从马克思主义剩余价值看富士康现象

从马克思主义剩余价值看“富士康”现象

张程

学号：2012254221

班级：2012145217 去年，富士康的劳资关系轰动了全国，12名员工连续跳楼身亡。自杀、跳楼，成了富士康的代名词，也将富士康推到了风口浪尖上。人们纷纷指责富士康是“血汗工厂”，富士康连环跳事件已经成为了当今社会的热点问题。富士康不仅不富而不康，还让人们感到恐慌。

那什么又是剩余价值呢？马克思曾指出资本主义的生产方式的绝对规律是生产剩余价值，从而阐释了资本家对雇佣工人剥削的本质。“作为劳动过程和价值形成过程的统一，生产过程是产品生产过程；作为劳动过程和价值增值过程的统一，生产过程是资本主义生产过程，是商品生产的资本主义形式。”所谓价值增值过程，是超过劳动力价值刚好补偿资本家所预付的劳动价值，那就是单纯的价值形成过程；如果价值形成过程超过了这个一定点，就变成了价值增值过程。在价值增值过程中，雇佣工人的劳动分为两部分：一部分是必要劳动，用于再生产劳动力的价值；另一部分是剩余劳动，用于无偿地为资本家生产剩余价值。因此，剩余价值是雇佣工人所创造的并被资本家无偿占有的超过劳动力价值的那部分价值，它是雇佣工人剩余劳动的凝结，体现了资本家与雇佣工人之间剥削与被剥削的关系。

马克思深入地考察了剩余价值生产的两种基本形式。他指出，工作日就是资本家消费他所购买到的劳动力的一日劳动时间，它由必要劳动时间和剩余劳动时间或者说由工人生产他的劳动力的补偿价值和生产剩余价值的时间所构成。补偿劳动力价值的必要劳动时间相对来说是一个一定量，而生产剩余价值的时间则是一个可变量。工作日虽然不是固定的量，但它的变动并非漫无边际，它只能在一定的界限内变动。这就是说，工作日的长短是有界限的，它的最低限度不能和必要劳动时间相等。在资本主义生产方式基础上，必要劳动始终是工人的工作日的一部分，而绝不能是它的全部，否则资本主义也就不会存在了。因此，资本家总是千方百计地延长工作日，以便榨取更多的剩余价值。同时，工作日的长度也有其最高限度，那就是还有生理和道德的界限，超过这个界限，资本主义生产过程也就无以为继了。资本追逐剩余价值的欲望是无止境的，一旦资本获取更多的剩余劳动的欲望不能由工人的过度劳动，即不能在必要劳动时间之外依靠绝对延长工作日而得到时，或者说不能通过绝对剩余价值的生产方法得到满足时，资本家就会在既定的工作日，想方设法缩短必要劳动时间，以满足其贪婪的欲望。马克思指出：“我把通过缩短必要劳动时间、相应地改变工作日的两个组成部分的量的比例而生产的剩余价值，叫做相对剩余价值。”缩短必要劳动时间就是降低劳动力的价值，而要降低劳动力的价值，就必须提高工业部门的生产力或社会劳动生产率。马克思考察了产业革命的全过程，把资本主义生产划分为三个阶段，即简单协作、工场手工业和机器大工业的生产。他指出，正是榨取剩余价值的原始推动力，资本主义生产才一步步进到大机器生产阶段，从而为资本主义制度奠定了物质技术基础，使资本主义制度最后战胜封建制度而居于统治地位；同时，资本家也借助于机器加强了对工人的剥削和奴役，使工人真正成为机器的附属物。我们现在反观富士康现象，富士康是一个代工厂，而且是个代工王，即世界最大的代工企业。这种“代工厂”接受外国品牌企业

的订单，只管加工制造，不管产品销售，自己也没有品牌。以富士康为例，它为苹果、惠普、戴尔等品牌企业加工生产产品，然后贴上这些企业的品牌，但是却没有富士康品牌的产品。实际上，它和历史上“血汗工厂”从转包中进行中间剥削的包工头非常相像，代工厂的厂主其实就是总承包人，只不过规模更大也更现代化而已。代工厂由于自己没有品牌，利润的主要部分为国外品牌企业的资本家所有，这样代工厂厂主获得利润的空间自然就比较小了。基于资本的本性，为了获得更高的利润，它当然就会进一步加强对员工的剥削。在所谓的代工企业里，员工们实际上要忍受两种资本家的双重剥削，他们的命运当然也就更加悲苦了。在富士康，一进生产线就要紧张地站满四个小时，工作是七秒钟一个循环，劳动强度之大可想而知。

这在一般人是很难受得了的。军队站岗还两小时换一次班，而他们一天要站12小时！曾经报道过的郭台铭说，“富士康最大的目标是标准化作业”，甚至工人是抬左腿还是抬右腿，眨眼的时间都由ISO认证。按照郭的说法，他要让工人成为“智力的机器”，在过的这种理念下，工人的劳动还有什么乐趣？这里还要指出的是，富士康还有一些其它企业所没有的“特色”，这就是所谓军事化的管理。这是富士康和某些台企所特有的东西。我们知道，台湾实行强制的义务兵役制，每个男青年都要服兵役，郭台铭当然当过兵，于是他就把军队的一套管理办法带到了富士康。在富士康的管理中很强调服从，下级必须绝对服从上级，所谓“官大一级压死人”。大陆的员工不仅在经济上要受工资过低、劳动时间过长、劳动强度过大的剥削，还要在精神上受绝对服从观念的压制，思想上是压抑的、苦闷的。一些曾在富士康工作过的人对此都有深刻的记忆，他们对于富士康在管理上强调绝对服从、完全否定民主的做法是不能接受的。这无疑给富士康的员工在精神上造成了极大的痛苦。富士康还拥有一支庞大的对付普通员工的保安队伍，这些人狐假虎威，行为粗暴，打骂员工的事件时有发生。就如同夏衍文章中的包身工一般得不到基本的自由和权利。

富士康的员工被封闭在狭窄的“城中城”，他们的整个人都被纳入流水线的效率算计中，也可以说生产线延至员工的全部生存活动中；家庭、亲友等社会关系在这里是受排挤的，是荒芜的。而富士康采取的铁血管理模式，体现为集权式的保安管理，不仅维护了城中城的因素，还强化并实现了反社会的空间塑造。通过高强度的劳动异化使员工无法承受，从而造成富士康“十连跳”的现象。

因此，我们作为当代大学生，面对日益紧张的就业趋势，我们不得不过早的作好就业规划。或许你想过进入外企或国企，每月领着比上不足比下有余的工资，对外称这是一份稳定的收入；或许你已将目光投向海外，指望着出国深造，做一个海归或争取一张绿卡；或许你下决心自主创业，创办自己的公司。可是又有多少人真正思考过，我们将在自己的公司中扮演一个什么样的角色？马克思的剩余价值理论让我们看到，我们中的大多数可能会领着满意的工资，多年以后甚至可能在公司有自己的团队，在某些方面不可替代，但却始终摆脱不了被剥削者这一角色。随着科学的进步、劳动过程的复杂化和脑力劳动作用的加强，我们的实际工资呈现不断提高的趋势，但是与我们创造的剩余价值的增长幅度是不能相提并论的。我们领着工资，却也在无偿地为公司创造着不可计数的剩余价值。我们应该清楚地认识到自身的真正价值，不能被职位和工资衡量。或许我们中有少数会坚持自主创业，扮演剥削者的角色，这也是摆脱被剥削身份的有效途径，自主创业的成功无疑能更好实现自身价值，吸取富士康现象的教训，我们不应被利润蒙蔽良心，忽视员工的感受，无论在何时何地凝聚力对一个企业来说都是至关重要

的，只有将以人为本的观念深入到企业文化中去，才能使企业更有活力和创造力。当然，作为有理想有目标的新一代青年，当现实与理想的差距残酷地摆在眼前，如果不能适应就应该尝试着去改变，这个时代，还不需要我们以牺牲自己为代价去反抗去斥责。