
通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。
国家的经济政策：分为宏观经济政策，微观经济政策。
人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能
社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
招聘管理的内部环境：22
从组织的内部环境来看，影响招聘管理的因素主要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等诸多因素。
虚拟组织能够利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自已的生产单位。
组织文化在组织管理中的主要作用在于:23
1. 激励作用
2. 凝聚作用（它能够在组织内部造成一种和谐、公平、友好的氛围，人口促进全体员工的团结、信任、理解和相互支持，使之行成群体的向心力。）
3. 规范作用（组织文化的一个重要特征就是根据组织整体利益的需要，产生一系列以价值观念为核心的评判标准。）
4. 稳定作用。（组织长期形成的、渗透到组织各个领域的文化，可以成为深层心理结构的基本部分，在较长时间内对成员的思想感情和行为必然产生作用。
1994年7月5日颁布的《中华人发共和国劳动法》
招聘流程概述：37
（1）制订招聘计划（组织在人力资源部门在展开实际招聘活动之前，必须做出识别和吸引求职者的具体实施计划并解决一系列的具体问题。招聘计划的主要内容有：确定人员需求及新员工的岗日期、确定招聘截止日期、选择招聘途径及信息发布时间和渠道等）
（2）报批招聘计划（招聘计划的内容确定后还需提交公司或总经理进行审批，批准后才能进行招聘信息的发布，招聘活动才能断续进行。）
（3）实施招聘计划（一旦决定招聘人员，就应该迅速发布招聘信息。这直接关系到招聘的质量。一般而言，发布招聘信息的面越广，接受到刻信息的人越多，应聘的人也就越多，招聘到合适人选的概率也就越大。
（4）甄选为保证聘用人员的质量，要对应聘者进行职位适度评介，人员选拔的方法很多，包括简历筛选、笔试、面试、能力和测验等多种方法）
（5）体检和录用（对于已基本确定被公司录用的应聘者还需参加全面身估检查，通过体检了解员工身体的状况，是否符合。）
（6）招聘评估（评估是招聘过程中不可缺少的重要部分，这关系到招聘的效率问题，一般包括招聘成效评估、录用人员评估、招聘人员的工作评估和招聘活到总结等。
社会智力包括以下内容：40计划能力，或规划能力；2.决策能力；3.组织能力，或协调能力；
4.沟通能力；
5.说服能力；
6.管理能力，等等。
从社会职业角度看，“知识”可以分为三个部分：一是：般知识或者说普通知识，它反映一个劳动者的一般文化水平；二是：专业理论知识；三是：工作经验与操作知识。42
古希腊医生希波克拉特别提出人有血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁四种体液。
职业人格的类型：45
美国著名职业专家霍兰德从心理学价值观出发，将职业人格分类为：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。
理念素质分析）理念因素的内容包括：（思想观念）46
1.责任心（心理品质）
2.意志力（咬定青山不放松）
3.观念（价值观）
4道德修养
人力资源规划的概念和意义：
人力资源规划的含义：从广义上来讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。从狭义角度来讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划，等等。
人力资源的意义：47
如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的好处：
（1）高层管理者可以更好地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深人力资源管理的重要性的认识。
（2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
（3）由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。
（4）在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员；
（5）经理们的培养工作可以得到更好的规划；
★人力资源规划的内容和程序：
人力资源规划在广义与狭义的概念，48企业人力资源规划包括两个层次的内容：一是人力资源的总体规划；二是具体的人力资源业务规划。（其中总体规划是业务规划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。）
人力资源规划的内容：
1.人力资源总体规划
2.岗位编制规划
3.人员档案归类
4.人力资源供求平衡规划
5.人员晋升规划
6.人员招聘补充规划
7.培训开发规划
8.工资规划
9.薪酬福利规划
10.人力资源职业生涯发展计划
11.人力资源预算
人力资源规划从在的方面需要四个过程：51
1.企业战略及人力资源需求分析（依据）
2.人力资源盘点
3.人力资源供给预测
4.人力资源规划策略的制定
人力资源的需求预测：
1.德尔菲法（也称专家预测法）是一种有反馈咨询的调查方法，由负责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方法发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。
经验预测法是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法。
经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
假设某厂生产一件产品平均需要0.8小时，计划每天要生产10000件产品，每个人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要多少工人?
每人每天生产量：8/0.8=10件
每天需要全勤人数10000/10=1000人
每天的缺勤人数10000*1%=10人
所需人总人数;1000+10=1010
比率分析法是人力资源需求预测中的常用方法，它是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。
回归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测（P54）
★企业外部人力资源供给预测54
1.影响企业外部人力资源供给的因素。
（1）经济因素
（2）各种政策、法律、法规的因素。
（3）某些人力资源的生成数量
（4）地区的教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格、与外地相比当地的相对价格与物价指数、当地劳动者的选择业偏好与价值观，企业所在地理位置对外地劳动力的吸引力、当地外来劳动力的数量与质量、本地区同行业其他企业劳动力的需求等因素都会影响企业外部人力资源的供给。（略答）
2.外部人力资源供给预测的方法。
（1）查阅现有资料。
（2）直接调查有关信息
（3）对雇用人员和应聘人员的分析
★企业内部人力资源供给预测;
1.影响企业内部人力资源供给的因素。
（1）对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置。
（2）分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例
（3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况，例如，员工的自然流失和内流失。
2.内部人和资源供给预测的方法。
（1）技术调查法。
（2）内部员工流动可能性矩阵图。通过对某一段时间各岗位人员流动情况的调查分析（3）马科夫转换矩阵方法也称马科夫方法。马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力
资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
招聘策划
人力资源规划与招聘策划的关系：57
（1）人员招聘策划是人力资源重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的办法，能够避免甄选录用过程中的盲目性和随意性。
（2）在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。人力资源规划以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源使用活动进行决策。
而招聘策划则以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针
第三章招聘渠道设计63
内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补个位置。
利用管理信息系统进行的内部招聘有以下几种：
1.内部提升（当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升）
2.内部调用（在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作）
3.返聘（组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作。
外部招聘：69外部招聘亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场。
★简述外部招聘渠道：69
1.雇员推荐
2.求职者自荐
3.招聘广告
4.校园招聘
5.网络招聘
6.中介猎头招聘
企业进校园招聘的主要方式？73
1. 企业直接到相关学校的院系招人，这类企业的招聘针对性很强；
2. 企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；
3. 企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。
一般的大型企业采用第三种方式，中小企业采用第二种方式。对于专业性比较强的人才，则采用第一种方式。
校园招聘的流程73（简）
1.招聘宣传
2.举办校园宣讲会
3.筛选简历
4.笔试面试
5. 录用签约
校园招聘的五大变化:简75（校园招聘主要体出的五个特征）
（1）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。
（2）少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足。
（3）个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡。
（4）学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显。
（5）企业对学历的要求趋于理性.
（6）校园招聘形式的延伸。
企业有多种渠道可以用来进行招聘，比如，招聘会、报刊广告、猎头、人才中介、员工内部推荐、校园招聘、网络招聘，等等（新型招聘有，猎头各网络招聘），传统招聘。
网络成为两岸企业招聘的首选渠道，调查数显示，网络招聘是两岸企业采用比例最高的招聘方式。78
★网络招聘的优劣势：简述80
☆网络招聘的优势，体现在为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的互动交流平台。对于求职者来说，网络求职四方面的优势是其他求职方式难以企及的，具体为：容量大、更新快、突破时空；成本低廉；机会找上门。
☆网络招聘的劣势：信息难辩真伪；信息过时；简历过多，不受重视；个人信息有泄露之忧。★有效实施网络招聘的策略（论述）
1.发布招聘信息
（1）利用招聘网站进行职位发布。
（2）登招聘广告。
（3）利用BBS发布。
（4）在企业主页发布招聘信息。
2.收集、整理信息与安排面试（招聘信息发布以后，要及时注反馈，从众多的应聘者中挑选符合条件的求职者安排面试。）
3.进行电子面试
（1）利用电子邮件。（2）利用聊天工具。（3）视频面试。（4）在线测评。81
☆中国猎头行业发展趋势：
1.行业细分。猎头的分工将更加明显，各家猪头在核心竞争力、人才资源和客户资源积累等方面也将逐渐呈现行业特征，专注在不同的行业。
2.人员细分。有些猎头在某一类人员的搜寻中有强项，或者是对某个目标公司的人员情况非常了解。
3.定位细分。有些猎头集中在高端岗位如董事、首席执行官、CXO级别的人员，
4.客户细分。（有些猎头集中服务于少数几家客户，承接客户从高到低的绝大多数需求。）
5.全国性或国际性猎头将更具优势。
猎头公司的分类：
1. 从地域维度来分：国际猎头和本地猎头。
2. 从客户范围来看：综合猎头和行业猎头。
3. 从接受招聘委托的岗位性质来看分为：高端猎头和中低端猎头。
第四章笔试与面试技术
笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。102
心理测试是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量来和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。
出题单位在用测验法的时候，题目特点往往是：1.问题明确、简练；2.出题量大；3.问题涉及面广；4.问题的难度适当；5.多项选择中的选择小题多。
笔试的方法：
1. 归纳提练法。
2. 系统排列法。
3. “厚书变薄”法。
4. 串联建构法。
面试技术
面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法，它在人力资源招聘中被大量使用。111
☆面试的特点：
1.对象的单一性
2.内容的灵活性
3.信息的复合性
4.交流的直接性和互动性
5.判断的直觉性
面试的类型：
1.定型面试（主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问的。）
2.结构性面试（所提出的问题在内容上是与岗位工作有关的问题，这些问题是经过工作分析后提出的。）
3.非定型式面试。（亦称非引导式面试，主试人也许手边有一份工作规范作为指引，但所提出的问题，并不遵盾既定的路线）
4.系列式面试（亦称循序式面试，它是由几个主试人，如分司各个层次的管理者陆续对应试者进行面试。
5.陪审团式面试（亦称小组织面试，它是由一群主试人同时对应试者进行面试。）
6.压力性面试（是以穷追不舍的方式针对农空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直到应试者无法回答为止。）
面试的步驟：理想的面试包含准备、引入、正题、结束及回顾五个步驟：
行为面试法：如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题，与以往行为相关的面试最为普遍和通用。（一个人过去的行为能准确地预测其将来的行为）
面试提问的STAR原则：
STAR是situation背景、target目标、action行为和result结果。四个英文单词的首字母组合。
★面试中常见的偏见主要有哪些？
1.第一印象产生的偏见（首印效应）一般情况下，我们在见到一个人后，在很短时间内就会做出喜欢或者不喜欢他的判断，这就是初次印象。
2.晕轮效应（由于某一方面的好而全面好）面试中，我们常常会给一两个方面能力很高的人头上加光环，并因此概括出他的其他任何方面都一定出色，这就是晕轮效应产生的偏见。
3.因相似而引起的偏见与已在某个方面相似。
4. 首因与近因效应：是指我们在面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏.
5.树立“标杆”（它是指以其中最优秀的侯选人为标杆，将所有其他人与之比较。）
6,招聘压力带来的偏见（迫于压力，而急需招人填补空缺的岗位）
第五章心理测验与评介中心技术
心理测验主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。
●心理测验的特点具体表现在哪几方面？
心理测验是对个体行为的测量。
心理测验是对代表性行为样本的测量。
心理测验和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的行为。
心理测验是一种标准化了的测验。
心理测验是一种力求客观化的测量手段。
心理测验一般具有较高的可靠性和有效性。
●性理测验的种类：
根据测验的材料特点不同，可划分为文字性测验和非文字性测验两种；根据测验的实施对像不同，可划分为个别测验和团体测验。倘若依据测验的具体对象不同，可将心理测验划分为认知测验和人格测验。
◆认知测验：测评的是人的认知行为。它主要包括以下三种形式：1.智力测验（智力高低以智商（IQ）来表示）2.成就测验。即对一个人已掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受试者对一定知识内容的掌握运用程度。3.能力倾向测验。157
◆人格测验：所谓人格测验，就是对人在工作中所体现的态度、兴趣、气质、自信心，价值观、动机与品德等的测验。
◆对应聘者能力倾向的测验有哪两个方面的功能：
1.诊断功能。诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势
2.预测功能.预测应聘即将从事的工作中，成功的适应的可能性以及发展潜力。
◆测验的种类：
特殊能力测验，世界上比较著名的特殊能力测验有：飞行能力测验、音乐能力测验、美术能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等。
一般能力测验：包括161
判断推理能力测评。（2）思维能力测评.（3）创造力或创新能力测试。（4）社会能力测评.
◆人格测验：162
◆人格：（个性）是个体内在的在行为上的倾向性，它表现一个人在不断变化中的全体和总和，是具有动力一致性和连续性的持久的自我，是人在社会变化过程中形成的给予人特色的身心组织。
◆人格测验的种类：人格测验的种类主要有问卷法和投射法两类。
问卷法常用的人格自陈量表有明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16因素测验（16PE）、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷等人格测验。
◆著名的投射测验：
罗夏克墨迹测验。（目前在管理人才评估最可靠、最准备的投射测验工具，是罗夏克墨迹测验。）主题统觉测验。
人格测验的内容：
需要与动机（1.指食物，居住等生理动机。2.安全的需要。3.友谊与归属的需要。4.尊重的需要.5.自我实现的需要.（为了个人自我价值的实现。）
兴趣（人们下是在兴趣的推动下，才全身心地投入到该项活动中，创造性地、出色的完成工作。）
价值观（价值观就是指关于对事、对人、对社会重要性的评价指标和尺度。）
气质（气质就是通常我们所说的“脾气”、“性情”，是指一个人典型的表现于心活动的速度、
强度、稳定性和指向性等动力方面的特点。著名的心理学家巴甫洛夫把人的气质分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种。
性格（性格是个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的个性心理特征，是某些心理特征在一个人身上的有机结合，体现了个人的独特风格。）
◆评价中心：是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学专家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（它实际上是把应聘者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，观察和评介应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力。173 ◆评价中心的种类：
评价中心这种甄选方法的主要形式包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、事实判断等。
◆公文筐测验：作为评价中心用得最多的一种测评形式，它是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。
◆公文筐测验的特点：
灵活性2.平等性3.直接性4.培训性5.预测性
◆无领导小组讨论的评价要素：175
组织行为。2.洞察力3.倾听。4.说服力.5.感染力.6.团队意识7.成熟度
◆无领导小组的优点：（简）
能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质。
能观察到应聘者之间的相互作用
能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特征
能使应聘者在无意之中暴露自已各个方面的特点。
能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异
能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较
◆无领导小组的缺点：
对测试的题目要求高
对考官的评分技术要求高
一致性很难达到较高的程度。
应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性
时间较长、费用相对高。
◆角色扮演：（简述）
角色扮演：是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试其素质和潜能。
◆角色扮演的评介要素：177
考官对角色扮演中各种角色的评介，应根据事先设计好的表格，评介内容一般分为四部分：角色变化能力
角色的外表
角色的表现行为。
其也方面
◆评价中心应用时的注意事项，及优缺点？（简）179
●评价中心的优点：
1.形象逼真性
动态性
综合性
●评介中心的缺点：
评价中心操作难度大，技术要求高，一般人很难掌握。
应用范围小。
成本大，耗时间。
●应用评价中心时的注意事项：
评价中心是一种将不同的素质测评方法相互结合在一起的新型人员素质测评技术，被广泛应用于管理人员的素质与潜能测评、选拔与培训活动中。评价中心要有效，必须做到多种评价方法结合使用，所以对评价员的要求较高，评价员必须接受培训。培训内容包括：了解测评要素、方法、程序，观察记录、划分、汇总信息和行为技能等。同时也要注意对运行中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调整。
第六章人员甄选与录用
◆甄选的作用：（简）185
甄选是在招聘环节结束的基础上完成的，其目的在于从众多的应聘者中挑选出优秀的、与工作职位相适应的人力资源，从而提高组织的市场竞争力。
具体作用如下：
甄选是增强组织竞争力的基础。（组织的竞争力是由全体员工共同创造的，而全体员工的高效是由每一个员工创造的。）
甄选是提高招聘效益的关键；（有必要降低人员甄选的成本，进而提高招聘效益。）
甄选是避免或降低劳动纠纷的前提。（准确无误地把岗位所需合造的人才筛选出来，就能够确保组织没有对妇女或其他法律保护的弱势群体进行歧视，从面避免或降低劳动纠纷。）
◆甄选的原则：
◆因事择人原则；（所谓因事择人，就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员。）
◆人职匹配原则；（每个职业岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职也都有自己的从业重要条件和个人意愿。）
用人所长原则：（在员工的日常管理中注重发现人之所长，及时进行岗位调整，为人才的潜能发挥提供舞台。适才适所，不埋没人才）
4.德才兼备原则：德决定着才的发挥方向和目的，才又是德的运用，使德得到体现和具有实际意义。
◆甄选的影响因素：188
组织状况（由于追求的目标不同，因而对人力资源甄选的要求就不同。）
组织等级（通常，在一个组织中，存在多个等级。为组织中不同等级的职位甄选人员，甄选的要求是不一样的。)
决策速度。（对职位空缺填补的需要程度、急迫程度将影响组织的决策速度，进而影响甄选的质量、标准、程序和时间。）
应聘者数量。（对于一个空缺职位而言，应聘者数量大小会影响甄选的质量和时间。）
试用期（如果组织的试用期可以代替甄选过程的某些阶段，或用于检验甄选过程的有效性，那么甄选阶段的时间右以缩短）
◆素质：192
素质的构成。素质一般包括心理素质、品德素质、文化素质和身体素质五个面。
◆人员素质测评：人员素质测评是批测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求
对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
◆人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度
（测评要素是用来表示测评对象的基本单位。测评要素反映了受测者各个方面的素质内容。测评标志是用来揭示测评要素的关键可变特征。
◆录用程序流程201
分为背景调查核实、体检和签证劳动合同三个环节。
◆背景核查：（名）背景调查核实通常是用人单位通过第三者对应聘的情况进行了解和验证。
◆背景核查的主要内容：
学历水平。
档案记录。
工作经历。
◆对应聘者进行背景调查的最佳时间是在面试结束与安排上岗的间隙。
◆背景核查过程中应注意的问题：
只调查与工作有关的情况，避免核查过程中涉及隐私问题而引起法律纠纷。
重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
在获得靠的背景核查材料之后，应将其与应聘者的其他材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。
◆劳动合同的主要内容：
劳动关系主体，
劳动合同客体，即劳动合同的标的
劳动合同的权利和义务。
◆劳动合同必备条款包括：
劳动合同期限。2.工作内容.3.劳动保护和劳动条件.4.劳动报酬.5.劳动纪律。6.劳动合同终止条件。7.违反劳动合同的责任。
◆签订劳动合同是的注意事项：211
注意区分试用期、见习期与实习期。（笔者给出试用期、见习期与实习期的详细解释：）
●试用期：根据《劳动法》和相关的规定，劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月，同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期超过六个月。
●见习期。根据教育部的有关规定，对高等学校毕业生实行继续加强他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，使他们尽快地适应经济建设和社会发展的要求；
●实习期：实习期是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，，其目的是为达到理论联系实际和更好学习理解科学文化知识。
2.合同形式、内容要合法（劳动合同是对双方在雇用关系实施期间的行为进行约束的一种法律规范）
第七章招聘评估
◆招聘评估：招聘评估是招聘过程中的必不可少的一个环节。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。
◆招聘评估的作用：
有利于为组织节省开支
通过对数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。
质量评估既有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息
信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。
◆录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。
◆招聘核算：是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。
◆招聘总成本：1.是直接成本，包括招募成本、甄选成本、录用成本；2.是间接费用，包括内部提升费用、工作流动费用。（两部分组成的）
◆招聘成本：是为确定组织所需的人力资源的内外来源、发布组织对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。
甄选成本是组织对应聘人员进行选拔、评价、考核等活到所发生的成本。
◆录用成本：是组织从应聘人员在甄选出合格者后，将其正式录用为组织的成员的过程中所发生的费用。
◆招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
◆总成本效用=招聘总成本/录用人数
◆人员选拔成本效用=选拔期间的费用/被选中人数
◆招聘收益--成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
◆招聘成本包括内容成本、外部成本和直接成本。
★测试结果的可靠性分析（信度和效度的含义和类型）228
◆测评信度的概念：所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。
◆信度的分类：按照衡量测评信度程度的方法的不同，信度可以分为再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度。
◆测评效度的概念：所谓测评效度，是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
◆效度的分类：1.从内容性质方面分析的内容效度分析2.从同构程度方面分析的结构效度3.从效标相关性方面分析的关联效度。
◆内容效度分析：是指实际测评到内容与期望评到的内容的一致性程度。
◆结构效度分析：是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。
◆关联效度的分析：关联效度的分析是通过效度系数进行的。（效度系数是指测评结果与标准结果的相关系数。）
第八章公职人员的招聘管理
◆公职人员甄选：是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容。
◆公职人员人力资源甄选的意义：247
保证组织得到高额的回报
降低公职人员的辞退率与辞职率
提供公平竞争的机会
◆公职人员考试录用的意义和原则：（简）
考试录用的意义：
可提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍。
是提高部门工作效率的前提。
有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚。
考试录用的原则:261
公开原则
平等原则
竞争原则
择优原则
◆公职考试录用的种类和程序（简）
考试录用的种类（我国国家公务员考试有公开竞争性考试和非公开竞争性考试两种类型）公开性竞争性考试指将招考职位与人数、招考条件、考试时间与地点以及各种注意事项都公之于众，动员社会符合笨条件的人报考。）
非公开性竞争性考试的特点是：考试只在局部范围内进行，考试程序简单或采用其他测评方法。
考试录用程序：263
发布招考公告。
对报考者进行资格审查
举行公开考试
对考试合格者进行录用考核
录用
◆西方各国下府的考录机构主要有两种类：
1.是二元制，即负责公务员考试的机构自成系统，地位超然，独立行使职权，不受内阁和各部控制，美国、日本属于这种类型。
2.为一元制，即考试机构从属于行政系统的类型，法国、德国属于些种类型。
◆西方各国政府考录机关的发展趋势：265
考试机关由分散走向统一
单独设立考试机构
独立行使考试权力
逐渐下放考试权力
用人单位参与公务员的招考工作
员工招聘管理制度
员工招聘管理制度 第一章总则 第一条目的 1.为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客 观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理规定。 第二条适用范围 1.本制度适用于公司基于职位的人才吸引和识别过程。 第三条招聘政策 1.计划管理：以公司战略和发展规划为前提，提出人员发展规划 以及招聘计划，以岗位任职资格定招聘人员类型、条件。 2.有效渠道：对所需人才可能适用的招聘方法或途径进行分析和 建立，建立公司内外人才库和招聘合作伙伴，以取得有效的招聘成果。 3.招聘责任：公司人力资源部和用人部门分别承担责任。在审核 应聘人员的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使用结构化招聘，使审核结果尽可能地真实。 4.新人同化：公司新招聘员工必须进行培训辅导转化。对新进员 工进行同化教育，使其尽快进入公司角色。 5.试用考核：公司新招聘员工必须经过试用见习阶段，并全方位
考核和验证。试用期过程中严格考核，确保入司员工的最终素质。 第二章招聘管理 第四条招聘责任 1.基层人员招聘由人力资源部牵头组织，用人部门直接参与，具 体分工： 1）人力资源部主要责任： -策划人员招聘策略； -招聘计划的审核、具体实施与监控； -对应聘人员综合素质和基本要求的审定及具体评定； -全程跟进招聘审批过程。 2）用人部门主要责任： -本部门招聘计划的协助实施； -对应聘人员专业素质和技能水平的核定及具体评定； -负责同化新员工。 第五条招聘计划 1.招聘计划制定原则 1）遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现
招聘管理制度
湖北某某科技有限公司招聘管理制度 2016年9月
目录 第一章湖北某某科技有限公司员工招聘管理体系 (2) 一、招聘组织建设与管控方法 (2) 二、招聘计划体系 (5) 三、招聘评估体系 (8) 第二章招聘活动实施 (9) 一、外部招聘 (9) 二、内部聘用 (15) （一）内部招聘： (15) （二）内部竞聘： (16) 三、离职管理 (22)
第一章湖北某某科技有限公司员工招聘管理体系一、招聘组织建设与管控方法 （一）总则 1、目的：规范湖北某某科技有限公司员工招聘管理流程，满足持续发展对各类人才的需要，建立健全人才选用机制。 2、原则：招聘应严格遵循方案规定，坚持公开、公平、公证、择优录用、内部培养优先的原则。 3、适用范围：湖北某某科技有限公司全体人员的招聘均参照本制度。 4、招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是公司内部面向员工进行的招聘；外部招聘是通过人才市场、网络招聘、员工介绍、招聘广告等对公司员工以外人员进行的招聘活动。 （二）组织职责 1、公司招聘管理工作的归口部门是人力资源部。 2、人力资源部负责组织公司的招聘工作，各相关部门按招聘工作计划和工作流程参与招聘工作。 3、招聘过程中，由人力资源部招聘管理负责人和用人部门组成联合招聘小组。
招聘专员用人部门 招聘小组组长 面试官 联合招聘小组结构 4、招聘管理中，人力资源部的主要职责： （1）负责制定公司年度人力资源规划； （2）负责核定各中心、部门年度人员需求计划； （3）负责制定年度、月度人员招聘计划； （4）负责整合、维护招聘渠道与资源； （5）负责招聘过程的组织实施； （6）负责联系人才市场、招聘广告媒体等招聘信息平台； （7）负责人员的简历收集及初次筛选； （8）负责联系、通知应聘人员进行初试复试和录用； （9）负责组织、通知用人部门、公司领导等进行不同层级的面试； （10）负责应聘人员的身份证、学历证、职业技能证、健康证的收集和审核； （11）负责建立员工聘用管理档案； （12）负责对招聘过程、结果进行效果评估和改进。 5、用人部门主要职责： （1）负责编制中心、部门年度人力资源需求计划； （2）负责根据本部门实际情况，向人力资源部提出用人需求； （3）根据人力资源部的招聘安排，参与人员招聘活动； （4）根据人力资源部面试通知进行本部门所需招聘人员的面试； （5）根据招聘人员面试情况做出综合评价及录用与否的建议； （6）负责对试用员工试用期内业务指导、跟踪及业务考核。
公司的招聘管理办法.doc
晒克公司招聘管理办法 2014.8
第一章总则 一、目的 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，特制定本规定。 二、原则 （一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。 （二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。 （三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。 三、适用范围 本管理办法适用于晒克房地产开发有限公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。 第二章招聘组织及管理 四、归口管理 一般人员的招聘工作由公司办公室归口管理，人员需求部门协助。高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），办公室负责协调。 五、职责分工 用人部门提出人员需求，办公室根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
六、招聘流程 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。 第三章招聘需求与计划 七、需求预测 办公室可根据公司各部门的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 八、招聘计划 办公室负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算。 九、招聘申报 各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘《职位说明书》（附件二），报主管领导、总经理批准后，交办公室。 办公室详细审核申请职位的工作性质、用人部门编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》（附件三），报主管领导、总经理批准后，由办公室组织外部招聘解决。
企业人事招聘管理制度(doc 18页)
负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、员工培训方案公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，无忧商务网办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
（1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。新员工培训 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。 4．招聘流程 （1）面试 办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：①用人部门分管领导；②办公室分管领导；③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。 （2）录用
招聘管理制度
××××公司 招聘管理制度 拟稿部门： 年月
目录 第一章总则 (3) 第二章招聘组织管理 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章人员招募 (7) 第五章人员选拔 (9) 第六章人员录用 (11) 第七章人才特区 (12) 第八章招聘工作评估 (13) 第九章附则 (14) 附件一招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工 (15) 附件二招聘流程 (16) 附件三品行考核指标 附件四面试标准表 附件五应聘申请表 附件六临时招聘申请表 附件七试用员工转正审批表 (22)
第一章总则 目的 随着市场环境快速变换，为满足××公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 ××公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1.缺员的补充； 2.突发的人员需求； 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4.××公司管理阶层需要扩充时； 5.××公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人 才、策划和营销等方面专家的需求 原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 归口管理 招聘工作由××公司人力资源部归口管理 适用范围 本制度适用于公司总部人员招聘管理以及分、子公司部门经理以上人员招聘，各分、子公司其他人员招聘可参照本制度。 财务人员的招聘由董事会委托人力资源部进行组织，但决策权归董事会成员。 第二章招聘组织管理 招聘工作由××公司人力资源部统一管理。用人部门依据总体人力资源规划各自拟订本部门年度的人员需求计划，各部门将年度人员需求计划报人力资源部，人力资源部审核统计汇总后，根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具体如附件一《招聘过程中用人部门和人力资源部的职责分工》所示。 人力资源部负责集团除总经理外所有人员、分、子公司部门经理以上(含分、子公司总经理)人员、财务人员招聘组织。 各部门一般人员（即部门经理以下级别人员），由人力资源部组织招聘。人力资源部负
招聘流程及管理办法
员工招聘录用用流程 相关制度：招聘管理办法
招聘管理办法 第一条目的 为加强人员招聘录用管理，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源，特制定本办法。 第二条管理职责 1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道等工作。 2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。 第三条招聘原则 1、招聘由总经理批准，公司行政人事部组织实施。 2、必须严格按岗位聘用条件，在有利于公司工作的前提下，适当考虑受聘者个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。 第四条人员需求规划 各部门于每年年底制订下一年度人员需求计划并报送行政人事部。行政人事部汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟定下一年度公司人员规划，报总经理审批后执行。 第五条招聘计划 1、行政人事部根据各部门年度人员规划拟订全年招聘计划，分阶段实施。 2、招聘计划内容： （1）需求岗位和人数； （2）岗位说明，包括：岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等； （3）招聘渠道和时间； （4）招聘费用预算。 第六条招聘渠道 1、根据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道。
2、可选择现场招聘会、媒体招聘、内部选择等渠道。 第七条人才选拔 1、应聘者简历筛选 由行政人事部组织，通过招聘渠道收集应聘者简历进行初步筛选，通知应聘者面试。 2、行政人事部初试 初试由行政人事部组织和安排，应聘者填写“应聘人员登记表”,提交应聘资料，包括：个人简历、各种证书原件、身份证原件等供公司审查。初试时，行政人事部应全面了解应聘者的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“初试评价”。 3、综合素质测试 （1）笔试：由行政人事部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理、专业理论知识等。应聘者需在一定时限内单独完成。 （2）实际操作：主要针对专业技术人员。由行政人事部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。 4、用人部门复试 通过初试和综合测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细地考察应聘者的专业技能，做好详细的面试记录，填写“复试评价”。 5、背景调查 通过用人部门复试的应聘者，行政人事部应进行资格审查和背景调查，查验应聘者所提供的学历、资历等证件的真实性。 6、总经理复试 根据面试者所应聘的岗位职务，再决定是否由总经理最终复试。总经理复试，一般采用面谈形式，考核内容由总经理把握，可安排行政人事部相关人员做好面试记录。 第八条人员录用 1、行政人事部对为面试合格者发放录用通知，并确定入职时间。 2、行政人事部按入职程序，为新员工办理入职手续。新员工应向行政人事部主办人员提供离职证明（或失业证)，并签定《聘用合同》。离职证明（或失业
1.02-2招聘_招聘需求管理
招聘需求管理制度 总则 1、为使公司招聘工作科学化、规范化、程序化，从招聘环节和步骤上，保证聘用人员素质，满足人力资源需求及长远发展的需要； 2、员工招聘计划是招聘的依据，人力资源部根据招聘计划执行及监督。根据不同招聘对象，招聘部门予以适当配合； 一、招聘需求提出 1、招聘岗位人员申请 1.1部门需提前向人力资源部提出人员增补申请，申请分月度招聘申请与特殊招聘申请： 1.1.1月度招聘申请 各部门每月26日至28日三个工作日申请下月招聘计划（如遇节假日提前），由人力资源部汇总，拟定下月招聘计划，报总经理批准。 1.1.2特殊招聘申请 对于未纳入月度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘： 1.新项目开展、新设立机构（用人部门尽量将此招聘作到月度招聘申请中，以便人力资源 部安排招聘计划与及时发布招聘信息）。 2.因员工辞职、辞退、调岗、转岗、晋升而出现岗位空缺等。 以上申请用人部门于每月15日提出申请，并填写《招聘人员申请表》报分管副总及总经理批准。 1.2对于编制外招聘申请，用人单位需附件说明申请理由。 1.3人力资源部根据公司结构编制、人员增补计划提出审查意见。 2、招聘需求有效期 新进人员到岗30天（含）内离职的，原《招聘人员申请表》仍然有效，人力资源部重新安排招聘，超过30天离职的，用人部门须重新填写《招聘人员申请表》，经人力资源部审核，报分管副总/总经理批准。自批准之日起，预计招聘到位周期为30天。
二、招聘批准流程 用人部门提出《招聘人员申请表》→人力资源部审核→分管副总审批→总经理审核→人力资源部根据招聘岗位选择招聘渠道，发布招聘信息 1.用人部门提出《招聘人员申请表》，并对招聘申请的内容详细填写，经人力资源部审核； 2.人力资源部审核后，用人部门报分管副总审核签字； 3.分管副总审批通过后，由人力资源部报总经理签字批准； 4.批准后，人力资源部发布招聘信息。 附件： 附件01《招聘人员申请表》
公司员工招聘管理规定
公司员工招聘管理规定 第一条为了适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公 司行政人事的合理配置。 第二条公司的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才 既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。在 不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人 员。 第三条招聘程序 1、申请：用人部门填写《人员招聘申请表》，经部门最高主管签字批 准后交至行政人事部。 2、审核：行政人事部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属 于计划内招聘，应在一个工作日内退回《招聘申请表》。申请部门须向首席执行官进行特批。批准后再提交给行政人事部。 3、发布信息：行政人事部根据《招聘申请表》要求，在一个工作日 内开始寻找适合人选。通过各种有效途径向公司内部员工和社会发 布招聘信息，并负责收集和整理应聘资料。 4、内部应聘：内部员工应聘时，应填写《内部应聘申请及审核表》 并上交行政人事部。 5、面试：行政人事部根据《招聘申请表》，对获得的简历进行初选， 将初选合格的简历转交用人部门，用人部门挑选适合的简历，通知 行政人事部安排面试。行政人事部负责安排面试日程，通知用人部 门，并对应聘者进行仪表、求职的动机与工资期望、所学专业及业 绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人部门经理及项目经理
对应聘者进行专业知识面试，必要时通过现场操作考察其专业知识的深度及广度。行政人事部、用人部门经理、项目经理在《面试情况登记表》中填写面试意见。如属于内部招聘，用人部门还应与应聘人主管进行咨询和协商，以免影响其他部门正常工作。 6、录用：用人部门决定录用后，填写《员工录用表》，并报请相关部 门主管批准后，提交给行政人事部。由行政人事部向应聘人发作出《录用通知》。 7、员工入职：新员工到行政人事部报到，应提供身份证及学位证、 毕业证复印件。 7.1行政人事部在新员工入职当天发放新员工入职袋，包括《新员 工入职手册》、员工工作职责、有关制度文件及基本办公用品。 7.2入职当天员工签署《劳动合同》、《保密协议》，发放《员工手 册》，员工阅读并签署《遵守声明》。 7.3入职当天填写《雇员登记表》。 7.4入职当天将新员工介绍给用人部门，并在用人部门《入职签到 单》上签字。 7.5在新员工报到两个工作日内为新到员工安排座位、电脑设备、 电话机等。 7.6新员工入职一周内必须到指定医院进行体检并将体检结果上 交行政人事部。体检不合格的，原则上不予试用。
招聘渠道管理办法
招聘渠道管理办法
目录 第一章总则 (3) 第二章招聘渠道管理的内容 (3) 第三章招聘渠道管理与评估 (4) 第四章外部招聘渠道操作规范 ......................................................... 错误!未定义书签。第五章网站招聘权限管理概述 ......................................................... 错误!未定义书签。第六章费用管理. (6) 第七章附则 (6)
第一章总则 第一条为规范集团公司招聘渠道管理，以最佳效果招聘到合适的人才，树立集团及各下属分公司良好对外招聘形象，保障集团公司招聘系统数据的安全，规范招聘 系统的权限管理工作，使正常招聘工作顺利开展，特制定本管理制度。 第二条本管理制度为基于各招聘渠道流程下的权限管理制度，即利用各招聘管理平台，建立公司统一的权限管理标准；规范基于招聘网站管理系统下的岗位权限变更 及人员权限变更方式。 第三条本管理制度包括岗位权限新增、变更管理；系统用户ID的增加、终止。对用户基于权限申请的限制，避免系统未经授权的访问。 第四条本管理制度适用于公司及其下属分公司。 第二章招聘渠道管理的内容 第五条渠道管理原则 (一）、归口管理原则。集团人力资源中心是集团各部门及各下属分公司招聘渠道管理与开发统一平台，各部门、各下属分公司不独立招聘渠道管理工作。 （二）、统一组织。各下属分公司人事行政经理负责协同集团人力资源中心招聘渠道的管理工作，不自行管理招聘渠道。 第六条招聘渠道管理权限划分 (一)、集团人力资源中心负责招聘渠道的寻找、对开发的招聘渠道进行评估确定各类招聘渠道适用的范围对整个招聘渠道所产生的招聘效果进行评估。 (二)、集团各下属分公司可根据各分公司具体的招聘情况开拓当地的招聘渠道，并对招聘渠道进行维护及管理，并协同集团人力资源中心进行各渠道招聘及内部推荐，保证招聘工作的有序开展。 第七条招聘渠道的类型及适用范围 (一)、集团招聘渠道分为 1、外部招聘：招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头公司、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等。 2、内部招聘：员工推荐。 （二）网络招聘权限管理
公司员工招聘管理制度
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1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3
3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4
（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5
人才招聘管理制度
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
集团公司招聘管理办法
集团有限公司招聘管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章招聘组织管理 (3) 第三章招聘计划 (5) 第四章人员招募 (6) 第五章人员选拔 (8) 第六章人员录用 (10) 第七章人才特区 (11) 第八章招聘工作评估 (12) 第九章附则 (14) 附件一招聘流程 (15) 附件二临时招聘申请表 (16) 附件三竞聘管理办法 (17) 附件四内部招聘公告 (19) 附件五应聘申请书 (21) 附件六应聘人员测评表 (22) 第一章https://www.360docs.net/doc/d012092408.html,
总则 第一条目的 随着市场环境快速变换，为满足公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 第二条公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1.缺员的补充； 2.突发的人员需求； 3.为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4.公司管理阶层需要扩充时； 5.公司组织变革所带来的对新型人才需要； 6.为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人 才和设计开发、策划和营销等方面专家的需求 第三条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 招聘工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘的董事及专家。
第二章招聘组织管理 第六条招聘工作中用人部门和人力资源部的https://www.360docs.net/doc/d012092408.html,职责分工：用人部门各自拟订本部门年度的人员需求计划，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。 第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子公司负责人及财务人员的招聘组织。子公司其余人员的招聘参照本办法自主实施。营销分公司临时人员和生产管理部的生产工人招聘依照本办法由营销分公司和生产管理部自主实施。第八条公司人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第九条子公司副总、部门经理招聘录用，应报公司人力资源部备案，公司人力资源部若发现聘任不当的行为，经公司总裁同意，可建议改正。 第十条公司各部门一般人员（含技术开发部设计室主任以下人员和营销总公司总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部组织。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总审批。第十一条生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织相关的技术专家进行技术等级测试，并报生产管理部经理审批。 第十二条公司各部门副经理、科室经理的招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。 第十三条公司部门经理（含品牌总监）的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，主管副总（营销总公司总经理）初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，总裁办公会审批。 第十四条控股子公司负责人由总裁负责面试，总裁办公会审批。 第十五条公司副总、财务负责人的录用由人力资源部协助进行资格审查和背
招聘管理规定
M公司 招聘管理规定 目录 第一章总则......................................... - 2 - 第二章招聘管理规定的制定、修改、废除............... - 2 - 第三章招聘计划的申报与制定......................... - 2 - 第四章招聘经费的预算及报销......................... - 3 - 第五章参加现场招聘会的规定......................... - 6 - 第六章外部招聘..................................... - 7 - 第七章内部招聘..................................... - 9 - 第八章笔试和面试.................................. - 10 - 第九章体检与录用.................................. - 11 - 第十章附则........................................ - 11 -
第一章总则 第一条为规范相关招聘规定，引进优秀人才。根据《就业促进法》和《就业服务与就业规定》及国家其他相关法律法规，公司所在地的相关的法规，集团《人力资源管理制度》制定该规定。 第二条公司人员招聘的主要部门是人力资源部门，负责全公司及下属子公司的招聘工作。公司内部其他用人部门及单位具有协助招聘的义务。人力资源部招聘经理是招聘工作的第一负责人，招聘专员负责一线招聘工作。人力资源总监是公司人事工作的第一负责人。 第三条招聘分类。按空间分为内部招聘、外部招聘；按规划分为年度招聘、临时招聘。 第四条公司用人理念是，德才兼备，以德为主。 第五条公司招聘原则： 1.企业招聘本着公平、公开、公正的原则，遵循人岗匹配、人事相宜的人力资源配置原则，向企业内部、社会选取优秀人才。 2.内部竞聘需要建立完善的竞聘制度，保证程序公正，能够选拔优秀人才，同时留住优秀人才。 第二章招聘管理规定的制定、修改、废除第六条公司进行人员招聘的依据为公司《招聘管理规定》。该规定由人力资源部负责起草、修订。由公司总经理、董事长负责在办公会上予以公布。最后由人力资源部负责对公司所属各部门对该规定的及时培训工作。 第七条制定完的规定应该以邮件的形式向公司所在的每位职工发送，并让每个员工签字确认签收，并备案。 第八条《招聘管理规定》的修改应该由人力资源部负责提起，修改依据应该根据相关法律法规及公司规章制度，并随着招聘过程中出现的问题而不断加以修改。修改后的规定应该按照制定的程序进行发布。 第九条《招聘管理规定》的废除。若该规定已经完全不适应公司需要，由人力资源部招聘经理提请人力资源总监进行废除，并报公司总经理、董事长审批。废除的文件应该予以保存两年。并向全体职工予以公布新的规定。 第三章招聘计划的申报与制定
公司员工招聘管理制度模板
公司员工招聘管理 制度模板 员工招聘制度 第一部分员工招聘制度 第一章总则
第一条为保证山东鲁能积成电子股份有限公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才,满足公司不断发展的需要,健全人才选用机制,根据公司人事管理制度,特制定本规定。 第二条鲁能积成人事录用源于以下六种情况下的人员需求: (一)缺员的补充; (二)突发的人员需求; (三)为确保公司发展所需的人才储备; (四)公司管理阶层需要扩充时; (五)公司对组织机构有所调整的需要; (六)为了使公司的组织更具灵活性,而必须导入外来的资深人士时。 第三条公司招聘员工坚持”公开”、”平等”、”竞争”、”择优”的原则。 第二章招聘的组织管理 第四条初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施,招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权她人负责),人力资源部负责协调。 第五条人才招聘属非常规性的重要人事工作,招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第三章人力资源计划和招聘计划的确定
第六条每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,根据内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报经理办公会审批。 第七条人员需求预测要综合考虑产品/服务战略、市场战略、可能获得的财力资源、竞争对手的人才政策、技术和管理变革可能导致生产率的提高、销售额、可能的员工流动比率等因素造成的人力资源需求的变动。 第八条人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库,判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测,外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。 第九条在人力资源需求和供给预测的基础上制定公司的人力资源规划。各部门根据人力资源规划,在确认并无内部调职的可能性后,由部门主管填写<招聘申请表>,将部门人才需求情况具体化,并附上需招聘职位说明书,报主管领导、总经理/经理办公会批准后,交人力资源部。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请,当确定本公司其它部门并无适当人选时,由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。
公司招聘管理制度修订
招聘管理制度一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才 的需要，规范公司的招聘流程，提高人力依据《劳,资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源动法》等国家法律和有关地 方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。二、适用范围本制度适用于山 西恒和浩科技有限公司员工的招聘管理。三、原则“不超编”等原则，根“先 内后外”、、按照“公开招聘”、“平等竞争”“人岗匹配”、3.1 据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《部门用人需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 四、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件：4.1 4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 4.1.2 体检报告； 4.2 有以下情况之一者不得录用：法律限定和政府规定不能录用者；4.2.1 4.2.2曾被公司辞退、开除者； 4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 4.2.4患各种疾病未治愈者；特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。4.3 五、招聘职责与权限公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘 职责和权限如下： 5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。5.5 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。5.6
公司招聘管理办法
公司招聘管理办法
晒克公司招聘管理办法 .8
第一章总则 一、目的 为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，规范公司用人原则和招聘流程，健全人才选用机制，特制定本规定。 二、原则 （一）公开原则：招聘过程与录取原则公开透明，避免感情倾向。 （二）公平原则：对每位应聘者原则一致，公平对待。 （三）公正原则：对应聘者的考核秉持原则，公正评定。 三、适用范围 本管理办法适用于晒克房地产开发有限公司人员招聘管理，但不适合于董事、监事。 第二章招聘组织及管理 四、归口管理 一般人员的招聘工作由公司办公室归口管理，人员需求部门协助。高级人才（部门经理以上）的招聘由总经理直接领导（特
殊情况可授权她人负责），办公室负责协调。 五、职责分工 用人部门提出人员需求，办公室根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改进工作方式，提高工作效率和效果。 六、招聘流程 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件一所示。 第三章招聘需求与计划 七、需求预测 办公室可根据公司各部门的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 八、招聘计划 办公室负责根据需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性
别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算。 九、招聘申报 各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调职的可能性后，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘《职位说明书》（附件二），报主管领导、总经理批准后，交办公室。 办公室详细审核申请职位的工作性质、用人部门编制、名称、职级等事项。如同意其申请，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，报总经理审批。 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，能够由部门主管填写《招聘申请表》（附件三），报主管领导、总经理批准后，由办公室组织外部招聘解决。 第四章人员招聘及录用 第一节招聘渠道和形式 第十一条招聘渠道 招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。
员工招聘管理办法
员工招聘管理办法 第一章总则 第一条：适用范围 本管理办法适用于公司所有人员的招聘管理。 第二条：目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条：原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 第二章招聘组织 第四条：招聘组织管理 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第五条：招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第六条：招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。 第七条；人力资源需求计划 每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。 （一）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。 （二）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 （三）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
招聘管理制度(完整篇)
编号：SY-AQ-09731 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 招聘管理制度(完整篇) Recruitment management system (complete)
招聘管理制度(完整篇) 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有职位的招聘管理。 第三条招聘原则 1、坚持集团统一管理原则 各水务分公司、直管水务子公司的领导班子成员由集团人力资源中心负责招聘，水务公司可向集团公司推荐领导班子成员后备人选。 除领导班子成员以外的其他岗位人员招聘，水务分公司、直管水务子公司参与招聘，集团公司审批。 2、坚持任人唯贤、亲属回避原则，杜绝具有亲属或血缘关系的
进入同一水务公司工作。 第四条招聘实施 各公司部门根据集团下达的编制，提出申请，经分公司审批后，传集团水务管理中心和人力资源管理中心审批。新员工录用时间不得在集团最终审批意见之前。 第五条录用 经批准录用人员须按公司规定的时间统一到综合部报到，办理入职手续。 报到需提供材料： 1、公司指定医院的体检报告（费用自理）； 2、身份证原件及复印件一份； 3、户口本户主及本人原件及复印件一份； 4、学历证原件及复印件一份； 5、资格等级证书原件及复印件一份； 6、一寸免冠近照两张； 7、与原单位离职证明或解除劳动合同证明原件。