OKR和绩效考核的区别

1.国内的很多绩效管理，很多时候只是做到了“考核”这一步而已，并不是完整的绩效管理体系，这是大前提。

2.OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化KPI，然后考核。

3.说说OKR和常规绩效考核的区别。

(1).OKR实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的KPI自上而下的方式不同。

(2).其实目标管理法，德鲁克大师在1954年就提出来了。德鲁克1954年提出一个“目标与自我控制管理”。

德鲁克认为，并不是有了工作才有了目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。不过，德鲁克的这个理论，更偏向于组织目标的统一性。

(3).其实，任何一个公司，都有一部分员工在使用OKR思路，不过大部分员工采用的是KPI思路。区别在于：

KPI思路是自上而下，首先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。

而OKR的思路是一定程度上的自下而上，个人提出目标，然后对目标进行量化。通过把大量的个人目标进行统一，汇总成公司的目标。

只是，平时工作中，绝大多数员工并不具备这样的素质和能力，来要求自己做好工作。所以，KPI式的自上而下管理，对绝大多数常规性、普通岗位的工作更有效。

比如对于销售岗，你觉得是上级制定一个目标，要求你来完成好，还是你自己制定一个目标来自己完成好?我想，绝大多数人，如果给他们权力自己制定目标的话，没有几个会主动把自己勒死的。

综上，没有金刚钻，别揽瓷器活。

OKR这套东西，高科技企业或许可以一试，普通的企业还是放弃的好。

国内的企业，还是先想想怎么办把KPI从一个扣工资的东西利用起来成为一个有效的工具吧。

PS：

1.平衡计分卡这种神一样的存在，目前没见到几个用好的企业，所以暂时就不拿来对比了。

2.360绩效考评和国企的得能勤绩考评这种反人类的绩效管理方法迟早会被扫到历史的垃圾堆里去。