薪酬体系设计中的策略选择

企业薪酬体系设计与管理中的策略选择

摘要：薪酬策略是薪酬体系设计及薪酬管理中的指导思想和基本原则，它决定了薪酬体系的基本特征和目标。薪酬策略体系包括体系设计过程中一系列重要决策，薪酬策略的选择是薪酬体系设计的关键环节。只有根据企业文化、企业战略和现实企业薪酬管理过程中存在的问题，形成明确、科学和薪酬策略体系，才能保证薪酬体系的科学性与薪酬管理的有效性。

面对经营环境、管理理念、组织模式的不断变革，企业薪酬体系的再设计成为许多人力资源管理者面临的一项重要任务。突出薪酬的战略性，制定“薪酬战略”，设计“战略薪酬”或“战略性薪酬”成为薪酬体系设计的目标。薪酬策略的选择是这一过程的关键环节。

一、薪酬策略及其内涵

所谓薪酬策略，又称薪酬政策、薪酬决策或薪酬战略，是企业根据自身特点和人力资源管理的内在要求所确定的薪酬管理的基本理念和原则。它是企业的经营管理理念、人力资源管理理念及企业战略需要在薪酬管理方向的具体体现，决定了薪酬体系的基本特征和目标。薪酬策略体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容，从而确保员工形成对薪酬系统预期的看法，有助于配合组织经营战略的实施，促成组织和个人目标的实现。

薪酬策略具有以下几个方面的特征：

1、导向性。薪酬策略本身不是具体的管理方式，而是表现为在统一的管理理念指导下形成的有关薪酬管理的一系列准则，能够从总体上确定薪酬体系的基本特征，从而为薪酬设计与管理提供方向性的指导。

2、系统性。薪酬策略不是仅仅对企业的总体薪酬水平进行原则性的定位与说明，而是从在统一的目标与理念的指导下，根据薪酬体系与薪酬管理内部各相关因素的内在联系性从不同角度与环节对薪酬设计与管理过程中的主要决策性问题进行全面的规定。

3、战略性。策略是战略的具体化。科学的薪酬策略是组织战略的全面延伸，全面体现了战略思想与要求。

4、个性化。薪酬策略是基于组织战略与组织文化的，战略与文化的个性化要求必然全面体现在薪酬策略之中，从而使薪酬策略具有极强的个性化。

薪酬策略是薪酬体系及薪酬管理活动的灵魂，是企业文化理念的具体体现，是企业发展战略实施的重要落脚点。不少企业在薪酬体系改革过程中，引用其它同类企业的薪酬体系，对薪酬标准等内容稍加修改后加以应用，却经常发现在别的企业成功运行的薪酬体系在自己的企业却无法达到预期的目的，其主要原因是没有充分理解成功企业的薪酬体系背后所蕴含的薪酬策略，没有真正认识到适合自身特点的具有个性化的薪酬策略才是成功薪酬管理的基本保障。

薪酬策略是企业理念、企业战略思想的具体化，而制度本身仅仅是策略的一个具体化、规范化描述。因此，明确、科学、富有个性化的薪酬策略成为将薪酬管理体系和薪酬管理活动与企业价值观、企业战略紧密连接的纽带。薪酬策略对薪酬管理的直接指导作用主要体现在两个方面。一方面，薪酬策略本身是制度设计的前提，它对薪酬体系中所有的关键性问题给出了明确的方向性的指引，使薪酬体系设计有章可循；另一方面，薪酬制度不可能涵盖薪酬管理中的所有问题，同时，由于外部环境及企业经营管理方式、组织结构等因素的变化，原有的制度也会产生一定的不适应性，薪酬策略能够使薪酬管理工作在制度缺失或制度滞后的情况下灵活地应对各种变化，并确保各项薪酬管理活动目标的统一。

二、薪酬策略体系构成

薪酬策略不仅仅是对企业薪酬水平的总体定位或对薪酬体系的几个主要方面所做的相互独立的界定，而是根据薪酬体系设计与薪酬管理的内在规律，对相互联系的因素按照统一的理念和目标进行的系统规划。多个相互联系的指导原则构成企业薪酬策略体系，又称为薪酬策略框架。

国外学者根据薪酬策略与企业战略、企业业绩的关系，将薪酬策略分解为有助于研究的不同维度体系。比较典型的有以下两种：（1）五维度法：薪酬哲学；外部竞争力；激励基础薪酬的组合；个人薪酬升级；薪酬控制方式和标准（Ronald G. Ehrenberg和George T. Milkovich，2000；Edilberto F. Montemayor，1996）。（2）九维度法：风险分担；内部一致性；薪酬保密程度；薪酬与业绩的关系；决策的分权程度；等级性；薪酬参与度；岗位／技能工资；长期工资（David B. Balkin和Luis R. Gomez—Mejia，1990）。这些不同的维度主要是从学术研究的角度，为了分析不同企业的薪酬策略特征和进行相互比较而进行的划分，本质上属于一种分析框架，难以对现实的企业薪酬体系设计提供具体而直接的指导。

国内部分学者也认识到薪酬策略的重要意义，并从不同角度论述了薪酬策略包含的内容。其中，李新建认为，企业薪酬政策可以分为对外薪酬政策和对内薪酬政策，对外薪酬政策主要侧重薪酬水平及外部竞争力，对内薪酬政策主要侧重于薪酬的纵向等级结构及横向要素组合方式(2002)；刘昕将薪酬管理决策概括为六大类，包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式、特殊群体薪酬以及薪酬管理政策三大支持性决策(2003)；文跃然则对国外常见的薪酬战略模式进行了总结(2004)。这些研究从薪酬管理与设计的角度对薪酬策略的主要问题进行了论述，但仍然缺少系统性，难以对薪酬设计与管理提供全过程的指导。

从薪酬设计与管理的系统性出发，以对薪酬管理与设计提供全过程指导为目的，笔者认为薪酬策略体系应该包括一个核心与七项基本策略。其中一个核心是指企业的薪酬哲学或薪酬理念，七项基本策略分别是薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬增长策略、薪酬支付策略以及不同类型人员薪酬策略。如图1所示。

图1 企业薪酬策略体系构成

1、薪酬哲学

薪酬哲学或薪酬理念是指企业对薪酬的根本性认识，包括对薪酬性质、薪酬管理在企业经营管理、战略实施与人力资源管理中的地位，薪酬管理目标等几个根本性问题的认识。从不同角度上，薪酬可以被看做是企业经营的成本、获取人力资源的投资、员工劳动的报酬、员工激励工具、企业利润的再分配等不同的性质，哪种认识在企业中占主导，直接影响着企

业薪酬管理的目标与管理模式。

2、薪酬总额策略

薪酬总额策略总体上可以分为两种类型。一是成本预算策略，即将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。总额预算方法包括宏观预算法和微观预算法两大类。二是企业不对薪酬总额进行严格的预算与控制，而是根据企业经营管理与战略实施对人力资源的要求，以获取必要的人力资源为目标，根据需要支出相应的薪酬总额。前者通常与实施成本领先战略相结合，而后者通常与产品领先战略相结合。

3、薪酬水平策略

根据企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比，薪酬水平策略通常有三种选择。(1)竞争性策略。实施竞争性策略的企业强调自身薪酬水平的外部竞争性，实行高于市场薪酬水平的薪酬标准，确保留住企业现有人才，并对外部人才具有较强的吸引力；(2)稳定性策略。企业以稳定员工队伍为目标，企业薪酬水平与市场薪酬水平基本保持一致，在保持一定流动率的基础上实现员工队伍的相对稳定；(3)限制性策略。企业采取低于市场平均水平的薪酬标准，当企业处于衰退期或支付能力不足时，会通过这种方式降低企业经营成本。

4、薪酬架构策略

薪酬架构是指企业薪酬总额中各种薪酬项目的设置及比例关系，不同的薪酬模块如基本工资、津贴、奖金、福利具有不同的功能。单一架构策略是指企业支付给员工的薪酬总额不划分具体支付项目，只支付单一的工资，不设津贴、奖金与福利项目，通常适用于流动性较强的人员、短期劳动合同、兼职员工等。复合薪酬架构是指企业根据薪酬管理的需要，把员工的薪酬总额划分为不同的支付项目，分别依据各自的标准进行发放，从而实现薪酬多种功能的综合与统一。如基础工资以保障性为主要目标，津贴与补贴平衡不同岗位或员工的内在差别，而奖金则以激励性为主导。

5、薪酬差别策略

企业内部的薪酬差别是实现公平的重要途径。薪酬差距策略首先要确定的是企业内部形成薪酬差别的主要依据，如岗位、技能、资历、业绩等要素。从薪酬差距的大小方面，可以分为以下三种基本类型：(1)高差距策略。通过加大不同岗位与人员之间的薪酬差距，增加对员工的激励性，促进员工之间的相互竞争从而提高企业的总体效益；(2)平均化策略。实施平均化策略的企业更加强调员工之间的公平性与团队协作，内部人员配置更具有灵活性，但不利于高能力员工积极性的发挥；(3)适度差别策略。企业试图在公平与效率，保障性与激励性方面取得一种平衡。

6、薪酬增长策略

建立正常的薪酬增长机制是确保薪酬体系长期激励性的重要手段。在薪酬增长方面，企业可以有三种选择：(1)高速增长策略。基于企业利润的高速增长或企业战略对人力资源的需求，企业可以在一定时期内采取高于市场增长水平的薪酬增长速度，以更好地激励员工和吸引所需要的人才；(2)市场增长策略。根据劳动力市场平均增长水平确定自身薪酬增长幅度；(3)限制增长策略。当企业经营状况恶化或支付能力较低时，会对薪酬增长持十分谨慎的态度。

7、薪酬支付策略

包括薪酬薪酬支付对象、支付周期、支付时间安排三个方面。支付对象策略是指企业薪酬计算与支付以个人还是以团队为单位进行。支付周期是指企业薪酬计算与支付的周期安排，可以采用年薪制、月薪制、周薪制、日薪制、小时工资制等多种形式。而支付时间策略包括上发工资制与下发工资制的选择，现期支付还是延期支付的选择等。

8、不同类型人员的薪酬支付策略

企业内不同类型的员工(如管理人员、研发人员、工人、销售人员、临时人员、兼职人

员等)具有不同的工作性质、工作价值，并且受职业角色模式的影响，不同类型员工对薪酬具有不同的心理需要，如保障性与激励性的偏好。因此，现实中需要根据不同类型工作与员工的特点，分别设计相应的薪酬体系，采用不同的管理方式。

三、薪酬策略的选择

以上薪酬策略体系全面涵盖了薪酬设计与管理的各个环节，能够对薪酬设计与管理提供全面系统的指导。但是，在每一种具体策略上，企业都面临多种选择，如何根据这一薪酬策略框架形成具有个性化的薪酬策略依然是一个需要进一步解决的问题。在策略选择上，企业要遵循三种基本导向，从而实现薪酬管理的总目标。如图2所示。

1、文化导向 薪酬策略是企业文化理念的具体化，只有充分体现企业个性化的文化特征，才能实现薪酬策略的个性化。因此，薪酬策略选择首先要理解企业文化，明确企业最看重的是什么，倡导什么，反对什么。通过薪酬策略体

现企业文化要求，实现对文化的传递功能。

2、战略导向

通过理解企业战略，根据战略对人力资源及组织能力的要求，以培育和维持企业战略核心能力为目标进行薪酬策略选择，从而构建战略性薪酬体系。

3、问题导向

薪酬体系的改革与调整还必须解决现实薪酬体系与管理中存在的各种问题，通过对企业各种问题的分析，确认问题本质，查找问题根源，并通过薪酬策略选择寻求问题解决的途径。

在薪酬策略的具体制定过程中，应确保企业决策层、经营层、广大员工以及外部专家的广泛参与，形成对企业文化、企业战略、现实问题以及对薪酬及薪酬管理系统全面的认识，才能使薪酬体系与薪酬管理具有高度的战略性、个性化、科学性与有效性。

图2 薪酬策略选择导向