2016.10《人资规划与职业设计》16-8-29

2016.10《人资规划与职业设计》复习材料（1）

一、单选题

（C）1.人员培训与人员开发的主要区别在于

A.针对的对象

B.采用的方法

C.目标的指向

D.实施的步骤

（A）2.员工最大的福利是

A.人力资源开发

B.人力资源管理

C.人力资源薪酬

D.人力资源保障

（A）3.在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动支持的是A.组织分析 B.任务分析

C.个人分析

D.目标分析

（C）4.影响员工人力资源开发的核心是

A.知识

B.技能

C.态度

D.信念

（D）5.20世纪80年代，美国经济学家舒尔茨创立了A.人力资源理论 B.人力资本理论

C.人力开发理论

D.人力管理理论

（C）6.在人力资源开发的流程中，进入实质性培训工作的第一步是

A.需求确认

B.任务分析

C.教学设计

D.组织分析

（A）7.员工培训的活动中体现为软性内容的是

A.道德和观念

B.知识和能力

C.道德和能力

D.观念和知识

（B）8.员工培训的活动中体现为硬性内容的是

A.道德和观念

B.知识和能力

C.道德和能力

D.观念和知识

（B）9.将员工形象地比喻成三叶草的战略性人力资源开发视角是

A.权变视角

B.结构视角

C.资源视角

D.组合视角

（C）10.战略性人力资源开发的资源视角下企业最核心的资源是

A.物力资源

B.财力资源

C.人力资源

D.知识资源

（B）11.不同的人力资源开发对象应该有不同的开发问题，这种人力资源开发视角是

A.权变视角

B.结构视角

C.资源视角

D.组合视角

（C）12.SWOT分析法，W是指

A.优势因素

B.机会因素

C.弱点因素

D.威胁因素

（C）13.企业最宝贵的资源是

A.物力资源

B.财力资源

C.人力资源

D.知识资源

（C）14.制定人力资源开发战略的第一步是

A.战略分析

B.战略制定

C.环境分析

D.环境评价

（A）15.SWOT分析法中的“S”代表的是

A.优势因素

B.弱势因素

C.机会因素

D.威胁因素

（C）16.SWOT分析法中的“0”代表的是

A.优势因素

B.弱势因素

C.机会因素

D.威胁因素

（A）17.人力资源开战略应该根据企业总体战略的改变而进行变化的战略性人力资源开发视角是

A.权变视角

B.结构视角

C.资源视角

D.组合视角

（D）18.企业人力资源的数量和质量的变化，应体现战略性人力资源开发的

A.合体性原则

B.差异性原则

C.长远性原则

D.动态性原则

（C）19.企业努力使其提供的产品或服务于竞争对手有所不同，具有自己特色的竞争优势战略是

A.成本领先战略

B.边缘化战略

C.差异化战略

D.集中化战略

（B）20.由美国马里兰大学管理学教授洛克在1967年提出的学习理论是

A.社会学习理论

B.目标设置理论

C.期望理论

D.认知主义学习理论

（A）21.认为行为的习得或行为的形成可以通过反应的结果进行学习，也可以通过榜样的示范进行学习的理论是A.社会学习理论 B.目标设置理论

C.期望理论

D.认知主义学习理论

（C）22.将学习迁移分为特殊成分的迁移和非特殊成分的迁移的依据是

A.迁移的性质

B.迁移的方向

C.迁移的内容

D.技能再现和技能推广

（D）23.将学习迁移分为近迁移和远迁移的依据是

A.迁移的性质

B.迁移的方向

C.迁移的内容

D.技能再现和技能推广

（B）24.人本主义心理学代表人物是

A.梅奥

B.马斯洛

C.泰勒

D.吉尔布雷斯

（C）25.斯金纳学习理论的基石和核心是

A.认知

B.反馈

C.强化

D.反射

（A）26.将学习迁移分为正迁移和负迁移的依据是

A.迁移的性质

B.迁移的方向

C.迁移的内容

D.技能再现和技能推广

（D）27.学习者通过运用所学内容所获得回报，从而使得学习者的反应更准确，这种学习过程被称为

A.预期

B.知觉

C.推广

D.满足

（C）28.当代学习理论最重要的发展是

A.行为主义

B.认知主义

C.建构主义

D.人本主义

（B）29.人力资源开发需求分析中最繁琐的分析是

A.组织分析

B.任务分析

C.人员分析

D.环境分析

（A）30.KSAO中的K是

A.知识

B.技能

C.能力

D.其他个性特征

（C）31.KSAO中的A是

A.知识

B.技能

C.能力

D.其他个性特征

（B）32.以组织未来发展需要为依据，确定员工人力资源开发需求的方法是指

A.组织整体分析法

B.前瞻性培训需求分析模式

C.绩效分析法

D.培训需求的逻辑推理模式

（A）33.对每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是

A.人力资源部门工作人员

B.员工本人

C.员工的上级领导

D.有关项目专家

（A）34.以灌输理念能力为主，参训人数少，采用短期密集的方式，运用讨论学习方法的人力资源开发对象是

A.高层管理人员

B.中层管理人员

C.普通职员

D.工人

（D）35.适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工的培训方法是

A.头脑风暴

B.视听教学

C.教授法

D.角色扮演（C）36.适合于培养团队精神的人力资源开发方法是A.讲授法 B.案例研究法

C.游戏法

D.电脑视听法

（B）37.组织开发的最高层次是

A.技能开发

B.素质开发

C.能力开发

D.知识开发

（D）38.比较适用于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题的人力资源开发方法是

A.案例研究法

B.角色扮演法

C.游戏法

D.研讨法（A）39.在职前实物训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械的工种的人力资源开发方式是

A.操作示范法

B.头脑风暴

C.案例研究法

D.角色扮演法

（C）40.由美国哈佛管理学院推出，目前广泛用于企业管理人员的人力资源开发方法是

A.角色扮演法

B.游戏法

C.案例研究法

D.操作示范法

（A）41.优秀的培训师在开发中首先扮演的角色是

A.教师

B.演员

C.教练

D.咨询顾问

（A）42.菲利普斯等人于1996年在柯克帕特里克模型基础上增加

A.第五层次的评估

B.全方位评估

C.第四层次评估

D.三维立体评估

（B）43.以培训过程控制的方式运作，通过严格控制各程序细节及成果，以求得最好的培训课程的评估是

A.建设性评估

B.形成性评估

C.总结性评估

D.培训后评估

（B）44.评估效度中，受训者在回到工作岗位时达到工作标准的程度指的是

A.组织内效度

B.迁移效度

C.组织间效度

D.训练效度

（D）45.培训转化的四个层面中最高层次为

A.依样画瓢式

B.举一反三

C.融会贯通

D.自我管理

（B）46.能对评估的最终效果进行评价，并且是评估中最为重要的部分是

A.培训中评估

B.培训后评估

C.培训前评估

D.正式评估

（B）47.最简单的评估方案是

A.所罗门四组设计组

B.单组后侧设计

C.单组前测/后测设计

D.时间序列设计

（A）48.适用于拥有网络化办公条件和大规模人群使用的新员工开发方法是

A.E-Learning

B.指导人指导

C.同时日常指导

D.网上驿站和网上论坛

（A）49.在新员工拓展项目的最后，所有接受开发的新员工必须通过的毕业之墙高达

A.4米多

B.3米多

C.6米多

D.5米多

（C）50.基于法律和有关规定而签署的有关劳动合同、公司的身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面的文件是A.合同文件 B.内部刊物

C.法律文件

D.员工手册

51.开发教材属于新员工开发程序中的

A.计划

B.前期准备

C.监控

D.管理

52.企业的产品和服务属于新员工开发内容中的

A.公司概况

B.职业说明及职业必备

C.法律文件与规章制度

D.企业文化和管理理念

（A）53.从整体把握组织的目标、洞察组织与环境的相互关系的能力是

A.理念技能

B.人文技能

C.交际技能

D.专业技能

（C）54.魔鬼训练法一般为期

A.3天左右

B.5天左右

C.7天左右

D.9天左右

（A）55.用来衡量潜在经理人员是否具有成为一位成功的管理者所具备的重要要素的方法是

A.基准评价法

B.评价重心法

C.借助人员规划与预测

D.工作特征分析法

（B）56.专门设计用来对个人进行诊断分析的开发工具，一般用于经理人员的选拔的管理人员需求分析方法是

A.借组人员规划与预测

B.评价中心法

C工作特征分析法 D.基准评价法

（A）57.评价中心起源于

A.德国

B.法国

C.美国

D.西班牙

（A）58.组织存在和发展的灵魂是

A.组织目标

B.组织成员

C.组织结构

D.组织环境

（C）59.构成组织最核心的力量是

A.组织目标

B.组织环境

C.人

D.组织结构

（A）60.构成质量圈的经过特殊训练的员工名数一般是A.5-10名 B.3-10名

C.6-7名

D.6-10名

（B）61.组织学习的动力是

A.感知

B.知识交流与传播机制

C.兴趣

D.监控机制

（B）62.组织在调整其现行的政策、规范和目标的基础上处理所报露出来的问题的过程，这样的组织学习形式是A.单环学习 B.双环学习

C.三环学习

D.多环学习

（A）63.学习的起点是

A.感知

B.知识交流与传播机制

C.兴趣

D.监控机制

（C）64.由组织内部的责、权、职组成的三位一体的科层体系是

A.组织目标

B.组织成员

C.组织结构

D.组织环境

（D）65.美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的

A.价值理论

B.工作理论

C.激发理论

D.期望理论

（A）66.适合做校对、排版、检验员、化验员、登记员、保管员的人的气质类型是

A.抑郁质

B.多血质

C.黏液质

D.胆汁质

（D）67.适合做导游、推销员、节目主持人、公共关系人员的人的气质类型是

A.抑郁质

B.多血质

C.黏液质

D.胆汁质

（D）68.在施恩的职业生涯发展阶段中，出于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上的阶段是

A.进入工作世界

B.基础培训

C.成长、幻想、探索阶段

D.职业中期

（B）69.在职业选择理论中，职业性向理论的提出者是A.佛隆 B.霍兰德

C.施恩

D.帕森斯

（D）70.在个人职业生涯规划的橱窗分析法中，橱窗1被称为

A.潜在我

B.脊背我

C.隐私我

D.公开我

（A）71.在个人职业生涯规划的橱窗分析法中，橱窗3被称为

A.潜在我

B.脊背我

C.隐私我

D.公开我

（B）72.员工脱产培训法中最为普遍的方法是

A.视听材料法

B.演讲授课法

C.计划性指导

D.商业游戏法

（B）73.历史最悠久、采用最普遍的职业生涯开发方式是A.见习培训法 B.在职培训法

C.工作轮流法

D.演讲授课法

（B）74.用于需要从事大量信息加工的高层管理人员培训的职业生涯开发方法是

A.研讨会法

B.工作模拟法

B.C.角色扮演 D.计划性指导

（C）75.以书面材料和电脑屏幕提供阶段性培训信息的培训方法是

A.视听材料法

B.演讲授课法

C.计划性指导

D.商业游戏法

二、多选题

（ABCDE）1.人力资源开发的培训流程包括

A.培训需求确认

B.培训计划制定

C.教学设计

D.培训实施

E.培训反馈

（ABCDE）2.制定培训计划的步骤包括

A.确定培训内容

B.确定培训时间

C.企业培训方式

D.确定受训人员

E.选择培训教师

（ABCDE）3.人力资源开发流程中，组织分析需要关注的问题包括

A.组织发展目标

B.培训环境

C.培训费用

D.培训时间

E.培训涉及的专业知识（ABCDE）4.新的培训模式包括

A.虚拟培训组织

B.企业办学

C.企业联合培训

D.专业培训咨询机构

E.受训组织学习化

（ABCE）5.人力资源开发流程中，培训反馈的内容包括A.培训教师考评 B.培训组织管理考评 C.应用反馈

D.培训奖励

E.培训总结、资源归档

（ABCDE）6.影响企业人力资源开发的内部因素包括

A.组织类型

B.员工类型

C.组织战略

D.组织目标

E.组织活动

（ABE）7.战略性人力资源开发的差异性所涉及的内容有A.开发目标 B.开发内容 C.开发过程

D.开发对象

E.开发方式

（BCDE）8.影响人力资源开发的的外部环境包括

A.组织环境

B.竞争对手的挑战

C.技术环境

D.经济环境

E.社会文化环境

（ABD）9.企业获得可持续竞争优势的战略有

A.成本领先战略

B.差异化战略

C.高质量战略

D. 集中化战略

E.人才战略

（AD）10.根据迁移的性质，可以将学习迁移分为

A.正迁移

B.横向迁移

C.纵向迁移

D.负迁移

E.双向迁移

（ABDE）11.目标设置理论认为，影响目标与绩效的中介因素有

A.目标承诺

B.反馈

C.强化

D.目标明确性与难度

E.满意感

（ABCD）12.在制定人力资源开发计划时，必须考虑的因素包括

A.管理者的参与

B.员工的参与

C.时间安排

D.成本资源约束

E.地点的选择

（ACDE）13.一个完整的人力资源开发计划应该包括

A.开发目的

B.开发预算

C.开发对象

D.开发课程

E.开发形式

（ABCD）14.“技术缺陷”组织方面的原因有

A.工作设计不合

B.分配任务不当

C.工作标准过高

D.工作条件差

E.激励不当

（ABCD ）15.优秀的培训师在开发中应该扮演好的角色包括A.教师 B.教练 C.咨询顾问

D.演员

E.观众

（ABDE）16.人力资源开发投资的直接成本包括

A.参与开发所有人员的工资和福利

B.开发使用的材料费

C.办公用品

D.交通费用

E.设备的购买费用（ACE）17.影响学习和保存的因素包括

A.培训项目设计

B.受训者文化水平

C.受训者特点

D.教学材料是否过时

E.工作环境

（ABCDE）18.开发信息的评估方法有

A.访谈法

B.问卷法

C.直接观察法

D.测验和模拟

E.档案分析

（ABCDE）19.硬数据指标包括

A.新技能

B.氛围

C.发展

D.满意度

E.主动性

（BE）20.按评估的时间分，可分为

A.总结性评估

B.即时性评估

C.培训后评估

D.形成性评估

E.滞后评估

（ABCDE）21.新员工开发的内容有

A.公司概况

B.职业说明及职业必备

C.法律文件与规章制度

D.企业文化和管理理念

E.员工职业发展规划

（ABCDE）22.目前新员工开发存在的问题有

A.新员工开发内容过于简单

B.新员工开发的内容安排有误

C.新员工开发的观念有误

D.缺乏对新员工开发后的评估机制

E.新员工开发的程序有误

（BCE ）23.以下属于新员工开发的团体游戏的有

A.蜘蛛网

B.神灯游戏

C.自我管理小组

D.梅花桩

E.坠蛋

（ABCDE）24.在新员工开发的前期准备中，开发的材料应包括A.新员工开发资料B.新员工开发前调查问卷 C.签到表

D.开发教材

E.新员工开发课程日程表

（ABCE）25.E-learning所具有的技术优势是

A.互动性

B.可追索性

C.流程固化性

D.单向性

E.可跟踪性

（ABCD）26.管理能力开发包括

A .评价中心 B.管理方格图训练 C.领导匹配培训D.领导者的相互开发 E.敏感性训练、

（ABCDE）27.在评价中心所里用的具体测评技术手段主要有A.管理游戏 B.文件筐作业 C.无领导小组讨论D.案例分析 E.角色扮演

（ABD）28.下列对组织再造表述正确的是

A.是有目的的

B.有意识的主动行为

C.偶然发生的

D.再造后的组织应由合适的人来掌控

E.组织再造本身会自动给企业带来任何利益的绝对增加（BCDE ）29.学习型组织的架构特征包括

A.组织网络化

B.组织的扁平化

C.边界虚拟化架构

D.组织柔性化

E.团队结构模式

（AE ）30.对职业选择起到影响的环境因素包括

A.社会环境

B.生活环境

C.家庭环境

D.教育环境

E.组织环境

（ABCDE）31.萨柏的职业生涯发展阶段理论包括

A.探索阶段

B.确立阶段

C.成长阶段

D.衰退阶段

E.维持阶段

（ABDE）32.对职业生涯开发的脱产培训方法有

A.演讲授课法

B.计划性指导

C.见习培训法

D.商业游戏

E.视听材料法

（CDE）33.管理人员的开发方法有

A.商业游戏

B.计划性指导

C.研讨会法

D.工作模拟法

E.角色扮演

（BCDE）34.职业生涯发展通道的内容包括

A.职业生涯通道性质

B.职业生涯通道模式

C.职业生涯通道设置

D.职业策划

E.工作进展辅助情况

（ABCE）35.从职业生涯发展的模式来看，职业生涯设计的通道的模式有

A.单通道模式

B.双通道模式

C.多通道模式

D.交错式职业通道模式

E.横向职业通道模式（ABDE）36.职业生涯开发的脱产培训法发包括

A.演讲授课法

B.视听材料法

C.见习培训法

D.商业游戏法

E.计划性指导

三、填空题

1.企业文化是企业所拥有的共同的价值观和________。

1.经营理念

2.人员培训区别于其他投资活动的特点在于它的______。

2.系统性

3.企业文化建设的有利杠杆是__________。

3.培训

4.人力资源开发的流程中，组织分析的关键是把对

_________的估计与组织将要达到的目标联系起来。

4.培训需求

5.培训实质上是一种系统的__________。

5.智力投资

6.人员的人力资源开发主要针对两种人：一种是企业新

录用的员工；另一种是企业的__________。

6.现有员工

7.结构视角通常将员工分为三种类型，分为_____、

_____和_______。

7.核心员工边缘员工临时员工

8.在结构视角下，战略性人力资源开发通常将员工划分

为三种类型，并形象地比喻成__________。

8.三叶草

9.企业战略一般分为_______和________两个层次。

9.企业总体战略经营战略

10.1975年，美国著名学者___________创建了成人教育学。

10.诺尔斯

11.所谓“资源”就是指增加财富的__________。

11.来源

12.影响企业人力资源开发的外部因素中， __________

决定企业总体水平，可以被看作是一种机制。

12.经济环境

13.1975年，美国著名学者__________创建了成人教育学。

13.诺尔斯

14.培训迁移实质上也是一种__________迁移。

14.学习

15.在当代，具有代表性的学习理论是__________的学习理论和__________学习理论。

15.人文主义建构主义

16.学习指导指学习行为发生的__________。

16.环境特点

17.学习的一般成果主要是用人们的__________的改变来度量的。

17.基本能力

18.人力资源开发需求分析的基本目标是___________。

18.确认差距

19.人力资源开发的目标可分为__________，

__________和__________三大类。

19.知识传播技能传播态度转变

20.开发分为 __________开发和__________开发。

20.通用专业

21.选择哪个层次的开发内容，应根据各个开发层次的

特点和__________来选择。

21.开发需求分析

22.组织开发的最高层次是__________。

22.素质开发

23.适合于培养团队精神的人力资源开发方法是

__________。

23.游戏法

24.受训员工培训结束培训后回到工作岗位后能够影响

培训迁移的所有工作上的因素被称为__________。

24.培训迁移环境25.评估培训的效度的四种类型分别是 __________、__________、__________和__________。

25.训练效度迁移效度组织内效度组织间效度

26.人力资源投资回报率的两个最常用的衡量方法是_______和_______。

26.收益/成本比率法 ROI公式法

27.效果最精确的人力资源开发项目效果分解方法是

________。

27.使用控制组

28.员工与企业群体互动行为的开始是 __________。

28.新员工开发

29.新员工在初进企业阶段所面临的一个最大问题就是如何在一种“_________”中获得关于对方的精确信息。

29.双方买卖关系

30.潜能开发包括__________和__________。

30.拓展训练魔鬼训练法

31.现代评价中心的核心思想和主要技术特点是

__________。

31.情景模式测评

32.组织开发的方法有__________、团队建设、工作再设计、目标管理、质量图、组织再造。

32.调查反馈法

33.组织学习的三大系统内容包括_____、_____和

______。

33.反馈反思共享

34. 组织的设计应该以__________为中心。

34.组织愿景

35.为了实现某一共同目标，经由分工与合作及不同层次权利和责任制度，而构成的人的集合是__________。

35.组织

36.美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作和激励》

一书中，提出了解释员工行为激发程度的_____理论。

36.期望

37.佛隆将期望理论用来解释个人的职业选择行为，具

体化为 __________理论。

37.职业动机

38.按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所作

的职业的等级牌位被称为___________。

38.职业分层

39.职业生涯规划包括四个方面的内容，即__________、

__________、__________和__________。

39.自我剖析 目标设定 目标实现策略 反馈与修正 40.职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并在其业内逐步 __________并被企业所接纳的过程。 40.组织化

41.职业生涯规划的基础是__________。 41.个人自我评价

42.个人组织及维持生活的一种独特形态是 ________。 42.生活方式

43.生涯机会评估主要分析________对个人职业生涯发展的影响。 43.内外部环境因素

44.员工个人自我评定的工具有_________和__________。 44.优/缺点平衡表 好恶调查表

45.施恩指出，新员工在初进入企业阶段，所面临的最大问题就是在一种“_________”中获得精确信息。 45.双向买卖关系

46.现场培训的方法有_______、__________、__________。 46.在职培训法 见习培训法 工作轮换法

47.历史上最悠久，采用最普遍的职业生涯开发方式是_______。 47.在职培训

48.职业生涯发展通道的主要内容中，核心内容是__________和__________。

48.职业生涯通道模式 职业生涯通道设置 49.商业游戏的实质是一种__________。 49.模拟训练

50.从职业生涯发展的形式来看，职业生涯通道设计模式有__________、__________、__________和__________。 50.单通道模式、双通道模式、多通道模式 、横向职业通道模式

51.职业生涯通道的核心内容是_________和__________。 51.单通道模式、双通道模式、 多通道模式 、横向职业通道模式 四、名词解释

1.培训需求分析：就是在进行培训活动之前，由培训部门及相关人员对组织的任务及其成员的知识、技能等进行鉴别与分析，以确定是否需要培训的过程。

2.组织分析：是要在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。

3.实施培训：是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，并由该培训项目的组织管理责任人组织考核和考评。

4.人力资源开发战略的评估：是指在战略实施过程中寻找战略与现实的差异，发现战略的不足之处，以及时调整战略，使之更加符合组织战略和实际过程。

5.亲验性学习：指的是主演通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方式。

6.观察学习:是指观察者只是观察榜样的行为而不作出直接的反应就能够模仿学习。

7.正迁移：是指一种经验的获得对另一种学习起促进作用。

8.负迁移：是指一种经验的获得对另一种学习起干扰或阻碍作用。

9.近迁移：指把培训中所学内容加以扩展或用于一种新的方式中的能力。

10.学习指导：是指学习行为发生的环境特点。 11.观察分析法：是亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多少时间等，通过仔细的观察，从中分析出该员工需要培训的内容。 12.开发计划：是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的开发需求分析上做出的对开发时间（when ）开发地点（where ）、开发者（who ）、开发对象（whom ）、开发方式（how ）、和开发内容（what ）等的预先系统设定。

13.视听教学：是指针对某一特殊议题所设计，利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视电影、电脑等工具）对员工进行开发。

14.游戏法：当前是一种先进的高级训练法，是指通过让员工参与到小游戏的过程中来进行开发，了解游戏的实质内容。

15.头脑风暴法：是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想到的意见自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意与灵感，以产生更多创意的方法。

16.案例研究法：是指为参加开发的员工提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让员工分析和评价案

例，提出解决问题的建议和方案的开发方法。 17.训练效度：这个特定阶段的效度仅指培训项目的效

度，也被称为培训效度。

18.开发效果：是指企业和受训者从人力资源开发当中获得的收益。

19.培训迁移环境：

指受训员工结束培训回到工作岗位后能够影响培训迁移的所有工作上的因素。

20.迁移效度：是指受训者在回到工作岗位时达到工作标准的程度。

21.培训中评估：是指在培训实施过程中进行的评估。

22.开发效果：是指企业和受训者从人力资源开发当中获得的收益。

23.企业文化：是企业在经营管理过程中组建形成的一套价值观和行为准则，是一个员工的集体思维模式和行为的模式。

24.职务轮换：是指让主管人员分别道不同的相关职务上任职，以拓宽其知识面与能力范围的一种管理活动。

25.组织：指为了实现某一共同目标，经由分工与合作即不同层次权利和责任制度，而构成的人的集合。

26.团队建设：指在外聘专家的帮助下，依靠群体成员自己的力量，协调群体内部的关系，改进活动过程，提高群体工作效率的变革活动。

27.组织学习：是一个系统化、持续的集体学习过程。组织里的个体通过各种途径和方法，不断地在组织内获取知识、传递知识，并创造出新知识的过程。

28.职业分层：就是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业的等级排位。

29.职业锚：指当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

30.职业生涯规划：指个人在对自己的主观因素、客观因素进行分析的基础上，确立自己的职业生涯发展目标，根据这一目标选择合适的职业，并制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取行动实施目标的过程。

31.自我测试法：是通过回答有关题目来了解自己、认识自己，测试题目由心理学家设定，通过这种测试，能在一定程度上了解自己的有关情况。

32.计划性指导：是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的培训方法。

33.退休计划：是指组织向出于职业生涯后期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。

五、简答题

1.简述人力资源开发的目标。

（1）培养员工的能力；

（2）提高企业效益；

（3）灌输企业文化；

（4）迎合员工的需要；

（5）适应竞争的需要。

2.简述人力资源开发的作用。

（1）有利于提高员工的能力和素质，使之与工作相适应；

（2）有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量；

（3）有利于满足员工实现自我价值的需要；

（4）有利于营造优秀的企业文化；

（5）是员工最大的福利。

3.简述人力资源开发的原则。

（1）理论联系实际原则；

（2）因材施教原则；

（3）心态原则；

（4）兴趣原则；

（5）自发创造原则；

（6）启发性和激励原则；

（7）全员培训与重点提高原则。

4.简述战略性人力资源开发的主导原则。

（1）整体性原则；

（2）差异性原则；

（3）动态性原则；

（4）长远性原则；

（5）创新性原则。

5.简述战略性人力资源开发需要遵循的流程。

（1）了解企业未来的战略；

（2）了解战略对人力资源的需要；

（3）分析现有员工主要的差距；

（4）设计针对性的开发解决方案。

6.简述开发需求任务分析的步骤。

（1）建立全面的工作说明书；

（2）进行职责任务分析；

（3）确定完成任务所需的KSAO；

（4）确定开发需求；

（5）确定开发需求系统的因素级别和开发顺序。

7.简述影响人力资源开发计划制定的因素。

（1）员工的参与；

（2）管理者的参与；

（3）时间安排；

（4）成本资源约束。

8.简述人力资源开发需求组织分析的内容。

（1）组织目标分析；

（2）组织的战略分析；

（3）组织资源分析；

（4）组织特质分析；

（5）组织环境分析。

9.简述开发需求任务分析需要确定的因素。

（1）工作的复杂程度；

（2）工作的饱和程度；

（3）公司业务的发展引起的工作的发展状况；

（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析。

10.简述人力资源开发体系的构成因素。

（1）人力资源开发机构；

（2）人力资源开发对象；

（3）人力资源开发方式；

（4）人力资源开发时机；

（5）培训师；

（6）人力资源开发预算。

11.简述如何建立人力资源开发管理系统。

（1）明确实施责任；

（2）确定开发的目标和内容；

（3）选择人力资源开发方法；

（4）决定被开发对象；

（5）选择开发讲师；

（6）制定开发计划表；

（7）对开发进行评估以不断改善人力资源开发体系。

12.简述自我开发法的几种常见方法。

（1）周末的员工课堂；

（2）鼓励员工深造；

（3）利用互联网；

（4）鼓励员工读书。

13.简述人力资源开发项目效果进行分解的方法。

（1）使用控制组；（2）使用趋势曲线；

（3）预测分析法；

（4）使用主观分析法。

14．简述影响培训迁徙的环境因素。

（1）管理者对培训成果转化的支持；

（2）同事对培训效果转化的支持；

（3）提供有利于转化的技术支持；

（4）在工作当中运用新技能的机会；

（5）学习氛围；

（6）学习型组织。

15.简述菲利普斯模型的五个层次。

（1）第一层级：反应和已经计划的行动；

（2）第二层级：学习；

（3）第三层级：工作应用；

（4）第四层级：评估学员运用知识后对组织业绩的影响情况；

（5）第五层级：投资回报率。

16.简述在选择人力资源开发项目效果方法上要考虑的因素。

（1）方法的可行性；

（2）方法可以提供的准确度；

（3）对目标群体而言，方法的可信度；

（4）实施的具体成本；

（5）使用方法时，对正常工作的干扰有多大；

（6）特定方法需要参与者、员工和管理者付出多少时间。

17.简述新员工开发的方法。

（1）网上学习；

（2）指导人指导；

（3）员工手册；

（4）员工开发的团体游戏；

（5）新员工拓展开发项目；

（6）同事日常指导；

（7）网上驿站和网上论坛。

18.简述员工手册应包含的内容。

（1）公司概况；

（2）企业文化；

（3）组织结构；

（4）部门职责；

（5）政策规定；

（6）行为规范。

19.简述编印员工手册应注意的问题。

（1）忌贪图多页；

（2）忌陈旧过时；

（3）忌口气生硬；

（4）忌印刷粗糙。

20.简述人力资源管理开发的必要性。

（1）管理人员在组织中的地位；

（2）角色的转变需要开发的支持；

（3）经营环境变化对管理和管理者提出了新的要求；（4）管理开发式企业竞争优势的重要来源。

21.简述高层管理者的主要责任。

（1）追求企业使命；

（2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计；

（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源；（4）与外界建立并维持良好关系；

（5）参加各种“仪式”和“典礼”；

（6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”。

22.简述目标管理的工作流程（或程序）。

（1）制定目标；

（2）目标分解；

（3）目标实施；

（4）检查实施结果及奖惩；

（5）信息反馈及处理。

23.简述学习型组织的架构原则。

（1）以学习型组织愿景为中心原则；

（2）组织灵活性原则；

（3）知识价值最大化原则；

（4）最小层级原则；

（5）组织可塑性原则。

24.简述学习型组织的架构特征。

（1）组织柔性化；

（2）组织的扁平化；

（3）团队结构模式；

（4）边界虚拟化架构。

25.简述职业生涯的基本含义。

（1）职业生涯是个体的概念，是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历；

（2）职业生涯是职业概念，一个人一生之中的工作任职经历或过程；（3）职业生涯是个时间概念，意指职业生涯期；

（4）职业生涯是个寓言着具体职业内容的发展概念、动态概念。

26.简述职业生涯成功的策略。

（1）结合自己实际，制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和计划；

（2）不断学习，与社会科学进步同步发展；

（3）建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权；

（4）关心内部成就标准，就会接纳自己。

27.简述个人职业生涯规划的作用和意义。

（1）职业生涯规划是个人成才的有效方法；

（2）职业生涯规划是组织开发人才的有效手段；

（3）职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施；

（4）职业生涯规划使企业与员工双赢。

28.简述新的培训模式。

（1）虚拟培训组织。

（2）企业办学。

（3）企业联合培训。

（4）专业培训咨询机构。

（5）受训组织学习化。

29.简述职业生涯管理的基本内容。

（1）组织发展目标的宣传教育；

（2）建立员工资料档案；

（3）设立员工职业生涯发展评估中心；

（4）人力资源管理活动的配合；

（5）建立奖赏升迁制度；

（6）加强员工的训练和教育。

30.简述组织职业生涯管理原则。

（1）双赢原则；

（2）与员工个人沟通的原则；

（3）对症下药的原则；

（4）重点管理原则；

（5）动态管理原则。

31.简述视听材料法的缺点。

（1）成本较高；

（2）只做培训内容的时间较长；

（3）合适的视听材料不易选择；

（4）受训者易受视听教材和视听场所的限制。

32.简述管理人员的开发方法。

（1）研讨会法；

（2）工作模拟法；

（3）角色扮演。

六、论述题（该题型现有答案是纲，需学员拓展答卷，）

1.试述成人学习理论对人力资源开发的启示（或在企业人

力资源开发的实践中应遵循的学习原理）。

（1）明确学员的培训需要，让学员了解学习目标；

（2）联系未来情景，调动员工的积极性；

（3）创设问题情境，引发员工的学习兴趣；

（4）区别对待，鼓励员工参与学习；

（5）因学员学习能力差异设定难度不同的培训目标；（6）灵活运用多样化的培训方式调动学员参与培训；（7）循序渐进，及时反馈，注意强化；

（8）充分利用成人带来的大量的个性化经验；

（9）坚持实践的原则，学以致用。

2.试述成人学习的特点。

（1）成人拥有认知需求，知道为什么学习；

（2）成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力；（3）成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源；

（4）成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向；（5）成人的学习动机主要来自于内部，而不是外部；（6）成人具有强烈的参与学习意识，乐于参与对话式教育、互动式学习。

3.试述管理开发含义的几个关键点。

（1）管理人员的开发，既包括对现有人员的开发，又包括为其他有希望的人员提供学习、成长和改变的机会，尽管不能保证这些人都在开发中取得成功，但如果不提供开发机会，管理人员的开发就根本无从谈起；

（2）管理人员的开发被定义为，组织有意识地给现有管理人员或潜在的管理人员提供学习、成长与改变的机会，以期建立一支能保证组织长期持续有效运作，拥有必要的知识技能、品性与观念的管理人员梯队；

（3）管理人员的开发，是一种有意识、有组织与有计划的活动；

（4）管理人员的开发是一项投资活动，要使其投资合理并取得成功，管理人员的开发应该纳入到组织战略发展的一体化方案中，并紧扣组织的经营项目；

（5）每个组织都要采用适合企业的不尽相同的管理人员开发方式。

4.试述高层管理者开发的内容。

（1）企业所处环境和国内外形式的介绍；

（2）经营思想的探讨；

（3）企业发展战略研究；

（4）对策研究；

（5）组织设计与用人；

（6）控制和影响；

（7）企业现代管理技术；

（8）个人能力和修养的提升；

（9）企业社会责任探讨。

5.试述彼得·圣吉为建立组织型学习所提出的“五项修炼”模型的具体内容。

（1）自我超越。

能够不断理清个人的真实愿望，培养耐心，实现自我超越；（2）改善心智模式。

心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势。在知识经

济时代，这会影响对待新事物的观点；

（3）建立共同愿望。

就是组织中人们所共同持有的意向或愿望，简单地说，就

是我们想要创造什么；

（4）团队学习。

是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程；

（5）系统思考。

要求人们用系统的观点对待组织的发展。

6.试述职业生涯成功的情况。

（1）个人的价值取向、能力、个人的特质与其所选择的职业正相合适，切工作的得心应手、顺心、顺利；（2）各人有自我职业目标，始终如一；

（3）在职业岗位上尽心尽力、尽职尽责，成绩突出，有自我满足感并被他人认可；

（4）勇于创新，大凡这样的人，必是有所建树、有所成就者，所以这也是个人职业的成功。

7.试述职业生涯目标设定的步骤。

（1）员工评估。

就是让员工“知己”的过程，这是目标设计的基础。

（2）组织环境评估，

包括企业文化评估、企业目标与发展战略评估、岗位供给

评估和竞争者评估等。

（3）外部环境评估。

是对组织环境评估的必要延伸，可以帮助员工开阔视野，

展望未来。

（4）职业选择。

在上述基础上，选择自己将要为之奋斗的职业。

（5）确定人生目标。

在职业选择的基础上，确定在这一个或几个职业方向上可以达到的最高成就，内容表达上可以模糊一些。（6）制定长期生涯目标。

阶段生涯目标有两种表达方式：一是以一定时间要达到的成就来表达；二十以达到一定成就所需要的时间来表达，长期目标如此，短期目标也是如此。

（7）制定中短期生涯目标。

在长期目标指导下，制定5年左右的中短期要达到的目标，是实现长期目标的基础。

8.试述职业生涯目标设定的误区。

（1）置顶了一个并不属于你的目标；

（2）职业目标与人生目标的其他目标不相关联；（3）职业目标和目前从事的工作相分离；

（4）太过模糊的目标；

（5）过分关注工具性目标要素；

（6）太易或太难的目标；

（7）不灵活的职业生涯目标。

9.试述职业生涯开发的原则。

（1）利益结合原则。

即个人发展、组织发展和社会发展相结合的原则。（2）公平性原则。

是指组织公开、公平、公正地开展职业生涯开发活动，员工有均等的机会接受组织的职业生涯开发活动。（3）共同性原则。

是指组织职业生涯开发战略的制定和实施过程中，由管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。

（4）时间性原则。

是指对组织职业生涯开发活动中的每一个时间都标记两个时间：开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。

（5）发展创新性原则。

是指职业生涯开发中提倡采用新的方法、新的思路发现和解决问题。