人力资源管理论文

现代企业，特别是高科技企业的管理非常重要，极大程度上关系着企业未来的发展。

有别于传统的人力资源管理，知识型员工的管理的重要性愈发突出。

知识型员工作为当代经济发展的支撑力量，在经济浪潮中起着领航的作用。信息时代的提前到来，使知识型员工的管理成为企业的一项重要发展项目。由于企业的核心能力蕴涵于企业生产运营过程当中，而正是企业中的知识型员工拥有并掌握着企业这些能力的源泉，因为知识型员工的劳动对象恰恰是以知识的形态出现的，这些知识在劳动过程中被加以运用，经过创造后转变为新的劳动成果。所以知识性员工人力资源管理对企业而言将有着重要的意义知识型员工有自己的特点，他们受过高等教育，拥有高学历，喜欢富有挑战力、创造力的工作，同时他们对公司的要求较高，流动性打，希望被上级及同事赏识。

知识型员工的管理对于传统的人力资源管理是一项挑战。由于他们的个人特质不易受约束，而且流动性大。知识型员工有时是企业的中坚力量，掌握着企业未来发展的重要资料和讯息，企业的核心技术资料，发展战略等等。传统的人力资源管理，仅局限于个人的薪酬，个人的工作考核，出勤，时长，假期等等，基本上可以量化。由于知识型员工的工作特性，导致了知识型员工的许多方面是很难用报表之类的形式准确衡量的。

企业管理是与企业文化相挂钩的，东西方由于文化、信仰等方面的差异，导致了企业管理思想方面的差异。中国深受儒思想的影响——修身、治国、平天下。企业管理也先从自我管理开始，通过企业管理的过程，最终达到企业发展的目的。家族式的管理缺乏活力，更缺乏创造力，俗话说，富不过三。西方的管理则一直强调科学化、标准化、可量化。操作化的准则和理性化的思考使管理学上升到一个很高的层面。现代东西方文化的交融，西方管理学进一步吸收中国的人本思想，创造出一个个管理学的奇迹。

发展是据于改革的，企业的变革很大程度上是企业文化的转变。企业文化的改变意味着企业发展战略的改变，很大程度上决定了企业改革的成败。

构筑舒适、合理的工作氛围，使员工能够安心的在里面工作、生活、学习。这一点对于公司的长久发展无疑是有益的。这里，Google为我们提供了很好的案例。

人尽其才的文化支撑是组织管理上一个显要的要求。知识经济条件下工作模式也有了一定程度的改变，工作时间、工作地点、工作方式都很难固定下来，都有很大的弹性。公司的打卡制度等对于知识型员工来说无疑等同于紧箍咒，就算受迫于这种制度之下，也很难有高的工作效率。要推动管理组织的优化，充分授权，建立无边界组织，更好的发挥知识型员工的作用。

知识型员工的绩效考核也是一个问题。由于其工作的特殊性，工作成果难以量化。我们将其绩效分飞短期和长期的。有时知识型员工甚至主导了公司未来的发展方向，给予应有的肯定是必不可少的。要断绝人才流失，给予合理、有效的激励。

下文主要探讨知识型员工人力资源管理策略与建议。

一、关于知识型员工绩效考核过程的建议

（一）建立动态的目标考核，关注行为和过程。根据上文对两种绩效考核制度下知识型员工组织公民行为表现维度的分析，可以知道，对知识型员工而言，个人的目标应是融入组织的目标之中的，个人为组织目标奋斗的过程也就是个人追求自我实现的过程，短期目标的不断实现与不断地向共同愿景靠拢也就引导了员工们持续地努力和奉献。从马斯洛的需要层次理论可知，个人的发展和自我实现是最高层次的需要，帮助和引导员工实现自己最高层次的需要，就会让员工在组织中获得自我实现的动力，最大地激发其创造力，从而推动组织的发展。员工的个人奋斗目标与组织奋斗目标一致，企业也在其发展过程中，形成了被员工所认同的价值观、经营理论、行为准则、制度文化等。但组织内大多知识型员工对公司发展抱有怀疑态度，或者他们只把公司作为“跳板”，个人的发展与企业的发展不一致，导致知识型

员工只重视发展个人能力，而从一定程度上忽略了组织的发展目标进而不利于企业的长期发展。因此，组织应该实施动态的目标考核，这些考核内容是与各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，在制定知识型员工的考核目标时，要充分考虑到个体特点，为知识型员工建立动态的、全方位反应其能力水平的、任务目标明确的绩效考核指标。

（二）从公平感入手，设计具有个性化特点的考核指标。主张“个性化指标”不设置统一的考核指标，而是因人制宜在研究每一位员工能力结构与能力水准的基础上，以岗位任职资格为标准，为每一位员工指定能力培养计划，追求能力考核指标设计的个性化。尤其是知识型员工所从事的工作主要是以创造性、思维性为主，不能用单一考核指标一概而论。所以应对知识型员工有针对性地设计考核指标，并且能够在考核结果的同时，将考核行为过程和考核态度结合到一起。从上文的调查结果分析中也可以看到，知识型员工在绩效考核制度下所感受到的分配公平、程序公平作为重要的调节变量，直接影响到知识型员工组织公民行为的表现维度。知识型员工对公平感的感知其实很大一部分受到组织绩效考核制度的影响。

（三）选择准确而有效的绩效考核标准

企业要对知识型员工进行准确而有效的绩效考核，必须选择适当的考证标准。完整的企业绩效考核内容，包括工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度，很多企业认为知识型员工是企业最宝贵的财富，知识型人才应更多地考察他的能力和业绩，态度的考核可有可无。但也应考虑到知识型员工追求自由、具有很强的自主性，不愿被约束、被命令，对管束存有逆反心理等特点。与非知识型员工被动地适应工作环境、服从指挥相反，知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的摇控指挥，而更强调工作中的自我引导。

二、提高知识型员工组织公民行为的建议

（一）通过全方位的沟通建立员工和组织信任关系，保证绩效考核制度的程序公平

组织希望员工做出组织组织公民行为，首先必须获得员工对组织的信任。在绩效考核制度制订实施的过程中，应尽可能的保证考核程序的公平、公正与透明，让员工对其产生信任感。此外，这种信任感的形成还有赖于组织与员工间经常进行心理契约层面的沟通。在员工的绩效指标制定过程中，是有上下级沟通环节的，但这对于组织中的个体而言还远远不够。组织还应为员工提供更多与同事、客户、下级等交流沟通的机会，尤其是应该重视组织中的非正式沟通渠道的建立和引导。在此过程中，组织不断了解员工对组织的期望，表达组织对员工承担起的义务，以赢取员工对组织的信任和忠诚。更重要的是，组织也应在与员工沟通的同时表达对员工的期望，在绩效考核指标的制定中应体现对员工组织公民行为的鼓励与认可，以引导员工自愿表现出对组织绩效有利的组织公民行为。

（二）鼓励团队和鼓励个人相结合

由结论可知，在以结果为主要考核依据的绩效考核制度下，组织表达了强调个人量化绩效的信息，使得知识型员工做出表现组织软环境维护、工作时间、内容、效率控制及运动员精神三个维度的组织公民行为较少。尤其是以纵向考评为主导的，上级对下级是一对多的关系，而下级对上级是一对一的关系，这种考核方式忽视了组织中的横向关系，不利于团队合作和同事间的互助行为。如果在考核指标制定过程中，加强上下级之间的沟通，并且考虑到团队合作，将考核团队与考核个人相结合，就会大大减少这样的情况发生。个体在团队和个人双重考核目标的约束下，将有动力做出对自身、对他人、对组织都有利的组织公民行为。

（三）对员工有利于组织绩效的组织公民行为进行奖励

组织公民行为作为一种角色外行为，是不能被绩效考核制度考核和控制的。但是，组织可以运用其他的方式对其进行奖励，以达到引导和鼓励的目的。组织应主要通过营造一种鼓励员工表现组织公民行为的组织文化等软环境因素来提高员工的组织公民行为表现度。通过对员工表现出的非经济动机的、有利于提高组织绩效的组织公民行为给予承认和赞扬，以期

产生鼓励和示范作用。此外，在工作分析和任务设计时，注意其外延化及一定程度的模糊化，为员工组织公民行为提供表现机会和创新工作的空间。

从20世纪初泰勒提出“管理科学”的概念以来,管理学经历了漫长的发展阶段,产生了“生产管理”、“运作管理”、“财务管理”、“人力资源管理”等学科领域。但仅仅是到20世纪末,人们才意识到,管理,并非只管人、财、物这些“摸得着”的实物资源,也并非只管产、供、销等这些“看得见”的运营流程,还必须管理一种重要的无形资源—知识。过去,只有在大学或研究所工作的人才被看作是知识工作者,但现在一个普通的公司中可能绝大多数员工都是知识工作者。在这个全新的经济时代,企业已不再能够通过用低技能、低工资的雇员,不断重复生产商品来保证增长,而是要依靠不断创新。我们看到社会上很多企业的知识型员工越来越多,脑力劳动为企业创造的利润越来越高,人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。在如今的知识经济时代,企业如何根据知识型员工的特点,激励知识型员工,激发起知识型员工的积极性和创造性,增强知识型员工对企业的认同感与自豪感,提高知识型员工的工作效率,是企业生存与持续发展的关键。本文通过研究对企业中知识型员工的人力资源管理方法,总结出企业对知识型员工进行人力资源管理的一些关键方面。帮助企业意识到改进当前存在的管理知识型员工方面的不足的必要性。企业在激励措施方面以及制度文化等方面做出的改善调整,一方面使得对知识型员工的投入得到尽可能多的产出;另一方面,增强知识型员工的稳定性,减少流动率,从而管理层通过人力资源管理方面的努力提升整个企业运作的效率。