上海氯碱化工股份人力资源整体解决方案建议书1

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上海氯碱化工股份有限公司

人力资源管理全面解决方案SOWAN-HR2000

深圳市硕旺信息技术开发有限公司

SHENZHEN SOWAN TECH INC.

目录

1、氯碱化工人力资源管理问题的提出 (03)

2、硕旺可以成为氯碱化工人力资源管理伙伴的理由 (13)

3、解决氯碱化工人力资源管理问题所利用的资源与工具 (20)

4、解决氯碱化工人力资源管理问题的方法 (20)

5、解决氯碱化工人力资源管理问题的时间与步骤 (37)

6、氯碱化工战略人力资源管理中股票期权设计思路 (37)

7、解决氯碱化工人力资源管理问题的成本及投资价值 (40)

第一部分

氯碱化工人力资源管理形式分析

想必我们都知道,在福特时代,就是大量标准化生产。“你需要其他颜色的汽车吗?我们只生产黑色”。我们也发现,一度曾享有掌握市场优势的公司,不知不觉却发现深陷于激烈的市场战斗中,企业在拼命设法重新建立其优势,重获市场占有率,有时甚至是在设法确保实现其生存。而我们也发觉,一些企业通过人力的开发与技术的不断创新成

氯碱化工竞争环境发生的变化

氯碱化工将面临"非连贯性"的新竞争环境,包括锐不可挡的经济全球化趋势,飞速发展的技术变革和创新,以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这种"非连贯性"新竞争环境中,氯碱化工原来所具备的任何竞争优势,例如,资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。氯碱化工只有快速构筑自身的人力资源竞争力,才是其维持生存,并促进持续发展的保证。国家的扩大内需的积极财政政策、加入WTO的迫近、国际商业巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业业态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的冲击,对于氯碱化工而言,无疑在迎来新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,已经很难取得独创、歧异与速度的优势了。

应对新的竞争环境,氯碱化工的人力资源管理管理模式必须作出以下调整:

加强对关键岗位核心人才的长期激励,使完成第一次创业的核心人才继续为公司的二次创业作出贡献。

对竞争新的对手进行分析,了解对手的技术、产品、人才等各方面的情况,从多个角度进行管理转型,这种管理转型的主要表现是管理机制的重新调整与优化,从单一技术路线的人才管理走向多层面的人才开发与激励。氯碱化工对管理者的职业发展应由自我培养的科技型人才为主,转向采用以自我培养和引进职业经理人相结合的机制。

增加产品生产与服务的复合型人才,原有的技术人才必须不断创新,从产品质量和服务质量方面加大力度。

真正的核心技术随时间的推移回逐渐失去明显的优势,而好的管理机制已经成为氯碱化工向规模化扩张的核心技术。以研究成果技术为核心的企业发展只能是单一的经营模式,而以管理的创新作为核心时,氯碱化工向多元化才真正具备了良好的基础。前者是解决成本问题,后者是解决效益成倍增长的问题。

面对规范化的市场,氯碱化工必须调整原来的人才结构,调整的方向主要表现在两方面:一方面是新人才的引进,另一方面是对原有员工的培养。

氯碱化工的人力资源竞争力体现在:组织内部的学习能力;组织的再造与技术的创新能力;把握顾客潜在需求的能力;快速应变能力;活用公司以外资源的能力;信息处理能力;策划、决策领导能力。人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。建立在传统导向下的核心能力,诸如成为管理、质量管理、品牌管理等,在工业经济时代比较有效,但企业之间比较容易追赶,差异不是很大。在走向新经济的知识经济时代,在激烈变动的环境中,人力资源竞争力的优势将更显著,即使企业之间的差异不大,也比较难以追赶。

随着氯碱化工为实现以上人力资源管理的重点转移,其根本性的工作应首先解决以下问题:

1.建立二次创业时期核心人才的长期激励机制及价值评估机制。

2.建立二次创业的职业经理的长期激励机制。

3.员工层面员工的薪酬机制。

4.三个层面(经营决策层、经理层、员工)的科学考评机制。

5.核心人才的目标管理。

6.不同层次、不同环境中成长起来的员工的培养。

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氯碱化工的战略转型首先应以专业化的人力资源管理作为推动力

氯碱化工的成功与发展,首先是企业核心技术人才与管理人才在一次创业时期利用自身优势努力奋斗的结果,同时也有赖于每个从业人员的努力工作与不断创新。在现阶段,氯碱化工要实现战略的成功转移与持续发展,必须重点解决人才问题,并建立起一

套行之有效的人力资源管理机制。

人力资源的管理是整个氯碱化工管理的核心工作,氯碱化工经营的好坏与企业所拥有及任用的人才密切相关,但是,氯碱化工将会面临快速发展与人才需求供需失调的问题,将会表现为氯碱化工走完第一阶段创业之路后进入第二次创业阶段人才价值观的转变问题,这种价值观的变化,是整体员工在外部环境变化和内部业务重组所带来的,同时又决定了战略转移的成败。

许多企业的员工满意度不理想,反映出各种方面的问题,并不是劳动报酬、人际管理、劳动条件等直接因素,而是人力资源管理中的方法问题。主要表现在:考评机制沿袭传统的理论和经验数据,方式不科学,导致考评流于形式,不公平、不公正等结果,不但没有起到较好的监控、协调、激励和开发的作用,反而使员工产生不满情绪,阻碍了战略方向转移的速度。

薪酬机制不合理,没有抓住关键岗位的关键人物,没有体现核心人物在企业中的巨大作用。

很多企业以前的薪酬体系大部分内容是从企业中自己摸索出来的一套机制,主要是考虑内部环境的平衡和整体激励,对于行业的分析、中国大环境的参考数据收集等基础性的关键指标没有利用,不能很好地体现竞争力。

有的企业对职务分析没有从根本上解决作为员工发展、激励、考核与调整的基础性工作,在新的组织变革的前提条件下,许多岗位的主要性质已经发生了根本性的变化,已经不适合二次创业的岗位要求,如果不进行大的人力资源管理模式调整,将会出现给企业的战略转移带来较大的阻力。

人力资源管理的变化是随战略的变化而产生变化的,这种变化的目的是带动其他管理方式的变革,如职务职能体系是根据新的战略目标作相应调整的,职等分析、人才素质测评、企业核心运作路线的分析、核心工作的分解等都是氯碱化工在现阶段必须完成的工作,因为氯碱化工必须通过引进新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一层面的变化,才会使氯碱化工能够掌握的人才资源去完成研究、生产、销售、资本运营等工作。

**************************************************************** 二次创业时期氯碱化工的核心竞争力更多取决于创新的管理模式

氯碱化工的多年来的发展积累已经在产品、营销、技术等方面积累了较为强大的竞争力,作为新经济时代的集团性企业,必须人事到良好的管理机制是二次创业成功的基础,而管理的创新是从人力资源管理创新开始的。流程性的管理变革只是在成本控制上起到作用,而建立起具有竞争力的人力资源管理模式是企业竞争力不断强大的基本条件。

以下分析手段可以用来分析人力资源管理与企业竞争力的关系:

企业竞争力是企业不断发展的生命源泉,而这种竞争力形成的必要条件是企业所能形成这种竞争力的土壤。

一个企业建立起来的员工核心能力体系是一个目标体系,是希望员工能够具备的企业所需要的核心能力,通过具有这些核心能力员工去创造出企业的核心竞争力以获得企业的成功。那么企业如何才能让员工核心能力这样一个目标体系得以实现及发展呢?

"人力资源是企业第一资产",所谓人力资源竞争力指的是基于氯碱化工人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争能力,向顾客提供比竞争对手更大的利益,并拉开差距的经营方式。要使业务取得成功,业务战略规划与人力资源竞争力的构筑,两环相扣是极重要的。

获得有竞争力的人力资源,前提条件是氯碱化工的人力资源管理从更新、开发、激励、监控等方面是否具备对人才吸引和发展的优势:

首先,在企业员工招聘过程中,应把具备企业员工核心能力作为一项条件,将具有这一条件的人员招聘进来,而不具备这一条件的人员即使他其他能力再强也不应录取。这样也可保证所招聘人员是企业所需人员。

其次,员工的调配应以是否具有核心能力为基础而进行的。当员工具有了更高层次的核心能力时,应对其进行提拔,当员工不具备目前职位所需的核心能力,而具备其他职位所需核心能力时,应对其工作进行调换。

第三,企业员工培训需要的评估,培训内容的确定,培训效果的评估都应该与员工核心能力体系相联系。通过员工培训,使不具备核心能力的员工获得核心能力,使核心能力水平不高的员工提升核心能力。

第四,员工在进行职业生涯设计时,必须考虑到不同职位对员工所要求的核心能力不同,核心能力体系让员工在涉及职业发展道路时有了清晰的目标和发展方向,也使得员工自我学习与发展有了努力的方向。

形成具有竞争优势的职务职能体系

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第四,企业在进行绩效考评时,把是否具有职位所需要的核心能力,核心能力水平高低作为考核指标,通过考核,促进员工积极主动的通过多种方式去获得核心能力。

建立具有竞争优势的考评机制

第五,企业在制定薪酬制度时,把员工核心能力作为影响薪酬的重要因素,将它直

接与员工薪酬挂钩,通过薪酬制度激励员工获得核心能力。

建立具有竞争优势的激励机制

企业的核心能力体系是一个动态的系统,它不是一成不变的,需要不断的完善和发

展,以确保这一体系能够使企业获得竞争优势,实现企业的战略目标。两种情况要求企

业对员工核心能力体系作出调整:

第一,随着环境的变化,氯碱化工的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化,

员工核心能力体系必须做出相应的变化。

第二,即使氯碱化工在实现战略成功转移后,由于竞争者的跟随和模仿,企业的员

工核心能力体系不再具有独特性,这时,员工核心能力体系必须作出必要的改变。

总之,企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势,实现企业

战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它,可以使企业

获得更多的竞争优势,更好地实现目标和使命。

氯碱化工的核心竞争力已经由技术逐步转移为产业经营模式,这种产业经营模式是需要不断加以改进和完善的,管理创新则是氯碱化工领先对手获得在第而阶段高速发展的途径。

不少成功的企业也已经证明,只要有改进工作的动机,充分利用现有的优势,大胆地进行管理创新,企业的其它工作也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。

氯碱化工跨越式发展和人力资源的文化整合

是实施人力资源管理战略转型的重要因素之一

氯碱化工的跨越式发展,整合和不同企业的各种人才,这些人才是在不同的环境中成长起来的,具有不同的工作方式和不同的行为模式,现在需要有一个统一的,相对标准化的运作平台来使这些人才取得在价值观、目标等方面的统一。

对于氯碱化工新增、合并、调整后的人力资源,应在战略转移以后的管理采用以下方式进行整合:

·先激活。按照氯碱化工以前的模式运作,氯碱化工不是没有人才,而是在企业各方面发生了快速变化的条件下,可能会用不好的问题。海尔总裁张瑞敏提出著名的"休克鱼"理论,就是要施加巨大的外在压力,把"休克"的人才"打醒",促成大多数压迫极少数的组织氛围,实在不醒的,则坚决淘汰。

·再激动。氯碱化工必须大刀阔斧地改革原有的工资制度,真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系,使激活了的员工既有压力,不进则退;又有外部推动力,不断改进和提高绩效。

·外激励。从物质、精神两个方面入手,对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系;精神即企业的文化建设,以远景目标吸引员工,以核心价值观培养员工的认同感。

·内激励。从根本上尊重、信任员工,使企业变成一个学习型组织,以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。

人才在没有良好的机制整合之前是一盘散沙,只有建立起一个平台,并在平台上建立起高效率且优化的组织才能体现出人才的价值。

氯碱化工在建设人力资源管理体系中,不能将其理解成了设计一个考核体系,或者一个薪酬体系以及长期激励制度等这样简单,且不说国内喜欢复制那些大同小异的模式不一定和企业的业务和风格相适应,而且人力资源管理中每一个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台上,否则,其作用将大打折扣。的确,建立绩效考核体系和薪酬激励体系等对氯碱化工转变经营观念与作风相当重要,更重要的是还要在建立这些体系的同时营造出有效的配套支持系统,否则就是一种在投机和短视的眼光下的急功近利行为。企业业绩的持续提升和战略实现须依赖于企业形成一套系统的人力资源管理策略和体系,这里面,包括从形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制,到建立畅通、快捷的沟通平台,并融入到企业的文化、价值与使命中。氯碱化工的下属企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的,其经营战略、组织体系与文化价值也是相异的,员工素质以及倾向也是有差别的,企业需要的是立足这些不同点,坚持战略的眼光和系统的思路,通过对组织结构与流程优化,目标的设定与评价,来形成高效的工作平台,推动员工技能的不断提高和人力资本增值,从而增加其产品与服务的差别来实现经营战略,从而创造出歧异性的持续竞争优势,才是氯碱化工建立建设人力资源管理平台的真正使命。

氯碱化工的人力资源管理战略转移体现在面对不同的产品、不同的行业、不同的客户和不同的竞争环境,利用现有的文化沉淀,建立适合于未来企业发展的有效机制,并

利用不同类型的人才,抓住核心环节,实现预期的效果。

良好的人力资源管理机制能把经营管理者从日常事务中解脱出来

在完成创业期进入稳定发展期时,氯碱化工的经营管理者、职业化的部门经理、普通员工已经有了较为明确的分工。但氯碱化工的的经营管理者往往不能从日常事务中解脱出来,是因为授权不全面、流程不清晰、成果不规范造成的,重复性的劳动过多过于琐碎,影响了经营管理者对核心工作的处理。

为使氯碱化工的经营决策者有更多的时间与精力来处理关键性的工作,应该借助氯碱化工整体战略转移的最佳时期完成流程优化、简化,系统标准化、程序化的工作。

SOWAN-HR2000的操作平台是流行的Domino-notesR5和DELPHI,后台数据库为SQL或ORACLE,数据流向之间与通用的考勤机、刷卡机等设备的数据系统实现无缝连接,适时交换,能使经营决策者既轻松又准确地掌握各种事务。

基本界面的形式有针对性地根据用户的CI形象进行设计,结构采用WEB的风格,使用户在使用软件系统时,如同浏览一个网站一样轻松。传统的电子邮件、企业公告栏、电子刊物、企业文化建设专版等模块均已集成,氯碱化工的经营管理者只需要进行非常简单的计算机操作,便可实现人力资源管理无纸化办公。

氯碱化工的人力资源管理虽然是一个非常复杂的系统工程,但几乎每一件工作均与员工的日常工作分不开,这也是SOWAN-HR2000在进行初步开发时考虑的首要因素。HRM不只是人力资源管理人员的平台,而首先应是全体员工的平台。SOWAN-HR2000给每位员工都提供了一个窗口,每位员工不但可以通过此窗口获得公用文件、培训资料、日常信息、内部刊物等信息,最重要的是可以直接通过此窗口参与员工满意度调查、团队分析、专题讨论、项目合作等工作,还可以直接在平台上提交培训需求调查表、处理个人档案、工资、保险、合同、请假等各种各样的事务。

SOWAN-HR2000的基本数据能与基于标准数据库的财务系统、客户服务系统、生产管理系统等业务系统的数据交换,在招聘流程中,也可通过网站提供的结口直接从网上转入人才资料,按照用户定义的基本任职资格要求进行初步选择,最后转入人才资料库中。

SOWAN-HR2000可以通过IE、Netscape等浏览器进行远程访问,同时也可以通过SOWAN-HR2000的WEB窗口访问其它网站,并实现数据交换。

氯碱化工人力资源管理工作大致可分为两方面,一种是作业性的,另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行,帮助中高层主管的甄选,员工的教育、培训、生涯规划,组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等,具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去,也将成为企业提升人力资源竞争力的选择,因为这种作业附加值很低,使人分心并偏离重要的战略性事务,不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去,由其他部门或成立"员工事务部"之类的机构去管理,而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。此外,专门从事人力资源管理业务和咨询顾问服务的盈利性专业机构会越来越多,全面代理企业的人力资源管理工作和为企业提供专业的人力资源战略咨询服务。

对多方面人才的引进、开发、激励是氯碱化工大规模发展的必要条件

氯碱化工的人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构,并没有从新的战略条件下重新进行新的规划与调整,队伍的建设应是多层次的,新的人才引进、培训与

开发、监控与激励等,都必须是在氯碱化工文化沉淀后的良好机制下逐步发展的。氯碱化工事业部制的运作模式成功的条件之一是现有人才和新人才在价值观上的统一,因为这是企业人才核心竞争力产生的基本条件。

不同环境中成长的员工应整合在一个价值导向的激励机制之中,获得人才竞争力

高素质的专业人才与管理人才是氯碱化工目前最稀缺的资源,企业发展越快对人才的需求就越大,任何企业如果不能从战略的高度,以投资的眼光看待人力资源的问题,其发展迟早会遇到瓶颈。可喜的是,氯碱化工高层领导已充分认识到了人才的重要性,正在不断采取新措施完善人力资源管理,我们硕旺公司的管理顾问已感受到了这股气息,但就企业管理的两大方面管"人"和管"事"而言,管"事"易而管"人"难,因为人是活动的、复杂的、有七情六欲和价值取向的。因此,欲在短时间内依靠自身的力量搞好人力资源管理对一个急需人才大踏步前进的企业来说是有一定困难的,硕旺公司顾问的设想就是,以硕旺公司这种专业化程度较高的服务公司来协助氯碱化工来寻找一种持续性的全面解决方案,并通过顾问的服务、软件的使用、培训的引导逐步建立起氯碱化工具有竞争力的人力资源管理体系。

对氯碱化工而言,建设规范化的人力资源管理体系,必须要有效把握以下几个方面:1.建立以绩效为中心的绩效管理体系。从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。北大教授梁能指出:跨国公司靠的就是制度的再生产,企业大了就不能仅仅靠产品,而要靠制度。中国企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”,然而如何实践“以人为本”却没有概念,“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略,氯碱化工是最欠缺的,没有具体的运作策略,再好的理念仅仅只是概念。我们一定要注意,不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的,不能一味地来复制。

2.人力资源和市场化对接。没有市场,就无法建立竞争机制,也实现不了效率。这里的市场有双层含义:包括氯碱化工的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。我国一些国企有一项创新:创造出所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现

状,企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则,否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡?要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式。一些国企的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外,企业为了保证人才使用上的效率,不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。

3.加大人员的技能开发与能力培养。竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到,不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本,人员在选择企业时,将不仅只看眼前的薪酬福利,也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为企业吸引人才最重要的因素之一。对氯碱化工而言,不重视人员的培训开发,一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战,同时也是对员工不负责任的不道德表现,对这种企业,员工大可不必与其建立“忠诚”。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。

总之,氯碱化工一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术,建立规范化人力资源管理体系,形成高效的人力资源平台,与国际接轨,才能获得同国外企业同台竞技的机会。

然而,我们必须也要明白,规范化只是基础。对国外企业而言,对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来的规范化管理体系,纵然能使我们在国内获得管理上的优势,但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势,在这些领域,西方企业的管理已经相当成熟。

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第二部分

硕旺可以成为氯碱化工人力资源管理伙伴

硕旺所倡导的新人力资源管理模式与氯碱化工需求相吻合

硕旺公司对氯碱化工的核心人物的长期激励计划、全员业绩考评、薪酬分析与体系建设等方面提出了简要思路和需求,我们认为,氯碱化工新阶段的人力资源管理核心工作是内部核心人物的长期激励与考评平台的建设问题,其次是对于中层职业经理人才的报酬体系建设与考评机制的建立,全员在新的经济环境条件下素质整体提高也是一个重要的工作。

氯碱化工目前尚没有一个专业化的人力资源信息处理和分析平台,从低层次上来讲,对于员工信息的收集与处理还处于较为原始的阶段;从高层次上讲,科学的人力资源管理许多还只停留在高层的思想意识中,并未将专业化的工具与系统化的实施手段结合起来加以运用。

我们认为,氯碱化工急需一个专业化的团队将氯碱化工经营者的管理思想专业化地体现、工具化地利用、系统化地实施,这里面实际上包含了两个思路:通过人力资源顾问咨询服务建立起一个适合氯碱化工未来发展的体系,通过软件的利用从实际操作过程中提升管理水平。

针对氯碱化工的人力资源管理机制的建设,硕旺公司提出了氯碱化工策略性股票期权激励设计的思路、氯碱化工薪酬体系建设思路、氯碱化工考评管理机制建设的思路,以及人力资源管理整体方案的软件实现办法。硕旺公司提出的“人力资源管理五大体系”

循环运作模式、人力资源管理工具的运用、软件的实施利用等恰好能根本上解决氯碱化工需要解决的人力资源管理问题。

硕旺公司是以人力资源管理软件系统集成为中心、致力于人力资源管理研究并提供全方位服务的专业化公司。公司1997年成立至今,本着“专业、求实、严谨、诚信”的企业精神,求实创新、忠诚服务,在业界树立了良好的公众形象,与国内外一批著名院校、顾问机构、协会团体和各大中城市的人力资源管理服务提供商建立了长期友好的密切合作关系,硕旺公司顾问与软件一体的服务形式正式氯碱化工所寻找的理想合作伙伴。

硕旺拥有一支专业的人力资源管理咨询顾问和软件服务队伍

硕旺团队是一个集人力资源管理专家与计算机研发人员有机结合的整体,现拥有正式员工172人,硕士以上学历者达30%,60多名来自各个行业的企业和专家机构的知名人力资源管理专家加盟了硕旺公司的兼职团队,共同参与理论研究与案例实践工作。

硕旺公司拥有68名人力资源专职顾问师,顾问项目经理如下:

刘建南:深圳市硕旺信息技术开发有限公司资深改善顾问,人力资源管理资深顾问,系统工程博士,流程再造、组织系统优化专家、深圳市2001年度金牌顾问。

刘祖轲:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源管理资深顾问,清华大学工商管理硕士,深圳市民营企业家联谊会特聘高级营销顾问,深圳市2001年度金牌顾问。

陈谏:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源顾问,《中国人力资源开发》杂志社理事,中国人力资源研究会常务会长、人力资源管理硕士。

王兴茂:深圳市硕旺信息技术开发有限公司有限公司企业战略、市场营销、人力资源资深顾问师,硕士。多年大型企业集团人力资源经理、总监、行政总经理及市场总监的任职经验。

徐刚:深圳市硕旺信息技术开发有限公司企业改善资深顾问、人力资源管理资深顾问,系统工程硕士、高级工程师。具有十多年的企业管理实务及人力资源管理经验,其中十年企业高级统筹管理经验。

杨剑侠:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源顾问,硕旺人力资源软件开发技术有限公司销售经理,中国人民大学MBA。

于海波:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源顾问,硕旺人力资源软件开发技术有限公司项目经理,浙江大学管理硕士。

尹大超:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源管理顾问师,英语文学学士,工商管理硕士(MBA),中华人民共和国人事部专家服务中心专家顾问委员,深圳市专家服务中心人力资源管理专家,ISO—9000国际标准化管理体系审核员,白领世界人力资源职业经理人。

刘亚舟:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源顾问、企业战略资深顾问,澳洲国立巴拉瑞特大学MBA。多年高科技企业人力资源经理、培训经理,可帮助企业建立完善的符合现代化管理需求的人力资源管理与开发系统、市场营销体系等。首先在英国接受过系统的NVQS培训,获得劳动和社会保障部NVQS内督员。

蓝善池:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源顾问,人力资源专业经济学士,清华大学工商管理硕士。

冉清华:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源顾问,硕士。从事企业市场营销10年,历任人力资源经理、品牌经理、市场总监,成功地为近50家各类型企业进行人力资源管理诊断、营销管理咨询。

欧百胜:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源顾问,硕士。曾任职于大型美资企业人力资源经理,营销策划公司品牌师,通信网络公司人力资源总监、营销经理、总监。

程文:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源顾问,硕士,具有8年市场营销及人力资源职业经历。

刘大东:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源顾问师,深圳市人力资源管理研究会副秘书长、工商管理硕士。

叶曙光:深圳市硕旺信息技术开发有限公司人力资源顾问,中国人民大学人力资源专业经济学士。具有6年多不同行业和性质的企业人力资源实务操作经验,擅长工作分析、绩效考核、人员素质测评、职业生涯设计、薪资建设等。

硕旺公司顾问项目经理的基本任职资格是:8年以上人力资源管理工作经验、4年以上大、中型企业总监、副总经理经验,人力资源管理、工商管理、劳动经济管理专业,硕士以上学历,在人力资源管理专业杂志上发表专业论文4篇以上,能对不同的案例提出人力资源管理整体体系的成功解决方案。

硕旺公司顾问师的基本任职资格是:6年以上人力资源管理工作经验、2年以上大、中型企业人力资源部经理或总监经验,人力资源管理、工商管理、劳动经济管理专业,本科以上学历,在人力资源管理专业杂志上发表专业论文2篇以上,能对不同的案例提出三个知识体系的人力资源管理专业的成功解决方案。

硕旺公司目前拥有软件工程师73名,系统分析员4名,网络工程师3名,其中24名为软件系统标准版本开发人员,56名为项目实施人员。

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硕旺有完整的人力资源管理理论指导体系

帮助企业整合管理要素,形成核心竟争力,赢得竞争优势,是硕旺公司的经营理念。将国内外的最佳管理实践和企业的实际结合起来,逐步形成人力资源管理的标准平台。源源不断地将国内外优秀企业的经营管理者、人力资源管理实际操作者、人力资源理论专家的智慧及成果,与先进的软件及网络技术结合提供给用户,并全方位地协助企业解决人力资源管理方面的问题。

硕旺公司人力资源管理知识库:

?硕旺人力资源规划模式及基本公式

?硕旺工作链业绩考核方式

?硕旺素质词典

?硕旺素质训练卡

?硕旺人力资源指标库

?硕旺岗位库(2000多个)

?硕旺职等分析方法

?硕旺人才素质测评工具

?硕旺招聘甄选题库

?硕旺人力资源绩效管理方法

?硕旺业绩考核27相运用技术

?硕旺实施团队建设的有效方法

?硕旺人才综合素质测评中诸因素的权重计算

?硕旺人力资本统计框架的构建

?硕旺人力成本核算与分析工具

?硕旺员工满意度调查题库与分析方法

?硕旺企业内人力资源的虚拟管理模式

?硕旺企业战略性成长与相应人力资源管理策略

?硕旺先进制造技术环境下企业的人力资源管理模式

?硕旺招聘成本分析模式

?硕旺人力资产价值确认与计量

?硕旺考核分析方法

?硕旺人力资源管理中的薪酬管理创新手段?硕旺有效沟通原则

?硕旺人力资源管理成本计算方法

?硕旺培训机要

?硕旺人才指标分析库

?硕旺战略管理与人本管理模式

?硕旺激励的程序与方法

硕旺人力资源管理整体运作模式:

硕旺人力资源管理体系建设的基本思路:

硕旺人力资源管理体系的竞争力提升过程:

硕旺有高层次的成型的人力资源管理软件

硕旺公司独立开发的人力资源管理软件SOWAN-HR2000 一经推出,即以超前的理念和一流的技术在国内市场上引起了强烈反响,成为当前国内HR软件的领头羊。SOWAN-HR2000不仅仅使企事业人事管理人员从“人事管理”的手工劳动中解脱出来,更重要的是它向企业直接提供了当前最新的“人力资源管理”思路、平台与实施方法,能有效地将人力资源管理的专业知识与企业运作实际结合起来,将专家的成果与企业管理者的经验结合起来,将所有员工的智慧与企业的文化结合起来,逐步形成最适合企业持续发展的人力资源管理全面解决方案,硕旺人力资源管理软件是企业改革、转型、提升人力资源管理必备的操作平台。

公司于2001年底推出的最新产品SOWAN-HR2002,在原有产品基础上,综合人才素质测评、团队综合分析、职业生涯发展、岗位价值分析、人力成本分析、知识管理等人力资源管理在2000至2001年度的最新研究成果,并以模板组件的形式提供给用户。

硕旺公司以敏锐的目光时刻关注着人力资源这个新兴领域的研究成果,力争成为国内本土人力资源管理研究团队的最优秀代表,以优良的产品和周到的服务催化企业决策者的管理创新思想,并加速伙伴企业的管理提升进程。

几十个成功的案例证明了硕旺的人力资源管理服务具有成效

SOWAN-HR2000拥有了以下90多家大中型企业成功客户:

烽火通讯股份有限公司

深圳市日海通讯设备有限公司

蔚深证券有限责任公司

中国南山开发集团(含下属36家企业)

深圳云海通讯股份有限公司

株洲电力机车股份有限公司

株洲硬质合金股份集团公司(原601厂)

香港中旅集团

茂业集团

万科企业股份有限公司

信义集团(含下属企业)

三诺电子

南太电子

中国东方软件集团

长沙远大公司

挪威石油股份(中国)有限公司

中国敦豪快运有限公司

深圳市浔宝网络有限公司

深圳市亚桥软件有限公司

广东邦讯科技有限公司

广东万顺燃具有限公司

中国大有通讯有限公司

山东新达制药有限公司

湖南石油化工股份有限公司

前程物流网络有限公司

深圳智科路灯设备有限公司

深圳高力特通用电器有限公司

第三部分

解决氯碱化工人力资源管理问题所利用的资源与工具

硕旺人力资源管理顾问服务能提供持续性的解决方案

硕旺人力资源管理顾问认为氯碱化工应该首先进行以下人力资源管理工作的转型:

长期激励机制的建设

职务分析

薪酬体系建设

考评体系建设

硕旺人力资源管理软件能保证创新管理模式的实施

硕旺人力资源管理软件的开发思路是与硕旺人力资源管理顾问服务配套的,基于同一种理论模式,硕旺人力资源管理软件与同类软件最大的区别在于其理论思路的专业性和流程的简约性。

硕旺人力资源管理软件设计40多个专业化的流程,能使非人力资源管理专业的工作人员非常简便地开展人力资源管理工作。

硕旺人力资源管理软件可以根据客户的企业管理特点做深度的二次开发,可将企业原有的比较好的管理思路与经验融入软件之中。

硕旺配套培训服务是顾问与软件价值体现的保证

硕旺公司除提供顾问咨询解决体系和管理模式问题外,通过软件将所有员工都参与到人力资源管理的平台之中,人力资源管理培训和软件操作培训的配套服务可以解决这方面的工作。

第四部分

解决氯碱化工人力资源管理问题的方法

顾问服务

顾问服务的基本内容:

顾问服务采用的思路与专业工具:

根据硕旺顾问公司顾问所了解得到的氯碱化工目前在人力资源管理上所存在的困惑与相应整改策略,我们初步把氯碱化工人力资源管理改善的主要内容确定为五个模块,依据其内承关系,表述如下:

顾问服务预期价值体现:

(1)职务设计与分析

职务分析是人力资源管理最基本的工作之一,它是通过一系列科学的方法系统地收集与分析和职务有关的各种信息来确定每一职务应承担的任务与责任,职务分析的结果就是形成职务说明书与职务规范(要求细则)。

职务说明就是描述一份职务的任务、职责和责任,它表明在这份职务上要做些什么,为什么要做这些,在什么地方做以及怎样做。职务说明还应包括工作标准(绩效期望)。工作标准告诉员工,对职务说明所确定的各项工作来说,什么样的工作效果才是符合要求的。职务规范(要求细则)的内容,则是详细列出合乎要求的承担这份职务所需要的

有限公司投资建设项目建议书.doc

有限公司 投资建设 项 目 建 议 书 二〇一一年十二月

投资建设项目建议书 一、项目概况 1.项目名称:有限公司投资建设项目。 2.项目负责人:有限。 3.项目建设地点:舒城县合安路。 4.项目联系人:有限(联系电话:) 5.项目投资规模:该项目拟总投资1500万元人民币,固定资产投资1200万元(车辆20台800万元、建筑物及构筑物3000平米370万元、办公设施30万元),购置土地使用权200万元,流动资金投资100万元。项目计划用地20亩,总建筑面积3000平方米。 二、项目背景和政策支持 (一) 项目提出的背景和必要性 项目主要投资人有限一直从事物流货运行业,对物流货运业务有着丰富的经验,对物流货运市场和环境有较深入的分析和认识。另一方面,目前公司租赁其他企业场所进行办公经营,公司发展受到场所瓶颈制约,规模难以扩大;加之舒茶作为皖江城市带承接产业转移示范区桥头堡的地理优势和县委、县政府关于舒茶工业集中区的建设,我公司已无法承接日益增长的业务发展需要,投资建设该项目已成为客观需要。该项目拟投资1500万元,建立一个现代化物流服务企业,利用先进的管理技术和手段,采用优良的运输设备,扩大经营规模,增加人员就业和税收,提高社会效益和经济效益,促进地方经济发展。 (二)国家相关的政策支持

1、国家宏观方面。 物流是一个控制原材料、制成品、产成品和信息的系统,从供应开始经各中间环节的转让及拥有而到达最终消费者手中的实物运动。现代物流是经济全球化的产物,也是推动经济全球化的重要服务业。随着中国国民经济的飞速发展,物流业的市场需求持续扩大,进入21世纪以来,在国家继续加强和改善宏观调控政策的影响下,中国物流行业保持较快增长速度,物流体系不断完善,行业运行日益成熟和规范。 2009年以来,我国物流行业逐步走向复苏的,物流市场整合步伐加快,呈现出明显的季节性和结构性变化。从区域来看,东部沿海地区物流业受外需萎缩影响较大,增速放缓;中西部地区以内需为主,加上产业转移,物流行业将保持了较快的增长速度。物流行业的快速发展,一方面为保证经济协调、平稳、较快发展发挥了基础和支撑保障作用,另一方面也成为调整产业结构,转变经济发展方式,开拓新经济增长点的重要手段。伴随着国民经济的快速稳定发展,物流产业规模将继续快速扩张;与经济结构和产业布局调整相适应,物流产业的集中度将进一步提升;随着物流市场的不断扩大,物流产业内的分工将越来越细;物流产业发展的制度环境将日趋规范,市场秩序与环境条件也将进一步优化。《物流业调整和振兴规划》及各级政府陆续出台的相关配套政策,为我国物流业发展创造了良好的外部环境。“十二五”期间,中国经济有望继续保持平稳较快增长,物流行业面临重大发展机遇,农村物流、零售业物流等细分市场投资前景乐观。

人力资源管理改进建议

人力资源管理改进建议 (一)在资源需求方面 人力资源部希望本公司资金缓解的条件下,配备专属培训的设施,一方面提高本部门的培训工作效率,另一方面更可以全方位对员工进行系统的再教育,更好地规划员工的事业发展计划以发挥其对企业的最大价值。 (二)培训内容必须兼顾公司与员工实际,注重学以致用 培训和员工的职业生涯规划是密不可分的,公司在进行培训需求分析的时候要把员工的职业生涯考虑进去。培训是立足于公司发展策略需要还是立足于员工职业生涯发展需要,反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说,前者可能偏重“要我学”,后者则更多地让员工觉得“我要学”。 公司发展到一定程度一定需要培训,而且是不同层次的培训:一是理念层次的培训,企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西,所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训,要重视对员工的技术更新,否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化培训,使从业人员更专业、更敬业,这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训,作为职业人员都需要最基本的素质,职位越高的人要求素质越高。一项培训结束,会对员工有很多触动,并对一位的工作方式有一个反思,同时会考虑怎么去应用。而如何把好的东西固化下来,持久的发挥作用,关键是营造一种应用氛围。所以在培训之后,及时总结,分系统进行研讨,真正将培训的成果固化。 (三)培训模式必须具有层次性,方式方法灵活 培训的主题是我公司自己,培训工作是公司经营活动和各项管理工作的内容之一,公司的领导者应该是从建立现代企业教育制度的视角来审视培训工作。实践也证明:没有合格的员工,就没有合格的产品,就没有良好的公司形象。 因此,培训是“科教兴企“之本。当今,面对国际化、经济全球化、电子商务化、知识产权化、数控车床加工技术、精益生产的生存环境,知识能力的提高已经成为公司成长的重要条件,离开了培训,公司就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此,培训必须抛弃狭隘的员工培训观念,站在新的高度认识培训的本质和内涵。 员工的培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么,要努力克服脱离实际,不搞形式主义的培训,而要讲究实效,学以致用。因此,应根据公司策略,及时诊断我公司经营中存在的问题,并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目,实施培训层次化。一方面,要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求,针对不同层次在培训上等级化,不局限于本身岗位,尽量将知识在本等级上进行拓展:另一方面,还要实行培训机会优等化,让有能力的先培训,让有发展潜力的人先培训。

工程项目项目建议书

篇一:工程项目建议书范例 ××××××××××××× ××××××工程 项目建议书 建设单位:××××××公司 编制日期:二o一一年四月 目录 一、项目概况 二、项目背景和建设必要性 三、市场需求预测 四、扩建规模 五、项目选址 六、项目建设进度安排 七、投资估算与资金来源 八、财务效益预测 ×××××集团有限公司年产×万辆汽车扩建 工程项目建议书 一、项目概况 (一)项目名称 年产×万辆汽车扩建工程 (二)设单位和负责人 建设单位:××××××集团有限公司 法人代表:××× 联系电话:×××-××××× 公司地址:×××市××镇××工业区 (三)建设单位简介 ×××××集团有限公司,始创建成于×××年,现座于×××省×××市××工业区×号,属国家大型企业,是×××省三优企业,省行业最佳经济效益工业企业,是×××市“五个一批”重点骨干企业,是我市唯一取得国家汽车生产目录的企业,公司法人代表是×××。公司主要生产“××××”、“××”牌汽车和汽车相关配件,具备较完善的产品开发、生产、检测手段和售后服务体系,×××年通过了iso9002质量体质认证,并拥有企业自营进出口经营权。公司固定资产为×××万元,流动资金为×××万元,现有员工×××人,其中工程技术人中多人(中高级职称的有×××人),厂区占地面积为×××平方米,建筑面积为×××平方米。 近年来,企业的生产经营情况良好,每年的产销量均有较大幅度的递增,×××年汽车产量×××辆,汽车配件×××万套,实现工业总产值×××万元,创利税×××万元。目前,公司生产的汽车主要畅销在福建、广东、江苏、浙江、江西等地区,且已批量出口欧洲、南美、东南亚等国家和地区,外贸出口交货值达到×××万元,产品销量十分喜人。 (四)编制依据1、××集团“十二五”发展规划; 2、×××市规划局:建设项目选址意见; 3、建设单位提供有关资料。 二、项目背景与建设必要性 (一)项目背景 国家“十二五”计划纲要提出“进入二十一世纪,??经济全球化趋势增强,科技革命迅猛发

人力资源管理咨询项目建议书(1)

A人力资源咨询项目建议书 一、项目背景 A科技股份有限公司是由某工业总公司、某科技开发中心……某资讯网络有限公司、某实业投资有限公司等6个股东为发起人,在原自动化设备有限公司的基础上依法变更设立的股份有限公司。 A在某市高新技术产业开发区注册登记,集科研、生产、技术服务于一体,主要从事……通信产品的开发、制造与销售,网络信息产品的技术开发、技术咨询与技术服务。 目前,A正处于股份制改造、机构重组的关键时期,迫切需要建立健全规章制度,规范各项工作流程,引进人力资源管理,加大考核力度,上升管理层次,为企业的长远发展创造条件。 此次咨询项目工作成果既要符合A最高层领导的意志,又要结合A公司的具体特点,同时符合现代企业制度和有关法律、法规要求,并具有可操作性。 二、工作原则 共同工作:调研项目一经确立,即由A和A公司分别成立项目小组,项目运作过程中,双方应本着团 结合作的前提,建立共同合作的平台,共同推动项目的运行。 信息互动:项目合作双方应定时联系和沟通,与项目有关和有用的信息应予以开放,保证信息的及时性和有效性,使项目得以顺利进行。 法人意志:该项目旨在为A解决面临的具体问题,因此项目的出发点和最终目标都服务于A的法人意志,而不是A 内外部其他利益。 理论与实际相结合:通过调查、访谈等手段掌握项目有关的详尽事实和数据,运用合适的调研模型和工具等分析方法对相关的事实和数据进行分析,确定并解决A面临的具体问题,提出实效性的解决方案建议。 三、咨询价值观 经过近几年为中国企业提供战略咨询服务的经验,A 公司形成了自己独特的咨询价值观。服务战略:一切咨询建议都服务于企业战略,服务于企业长远发展。适应变化:一切咨询建议都应适应企业未来环境的变化。 尊重现实:一切咨询建议都以企业实际情况为出发点。顾客导向:一切咨询建议都应为顾客创造最高价值。 通过对国内外先进高科技企业及行业发展状况的深入研究,为A公司制定切实可行的管理模式方案。 四、咨询项目总体思路 (一)真正将企业发展战略和人力资源管理结合起来由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远,使得人力资源管理工作只能被动地服务于业务发展需 要,不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张,急需大量职业经理人,人力资源部门就突击提拔或从外部大量招聘,表面上及时迅速地满足了企业需要,实际上由于缺乏对企业战略的充分理解,即目标志向不清楚,结果可能导致数量上完成任务,而质量效果很差。 (二)必须以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理 招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立,而对企业领导者和其他管理者来说,所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的,例如,如何吸引优秀人才并保留他们,如何对员工进行考核评价,如何激励员工,如何培养职业经理人等,只有对这些问题的全面解决才能使人力资源真正发挥功效。故此,我们提倡着眼长远的人力资源管理,提醒高瞻远瞩的A领导者必须从全新的角度,以系统、全局的眼光来理解人力资源管理,在A内建立基于企业

人力资源发展的需求与能力建议书

APEC东亚经济体之电子化整备度对人力资源发展的需求与能力建议书 摘要/ 前言 一、何谓电子化整备度(E-Readiness) 二、调查原理、主体与基准 三、电子化整备度评比的架构 四、电子化整备度评比办法 摘要 本篇报告主要的目的为衡量APEC经济体中东亚地区十个国家在面对新经济时代来临时的竞争能力,并且提出透过人力资源发展来提升电子商务发展之建议。 报告中所挑选作为衡量对象的东亚地区十个国家皆为APEC经济体中新经济的代表。透过涵盖经济、商业、社会与技术等不同层面的52个电子化整备度衡量指标,可以发现新加坡、香港、中华台北与南韩可以预期的将会是带动东亚地区电子商务发展的龙头,其余五个新兴经济体的国家信息基础建设仍相当贫乏处于早期开发阶段,而且电子商务的应用都处于中低等级,数字落差现象确实存在。 根据本调查所搜集的数据可以发现,信息科技扮演增进国家财富推波助澜的角色,同时东亚地区国家在通讯建设中已经有长足的进步。我们相信信息科技的进步将带动经济、政治与社会环境条件,事实上,成本低廉且质量良好的信息通讯技术,将有助于信息流的传递,以及国际贸易的参与和增进出版的自由。 同时,从进行评估的52项电子化整备度指针中,可以发现,非技术性的指标,如:教育、经济稳定度、面对危机的态度对于每一个经济体于发展电子商务之时,与技术性的指标因素同等重要。

在APEC各经济体投入相关资源于强化各国e化整备度的同时,也必须要有效达成消弭数字落差之现象,因为这不仅可以协助人民了解更多信息科技(Information Technology)的相关知识,更可藉此开展更多经济合作商机;此外,网络科技应用将带动在线学习热潮,并使偏远地区人民教育获得充分保障,培养专业人员将有助于强化国家竞争力,与带动电子商务(e-commerce)相关应用。 因此,东亚各国若欲在数字经济下成功发展,人力资源发展(Human Resources Development)将是最为重要的建构因素。希望藉由这份研究报告所搜集到的数据与分析报告,可以协助政策制订者制订出一套更为健全的人力资源发展政策。 前言 尽管电子商务的发展目前还是处在一个前期的阶段,但是全球无论公、私部门,都已经对这个发展趋势有所关注,并且感到高度的兴趣,普遍认为电子商务将引发一连串潜在的商机与社会发展。本篇报告主要的目的为衡量APEC经济体中东亚地区十个国家在面对新经济时代来临时的竞争能力,并且提出透过人力资源发展来提升电子商务发展之建议。希望能够解答下列问题: ?什么是支持电子商务发展最重要的基础? ?寻找出电子化整备度衡量之指针,协助制订电子商务政策。 ?如何能够提出一个完善的人力资源发展政策来协助电子商务之发展? 本篇报告特别是针对立法者、商业社群、研究人员,以及所有对于了解国家目前电子商务竞争力有兴趣的学习者,尤其是想要知道人力资源发展为何会具有驱动新经济发展之力量的读者而撰写。 由于要针对十个国家深入分析,恐需需投入相当长的一段时间,因此基于此,本篇报告根据现有的相关调查内容,搜集许多文献资料的第一手与第二手资料,订定出我们所认为新经济时代最重要的评估要项,根据这些要项,针对APEC经济体中东亚地区十个国家进行深入的评比与分析,希望能够提供内容最为完整的研究报告,并且能够让读者了解,人力资源发展政策的确对于一个国家在全球新经济环境之下的竞争力是有其举足轻重的关系,进而引起政府不会的关注,除了积

建设工程项目建议书

建设工程项目建议书(代可行性研究报告) 目 录 第一章 项目概况 1 一、概述 1 二、项目建议书编制依据 2 第二章 项目背景及必要性 3 一、项目背景 3 二、项目建设必要性 4 第三章 项目建设选址与建设条件 7 一、项目建设选址 7 二、自然条件 7 1。 气象 7 2。 水文地质 8 三、道路交通条件 8 四、市政配套条件 8 1。 给水 8 2。 排水 8 3。 供电 9 4。 供气 9 5。 供暖 9 6。 电信 9 第四章 拆迁安置及建设方案 10 一、拆迁安置方案 10 1。建设范围用地现状 10 2。 项目拆迁安置方案 10 二、项目建设规模 11 三、项目建设方案 12 1。 设计理念 12 2。 总体布局 12 3。 交通组织 13 4。 景观、绿化 13 5。 户型 13 6。 外立面设计 15

7。 结构设计 15 8。 住宅内装饰设计 15 9。 其它 15 第五章 节能、环保与消防 16 一、节能 16 二、环境保护 16 三、消防 17 第六章 项目组织机构与建设进度安排 18 一、项目组织机构 18 二、项目建设进度安排 18 第七章 投资估算与资金筹措 19 一、投资估算编制说明 19 二、投资估算 19 三、资金筹措 21 第八章 社会效益 22 第九章 结论 23 附图: 附图1:幸福新村在庞各庄镇区内位置示意图; 付图2:幸福新村总平面布局图。 附件: 附件1:中华人民建设部 建村函[1996]149号 “关于增补建设步小城镇建设试点镇的批复”; 附件2:北京市人民政府农林办公室(97)农建办字1号“关于批准庞各庄镇列为北京市小城镇建设试点镇的通知”; 附件3:首都规划建设委员会办公室、北京市城乡规划委员会 (1997首规办规字第18号)“关于大兴县庞各庄镇镇域规划方案的批复”; 附件4:北京市国土资源与房屋管理局 京国土房管规科预[2004]11号 建设项目预审意见; 附件5:大兴庞各庄镇人民政府委托庞各庄小城镇开发建设管理委员会进行幸福新村工程的证明。

人力资源管理工作个人建议

人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结,以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的,如果人力资源管理的工作做的不到位,会造成人员流动率高,员工工作满意度差,对薪酬不满,对工作没有热情,工作积极性不高,久而久之造成公司企业文化沉闷,死板,各扫门前雪的局面,从而阻碍公司发展,甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点:1,确定企业的战略及经营目标,并对外部经营环境 进行分析,预测企业未来发展状况。 2,提供企业内部基本人力资源信息,可从年龄,学历,人员分布状况各方面。 3,人力资源需求预测,结合企业战略经营目标,未来发展状况,从业务发展,过去 几年内人员流动情况,机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所 需要的人员数量,类型及要求。 4,人力资源供给预测,即搞清楚企业内部现在的人力资源情况,对现在有人员要做 到人尽其才,才尽其用,还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析,岗位 调整或取消,调配或晋升等,要做好员工培训工作,员工的职业生涯设计,继任规 划等,这样使企业人员有持续性。 5.确定招聘需要,并实施招聘规划,需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资 源数量,就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调,如财务规划,业务规划等。 7,制度建设完善,人本成本预算。 8,招聘风险评估,实施修正,评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划,以留住人才。 员工职业发展规划流程:1,自我评价:员工对自己的能力,兴趣,爱好及职业发展 做出分析和评价. 2,组织评价:组织对员工个人能力兴趣,爱好等进行评估,有助于员工正确认自己 并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息:对组织内部可以提供的晋升机会,要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导:提供职业咨询辅导,双方要沟通协商,提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标:管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标,只有确定目标,员 工才有发展方向. 6制定行动计划:落实目标的具体措施,不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点: 1对需招聘的岗位进行工作分析,和部门主管沟通并确定其工作内容,目的,职责, 职能要求,确定岗位说明书。 2对需招聘的岗位进行胜任能力分析,建立岗位胜任模型,从个人能力,岗位能力, 组织环境因素三个方面对知识,技能,自我认知,社会角色,特征,动机进行分析。 3招聘策略的规划:时间,地点,人员的组成,渠道的选取,招聘方法的确定。 4招聘计划的制定,所要招聘的人数,面试地点,时间及到岗时间,及所需费用的

项目建议书立项

山东蓝星东大化工有限责任公司 技术创新项目立项建议书 项目名称: 项目申报单位: 项目主持单位: 山东蓝星东大化工有限责任公司 山东蓝星东大化工有限责任公司制订 年月日 项目立项建议书 申报单位要严格按照申报要求编写《项目立项建议书》,主要包括: (一)立项理由 本项目相关技术与产品的现状、问题和本项目立项的意义 (二)实施方案 1、项目组成人员; 2、本项目的具体内容、技术与装备特点、关键技术和关键工艺; 3、实施方式(自主创新、引进消化吸收、联合创新)和技术路线; 4、项目进度安排、实施期限。 (三)项目考核目标和技术指标 1、预期达到的技术性能指标; 2、与现有技术进行对比分析,并分析本项目完成后的实施效果。 (四)项目投入 项目资金投入预算(资金构成及构成比例); (五)经济效益及社会效益 本项目完成后形成的经济效益及社会效益分析 (六)环保及安全 本项目职业健康安全、环境因素分析篇二:xx项目立项建议书范本 xxxx项目立项建议书 修订记录 (a-添加,m-修改,d-删除) 目录 1 项目介绍.............................................................................. . (4) 1.1 项目定 义 ............................................................................. ............................... 4 1.2 开发背 景 ............................................................................. . (4) 1.3 主要功能和特 色 ............................................................................. ..................... 4 1.4 项目范 围 ............................................................................. ............................... 4 1.5 系统演进思 路 ............................................................................. ........................ 4 2 可行性分

人力资源管理工作个人建议

人力资源管理工作个人 建议 集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结,以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的,如果人力资源管理的工作做的不到位,会造成人员流动率高,员工工作满意度差,对薪酬不满,对工作没有热情,工作积极性不高,久而久之造成公司企业文化沉闷,死板,各扫门前雪的局面,从而阻碍公司发展,甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点:1,确定企业的战略及经营目标, 并对外部经营环境进行分析,预测企业未来发展状况。 2,提供企业内部基本人力资源信息,可从年龄,学历,人员分布 状况各方面。 3,人力资源需求预测,结合企业战略经营目标,未来发展状况, 从业务发展,过去几年内人员流动情况,机构设置等方面预测为 实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量,类型及要 求。 4,人力资源供给预测,即搞清楚企业内部现在的人力资源情况, 对现在有人员要做到人尽其才,才尽其用,还要考虑企业内部人 员未来的调整状况做预测分析,岗位调整或取消,调配或晋升 等,要做好员工培训工作,员工的职业生涯设计,继任规划等, 这样使企业人员有持续性。

5.确定招聘需要,并实施招聘规划,需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量,就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调,如财务规划,业务规划等。 7,制度建设完善,人本成本预算。 8,招聘风险评估,实施修正,评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划,以留住人才。 员工职业发展规划流程:1,自我评价:员工对自己的能力,兴趣,爱好及职业发展做出分析和评价. 2,组织评价:组织对员工个人能力兴趣,爱好等进行评估,有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息:对组织内部可以提供的晋升机会,要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导:提供职业咨询辅导,双方要沟通协商,提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标:管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标,只有确定目标,员工才有发展方向. 6制定行动计划:落实目标的具体措施,不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点: 1对需招聘的岗位进行工作分析,和部门主管沟通并确定其工作内容,目的,职责,职能要求,确定岗位说明书。

【完整版】XX集团公司人力资源部五年战略规划项目建议书

XX集团公司人力资源五年 战略规划 (2013~2018年)

前言 XX股份有限公司(以下简称XX)前身的基础企业是成立于XX年的XX厂。沐浴在改革开放的春潮中,XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强,以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神,创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹,如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。 XX立足矿业、面向未来,参照国家有色金属行业的产业政策,以及有色金属行业“十五”规划的相关内容,在全面、详实分析企业内外环境基础上,本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则,制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要,以此作为企业全员参与,并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。 为实现公司发展目标,公司必须针对未来的开发和经营活动,持续和系统地分析人力资源需求,制定与公司长期发展相适应的人力资源政策,培养和吸纳公司需要的人才,不断优化公司人才结构。 配合公司五年发展规划及发展设想,特制定XX人力资源规划,通过分析公司的人力资源需求及现状,提出相应的管理策略,重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。 本次规划的范围包括公司总部和分子公司,规划期为2013~2018年。

目录 前言.................................................................................................................................... II 一、公司人力资源需求分析 (1) (一)影响人力资源需求的主要因素 (1) 1、公司性质和经营管理特点 (1) 2、公司愿景和发展战略 (2) (二)人才队伍分类及数量需求 (4) 1、人才队伍分类和数量分布 (4) 2、人才需求总量和分布 (13) (三)人才队伍素质要求 (15) (四)人力资源管理需求 (22) 二、公司人力资源现状分析 (24) (一)人力资源质量现状分析 (24) (二)人力资源数量现状分析 (28) 1、各类人才分布现状 (28) 2、人才总量和分布 (33) (三)人力资源职业能力分析 (33) (四)人力资源管理现状分析 (35)

建筑工程项目建议书

引言】建筑工程为新建、改建或扩建房屋建筑物和附属构筑物设施所进行的规划、勘察、设计和施工、竣工等各项技术工作和完成的工程实体以及现代大厦建筑工程与其配套的线路、管道、设备的安装工程。其中“房屋建筑物”的建造工程包括厂房、剧院、旅馆、商店、学校、医院和住宅等,其新建、改建或扩建必须兴工动料,通过施工活动才能实现;“附属构筑物设施”指与房屋建筑配套的水塔、自行车棚、水池等。“线路、管道、设备的安装”指与房屋建筑及其附属设施相配套的电气、给排水、暖通、通信、智能化、电梯等线路、管道、设备的安装活动。从古至今,住房问题就紧密联系着每一个人。随着中国市场经济的迅速发展,人们对建筑工程的热度更加不会降低。【目录】第一部分总论一、项目概况(一)项目名称(二)项目的承办单位(三)项目报告撰写单位(四)项目主管部门(五)项目建设内容、规模、目标(六)项目建设地点二、立项研究结论(一)项目产品市场前景(二)项目原料供应问题(三)项目政策保障问题(四)项目资金保障问题(五)项目组织保障问题(六)项目技术保障问题(七)项目人力保障问题(八)项目风险控制问题(九)项目财务效益结论(十)项目社会效益结论(十一)项目立项可行性综合评价三、主要技术经济指标汇总在总论部分中,可将项目立项报告中各部分的主要技术经济指标汇总,列出主要技术经济指标表,使审批者对项目作全貌了解。第二部分建筑工程项目发起背景和建设必要性一、建筑工程项目建设背景(一)国家产业政策鼓励建筑工程行业发展(二)建筑工程市场前景广阔二、建筑工程项目建设必要性(一)进一步推动我国建筑工程行业发展(二)进一步提升我国建筑工程工业技术水平(三)……三、建筑工程项目建设可行性(一)经济可行性(二)政策可行性(三)技术可行性(四)模式可行性(五)组织和人力资源可行性第三部分建筑工程项目市场分析及前景预测一、建筑工程项目市场规模调查二、建筑工程项目市场竞争调查三、建筑工程项目市场前景预测四、产品方案和建设规模五、产品销售收入预测第四部分建设条件与厂址选择一、资源和原材料二、建设地区的选择三、厂址选择第五部分工厂技术方案一、

xx人力资源管理项目建议书

****** 海量免费资料尽在此 武汉钢铁设计研究总院 人力资源管理体系设计 咨询项目建议书 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十一月

声明 本项目建议书由北京北大纵横管理咨询公司为武汉钢铁设计研究总院制作,所有建议均非最终咨询建议。 文中涉及部分双方商业机密,仅供本次咨询项目招标使用,且仅供双方参与此次招标活动人员阅读。 未经双方同意,本项目建议书所有内容不得向第三方透露。 北大縱橫管理咨詢公司愿意与武汉钢铁设计研究总院建立起长期的战略合作伙伴关系,共谋企业的长远发展。

目录 第一章概述 __________________________________________________________________________________________________ 4 1.1 项目背景___________________________________________________________________________________________________ 4 1.2 关键问题___________________________________________________________________________________________________ 4 1.3 项目目标___________________________________________________________________________________________________ 6 1.4 工作内容___________________________________________________________________________________________________ 7 1.5 北大纵横与项目小组_________________________________________________________________________________________ 8 1.6 我们的高质量服务承诺_______________________________________________________________________________________ 9第二章项目技术思路 _________________________________________________________________________________________ 11 2.1基本技术框架________________________________________________________________________________________________ 11

国家电子政务工程建设项目项目建议书

一、说明 (一)本文件是编制国家电子政务工程建设项目项目建议书(以下可简称“项目建议书”)的指导性文件。 (二)编制项目建议书,旨在结合国家和本部门电子政务现状和实际需求,分析项目建设的必要性,确定项目建设的原则和目标,并提出项目建设内容、方案框架、组织实施方式、投融资方案和效益评价等方面的初步设想。 (三)项目建设单位主要依据中央和国务院的有关文件精神、国家电子政务工程建设规划,并参考项目需求分析报告、项目审批部门组织专家对需求分析报告提出的评议意见,按照本文件的要求,本着客观、公正、科学的原则,开展项目建议书编制工作。 (四)项目建议书需报送项目审批部门,项目审批部门委托有资格的咨询机构评估后审核批准,或报国务院审批后下达批复。 二、格式和提纲 项目建议书应参考如下格式和提纲进行编制: (一)封面格式: ××××(项目全称)项目建议书 项目建设单位:××××× 编制单位:××××× 编制日期:××××年××月 项目建设单位联系人:×××× 联系方式:×××××(电话、传真、电子邮件) (二)扉页格式: 编制单位:××××(盖章) 编制单位负责人:×××(签章) 编制单位项目负责人:××× (职称)

主要编制人员:×××(职称) 参加编制单位:×××××(盖章) (三)项目建议书编制提纲: 第一章项目简介 1、项目名称 2、项目建设单位和负责人、项目责任人 3、项目建议书编制依据 4、项目概况 5、主要结论和建议 第二章项目建设单位概况 1、项目建设单位与职能 2、项目实施机构与职责 第三章项目建设的必要性 1、项目提出的背景和依据 2、现有信息系统装备和信息化应用状况 3、信息系统装备和应用目前存在的主要问题和差距 4、项目建设的意义和必要性 第四章需求分析 1、与政务职能相关的社会问题和政务目标分析 2、业务功能、业务流程和业务量分析 3、信息量分析与预测 4、系统功能和性能需求分析

项目建议书

项目编号:GH2010-028 中国热带农业科学院香料饮料研究所 经济适用房建设 项目建议书 中国热带农业科学院香料饮料研究所 2010年7月

目录 第一章总论 (1) 第二章项目建设的必要性和可行性 (3) 第三章建设单位基本情况 (7) 第四章项目建设选址及建设条件 (10) 第五章项目建设目标及建设内容 (14) 第六章投资估算和资金筹措 (16) 第七章项目实施进度 (20) 第八章环境保护、职业安全与节能 (21) 第九章社会效益分析 (24)

第一章总论 1.1项目名称 香料饮料研究所经济适用房建设。 1.2项目建设单位 中国热带农业科学院香料饮料研究所(简称香饮所)。 1.3建设地点 本项目将建在海南省万宁市兴隆中国热带农业科学院香料饮料研究所区内。 1.4建设期限 三年。 1.5建设内容及规模 建设 150 套经济适用房,总建筑面积 18251 ㎡。 1.6投资估算 本项目建设总投资估算 3085.45 万元,全部为固定资产投资。其中建安工程费用 2546.02 万元,工程建设其他费用 392.50 万元,预备费用 146.93 万元。

1.7资金筹措 项目建设所需投资 3085.45 万元,集资户全额出资3085.45万元,建设 150 套经济适用房。 1.8效益分析 本项目的效益应从其社会性考虑,是科研实验的配套项目。项目的建设,对于香饮所加强人才队伍建设,实施人才强院战略,保证香饮所发展目标的顺利实现,全面建设小康社会,构建和谐文明香饮所,具有重要战略意义。项目建成后,有利于稳定科研队伍,增加人才聘用、交流的吸引力,降低人才管理成本,保证人才队伍建设的可持续发展,为进引专业技术人才提供基础条件。项目的建设将更好地为“三农”服务,为科技创新和社会稳定发挥作用,促进香饮所整体科研事业和谐发展,确保我国热带作物科研事业的健康发展,因此,项目有着显著的社会效益。

目前公司人力资源规划存在的问题及完善建议

公司目前人力资源体系存在的问题和完善建议加入公司团队已有一周时间,能成为这个活跃、进取、民主的团队中的一员,我感到非常荣幸和自豪。 自开展工作至今,我发现公司有很多人性化、科学化的现代管理制度,这些制度我个人非常推崇。同时也发现了人事工作方面存在一些漏洞,作为负责公司人事工作的主管,我有责任将其改进和完善,结合近期招聘工作中遇到的困难,在此我将观察到的问题和改进方法做以下陈述: 问题: 一、人力资源制度不完善。人力资源规划,是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。传统人事管理包含的内容:档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作,而现代企业管理工作涉及到人力规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核、和员工关系管理的全过程。目前公司在人力资源整体战略规划的制定方面比较滞后。 二、由于缺乏系统科学的岗位分析工作,导致招聘工作缺乏基础。岗位设计和分析是人力资源工作开展的基础,以明确岗位的工作职责和工作范围以及对人员的素质要求。而招聘工作是一项建立在岗位设计与岗位分析基础上的系统性工作,离开了岗位设计与岗位分析,招聘工作不可能得到有效的开展。

三、在岗位配置上,头衔设定偏高。为了办事方便都冠以“总”、“经理”的称谓、职级,而实际上其职权范围和部分员工一样,这导致公司内部产生职责不清、职位重叠等问题。 四、公司的组织架构不完善,岗位设置缺乏系统性。对于通用型和辅助型的人才应该因事设岗,而对于核心人才要因人设岗,充分发挥核心人才的作用。因人设岗的最大的弊端就是员工不称职,工作无法完成,成为冗员。 五、薪酬福利制度不完善。薪酬结构和薪酬水平没有明确标准,不知道明年会拿到什么、多大数额的工资,不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩。同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。如果人力成本配置不合理,就有人员流失的隐患,吸引人才也比较困难。 六、考核制度不完善。考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价,然后借助有效的激励手段使员工产生满意感。没有真正意义上的考核,员工满意感将降低,产生流失隐患。 改进方法: 一、制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划; 二、根据公司运行体系要求,完善公司管理架构,合理人员配置,进行岗位分析并制定岗位说明及有关人力资源管理制

工程建设项目建议书

工程建设项目建议书 想建设一个工程项目得到支持,需要先写好一份详细的项目建议书。下面是由小编为大家整理的“工程建设项目建议书”,仅供参考,欢迎大家阅读。 一、项目概述 项目名称:xx村xx公路建设工程 建设地点:xx村民组 项目责任单位:xx乡人民政府 项目责任人:xxx 二、项目建设的必要性 xx村民组位于乡东南部,东北与xx市及本县xx乡相接,东南毗邻xxxx市xx乡,该村民组现有农户xxx户,人口xxx人,境内有丰富的森林资源和得天独厚的旅游资源。独特的森林及地势山貌得到很多专家及旅游开发商的青睐。具林业部门森林资源调查该地森林覆盖达到xx%,木材储藏量xxm3。再是上核桃年产量xx吨,人均xxxx多公斤。新种的山核桃约xxx多亩,产量将逐年攀升。 xx公路的建成将成为以乡通道为主干线,与全乡xx个村民组形成四通八达的交通网络。是实现县委提出的“一年一个样,三年大变样”战略目标,加快当地农村奔小康步伐,切实摆脱贫困村落后面貌的现实需要。当地群众改路修路积极性很高,愿意集资、投劳。建设xx公路极大改善该区的交通条件,促进深山地区农民群众的经济发展,

增加农民收入,实现共同富裕。 三、项目建设综合条件评价 1、地形 项目区属山丘区,四面崇山峻岭中间地势平缓,是典型的盘地形状。整个项目区地势较高,平均海拔820m以上。 拟建路线与公路相衔接,地形标高在610m至820m之间,全长xx公里,路基宽xm,行车道宽xm。 2、水文、气候、地质 溪流两边居住农户,溪水汇入xx河流入xx省属xx江流域。 该地区属亚热带季风湿润区,四季分明,雨量充沛,年平均降水量1820mm,平均气温12℃极端最高气温33℃,极端最低气温12℃,无霜期180天。 项目区沿线大量分布花岗岩、石灰岩、平板岩与泥土混合工程地质条件好,就地取材简易。 3、筑路材料及运输条件 石料可采用路段边开采边利用,一举两得。间砂可在xx河开采筛选。所需间砂、水泥、钢筋等材料以农用车运输为主,直接送往工程工地。 四、项目建设标准、规模 根据当地具体地理位置,发挥的作用和功能及经济发展的需要,再结合资金、施工技术等因素确定主线采用乡村公路建设标准,路线全长xxkm,路面宽xm(弯道x—xm),最大纵坡7%。

人力资源建议

人力资源存在问题:员工培训开发不重视,职业生涯规划不清晰。 1培训开发不重视:培训开发的目标、内容、方法不够明确,重要内容在过程中成为形式,难达到指定目标和预期效果。 2职业规划不清晰:缺乏科学的培训制度,对员工职业生涯规划和职业能力提升没有明确规划,使员工感觉无法提升自身能力 现状:有的领导培训意识比较淡薄,致使新员工进入新岗位新环境后很难融入和适应,工作积极性和对未来希望感觉渺茫。初期属于一种人力资源的浪费。 意义: 对员工来讲,培训开发是企业人力资源的重点内容,培训开发直接影响到员工入职后的学习及成长速度,快速并有质量的胜任本职工作,从而达到制定的目标和预期效果,同时可以增强员工的归属感、责任感,度过新入职的“迷茫期”,因此企业必须建立相应的科学的培训开发体系;职业生涯规划不清晰,容易使员工学习意识差,缺乏积极上进的动力,产生“干好干坏都一样”的负面心理; 对公司来讲,新员工的培训也属于公司文化的一种灌输,正确引导新进员工的三观建立和对公司形象的正确建立,避免了老员工的只言片语造成的不良影响,不被歪风邪气带坏!对于人员流动性大的岗

位具有重要意义,系统培训可以是新员工快速成长成型,避免生成人员离职空缺的真空期,机械化培养合格人才。 使员工真正地进的来,学得快,呆得住,有上进心,即使走出去也都竖起大拇指说好! 科室级培训内容没有落实到规范,新员工的进入岗位应该培训包含:培训目标:融入公司新环境、胜任本职工作、领会公司文化 培训内容: 1 宏观概念:公司概况、主营项目、本公司组织架构和成员 2生活方面:交通位置、饮食状况、附近生活圈 3考勤制度 4职务分析:①工作内容②操作规范③工作岗位及工作环境条件④工作时间规定⑤怎样操作工具⑥为什么这样做⑦岗位职责及任职资格(生理、心理、技能方面) 培训方法:培训人员根据情况制作PPT Word格式文件系统培训 培训方式: 1重要内容必须做书面笔记 2工作内容、操作规范、岗位职责等重要内容,打印成文本格式钉成小册,打孔机打孔关于随手可取未知,方便新员工阅读学习查阅,更是员工转正时题库资源。 3 新员工入职后每天要求写学到的新内容,工作中发现的不合理及困

建设工程项目建议书

建设工程项目建议书 【篇一:工程项目建议书范例】 项目建议书 编制日期:二o一一年四月 目录 一、项目概况 二、项目背景和建设必要性 三、市场需求预测 四、扩建规模 五、项目选址 六、项目建设进度安排 七、投资估算与资金来源 八、财务效益预测 工程项目建议书 一、项目概况 (一)项目名称 (二)设单位和负责人 (三)建设单位简介 (四)编制依据 3、建设单位提供有关资料。 二、项目背景与建设必要性 (一)项目背景 国家“十二五”计划纲要提出“进入二十一世纪,??经济全球化趋势 增强,科技革命迅猛发展,产业结构调整步伐加快,国际竞争更加 激烈。世界经济形势的深刻变化和发展趋势,特别加入世界贸易组织,将给我国带来新的发展机遇和严峻挑战。”“坚持把发展作为主题。发展是硬道理,是解决我国所有问题的关键。要认清世界经济 发展趋势,增强紧迫感和忧患意识,坚持以经济建设为中心不动摇,继续实行扩大内需的方针,在坚持速度与效益相统一的基础上,抓 住机遇,加快发展。”根据国家“十二五”计划纲要的要求,必须抓住 机遇,加快发展。 (二)项目建设必要性 综上所述,建设本项目是必要的。 三、市场需求预测

四、扩建规模 (一)扩建规模 单位总规模其中:新增 1、汽车万辆 86.7 2、汽车主配件万件10 3、销售收入(含税)万元55824 44300 (二)扩建内容 1、厂房扩建 项目征地面积 15333平方米,折23亩厂房建筑面积9000平方米 其中:汽车生产车间及库房4000平方米 汽车主配件加工中心5000平方米 2、新增设备:15台套,247万元(说阅设备一览表)。 【篇二:建筑工程项目建议书模板】 建筑工程项目建议书模板 项目名称:建筑工程项目建议书模板 申报单位:xxx 联系人:xxx 电话:xxx 传真:xxx 编写时间:xxx 主管部门:xxx 撰稿单位:郑州经略智成企业管理咨询有限公司 撰稿时间:2013年9月2日 第一章、项目总论 酒店业在中国的快速发展是改革开放政策的产物,根据国家旅游局 的统计,到2007年底,全国共有星级酒店369座,客房数为137 300余间,和上一年度相比其增长率分别为22. 2%和19.2%, 这是在所有类型星级酒店中增长速度最快的,与低星级酒店缓慢的 增长速度甚至负增长形成巨大的反差。纵观进入21世纪以来的酒店 态势,四星和星级酒店的年增长率都超过同期星级酒店总的增长率,除个别年份外,五星级酒店的年度增长率都相当于同期星级酒店总 体增长率的 1.5-3倍。这还不包括相当数量没有参与评定星级的高档酒店及其它 同类住宿设施。

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