高校教师激励性薪酬制度存在的问题及优化思路浅析

【摘要】本文首先对当前高校教师薪酬结构的特征做了分析；接着分析了高校教师激励性薪酬制度所存在的问题；最后就高校教师激励性薪酬制度的优化提出了探索性思路。

【关键词】高校教师薪酬结构问题优化思路

一、当前高校教师薪酬结构特征

1、收入来源呈现“二元”分配特征

随着我国改革开放的不断深化，事业单位的薪酬制度改革也在不断摸索中持续推进。而作为事业单位重要组成部分的高校，其收入分配的改革一直是我国政府重点关注的领域。经过历次改革，目前我国高校教师的收入来源采用的是财政拨款与校内津贴两种形式，这就是所谓的“二元”分配模式。其中，财政拨款主要是由国家财政作为支持，同时也包括地方政府的相关财政拨款。传统上，财政拨款在高校教师收入来源中占据了的较大比例，但随着高校薪酬制度市场化改革的不断深入，财政拨款所占比例在不断下降，甚至在某些高校中，该比例低于校内津贴。校内津贴主要包括岗位津贴、课时津贴等，由于与高校自身资金等实力有显著相关性，所以不同高校的校内津贴存在着较大差异，而不同的地域也存在着较大差异。

2、薪酬结构呈现“三元”分配特征

随着高校薪酬制度改革的不断深化，当前高校教师的薪酬主要由基本工资、职务津贴和岗位绩效工资三部分组成，呈现明显“三元”特征。其中，基本工资是由政府财政拨款组成，与员工的职务、工龄等因素有关，较为稳定，具有平均主义倾向，对高校教师及家庭支出提供了重要保障作用。

职务津贴和岗位绩效工资由校内津贴提供，具有较大弹性，是高校薪酬制度改革和构建激励性薪酬模式的重要突破领域。在高校，员工职务主要体现为技术职务和领导职务两个方面，所以高校职务津贴主要是由员工的技术能力或领导能力决定的，又可称之为能力薪酬，是对员工能力的肯定。岗位绩效工资主要是由员工在自身岗位的贡献大小决定的，可称之为绩效薪酬，具有较强激励功能。

二、高校教师的收入需求分析

1、高校教师的劳动特性

（1）拥有较高学历和较强专业特长。由于工作性质的需要，高校教师需要拥有较高的学历和较强的专业特长，这不仅是高校教师竞聘上岗的必备条件，也是我国科教兴国战略的需要，更是教育行业竞争日趋激烈的竞争结果。例如大多