应用型人才的层次结构及其指标体系的研究_吴阿林
收稿日期:2006-08-26
作者简介:吴阿林,浙江科技学院副教授,现主要从事教学与科研工作。
应用型人才的层次结构及其指标体系的研究
吴阿林
(浙江科技学院,浙江杭州 310023)
摘要:文章从人才的社会动态需求出发,着重对应用型人才的五大属性进行分析与阐释,提出了以五大属性为基础的应用型人才的四维结构空间、多层次衡量或评价指标及其指标体系的内涵和标准等层次结构思想,为进一步明确应用型人才的培养方向提供了参考。
关键词:应用型人才;动态需求;层次结构;衡量或评价指标
中图分类号:G645 文献标识码:A 文章编号:1003-2614(2006)11-0122-03
随着我国加入WTO 与世界经济全球化的趋势明显加快
〔1〕
,带来了应用性人才培养层次的明显高移
〔2〕
,也提出了
应用性人才的层次结构和培养途径等研究新课题。我国的高校人才从宏观上可划分为学术型、应用型两大类。一类是发现和研究客观规律的人才,称为学术型人才;另一类是应用客观规律为社会谋取直接利益(社会效益)的人才,称为应用型人才。从内容上看,学术性人才主要从事科学研究工作,发现规律,创造理论,提供思想,不以为社会谋取直接利益为目的;应用型人才主要从事设计、规划、决策等,以及将设计、规划、决策等变换为物质形态或对社会产生具体作用等工作。因此,应用型人才是相对于学术型人才而言的,是多层次的〔3〕。如何去定义、划分和建立适应应用型人才社会动态需求的人才培养体系已成为我国高校进行教育改革的核心课题。本文主要从社会的人才动态需求出发,提出了应用型人才的以五大属性为基础的应用型人才的结构层次及指标体系。
一、应用型人才的特征分析———五大属性
1.应用型人才的社会属性和社会层次。社会是各种人的相互关系的总和,社会是人才发挥其应用性使用价值的平台和场所。一个人只有参与社会活动,应用掌握的知识和技能,解决实际问题或承担实际工作职责,产生社会效益,进而得到其他人的认可和承认时,才可称之为人才。因此,人才的社会属性就是参与社会活动,得到其他相关人士的认可和承认。应用型人才的社会属性就是:一个人在工作岗位上,使用所掌握的专业知识,完成了应承担的工作和职责;通过他的工作过程或成果媒介(比如产品)带来直接利益(社会效益)。因此,应用型人才的社会属性的层次特征是:知识技能———实践过程———社会效益。
2.应用型人才的知识属性和知识层次。俗话说的好:这个人有知识,是个人才。很显然,人才的第一要素就是知识。应用型人才就是要有专业知识,不仅要懂得原理、方法,更要
将原理和方法在实际的工作中加以应用,产生有效的工作效率和社会效益。当然,由于岗位的不同,所需的专业知识的层次不同,难易有别,工作效率和社会效益有高有低,也就有了应用型人才的知识层次的差异,构成了应用型人才的知识层次:专、博、新。专:在某一领域、特指所学的专业知识;博:掌握多种边沿或其他专业的知识,知识面广、文化底蕴深厚;新:掌握前沿性的知识。
3.应用型人才的行为属性和技术层次。在知识技能转化为社会效益的过程中,不同的人才处于不同的岗位,承担不同的职责,不同的行为方式(包括知识、技能)产生的社会效益有区别。有些岗位的工作简单,内容和操作对人的行为能力、操作技术、专业知识要求不高;有些岗位有一定的要求;有些岗位则有相当明确的要求,甚至有相当高的要求,这就构成了应用型人才的行为属性和技术层次。因此,行为属性和技术层次的内涵是:在知识技能转化为社会效益的过程中,应用型人才在岗位上承担的职责、采取的工作方式、必备的行为能力和产生的社会效益。应用型人才的行为能力和社会效益的不同,赋予了应用型人才的技术层次:知识转化为技术和行为的能力或素质(简称KIQ )。能力是一种通过对专业知识扩展、设计和表达,转化为解决实际问题的设计方案和动手操作能力、创新能力和组织能力〔4〕。从行为属性和技术层次上看,“工程型人才可包含在应用型人才的大类中”〔5〕的结论是合理的。
4.应用型人才的管理属性和管理层次。当今社会已进入了经济全球化、信息网络化时代,大规模的生产方式需要“有规有矩”,面对错综复杂的问题,需要“团队智慧”,这就赋予了应用型人才的管理属性;当然,个人的工作、发展和前途也需要有个人的职业规划,存在个人职业规划管理问题。不同岗位的管理职责有大有小、有重有轻,自我管理也有不同的目标和途径;项目组织、团队管理、流程协调和控制、“1+1>2”工作效能、实现“团队智慧”的目标和途径等构成了应用型人才的管理层次:组织—协调—效能。
2006年第11期总第151期 黑龙江高教研究Heilongjian g Researches on Higher Education
No .112006
serial .No .151
5.应用型人才的创新属性和创新层次。创新是社会进步的最大“加速器”。人才是社会生产力进步的继承者,更是最主要的推动者和承担者。真是有了人才的创新属性,才有了社会生产力的不断进步和飞跃,社会的发展才有了源源不断的“核动力”。应用型人才的创新的内涵和社会效益是:应用客观规律、科学原理技术,通过设计、规划、决策等智力技能和动作技能进行实际工作,为社会谋取直接利益。不同的应用型人才在不同的实际岗位上的创新的意识、技能和行为有区别,对社会进步的推动作用有大有小、有进有退,构成了应用型人才的创新层次:意识———能力———行动力。
二、应用型人才的四维结构空间(Z,J,G,C)、多层次衡量或评价指标及其融合度R
1.应用型人才的四维结构空间。应用型人才的四维结构空间:知识维Z、技能维J、管理维G和创新维C。
2.应用型人才多层次衡量或评价指标。
(1)知识的多层次衡量或评价指标Z。描述知识的多层次衡量或评价指标分为两个:深度和广度。深度描述某特定专业知识的学习、掌握和应用等能力指标;广度描述多专业相关知识的学习、交叉和融合等能力指标。可分为如下几种层次:
知识:①知识面全、高深、博———总工级(专家级)
②知识面全、深入、博———副总工级(部门经理级)
③知识专业、深入———工程师级(项目经理级)
④知识专业、基本———技师级(产品经理级)
⑤知识基础、基本———技术员级(产品开发级)
⑥知识基础、了解———技工级(产品维护级)
(2)技能的多层次衡量或评价指标J。描述技能的多层次衡量或评价指标分为两个:高度和综合度。高度描述某特定专业技能的学习、应用和动手等能力指标;综合度描述多专业相关技能的学习、应用和动手等综合能力指标。可分为如下几种层次:
技能:①技能全面、经验丰富———总工级(专家级)
②技能全面、专业———副总工级(部门经理级)
③技能熟练、专业———工程师级(项目经理级)
④技能熟练、基本———技师级(产品经理级)
⑤技能操作、基本———技术员级(产品开发级)
⑥技能操作、了解———技工级(产品维护级)
(3)管理的多层次衡量或评价指标G。描述管理的多层次衡量或评价指标分为:团队精神和协调能力。团队精神描述一个人在自我管理意识、能力下的团队意识和组织项目、管理团队高质量地完成项目等能力的强弱程度;协调能力描述个人与他人的交往意识和能力、领导团队工作、协调团队人际关系和工作关系等综合能力指标。可分为如下几种层次:
管理:①管理能力强、经验丰富———总工级(专家级)
②管理能力强、专业———副总工级(部门经理级)
③管理能力好、专业———工程师级(项目经理级)
④管理能力好、基本———技师级(产品经理级)
⑤自我管理好、基本———技术员级(产品开发级)
⑥自我管理好、了解———技工级(产品维护级)
(4)创新的多层次衡量或评价指标C。描述创新的多层次衡量或评价指标分为两个:自我创新和团队创新。自我创新描述个人的创新意识、创新能力等强弱程度;团队创新描述个人与他人的创新意识的交流和共享,协调、领导团队共同创新的意识和能力等综合能力指标。可分为如下几种层次:
创新:①创新能力强、经验丰富———总工级(专家级)
②创新能力强、专业———副总工级(部门经理级)
③创新能力好、专业———工程师级(项目经理级)
④创新能力好、基本———技师级(产品经理级)
⑤自我创新好、基本———技术员级(产品开发级)
⑥自我创新好、了解———技工级(产品维护级)
3.应用型人才基于社会属性之上的四维多层次衡量或评价指标融合度R。无论是应用型人才的四维结构空间,还是应用型人才多层次衡量或评价指标,都融合在应用型人才的社会属性这个大平台之上。无论是工作岗位、内容、效益,还是人才的成长过程、知识积累、能力提高,都要在社会实践过程中才能实现和体现。人才的效能,只有在社会活动中获得社会承认,才能发挥其应有的效益,才能真正成为或称其为是应用型人才。否则,一个不参与社会活动的高知识的人,无法得到社会的承认,就不能称之为应用型人才。因此,应用型人才的社会效能(或结构层次)可定义为基于社会属性之上的四维多层次衡量或评价指标的融合度R=f(z,j,g,
c)。
三、应用型人才的四维结构空间的多层次衡量或评价指标体系和“耦合体”
1.应用型人才的知识维多层次衡量或评价指标体系。“这个专家教授知识渊博”、“这个人是百科全书”等日常用语构成了社会对知识的多层次衡量或评价指标:深度和广度的基本内涵和标准。应用型人才知识的深度指标内涵和标准不是简单的单一专业知识多少和堆砌,而是更强调对承载知识的概念、原理的深刻理解和掌握,在实际工作岗位上对新知识学习能力、理解能力和掌握、应用新知识的能力,即应用所掌握的知识解决实际问题的能力。同样,应用型人才知识的广度指标内涵和标准更强调对承载不同专业知识的概念、原理之间的区别和联系的了解、掌握和融合,即应用所掌握的不同专业知识解决实际工作中复杂问题的知识融合能力,胜任工作岗位的综合知识和素质。因此,应用型人才知识的多层次衡量或评价指标内涵和标准,既有社会对知识的普遍性内涵和标准,更有其特定的应用层面上的知识内涵和标准,两者的有机融合构成了应用型人才的知识维多层次衡量或评价指标体系。
2.应用型人才的技能维多层次衡量或评价指标体系。总工、工程师、技术员、技师的称呼构成了社会对工程型人才的技能维多层次衡量或评价指标:高度和综合度的简单的内涵和标准。但是,称呼是技能的简单化,企业需要知识面更宽、能力更强的技术人员,并要求这类人员能对技术创造原型进行具体化设计,并在具体的生产实践中加以组织实施;能够维护、监控实际的技术系统或组织系统,发现、分析和解决综合性、有复杂技术的实际问题,对基层技术员或业务员
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应用型人才的层次结构及其指标体系的研究
提供指导和咨询。这构成了应用型人才的技能的多层次衡量或评价指标基本内涵和层次定位〔6〕。高度指标的内涵和标准更注重在工作岗位上的实际行为能力和过程控制能力。综合度指标的内涵和标准更注重在工作岗位上相关交错学科的实际行为能力和过程控制能力。因此,应用型人才的技能维多层次衡量或评价指标内涵和标准,既有社会对技能的普遍内涵和标准,更有其实际工作层面上的技能的特定内涵和标准,两者的有机融合构成了应用型人才的技能维多层次衡量或评价指标体系。
3.应用型人才管理维的多层次衡量或评价指标体系。撇开企业生产流程中的技术因素,人才的管理维多层次衡量或评价指标(团队精神和协调能力)是影响和控制其工作质量高低的关键环节和核心因素。MBA就是其中典型的称呼。技术管理、组织管理、过程管理、人力资源管理等无不显示出管理在社会生产活动中的重要地位,它们也构成了社会对人才的管理维多层次衡量或评价指标的硬的内涵和标准。团队精神的内涵和标准强调,个人团队意识下的组织和管理团队意识,共同面对项目的人、财、物的组织能力和管理能力,以及个人智慧和团队智慧的有机融合在项目实施中的真实效力。协调能力的内涵和标准强调,领导与员工之间的意见交流、技术交流、利益交流和心灵交流的和谐气氛和人性化的工作环境。因此,项目组织、流程设计、环节控制等方面的硬管理的内涵和标准,加上创建和谐、人性化的工作环境等方面的软管理的内涵和标准,构成了应用型人才的管理维多层次衡量或评价指标体系。
4.应用型人才的创新维多层次衡量或评价指标体系。社会要进步,企业要发展,创造新的生产方式和新的生产力是关键,是基础,而拥有一大批富有创新意识和掌握创新能力的创新人才更是“核原料”。因此,要提高企业的竞争力,就必须提高企业的技术创新能力和管理创新能力,而德才兼备、富有创新性的应用型人才是企业实现目标的关键。在项目流程的实施过程中,有基于个人的创新“金点子”,有基于团队的设备改造、技术革新和生产流程再造,它们构成了应用型人才的创新维多层次衡量或评价指标(自我创新和团队创新)的硬的内涵和标准。自我创新的软的内涵和标准强调,个人的创新意识的培养、创新动力的大小、知识技术准备的成熟度和承担创新所带来的艰辛的心理承受力。团队创新的软的内涵和标准强调共同的创新目标和动力,取长补短的专业知识、应用技术储备和多专业知识交错的综合知识结构和环境等有益于开创团队创新的新局面。因此,自我创新和团队创新的软硬两方面内涵和标准构成了应用型人才的创新维多层次衡量或评价指标体系。
5.应用型人才的四维结构空间的“耦合体”。知识是人们在改造世界的实践中所获得的认知和经验的总和。同样,只有通过参与社会活动,特别是参与企业的实际工作、解决企业的实际问题、获得新的认知和经验等社会实践过程,才能提升应用型人才的知识维的深度和广度指标度。只有不断地参与企业实际项目的学习、具体操作等社会实际工作,经过从低水平的模仿到高水平的设计、从简单地按流程操作到复杂流程的整体技术的了解、掌握和创新开发等技能培养和提升的过程,才能逐步达到应用型人才的技能维多层次衡量或评价指标的内涵和标准。同样,应用型人才的管理维和创新维的意识、能力和素质的学习、培养和提升,如果离开社会实践活动这个融合体,将是不可想象的。因此,基于社会属性和社会效能基础上的社会实践平台是应用型人才的四维结构空间的“耦合体”。
四、应用型人才的层次结构及其指标体系举例说明
根据最近有关高新人才的统计,计算机相关专业应用型人才需求主要集中在系统设计工程师、软件工程师、硬件工程师、测试工程师、数据库工程师、技术支持工程师、网页设计工程师等相关岗位。该类岗位均要求具有一定的相关工作经验,同时根据岗位的特点,要求工程师掌握不同的专业知识、岗位技能,或熟悉J AVA等相关编程语言,或UNIX等相关操作系统,或外语交流、外文技术资料阅读能力。从上述的统计信息来看,社会对计算机相关专业应用型人才需求具有明显的层次结构和多层次衡量或评价指标要求。副总工级、工程师级四维结构的融合度处于不同层次〔Rk=fk(z,j, g,c)〕;不同岗位的工程师具有不同的能力和素质要求〔R= gk(z,j,g,c)〕;相同工程师岗位具有不同的能力和素质要求(R=g(zk,jk,gk,ck));在应用型人才的四维空间上表现为四维结构的不同层次、不同工程师级层面和同一工程师级层面的不同点。因此,基于这种分层分类意义下的应用型人才的层次结构及其指标体系,对分析社会的人才需求,对高等院校、职业技术学校的人才培养的目标定位和培养途径的选择具有一定的现实意义。比如,浙江大学城市学院提出了技术性应用型人才的四维衡量或评价指标数组(z,j,g,c)的知识维Z的内容:技术知识50%～70%,管理知识10%～25%,经营知识5%～7%,安全知识能够自我保护3%～4%,会计和财务知识4%～7%〔7〕。
文章从社会对人才的动态需求出发,建立了以应用型人才五大属性为基础的应用型人才的四维结构空间、多层次衡量或评价指标体系和融合度,从理论和实践两个角度阐述了应用型人才的结构层次和多层次衡量或评价指标体系的内涵和标准,为适应社会动态需求的应用型人才的培养方向和途径提供了参考。
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〔责任编辑:杜小平〕
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