【薪酬体系与核心人才激励】亚马逊的用人之道
亚马逊的用人之道
【案例详情】
1999年12月，亚马逊网上书店的创始人贝索斯由于"革命性地改变了全球消费者传统的购物方式
"，被美国《时代》周刊评为"本年度封面人物"。贝索斯和他创建的电子商务帝国成为不容置疑的电子商务时代的领军人物。亚马逊的发展让每一个传统行业的总经理大吃一惊：短短四年时间，亚马逊书店从一个小小的网站起，到今天最高市值达300亿美元，远远超出美国有上百年历史、分别拥有1000多家连锁店的最大的两个书店的市值总和！相对于美国最大的传统书店巴诺书店的3000员工，亚马逊只有2100名员工。正是这些人使亚马逊每年以十亿美元的营业额增长！虽然目前人们对亚马逊的营利现状有些微词，投资者信心有些波动，但这并不妨碍我们欣赏他的人才观：大胆而新鲜。
奇特的人才组合
亚马逊公司的人才组合是真正的"不拘一格"。从微软公司
的逃兵，到自由派艺术家，从原来在牛津大学苦读诗文的大
学学者，到摇滚音乐家。亚马逊还骄傲地宣称，在公司里已
有一名职业滑冰选手和两名赛车选手，除此之外，还有头戴
三顶学士帽的，和用五种语言交谈的人。甚至在亚马逊，公
司内部在开会，院子里有一大群各种各样的狗也在"开会"。因
为贝索斯允许员工带着宠物来上班，他自己也是个宠物爱好
者。无论什么背景，他们都成为亚马逊重要一员。
贝索斯说，他们唯一共同的地方，就是相信自己正在创造历史。说得直接一点，不论穿着，不论爱好，只要符合两点，就可以成为亚马逊的一员：能贡献创意和对公司有信仰。看重创意人才，贝索斯与比尔?盖茨极为相像。在微软工作的员工都知道，如果你在某件事上显得比比尔?盖茨略胜一筹，你就一定能吸引他的注意力。在亚马逊也是这样，向传统挑战，靠的就是创意。贝索斯手下这些看起来多么"混杂"的一群，每天喷涌着创意的源泉。
没有信仰的人不要 亚马逊从一个小小的网站起，发展到今天最高市值达到300亿美金，远远超出了人们的期待。其成功可以归结为不拘一格的人才招揽，高度的企业文化信仰以及股权激励政策，
让员工全身心地投入到亚马逊的工作当中，促成亚马逊今天的辉煌发展。
亚马逊对人才征求的奇特之处在于，不是亚马逊的信仰者，亚马逊不收。这点从亚马逊网站上的一则求才广告的内容可以看出来："身为新兴市场的先驱者，我们正在建立一个重要、优秀且永存的公司，以之创造历史。我们不仅提供产品和信息来启发、教育及娱乐消费者，我们也提供极佳的工作环境，里面充满有才干、聪明又自动自发的员工。如果你想加入我们，共同在这个万变的产业环境中建立起一个永恒的企业，请与我们联系。”
亚马逊征求人才时一再强调的就是"我们在创造历史"、"建立一个永恒的企业"，以这样的话语来吸引企业，也以这样的话语来要求人才。一位曾在亚马逊公司第一线客户服务部门任职、后来离开亚马逊的员工说：任何对公司的发展目标、未来表示怀疑的言论和表情，都是一种未曾明言却确实存在的禁忌。有一回他对自己的上司谈到亚马逊不断在图书、CD等产品之外加进诸如内衣、除臭剂之类的新的销售产品，可能会减弱亚马逊的品牌魅力与竞争实力。上司注视着他说："我能断定你不是一个信仰者"。于是他被炒了鱿鱼。
要成为亚马逊的员工，必须要深深地相信亚马逊的一举一动都是正确的。这不是禁止员工们有与公司不同的想法吗？贝索斯认为，这对于建立员工的忠诚度，对于形成一个积极、团结向上的企业文化很有必要。员工们应真心相信亚马逊在电子商务发展中的地位和使命，这样才能对亚马逊的发展充满信心，才能在公司处境困难的时候不动摇。而且既然公司的总决策已经制定，员工们就应该遵照执行，全心全意去维护这个决策。
低工资＋一个承诺
令人意想不到的是，亚马逊员工的收入比市场标准水平还要低，甚至连短期奖金也没有。并且要自己掏腰包负担大部分医疗保险费。可是为什么一批优秀的人才们心甘情愿意地留在亚马逊呢？这个诱惑就是股票！1997年5月亚马逊股票上市，以每股9元的价格开盘，1998年底最高峰时突破300元！每个员工的认股权是公司对他们的一个美好承诺。只要公司一开始赢利，立即会创造出一大批富翁来。这就是亚马逊的"未来利润分享制"。
和其它公司的利润分享制不同的是，亚马逊的所有员工，包括仓库员工、公司职员以及最高主管、行政经理，全部纳入公司的该项计划。在亚马逊，人人能感觉到自已的责任，自己的重要。贝索斯一再宣称，公司是大家的，是每一个人的，直到这个信念连打扫卫生的老太婆也深深铭记在心。
用最低的价格外加一个承诺来留住员工，这可能是每一个企业老板的梦想。这个梦想被贝索斯做到，因为这是一个充满梦想的创新的行业，贝索斯是一个充满梦想的创新的人。
很多人认为，薪酬对于企业来说是一个硬性指标，薪酬高，员工就会
愿意为企业工作，薪酬低则容易留不住员工，因而，薪酬的高低是一个企
业未来发展状况的一个风向标。这种说法固然有一定的道理，但这样对于
薪酬的理解未免太过于狭隘。
首先，薪酬是一种物质保障，企业通过给员工发放工资、保险、实物福利、奖金等
方式来实现对于员工辛勤工作的一个回报。总的来说，物质保障分为两个部分，一个是
工资，另一个则是激励。亚马逊的成功之处在于其股权激励的设计，对于刚起步的企业
来说，无法向员工支付高额的工资，因而，股权激励是一个不错的选择。一般来说，员
工的工资或奖金是与公司的短期业绩密切相关的，但与公司的长期价值关系就不明显。从公司的长远发展来说，让员工成为股东能够促使员工更关注企业的长期发展。股权激励让员工成为股东，让员工和企业的利益追求趋向于一致，并在一定程度上承担风险，防止员工的短期行为，促进企业的战略性发展。
其次，薪酬还是一种精神层面的酬劳。有不少企业给了员工高薪，但却换不来员工对于企业的满意与忠心；而有的企业工资不高，反而能让员工快乐地工作，究其根本，问题在于企业精神上。当企业没有精神、没有情感、员工对于企业没有梦想、没有前途、没有安全感时，便只能跟企业谈钱，让企业和员工之间变成了纯粹的交换关系，这种单纯的物质交换是很难让员工产生企业的归属感的。因而，亚马逊是一个值得借鉴的例子，其通过给与员工信仰，关怀他们的精神世界，从而获得了员工的高度支持，一群有理想、有奋斗动力的员工才能让企业生机勃勃，快速成长。