薪资结构及计算方法(定稿)

薪资结构及计算方法

为便于员工了解公司的工资制度的相关事宜，使部门和员工有效的评价日常工作效率，综合各部相关人员的建议，现将以下几点内容予以通告。

1、薪资结构

根据岗位，分为固定工资和绩效工资制，分别用月薪1和月薪2表示

月薪1=月出勤工资额+奖金/加班+补贴-保险费-个税

月薪2=月出勤底薪工资额+绩效/加班+补贴-保险费-个税

2、计算方法

月薪1=核定工资/当月应出勤天数*（实际出勤天数+工伤婚假丧假天数/2-3*旷工天数）+奖金/加班+补贴-保险费-个税

或

月薪2=底薪/当月应出勤天数*（实际出勤天数+工伤婚假丧假天数-3*旷工天数）+绩效/加班+补贴-保险费-个税

3、假期工资

有薪假：

工伤假、婚假、丧假、生育假、法定假是有薪假，工伤、婚假、丧假给日薪的一半（注：绩效制工资则按底薪计算相应天数的工资），生育假工资按照当地最低工资标准执行，并于产假后上班第1个月一次发放。

停工日：

根据生产实际情况，因单量不足的放假天数，相应天数的工资计算为：统一按60元/天计算相应天数的工资。

无薪假：

休息日、事假、病假、旷工，均不计算工资，其中旷工1天扣除3天的工资和当月全勤奖。全勤奖：

所有员工统一设置工资内300元全勤奖（绩效工资制按底薪内300设置全勤奖）；超出岗位规定休息天数1天不扣，超出2天则扣除工资内300元全勤奖及日薪。

因入职、离职及公司放假造成的出勤天数不足不扣全勤奖。

法定假及日常加班：

法定假上班和日常加班分别按照出勤1天补休2天和补休1.5天计算，加班当天按正常出勤计算工资，补休天数另计；加班累计的休息在一个月内补休，不能补休的可以在当月折算成工资，加班工资统一按底薪基数计薪，须由经总经理签字批准。

主管级以上人员加班不计算工资。

加班必须有加班申请，并由相关人员签字批准，否则算无效加班。

4、薪资发放日

根据实际，员工工资发放日期，确定工资发放在隔月25日发放当月工资，如遇休息日则顺延，原则上不超过最后一天。（暂按以前惯例执行，调整则另行通知）

员工离职月工资统一按月发工资日期执行，逐月发放；个别员工因特殊情况须累计合并发放，会按规定扣税，由员工自行签字确认。

以上规定即日实行。

行政人事部

2018.8.16

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十二章工勤人员市场工资制 19 . 第十三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件公司职系划分表 26 ******* 附件管理职系职级系统 27 ******** 附件支持服务职系职级系统 28 附件技术职系职级系统 29 ******** 附件营销职系职级系统 30 - 附件生产操作职系职级系统 31 *** 附件附件管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于：建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

薪酬结构设计及相关因素指标

薪酬结构设计及相关因素指标什么是薪酬结构? 1 、同一组织内部，不同职位或技能的工薪水平的排列形式。薪资带：banding, 薪资宽带：broadbanding.此来源于广播术语。组织不再希望员工是“单一频率”，而是希望他们能覆盖宽频率。薪资政策线（wage curve）: 薪级（pay grade）:10-15居多，扁平化的为10-12. 带宽、薪资全距或区间（salary range）：同一职等Z=max-min的值。职等间是否重迭（overlap）：原因：避免各职等差距过大，年资久职位低者得到公平对待。 2、内部一致性：与工作分析、绩效考核、培训发展、人员需要、公司需求相一致，并不是孤立的。强调的是薪酬结构的重要性。实现：支持工作流程，内部公平，促使员工行为与组织目标一致。 3、薪酬结构的建立根据市场调查数据，绘制市场政策线根据公司实际情况，绘制公司政策线把类似职位归为同一等级，把工作划分为不同的薪酬等级（职位评价点数）；确定每一等级的浮动范围。各相关因素的关系分析： 1、pay grade: 将价值相同或相近的归类，就对公司职位价值划分出一系列区间。 TIPS：组织规模、职位数量来确定how many grades，一般而言是成正比的。管理与文化倾向。行业特点：智力与能力密集型，一般依靠团队协作。工作特点：创造性、灵活性、技术性较高的职等相对较少。 2、salary range: TIPS：管理与文化的倾向：差异大，range大。职位高低：职位越高，空间越小，range 需要越大，通过差异来激励他们。期望的人员分布：如果希望某一层级人员在此待的时间较长，需要拉长range 来激励他们待在原地。如何确定薪酬区间呢？薪酬变动区间z=max-min 确定薪酬区间的中位值(市场工资率)m=(max+min)/2 薪资变动比率r=(max-min)/min 决定上下限。min=m/(1+r/2) max=min+r*min

薪酬制度-职系等级表调整

公司薪酬管理制度第一章总则一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX有限公司持续发展，特制定本制度。二、适用范围：本制度适用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。四、制定原则： 1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。 4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。 5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。 7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。 8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。 9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。第二章管理职能一、董事长职能：

1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。 2、裁决年度薪酬预算。 3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。二、总经理职能： 1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。 2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。 3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。三、其他分管领导的职能： 1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。 2、对分管部门员工的薪酬进行审核。四、综合部的职能： 1、编制公司薪酬制度。 2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。 3、建立员工薪酬档案。五、其他部门负责人的职能： 1、对本部门员工的工资、津贴和奖金等薪酬进行审核。 2、组织部门内员工的考核工作。第三章薪资体系一、薪资体系：公司员工薪酬为结构化薪酬，薪酬包括工资总额（分为基本工资和个人绩效工资两部分）、公司绩效工资、奖金、津贴/补贴、加班工资、兼职工资、福利（按国家规定执行，不在本制度做具体规定）等。二、薪资级别：公司员工分为八级，每级分为4档：

薪酬结构设计的步骤与结果

---------------------- 精品文字阅读使人快乐，成长需要时间薪酬结构设计的步骤与结果薪酬设计，对于企业，是一项很重要的工程。良好的设计，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。人力资源部门须从薪酬的基储薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。一、薪酬结构设计的意义薪酬结构设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相差异。福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。二、薪酬结构设计的具体步骤

薪酬结构的原理及其设计方法p

第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。薪酬结构确定的流程如下图1所示。

图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。如下图2所示。

图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。

图3 薪酬结构模型 1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。如上图3所示，对于第4级薪酬等级来说，薪酬变动范围（薪酬区间）最高值为6260元，最低值为4170元，中值为5215元。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内的最高值和最低值之差与最低值的比率。有时，为了使用方便，也可以以中值为基础来计算薪酬变动比率。常见的计算公式分别如下： ①薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值 ②中值=（最高值+最低值）/2 ③上半部分薪酬变动比率=（最高值—中值）/中值 ④下半部分薪酬变动比率=（中值—最低值）/中值 ⑤最高值=最低值×（1+薪酬变动比率） ⑥最低值=最高值/（1+薪酬变动比率）举一个例子来说明上述公式的应用，基本数据如图4所示。

薪资结构设计

薪酬>薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得 1、从公司角度： ?降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动 ?吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 ?减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。 2、从员工角度： ?短期激励：满足自己生存的需要 ?长期激励：满足员工的发展需要报酬与薪酬的区别：广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。企业中薪酬管理的误区：企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。什么是好的薪酬体系：一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。简单薪酬设计的使用范围：（个人观点） 1、企业人员数量较少：少于30人

公司薪酬结构设计方案

例如: ●深圳新明盛人力资源公司 ●中国铁通 ●福建实达电脑公司 ●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司 ●辽宁丹东富世灯业公司 ●惠州人才市场 ●东莞樟木头医院 ●福建东海军园旅游开发有限公司等 4、我们的做法:三环五步法第一环节:市调及全球化思想采购 ●(1)搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题找出同类可比性标杆;研究真问题;诊断第二环节:理论研究,聚焦式定位,中期汇报 ●(2)理论研究 ●(3)聚焦式定位,中期汇报 ●(4)项目概念创新,产品设计,项目策划文案递交第三环节:结构型实操 ●(5)项目实施跟踪;督导第二部分稻香集团薪酬与绩效管理策划构想一、<稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告>要点

要点提示稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈 ● 公司高层访谈;公司中层访谈;公司员工访谈;调查问卷表格发放与统计行业薪酬与绩效管理调研 ● 同行业访谈;相关行业访谈;政府有关部门;行业协会;政策法规等泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研 ● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析;未来同行业薪酬与绩效管理走势分析 11、、调调研研背背景景稻香企业是香港有名的餐饮集团 ,在深港享有较高的地位和声誉。当前餐饮业行政职员流动率偏高(月流动率达6%),为了留住人才,公司采用了一些福利措施,但没有达到期望的满意的地步。如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题,诸如: ——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样?有何发展变化趋势? ——公司职员离职主要原因有哪些?公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有效?是否有必要以及如何经过薪资来降低流动率? ——行政职业的标准有哪些?对公司整体发展有何影响? 公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制?

某某公司薪酬结构设计方案

稻香集团薪酬与绩效管理项目提案第一部分项目基本情况一、稻香集团商务策划项目需求 1、稻香集团薪酬与绩效管理市场调研 2、稻香集团薪酬管理方案设计 3、稻香集团绩效管理方案设计 ●薪资与福利制度的基本原则 ● ——稻香公司行政机构的组织结构 ——职位评估制度、等级评定系统 ●稻香的经理如何决定员工的薪酬 ●工资调整幅度的确定 ●稻香公司的奖惩制度 ●薪酬福利：各种激励要素的作用二、智高点公司同类项目掌控能力简介 1、WBSA世界商务策划师联合会、国家人事部人才交流中心深圳特许机构 2、CTA中国谋略研究院、清华大学MBA人力资源战略支持体系专家团队 3、曾在人力资源、薪资管理、绩效管理方面成功地做过一百多家咨询策划项目例如： ●深圳新明盛人力资源公司 ●中国铁通 ●福建实达电脑公司 ●湖南郴州侨能达房地产开发有限公司 ●辽宁丹东富世灯业公司 ●惠州人才市场 ●东莞樟木头医院 ●福建东海军园旅游开发有限公司等 4、我们的做法：三环五步法第一环节：市调及全球化思想采购 ●（1）搞清同行业薪酬与绩效管理存在的问题找出同类可比性标杆；研究真问题；诊断第二环节：理论研究，聚焦式定位，中期汇报 ●（2）理论研究 ●（3）聚焦式定位，中期汇报

● （4）项目概念创新，产品设计，项目策划文案递交第三环节：结构型实操 ● （5）项目实施跟踪；督导第二部分稻香集团薪酬与绩效管理策划构想一、《稻香企业薪酬与绩效管理市场调研报告》要点要点提示稻香公司薪酬与绩效管理结构访谈 ● 公司高层访谈；公司中层访谈；公司员工访谈；调查问卷表格发放与统计行业薪酬与绩效管理调研 ● 同行业访谈；相关行业访谈；政府有关部门；行业协会；政策法规等泛珠三角区域同行业薪酬与绩效管理调研 ● 区域商圈同行业薪酬与绩效管理调查与分析；未来同行业薪酬与绩效管理走势分析 11、、调调研研背背景景稻香企业是香港有名的餐饮集团，在深港享有较高的地位和声誉。目前餐饮业行政职员流动率偏高（月流动率达6%），为了留住人才，公司采用了一些福利措施，但没有达到期望的满意的地步。如何留住人才已成为经营管理者急需解决的重要问题，诸如： ——国内餐饮业行政职员的薪酬福利怎样？有何发展变化趋势？ ——公司职员离职主要原因有哪些？公司的薪酬福利机制的结构设定是否行之有效？是否有必要以及如何通过薪资来降低流动率？ ——行政职业的标准有哪些？对公司整体发展有何影响？公司吸引与保留行政人才应该制定哪些激励机制？ …… 这些都是公司的人力资源决策以及企业发展决策需要掌握的重要信息，为了决策更加科学化，稻香企业希望对行政部门进行“薪酬与绩效管理”研究，以便了解职员满意程度，不满意的原因以及他们的愿望与要求，离职动机，择业倾向，为稻香企业下一步制定行政职员留住提供决策依据；同时，还希望调查了解行政职员对择业区域的偏好，对工作地点与周围生活娱乐文化配套设施的敏感程度即工作环境

薪资结构表

薪资结构表一、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。表1：基本工资标准单位：元（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）二、津贴津贴是对薪资的一个补充。公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。表2：能力资格级别划分标准及定义

表3：岗位津贴标准表

（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。

多种结构可靠度计算方法的快速实现

多种结构可靠度计算方法的快速实现徐　港 1,3 　王　青2　王永明 3 (1.华中科技大学土木与力学学院,武汉430074;2.广西大学土木建筑工程学院,南宁530004;3.三峡大学土木水电学院,宜昌440332) [摘　要]　本文在总结多种结构可靠度计算方法的基础上,提出了应用Matlab 快速实现这些算法的设想,并对常用的一次二阶矩法、蒙特卡罗法以实例的形式介绍了计算过程。 [关键词]　结构可靠度;一次二阶矩法;Matlab ;蒙特卡罗法 [中图分类号]　T U31112 [文献标识码]　A [文章编号]　10012523X (2004)0620007203 FAST REALIZATION OF SEVERAL CALCU LATION METH ODS OF STRUCTURAL RE LIABI LITY Xu G ang Qing Wang Y ong 2ming [Abstract ]　Summing up several calculation method of structural reliability ,the thesis presents the assumption that we can realize it fleetly on Matlab ,and the fast realization of s ome usually method such as first 2order second 2m oment method and M onte Carlo method. [K eyw ords ]　S tructural reliability ;First 2order second 2m oment method ;Matlab ;M onte Carlo method 收稿日期:2004-02-28 作者简介:徐　港(19742),男,内蒙古包头市人,毕业于武汉水利电力大学,现为华中科技大学在读硕士生。 1　概述可靠度的计算方法从研究的对象来说可分为点可靠度计算方法和体系可靠度计算方法。由于可靠度研究本身的复杂性,目前对结构体系可靠度的研究还很不成熟,仍处于探索阶段。而结构点可靠度的计算方法已较成熟,主要有:一次二阶矩法、高次高阶矩法、响应面法、蒙特卡罗法及随机限元法等[1]。但这些方法在研究或应用中存在的一个共同难点,就是涉及到大量的数学运算。通常的做法是利用计算机高级语言编程求解,但这样一来无疑增大了这些计算方法应用的难度。因为它不仅要求人们要有较好的编程能力,同时还应熟练掌握各种数学算法。那么,是否有一种能快速、准确地实现多种结构可靠度计算方法的好办法呢?经笔者实践,认为充分利用Matlab 的强大数值计算功能,便可很好地实现这一设想。 2　Matlab 简介 Matlab 是由Mathw orks 公司开发的,它不仅是一个强大的集数值计算、符号运算及图形处理等功能于一体的可跨操作系统平台的科学计算软件,同时又是一种更高级,更自由的计算机语言,几乎能满足所有的计算需求。Matlab 有20多个工具箱,如:统计工具箱、偏微分工具箱、优化工具箱、神经网络工具箱、模糊逻辑工具箱等等,汇集了大量数学、统计、科学和工程所需的函数[2]。其中与可靠度分析最直接相关的便是统计工具箱,包含了20多种随机变量分布类型的概率分布、参数估计与假设检验、线性模型与非线性模型分析、多元统计分析、试验设计以及统计工序管理的相关函数。下面以点可靠度分析计算中最常用的一次二阶矩法和蒙特卡罗法为例来阐述本文的观点。 3　一次二阶矩法一次二阶矩法是实际工程中最主要的计算结构可靠度的方法,按计算精度及简化条件的不同又可分为:均值一次二阶矩法、改进一次二阶矩法、JC 法及几何法等。而其中较常用的是改进一次二阶矩法和JC 法。改进一次二阶矩法适用于结构功能函数所含基本随机变量为独立、正态变量情况。其主要计算难点就是解方程组困难,传统的做法无论是手算还是机算都要迭代求解,故绝大多数情况也只能求得近似解,且求解过程繁杂。但在 Matlab 中则可利用其强大的符号计算功能快速的求得精确解,如以下算例: 例:已知极限状态方程为Z =g (f ,w )=fw -1140=0,且 f 、w 均服从正态分布,方差μ,变异系数δ分别为:μf =38,δf =0110;μw =54,δw =0105。求可靠指标β。对本题详细求解过程见参考文献[3],代入相关数据运算便可得出如下方程组: cos θf = - 3.8w 3 (2.7f 3)2+(3.8w 3)2 7 第31卷第6期2004年6月建　筑　技　术　开　发 Building T echnique Development V ol.31,N o.6 Jun.2004

《建筑结构可靠度设计统一标准》学习要点及理解

《建筑结构可靠度设计统一标准》（GB50068-2001）学习要点及理解一、前言中关于修订内容的说明（相对原《建筑结构统一标准》（GBJ68-84）） 1、标准的适用范围：鉴于《建筑地基基础设计规范》、《建筑抗震设计规范》在结构可靠度设计方法上有一定特殊性，从原标准要求的“应遵守”本标准，改为“宜遵守”本标准； [1.0.3条] 2、根据《工程结构可靠度设计统一标准》（GB50153-92）的规定，增加了有关设计工作状况的规定，并明确了设计状况与极限状态的关系； [3.0.3条、3.0.4条] 3、借鉴最新国际标准JSO2394：1998《结构可靠度总原则》，给出了不同类型建筑结构的设计使用年限； [1.0.5条] 4、在承载能力极限状态的设计表达式中，对于荷载效应的基本组合，增加了永久荷载效应为主时起控制作用的组合式； [7.0.2条（7.0.2-2）式] 5、对楼面活荷载、风荷载、雪荷载标准值的取值原则和结构构件的可靠指标以及结构重要性系数等作了调整； [4.0.6条、3.0.11条、7.0.3条]

6、首次对结构构件正常使用的可靠度做出了规定，这将促进房屋使用性能的改善和可靠度设计方法的发展； [3.0.12条] 7、取消了原标准的附件。 [原标准有五个附件：附件一荷载的统计特性、代表值及其效应组合；附件二结构抗力的统计特性；附件三结构可靠度的计算方法；附件四极限状态设计表达式及其分项系数的确定；附件五结构材料的质量要求及质量控制。此五个附件对正确理解本标准仍具有重要作用，有精力的专业技术骨干，特别是技术把关人应该一读。] 二、标准的主线可靠度设计原则（建筑结构在规定的设计使用年限内应具有采用以概率理论为基础的极限状态设计方法（影响建筑结构可靠性的各种因素都是随机因素，只能用概率来度量。以极限状态为目标的设计方法为公认的合理的设计方法）变通为多系数表达式（这是为广大设计人员所熟悉和乐于接受的形式。使概率极限状态设计方法具有实用性。）三、条文理解 1、总则 1.0.3（原文略） [明确规定《建筑结构荷载规范》、《钢结构设计规范》、《薄壁型钢结构设计规范》、《混凝土结构设计规范》、《砌体设计规范》、

结构可靠性复习题及解答

一﹑单项选择题 1．我国现行规范中一般建筑物的设计使用年限为 C A ．5年 B 。25年 C ．50年 D 。100年 2.对普通房屋和构筑物，《建筑结构可靠度设计统一标准》给出的设计使用年限为C A ．5年 B 。25年 C ．50年 D 。100年 3．对临时性结构，《建筑结构可靠度设计统一标准》给出的设计使用年限为A A ．5年 B 。25年 C ．50年 D 。100年 4．我国现行建筑规范中设计基准期为 C A ．10年 B 。30年 C ．50年 D 。100年 5. 现行《建筑结构荷载规范》规定的基本风压值的重现期为B A.30年 B.50年 C.100年 D.150年 6. 称确定可变作用及与时间有关的材料性能的取值而选用的时间参数为 A A. 结构设计基准期 B. 结构设计使用年限 C. 结构使用年限 D. 结构全寿命 7.下面哪一个变量不是随机变量？ D A ．结构构件抗力 B ．荷载最大值T Q C ．功能函数Z D ．永久荷载标准值 8．结构可靠性是指 D A ．安全性 B 。适用性 C ．耐久性 D 。安全性﹑适用性和耐久性的总称 9．在结构可靠度分析中，描述结构的极限状态一般用 A A ．功能函数 B 。极限状态方程 C ．可靠度 D 。失效概率 10．裂缝超标破坏属于哪个极限状态范畴.B A ．承载力极限状态 B. 正常使用极限状态 C. 稳定极限状态 D. 强度极限状态 11．规定时间规定条件预定功能相同时，可靠指标越大，结构的可靠程度A A.越高 B.越低 C.不变 D.视情况而定 12. 结构的失效概率与可靠度之和A A.等于1 B.大于1 C.小于1 D.不确定 13．当功能函数服从哪一个分布时，可靠指标与失效概率具有一一对应关系。 A A ．正态分布 B 。均匀分布 C ．极值分布 D ．指数分布 14. 结构的失效概率f P 与结构抗力R 和荷载效应S 的概率密度干涉面积。D

可靠度分析方法的一般概念

精心整理基于性能的设计过程为分为三个步骤： ①按照建筑物的用途以及用户对建筑物的需求来确定性能的要求，从而建立一个目标性能； ②根据建立好的目标性能选用一种合适的结构设计方法； ③对各项性能指标进行综合评定，判断所设计的建筑物能否满足目标性能的要求。一般采用风险率（1 （2 （3 （4 在实际工程中，极限状态函数往往是很难用显式表达出来，响应面法是在设计验算点附近用多项式来拟合复杂的极限状态函数，然后用一般的可靠度计算方法计算结构可靠度，因此响应面法在实际工程的计算当中得到广泛应用。蒙特卡洛法的原理是：对所研究的问题建立相似的概率模型，根据其统计特征值（如均值、方差等），采用某种特定方法

产生随机数和随机变量来模拟随机事件，然后对所得的结果进行统计处理，从而得到问题的解。（1）根据待求的问题构造一个合适的随机模型，所求问题的解应该对应于该模型中随机变量的均值和方差等统计特征值；在主要特征参数方面，所构造的模型也应该与实际问题相一致。（2）根据模型中各个随机变量的统计参数和概率分布，随机产生一定数量的随机数。通常我们先产生服从均匀分布的随机数，然后通过某种变换转化为服从（3 （4 （5 1 2 3 4、重复2、3过程过程N次(N=600)。 5、统计分析上述过程产生的组抗力，得到偏压柱在偏心距为时的抗力平均值和标准差。 6、给出一组偏心距值，重复以上步骤，便可得到混凝土偏心受压柱截面抗力—曲线，平均值及标准差。

验算点法(JC)：洛赫摩和汉拉斯在研究荷载组合时提出了按当量正态化条件，将非正态随机变量当量为正态随机变量进行可靠度计算的新方法。该方法较为直观、易于理解，是国际安全度联合会推荐（JCSS）推荐使用的方法，又称为JC法。需要已知验算点的坐标值，但对于非正态随机变量和非线性极限状态方程，其坐标值不能预先求得，所以需进行迭代计算。 JC （2）BP 1957 则应对边界条件具有“最小偏见”的，这实际上是个优化问题，即最大熵原理的定义。随机有限元法采用有限元法分析具有确定性物理模型的结构可靠度，可先确定极限状态函数中每项参数如作用效应和结构抗力等的统计参数和概率分布；再通过有限元分析求出结构的随机反应，如结构反应的平

企业薪酬体系设计思路及方法

薪酬体系设计思路及方法薪酬体系设计的要点，在于对具有公平性、对外具有竞争力及对个人贡献的公正评价。第一步：调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略 1、收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。 2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算（年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例）及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资构成（不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等），以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。 3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求。了解并明确目前公司工资政策线。第二步：进行工作分析做工作分析，是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并非常基础的工作。如果公司有现成的职位说明书，可以将原有的拿出来做归类，并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。职位说明体系，必须充分体现公司的战略导向，使员工对职位的责任、贡献及所需努力大小等重要容有统一理解。这有利于建立公平合理的、体现部一致性的薪

酬制度。工作分析最好是能由高层牵头，在组织部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。职位簇群编码分类标准行政管理Ⅰ担任主管及以上职位，指挥领导部署，并根据经营方针、战略目标进行组织、协调、领导等管理工作技术研发Ⅱ以自然科学知识为基础，在一定的规则与方式下，从事技术、产品及设备的研究开发、改良、设计等工作生产制造技术Ⅲ以运用技术性专业知识和技能，从事生产计划、工艺设计、品质管理、设备管理、生产支持等方面为生产流程的正常动作提供保障和支持的工作市场营销Ⅳ从事市场开发、推广、销售、客户服务等工作事务Ⅴ按照既定的规则、方法和程序，推动全公司事务性及辅助性的工作第三步：职位评价职位评价重在解决薪酬的对公平性问题。根据若干报酬因素（通常包括：受教育程度、工作知识、工作经历、工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件等）： ①建立起一个涵盖组织中所有岗位的等级序列。（来对公司中若干标杆职位的价值进行评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆职

各岗位员工薪酬等级表

附表：各岗位员工薪酬等级表一、行政人事部

4级2200 800 1000 100 300 5级2000 800 800 100 300 6级1800 800 600 100 300 7级1500 800 300 100 300 面点—员工级1级2800 800 1600 100 300 2级2500 800 1300 100 300 3级2200 800 1000 100 300 4级2000 800 800 100 300 打荷领班—领班级1级3000 1000 1400 200 400 2级2800 1000 1200 200 400 3级2600 1000 1000 200 400 打荷—员工级1级2000 800 800 100 300 2级1800 800 600 100 300 3级1700 800 500 100 300 4级1600 800 400 100 300 5级1500 800 300 100 300 6级1400 800 200 100 300 7级1300 800 100 100 300 海鲜员—员工级1级2000 800 500 400 300 2级1800 800 400 300 300 3级1600 800 300 200 300 勤杂领班—领班级1级1500 800 300 100 300 2级1400 800 200 100 300 3级1300 800 100 100 300 勤杂洗碗、水台—员工级1级1300 800 100 100 300 2级1200 800 / 100 300 3级1100 800 / 100 200 职厨—员工级1级1800 800 600 100 300 2级1700 800 500 100 300 3级1600 800 400 100 300 4级1500 800 300 100 00 注：广东厨师工资超出以上标准的，按公司与录用人员约定的实际工资标准执行。

薪酬结构设计方法

薪酬结构设计方法薪酬结构设计方法--宽带薪酬宽带薪酬是现如今较为常见的一种薪酬结构设计方法，其起源于上世纪八、九年代，其最大特点是压缩级别，将原来可能多达几个薪酬级别压缩成几个甚至几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统，以便适应新的竞争环境和发展需要。笔者在多年管理咨询经历中，为国内企业引入宽带薪酬的概念时，对其进行了必要的调整，不再将所有岗位全部打乱通过岗位评估纳入宽带之中，而是先通过岗位评估得出各岗位的相对位置，然后为每个岗位都建立其独有的薪酬带宽。这种做法可以避免在将各岗位打乱纳入数个带宽过程中的简单攀比。那么在这种设计方法中，要如何把握好这个简单好用的工具呢？重点是用好宽带薪酬中的四个变量。变量一是每个岗位的带宽。如上图，每个岗位对应的彩色带具有的格数称为档位数，一个岗位的总档位数称为带宽。适当加大带宽，可以增加同岗位进档的次数，延长总激励时间，但弊端是相邻岗位的重叠程度加大，岗位差异感降低。所以，一般最低端岗位的带宽可以适当加大。比如上图中最低端的三个岗位是二档。在实际操作中，还可以对不同岗位采用不同数量的档位数，

比如凡是部门经理级都用6档，普通员工都用8档，技术序列人员单独都用10档等。变量二是职级的带宽。如上图，所有岗位分布在5个职级中，职级1分为10档，其他几个职级分8档。一个职级的总档位数称为这个职级的带宽。在各个岗位带宽确定的情况下，加大职级的带宽，会加大最高端岗位与最低端岗位之间的差距，即各个岗位的中间档位的连线斜率会加大。减小职级带宽，结果相反。变量三是岗位系数级差。如上图，各职级内各细分档的级别称为岗位系数，相邻两档的系数差称为级差。级差越大，反映高档比低档薪酬增加的越多，最高端岗位与最低端岗位的差异会加大。级差越小，各岗位的薪酬水平越趋中。在上图中，职级1中前四个级差为，后6个级差为，职级2中级差为，职级4中级差为变量四是基础起薪值。如上图，职级1的第一档系数为1，起薪值为700，后续各职级各细分档的薪酬水平均为700×该档岗位系数。这个基础起薪值原则上必须高于法定最低工资线。常见的做法是，将最低端岗位的中档位薪酬水平大致相当于该岗位的当地社平工资，然后倒推出系数1时的基础起薪值。如上图中，最低端岗位中的档案管理岗位当地社平工资为900，我们就可以将对应的职级1第四档系数的数值定为910，然后倒推回去，系数1时的基础起薪值为700、毫无疑问，这个变量对整体薪酬水平的影响最大。

你的薪酬结构该如何设计

你的薪酬结构该如何设计？薪酬激励是企业进行员工激励最常见的手段，但是不合理的薪酬结构不但不能有效提高员工的工作积极性，甚至会削减员工的工作热情，造成与激励背道而驰的后果。由此可见，合理的薪酬结构在薪酬激励体系中起着至关重要的作用，人力资源专家——华恒智信认为，薪酬结构比薪酬总额更重要。合理的薪酬结构可以在控制企业成本的前提下，提高薪酬激励的有效性。那么薪酬结构设计应注意什么问题，我们又可以如何调整薪酬结构以达到薪酬激励效果？本文由华恒智信分析员结合多年咨询实践经验总结了企业在进行薪酬结构设计时应规避的问题及建议，希望企业管理者能有所借鉴。所谓薪酬结构，即组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系。它反映了企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法。合理的薪酬结构不仅确保企业合理控制成本，而且有效的帮助企业激励自己的员工。富有激励作用的薪酬结构不仅能够使业绩好的员工得到鼓励，还可以使业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报，从而提高企业的整体效益，在同行之间具备良好的竞争力。然而，目前大多数企业的薪酬结构不具备合理性，不被多数员工所认可，因而，起不到应有的激励作用。一旦薪酬结构失去激励作用，不仅使得企业员工工作热情下降，而且使企业在同行业的市场抗争中丧失竞争力。近年来华恒智信人力资源有限公司通过对于不同行业公司的薪酬体系及薪酬结构的考查认为薪酬体系不合理的现象具体体现在以下几个方面：第一，考核体系不完善。薪酬体系的运作以有效的考核体系为基础，但许多企业的考核体系不健全。例如：考核结果和过程没有做到透明化，使得许多员工依靠资历或走关系走上较高的领导职务。至于考核结果则没有作为支付薪酬的有效依据，浮于形式，没有与个人能力和业绩挂钩。第二，激励结构不合理。企业薪酬设计包括保障与激励两种功能。然而，管理者往往忽视激励功能的薪酬的发放，使得企业丧失竞争力。与此同时，很多企业不能结合企业的战略和外部市场对薪酬方案及时进行改变，造成支付给员工薪酬的目的出现差错。第三，缺乏有效的激励机制。针对一般员工，企业领导习惯于搞“平衡”。针对企业的经营者和领导者，缺乏长期的激励机制。当前去也经营者报酬一般实行工资加奖金的方式，偏向短期的业绩，缺乏有利于激励经营管理者的潮气业绩方式。由于劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构等方面的调整，以及新员工的加盟，薪酬结构失去合理性的现象时有发生，不可避免，而不被多数员工所认可的薪酬结构不仅起

薪酬架构设计方案

薪酬架构设计方案在以遵循内部公平性、外部竞争性、员工贡献的三个原则为前提下制定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提升公司竞争能力和促进公司的可持续发展。一、薪酬构成薪酬体量=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+津贴+奖金1、基本工资基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准适时酌情进行调整； 2、岗位工资岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。 3、技能工资技能工资是根据评定员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力来支付的薪酬部分。 4、绩效工资绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。5、津贴津贴的实质是对薪酬体量的调节的补充措施，还是补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出的平衡操作。 6、奖金奖金是用来激励员工部分完成或完全达到或超出预定目标的一

种奖励形式，也可以作为业绩完成约定的酬劳。二、薪酬架构设计 1、中层管理人员主要目的在于强化中层管理人员的工作积极性、主动性、管理责任等。中层管理人员薪酬主体拟定为：（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；（2）拟定中层管理人员岗位工资份额为薪酬体量20%；（3）技能工资份额约为薪酬体量10%；（4）个人绩效工资份额约为薪酬体量的30%；（5）设立专项奖金份额约为薪酬体量的20%。 *专项奖金和个人绩效工资直接受到其下属团队绩效（业绩）、其个人绩效双重捆绑。 2、专业技术类人员专业技术人员属于脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。专业技术人员的薪酬主体拟定为：（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；（2）岗位工资份额约为薪酬体量10%；（3）根据对专业技术人员的技能水平的评定设立技能工资，份额约为该人员薪酬体量的20%；（4）绩效工资份额约为薪酬体量20%；（5）项目专项奖金份额约为薪酬体量30%。 3、市场营销类人员销售和市场营销人员既有别于职能事务类人员、专业技术人员，其业绩表现不稳定容易受到产品质量、同类竞品和市场环境、公司决