模拟试题1

第二章招聘与配置

真题解析及其示范练习

总体分析：

单项选择题：第36-45题，10道，共10分

多项选择题：第93-99题， 7道，共7分

综合题： 0.5道，16分

文件筐： 2个，共20分

卷册一：职业道德理论知识

一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。

36、与其他公司协作的能力属于( )。

(A)元胜任特征

(B)行业通用胜任特征

(C)组织内部胜任特征

(D)行业技术胜任特征

【解析】A P90

冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述：

(1)元胜任特征(MetaCompetence)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。

(2)行业通用胜任特征(General lndustryCompetence)属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。

(3)组织内部胜任特征(Intra OrganizationCompetence)属于低任务

(5)行业技术胜任特征(Technical Trade Competence)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等

37、( )模型需要对不同胜任特征进行排序。

(A)盒型

(B)簇型

(C)层级式

(D)锚型

【解析】C P92

按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

(1)层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。

(2)簇型模型。在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。比如，“创新性”是一个大的胜任特征维度，其行为描述可能包括：“寻找新的工作方式”“尝试新的程序、流程、技术”“总是尽量寻找以更少的资源获得有效的工作成果，完成工作任务”“冒险”等。这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。

(3)盒型模型。针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。

(4)锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。这种模型的操作类似建立编码字典，但是与编码字典不同的是，它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。

38、在构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量研究。

(A)编码字典法

(B)专家评分法

(C)频次选择法

(D)相关分析法

【解析】D P99

在开展岗位胜任特征研究，构建某类岗位胜任特征模型时，处理和分析所采集的数据是一项重要而复杂的任务，当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。属于定性研究的主要有编码字

典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。

39、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( )。

(A)企业管理人员训练

(B)军事训练

(C)儿童心理疾病治疗

(D)儿童游戏

【解析】C P106

早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。

40、公文筐测试不适合测评( )。

(A)计划能力

(B)决策能力

(C)整体运作能力

(D)谈判能力

【解析】D P111

公文筐测试的特点

1．公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优P111秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。由于它的测试时间比较长(一般约为2小时)，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。

2．公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。

3．公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。

4．考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试对文件的处理来实现对被试素质的考察。

5．情境性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似

性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。

41、职业特征属于现实型的是( )。

(A)司机

(B)推销员

(C)秘书

(D)市场研究人员

【解析】A P122

属于现实型的职业特征: 进行明确的、具体的、有一定程序要求的技术性和技能性工作。相应职业有司机、电工.

42、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( )。

(A)良好的组织形象

(B)较高的工资和福利

(C)更大的责任和权利

(D)岗位的稳定性和安全感

【解析】B P135

43、( )属于非自愿流出。

(A)解聘

(B)主动辞职

(C)停薪留职

(D)离职创业

【解析】A P140

按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：

1)自愿流出。例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。自愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约关系，也有的员工不辞而别，没有办理相关手续，未与企业解除劳动契约关系。

2)非自愿流出。例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。同样，从法律的角度看，这些非自愿流出企业的员工，也可能与企业解除或者没有解除劳动契约关系。

3)自然流出。这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。

44、( )主要适合管理人员。

(A)配对比较法

(B)主管评定法

(C)评价中心法

(D)升等考试法

【解析】C P147

选择晋升候选人的方法

在组织实施员工晋升的过程中，为了保证晋升工作的公平性和公正性，可以采用以下几种方法选拔晋升候选人：

1．配对比较法。列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定为晋升人选。

2．主管评定法。该方法是由部门主管根据考核项目，对候选人进行综合评定。应用主管评定法时，应预先设计好晋升评定表，考核项目视岗位需要可多可少，一般应包括业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等。

3．评价中心法。该方法主要适用于管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理能力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况，最后通过比较测评结果，挑选出适当的晋升人选。

4．升等考试法。这是一种经过特殊考试取得晋升资格的方法。它规定凡是为企业服务达到一定年限，工作成绩优良者才能具有晋升资格。但这些具有晋升资格的人需参加升等考试。考试科目分为普通科目和专业科目，外加口试。普通科目主要测试一般性常识，而专业科目则主要测试与岗位相关的专业知识，或通过现场操作进行实地考察，同时还要参考平时工作绩效考评结果。将考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中考试成绩占60％～70％，工作绩效评分占30％～40％。将候选人按照总分高低进行排序，从而决定最终人选。

5．综合选拔法。它是将多种选拔晋升候选人方法综合起来的一种方法。

45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( )。

(A)成本收益分析

(B)群体批次分析

(C)员工满意度分析

(D)员工流动后果分析

【解析】C P156~159

员工变动率主要变量的测量与分析

国内外人力资源管理专家普遍认为，企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。

(一)对员工工作满意度的测量与分析评价

虽然工作满意度与员工流动之间并不是高度相关，但是两者之间的关系具有迁移性，即对工作不满意的员工比对工作满意的员工更可能产生流动。P156工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。

目前，国内外人力资源管理专家已经设计出一系列标准化的员工工作满意度测量方法。此外，还可以通过人力资源管理专家、学者及企业管理咨询机构帮助企业完成员工工作满意度的调查和测量。

对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标，能够有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法，被称为工作诊断调查。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意的变量。

此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。定期对员工的工作态度及满意度指标进行调查，不但有助于分析诊断员工流动的变化情况和发展趋势，还有利于企业构建和谐的劳动关系，最大限度地调动劳动者的积极性和主动性。总之，对企业员工流动率的分析研究，纵向分析要比瞬间的横向分析更有意义。

员工流动率的其他分析方法

(一)对自愿流出者的访谈及跟踪调查

长期以来，对流出者进行访谈是获得员工流动原因的重要信息来源。对于大型企业来说，在出现不愿意看到的高员工流失率的情况下，采取这种方式进行调查是十分必要的。虽然采用该调查方法会出现一些问题，诸如那些要离开企业的员工，或许不情愿接受采访并如实地回答问题，他们不愿意彻底断掉与企业的关系，愿为自己留一条后路；他们或许会仅仅作出看起来可以接受的回答；他们还会竭力找出一些理由来证明他们的流动不会对企业产生影响，或者强调他们的流动是有特殊原因的。

总之，为了提高对自愿流出者访谈的有效性和客观性，应当与其他访谈方式一样，对访谈内容、

提问方式及提问语气等进行系统设计，并由经过训练的调查者进行一对一、面对面的访谈，并尽可能地创造能促使被访谈者坦率回答问题的氛围。

此外，还可以通过对流出者进行跟踪调查，评估流出者访谈调查数据的可靠性。跟踪调查为调查者提供了一次对企业以前流出员工进行分析研究的机会，不但可以对他们流出前的各种认识的正确性作出评价，还可以对其新的工作环境、新的工作角色等诸多方面是否达到了自身预期作出评价。

对流出员工的访谈以及对流动后员工的跟踪调查，企业常常借助中介机构来完成，如委托人力资源咨询公司或聘请高等院校专业人员。这样做的好处是：可以确保被调查者能匿名回答问题，从而能得到更客观的批评意见。对流出员工的跟踪调查也可以由企业人力资源管理部门完成。

(二)群体批次分析法

群体批次分析法是一种特别有用的调查方法，这种方法是对某一批次的员工进行跟踪调查，定期对所选定的一批员工，包括已经流出者和仍留在企业内工作的员工进行分析比较。调查者选定这一员工群体，即所谓的同一批员工，可以是某年内招聘的技术员工，也可以是同期进入企业的一批管理者，或者是本企业同时培养出来的一批女青年技工等。通过对所选定的同批员工定期进行访谈调查，以及对流出者和仍留在企业内的同一批员工的对比分析，企业能够进一步掌握各种直接变量，如员工对工作岗位环境、劳动条件、薪酬福利待遇、晋升机会、个人职业生涯发展等方面的期望，以及其他影响员工流动的相关变量的变化情况。

群体批次分析法的主要优点是：可以从员工的感性认识、工作满意度以P159及个人发展预期等多个方面对员工流动意向和实际情况作出动态描述和比较分析，而不是仅仅停留在对某一时点的静态分析上。

(三)成本收益分析法

从人力资源管理的角度看，用货币来描述员工流动后态度、认识水平和意向的变化，以及企业为改变这些认识或态度所制定的管理政策措施等，进行这样的成本收益分析是一种十分必要和可行的方法。

员工工作满意度是检验员工自愿流动态度最好的工具，员工流动成本是采用招聘员工、更替员工以及日常性费用等项指标来进行核算的，通过建立员工态度与流动可能性的统计关系，可以粗略地估计员工态度改变而可能带来的相关收益。

成本收益分析法将员工态度与流动成本联系在一起，试图采用经济评价与分析的方法研究企业员工流动率，虽然它在技术或操作性上还存在着一些困难和问题，如指标的全面性、核算的准确性等，但这种尝试还是十分有益的。

目前，一些专家和企业人力资源管理部门正在研究不同职业或行业员工流动成本的计算方法。不同的学科也从不同的角度对其进行研究，如财务会计、工业工程、信息系统、人力资源等方面的专业人员都进行了相关研究，他们所提供的研究成果，对企业员工流动率的测量和分析具有十分重要的指导意义和参考价值。

(四)员工流动后果分析

对企业员工流动率的分析，不但需要对其动因进行系统分析，还需要对员工流动后果进行评估分析。截至目前，虽然专家们尚未构建起一个完整、综合的测量员工流动后果的指标体系，使企业无法核算出员工流动的积极和消极后果所带来的收益和损失，但是认识和掌握员工流动的各种后果，运用经济计量方法进行分析，并以此为基础对员工流动率作出预测还是非常必要的。

总之，只有将各种研究分析方法有机地结合在一起，通过员工个人记录、日常员工调查、流出者访谈以及跟踪调查等方式，才能最大限度地获取员工留存率与流失率等各种相关资料，并对诸多影响变量，如员工工作的感觉和态度、个人职业生涯发展、对其他职业机会的选择、在企业内长期服务的意愿、员工个人价值观等作出深入、全面的分析。企业也只有在掌握员工流动原因、相关因素和后果诊断等综合信息的基础上，才能提出更具针对性和有效性的控制员工流动率的人力资源管理政策和措施。

二、多项选择题(86~125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在

答案题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分)

93、概念胜任特征包括( )。

(A)创造力

(B)分析能力

(C)社会敏感

(D)合作能力

(E)解决问题的有效性

【解析】ABE P90

当前在学术界，对胜任特征有以下几种分类方法：

1.按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等；人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。这是Yukl~在1989年提出的观点，他根据个体在运用技能处理事、人、

观念及概念时的特点，对胜任特征进行分类。Pavett和Lau(1983)③曾提出过类似的观点，他们将胜任特征分为概念、技术、人际和政治胜任特征四种类型，前两个与Yukl的分类内容相同，人际技能涉及同他人一起工作、理解和激励等胜任特征，政治技能则包括构建权利基础等。

94、在建立胜任特征模型的过程中，( )。

(A)首先要进行的是高层访谈 -

(B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析

(C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则

(D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征

(E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定

【解析】ABCE P97~103

一、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是

(一)定义绩效标准

(二)选取效标分析样本

根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。

(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料

可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。

P97

行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问提纲，以此来把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组，避免先人为主。

(四)建立岗位胜任特征模型

首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时，组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责、绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。

然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

对上述工作进行归纳并得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为事件访谈，作出进一步修改、补充和完善。对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任特征模型。

建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。随后，应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。在这一步骤中，除了要寻找胜任特征的能力指标外，还要对各种能力作出等级及其含义的界定。

(五)验证岗位胜任特征模型

验证岗位胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已

有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什

么样的绩效标准来进行验证。P98

二、构建岗位胜任特征模型的主要方法

属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。

(一)编码字典法

(二)专家评分法

(三)频次选拔法

(2)把优秀组和一般组分开后再汇总频次，得到优秀组和一般组关于14项指标出现频次的两组数据，比较两组数据，将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来，即可得到胜任特征。

(四)ｔ检验分析

4．对优秀组和一般组的各项指标进行打分(比如用1～9给指标打分)。

独立样本ｔ检验解决了比较两个组在特定指标上的差异问题，适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简便易行。其先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的量化数据。

(五)相关分析

在胜任特征研究中，相关分析可以分为简单相关分析与偏相关分析。简单相关多用于多变量之间相关关系的分析，在研究胜任特征指标的重叠性问题时能起到一定作用；偏相关分析则可用于选定岗位胜任特征。

利用上述相关分析方法进行胜任特征研究的缺陷在于，无法区分哪些指标更能体现出优秀人员与一般人员的差异。要改善这种情况，需要进行分组研究，即分别研究优秀组和一般组的人员，得出各自结论并进行对比，就可以发现优秀人员与一般人员在胜任特征指标上的区别，进而确定岗位胜任特征。

(六)聚类分析

(七)因子分析

(八)回归分析

95、沙盘推演测评的特点包括( )。

(A)能考察参与者的综合能力

(B)能直观展现参与者的真实水平

(C)能对参与者进行精确的量化评估

(D)能使参与者获得身临其境的体验

(E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策

【解析】ABDE P108

沙盘推演测评法具有以下特点：

1．场景能激发被试的兴趣。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演增添了娱乐性和实战气氛，变枯燥的测评为生动有趣的游戏，可以激起参与者的竞争热情；生动的视觉感受能够有效激发被试的参与兴趣，充分发挥其各方面的能力。正是在这种有趣的气氛中，被试才将真实想法充分暴露出来，将真实能力充分发挥出来。

2．被试之间可以实现互动。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演要求被试之间充分沟通，这有利于对被试在相同情境下进行比较。这种互动的测评模式，有利于考官有效评价被试的沟通能力、团队合作能力等其他人事测评技术无法测评到的能力。

3．直观展示被试的真实水平。合理的企业经营决策需要综合运用市场营销、成本管理、库存管理、生产管理等多方面的知识。与传统的人事测评技术相比，沙盘推演能更全面地观察到被试的知识结构与深度。由于企业结构和管理操作过程全部展示在模拟沙盘上，故可将被试所掌握的复杂、抽象的经营管理理论以最直观的方式传达给考官。考官可以利用观察、倾听、查看结果等手段进行考察。

4．能使被试获得身临其境的体验。沙盘推演这种全新的测评技术能使被试身临其境，真实感受一个企业经营者所直面的市场竞争的精彩与残酷，认识企业资源的有限性，承担经营风险与责任，了解企业运作的全过程以及管理在企业中的重要地位和作用，深刻理解管理思想和管理方法。这使得被试在展现自己能力的同时，其管理能力也得到提升。高级经理人面临的巨大挑战就是如何预知、判断和控制风险，激烈的市场竞争中往往没有“在错误中学习”的机会。而在模拟情境中则充分提供了这类机会，让被试全面检验自己的决策能力，也可以在模拟情境中犯错误，进而汲取经验教训，学到新理论和新方法。

5．能考察被试的综合能力。将管理理论与沙盘相结合的沙盘推演测评法，不仅可以考察被试的经营管理素质与能力，还可以观察被试的人际沟通能力、独立思考能力、团队合作能力、开拓创新能力以及综合分析能力。例如，为了在激烈的竞争中占领新市场、赢得新顾客，被试必须随时掌握资金需求和预算及产能、市场趋势动向，有关竞争者的情报，并解析所拥有的信息，同时也要倾听其他组员的意见并考虑他人的观点，思考如何说服他人并承担一定的决策风险等。可见，沙盘推演能够非常综合、全面地考察被试的能力，这是其他人事测评方法所无法比拟的。

总之，沙盘推演要求被试能全面、灵活地运用管理知识，如生产管理、市场营销、财务会计等知识和预测、优化、对策、决策等方法，考察被试的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作精神。沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难以比拟的。

96、投射测试的不足之处包括( )。

(A)耗时费力

(B)投射测试的重测信度较低

(C)被试容易受施测的情境影响

(D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同

(E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强

【解析】ABCDE P121

在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标

准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。④投射测试在应用时存在不便之处。例如；a．投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。b．投射测试对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。c．对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。

97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。

(A)研究员工的需求情况

(B)参与面试

(C)批准招聘的总体规划

(D)审核候选人的简历

(E)分析人事政策对招聘的影响

【解析】AB P131

招聘规划的分工与协作

各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是非常明确的。

(一)高层管理者

高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。

(二)部门经理

作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。

(三)人力资源经理

人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人

员进行面试培训。

98、关于预备性面试，说法正确的有( )。

(A)部门经理开始介入

(B)对简历的内容进行简要核对

(C)审核求职者的简历和应聘申请表

(D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为

(E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力

【解析】BCD P137

人才选拔的程序和方法

(一)筛选申请材料

对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。

(二)预备性面试

应聘者填妥申请表后，就可以进行预备性面试了。这是一个过程比较简短的面试，通常是由人力资源部进行。预备性面试的目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。招聘人员向应聘者解释拟聘岗位的具体要求，并回答应聘者关于公司、工作等的相关问题。同时，通过一些简要的提问，验证应聘申请材料中不清楚的事宜。

预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：

第一，对简历内容进行简要核对。

第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。

第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。

第四，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息。

第五，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。

在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。

(三)职业心理测试

根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法。人力资源部根据心理测试结果，淘汰不合格者，并将候选人推荐给部门经理。需要强调的是，此前的招聘工作主要是由人力资源部进行，从该阶段起，部门经理开始介入人才选拔过程。

(四)公文筐测试

(五)结构化面试

(六)评价中心测试

评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。

99、对员工的流动率进行分析时，( )属于企业工作条件和环境方面的因素。

(A)工资福利待遇

(B)上下班的交通状况

(C)工作时间与轮班制度

(D)员工在试用期内是否符合企业的要求

(E)采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展

【解析】ACE P154

企业员工流动率统计调查的基本内容

为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要P154原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。主要可从以下几方面人手，编制员工流动率定期调查表。

1．企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。

2．员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。

3．员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，到军队服役，为政府工作，转到同类行业或企业，自己决定重新创业等。

4．其他影响员工流动的因素，如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇佣等。

卷册二：专业能力

二、综合分析题(本题共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题30分，第4小题10分，共80分)

3、P公司2007年的员工流失率为14％，2008年的员工流失率为12％，这两年的公司人力资源

部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15％，当年员工的流失率下降为6％。

(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)

(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分)

【解析】

本题涉及第二章第四节员工流动管理的第三单元员工流动率的计算与分析、第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理。

(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)

答：

该公司提高薪酬的做法是正确。

理由：

a. 从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P155~156

对员工工作满意度的测量与分析评价

与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。

b. 从薪酬战略中对内的公平的角度：P324,325

对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。

薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。

内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。无论是对同类岗位还是不同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。

c. 从薪酬战略的正确定位角度：P 337~338

旨在吸引和留住有高度忠诚感的员工，因为他们是企业赢得竞争优势的源泉：方案的要点是：①高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；②采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；③

尽可能缩小薪酬的差异；④鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；

⑤重视员工培训，加强员工技能开发等。

d. 从薪酬理论学派角度：P 345,

薪酬差异理论：亚当·斯密认为，每个人必须综合考虑“不同工作的利与弊”，在此基础上作出薪酬决策，为谋求“纯收益”最大化服务。如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补。这些负面特性包括：①培训费用很高；②工作安全性差；③工作条件差；④成功的机遇少等。工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。薪酬差异理论看起来颇具吸引力，但是却很难证明其可行性，因为测量和控制参与纯收益计算的各种因素是比较困难的。

效率工资理论：传统经济模型的基本假设是：企业只能够被动地接受市场决定的薪酬。效率工资理论不赞成这个基本假设。相反，它认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。通过以下方法，高薪酬可以提高企业效率，如：①吸纳高素质应聘人员；②减少跳槽人数，降低员工的流失率；③员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作；

④因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”；⑤减少管理及其相关人员的配备。前四项在使用高薪酬水平员工数量不变的情况下，企业可以通过提高劳动生产率来补偿增加的劳动成本；而最后一项企业主管及相关人员的减少，是从外延上提高了劳动生产率。由此可见，招纳更好的员工或激励员工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工资理论的基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。同薪酬差异理论一样，该理论成为企业薪酬决策的重要依据。国外的许多薪酬专家，对效率工资理论进行了研究。他们的研究成果表明，员工的薪酬越高，“怠工”率就越低；失业率越高，员工找另外一份工作的困难越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的结论，但他们不能确定怠工率降低的收益是否足以弥补薪酬增加的成本。

e. 从薪酬制度评价角度：P 357~358

从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动潜能；

③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。

薪酬制度的评价 P358

员工薪酬满意度调查：在进行员工薪酬满意度调查前，要对调查人员和被调查者进行必要的培调查时，可以采用问卷调查的方式，也可以采取直接面谈的方法，还可以聘请专业咨询公司进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。

调查分析：首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次，要掌握企业工资总额和有关的财务数据；最后，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。

对工资方案进行评价：工资方案的评价内容主要有：对工资方案管理状况的评价。是否每年一次工资调查；是否听取员工意见；是否定期修订等。……..

f．从员工流动的行为倾向角度：

员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，如员工表示打算留下来继续工作半年或一年，或者认为“树挪死，人挪活”，变换一下工作对自己有利等，往往可以从员工的态度或对工作的满意度方面作出推断。诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率都会有所帮助。

(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分) P154~155

企业员工流动率统计调查的基本内容

为了掌握企业员工流动率的变动趋势，找出影响企业员工流动率的主要原因，采取必要措施降低并稳定员工流动率，需要定期采集相关统计数据，以进行调查研究。主要可从以下几方面人手，编制员工流动率定期调查表。

一般来说，上述四个方面所涉及的各种因素，通过适当的归纳概括，可以构成影响企业员工流动率的基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。

员工变动率主要变量的测量与分析

卷册三：综合评审

注意事项：

1、请按要求在考试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目得回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何的与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关得内容。

情境

点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利．2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70％为研发技术人员，20％为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。

您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务专员)。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。

[文件四]

类别：电话录音

来件人：刘辉新产品研发副总裁

收件人：李峰综合事务部经理

日期： 11月21日

李峰：

听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接触，我有些担心，因为数模转换器是公司今年重点开发的项目，我们的芯片技术在国内绝对领先，这个产品市场潜力很大，是最有可能在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目，对核心技术非常了解，他带领团队的能力也很强，我们非常看好他的发展，我担心他会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他的真实想法，然后我们商量怎么办。

【回复】

1调查员工流动的行为倾向（即工作态度和工作满意度方面），此为员工流动最准确的预报器；

2、再调查与员工流动的行为倾向相联系的其他方面：

（1）员工工作满意度；

（2）员工对其在企业内未来发展的预期和评价；

（3）员工对企业外其他工作机会的预期和评价；

（4）非工作影响因素及其对工作行为的影响。

3、还有其他方面调查：

（1）企业工作条件和环境方面的因素，如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。

（2）员工家庭生活方面的影响因素，如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。

（3）员工个人发展方面的影响因素。

4、检查公司骨干人才的政策体系及其运行情况；

5、检查公司骨干人才的薪酬福利制度；

6、检查核心技术的有关保密制度；

7、检查核心技术的替代补充人选机制。

[文件五]

类别：电话录音

来件人：陆华涛总裁

收件人：李峰综合事务部经理

日期： 11月21日